卫生人力资源管理ppt
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医院人力资源管理工作计划PPT
03
跟进与辅导
定期对员工的改进计划进行跟进和辅导，确保改进措施的有效实施。
06
薪酬福利管理
设计薪酬福利体系
基础薪资设定
参考市场行情和医院实际，确保薪资水平具有竞争力。
绩效奖金制度
根据员工个人绩效和医院整体效益，设定合理的绩效奖金 。
福利待遇设计
包括五险一金、节日福利、带薪休假等，提升员工满意度 。
进行。
提高人力资源管理效率
02
根据工作计划，合理分配资源，优化管理流程，提高人力资源
管理效率。
推动医院战略目标的实现
03
通过有效的人力资源管理，为医院提供稳定的人才支持，推动
医院战略目标的实现。
02
人力资源规划
人力资源需求分析
临床科室需求
分析各临床科室患者数量 、病种类型及难度，评估 医生、护士等人员配置需 求。
3
培训时间安排
合理安排培训时间，确保员工能够充分参与。
评估培训效果
培训反馈收集
通过问卷调查、座谈会等方式，收集员工对培训的意见和建议。
培训成果评估
设定培训目标，根据员工在培训后的表现进行评估。
培训效益分析
从投入产出、员工绩效提升等方面，分析培训带来的实际效益。
05
绩效管理
制定绩效考核体系
设计考核指标
员工满意度调查与改进
定期开展员工满意度调查
了解员工对工作环境、薪酬福利、职业发展 等方面的满意度。
制定改进措施
根据调查结果制定具体的改进措施，并明确 责任人和实施时间。
分析调查结果
针对员工满意度低的方面进行深入分析，找 出问题根源。
跟踪改进效果
定期对改进措施的执行情况进行评估，确保 问题得到有效解决。
医院人力资源管理PPT医学课件
2.配对比较法：将所有被考核人员进行两两比较，每次配对较优 者赋值为1，较劣者赋值为0，最后相加计算每一位被考核人员的 分数，进行排序
3.强迫分配法：管理者根据预定的比例对被考核人员进行分组， 如最优绩效者人数占10%-20%，中等绩效者人数占60%-80%， 较差绩效者人数占10%-20%
4.评定量表法：应用最广泛。管理者先制定若干个评估因素，如 组织能力、沟通能力、技术水平、个人品质等，对其设立等级和 评分标准，最后加权相加，得出评分，进行排序
一、医院人力资源规划
医 院 人 力 资 源 规 划 （ hospital human resources planning）是指医院在对其所处的外部环 境、内部条件以及各种相关要素进行系统分析的基础 上，从医院发展目标出发，对人力资源的开发、利用、 提高和发展所作出的总体预测、决策和安排。
分类
规划期限 • 短期规划（1-5年） • 中期规划（5-10年） • 长期规划（10年以上）
其他技术人员是指从事医疗器 械修配、卫生宣传、科研、教学 等技术工作的非卫生专业人员。
管理人员是指担任医院领导职 责或管理任务的工作人员，主要 从事党政、人事、医政、科研、 继续教育、信息管理等工作。
工勤技能人员是指在医院中承担技能 操作和维护、后勤保障等职责的工作人 员，护理员(工)、收费员、挂号员，以及 从事电梯、搬运、供暖、安保、保洁等 工作的人员都属于工勤技能人员。
医院人员绩效管理与其它 人力资源管理子系统的关系
医院人员绩效管理作为人力资源管理的核心， 与其它人力资源管理子系统之间具有相互依存、 互为支撑的关系。工作分析是员工绩效指标设定 的基础；绩效管理为员工配置、培训、薪酬调整、 职业生涯规划提供了依据。
医院人员绩效管理系统构成
3.强迫分配法：管理者根据预定的比例对被考核人员进行分组， 如最优绩效者人数占10%-20%，中等绩效者人数占60%-80%， 较差绩效者人数占10%-20%
4.评定量表法：应用最广泛。管理者先制定若干个评估因素，如 组织能力、沟通能力、技术水平、个人品质等，对其设立等级和 评分标准，最后加权相加，得出评分，进行排序
一、医院人力资源规划
医 院 人 力 资 源 规 划 （ hospital human resources planning）是指医院在对其所处的外部环 境、内部条件以及各种相关要素进行系统分析的基础 上，从医院发展目标出发，对人力资源的开发、利用、 提高和发展所作出的总体预测、决策和安排。
分类
规划期限 • 短期规划（1-5年） • 中期规划（5-10年） • 长期规划（10年以上）
其他技术人员是指从事医疗器 械修配、卫生宣传、科研、教学 等技术工作的非卫生专业人员。
管理人员是指担任医院领导职 责或管理任务的工作人员，主要 从事党政、人事、医政、科研、 继续教育、信息管理等工作。
工勤技能人员是指在医院中承担技能 操作和维护、后勤保障等职责的工作人 员，护理员(工)、收费员、挂号员，以及 从事电梯、搬运、供暖、安保、保洁等 工作的人员都属于工勤技能人员。
医院人员绩效管理与其它 人力资源管理子系统的关系
医院人员绩效管理作为人力资源管理的核心， 与其它人力资源管理子系统之间具有相互依存、 互为支撑的关系。工作分析是员工绩效指标设定 的基础；绩效管理为员工配置、培训、薪酬调整、 职业生涯规划提供了依据。
医院人员绩效管理系统构成
卫生人力资源管理概述(ppt55张)
11
•
从城乡结构看，城镇人口71182万人，比上年末增 加2103万人；乡村人口64222万人，减少1434万人；城 镇人口占总人口比重达到52.57%，比上年末提高1.30 个百分点。全国居住地和户口登记地不在同一个乡镇 街道且离开户口登记地半年以上的人口（即人户分离 人口）2.79亿人，比上年末增加789万人；其中流动人 口为2.36亿人，比上年末增加669万人。年末全国就业 人员76704万人，比上年末增加284万人；其中城镇就 业人员37102万人，比上年末增加1188万人。 • 2012年劳动人口的总量2012年是9.37亿，减少了 345万，2012年中国劳动年龄人口相当长时期第一次出 现了绝对下降。
（三）工勤技能人员
2007年以前工勤技能人员系工勤人员数，不包括药剂员和检 验员等技能人员。
27
表 各类卫生人员增长情况
总卫生 卫生技 人员数 术人员 医生 护师 药剂 检验 (士) 人员 人员 176 97 41 17 192 113 42 19 其他技 管理 工勤 术人员 人员 人员
1990 1995
卫生人力资源：是指在一定时间内存 在于卫生行业内部具有一定专业技能 的各种劳动力 数量和质量的总和。 ⑴卫生行业内部 卫生服务体系内部 ⑵一定专业技能 准入限制，如执业医师与执业范围的限制 ⑶各种劳动力 卫生技术人员： 其他技术人员：会计师、律师、设备维护人员 管理人员： 工勤人员： ⑷数量 2009年 778.1（万） ⑸质量 素质&资格 14
127 125 131 135 168 185 205
41 36 35.5 35 33.1 34.2 35.4
20 20.9 21.2 21.1 30.5 32.3 33.9
15.8 18 19.9 22.6 25.5 27.5 29.0
•
从城乡结构看，城镇人口71182万人，比上年末增 加2103万人；乡村人口64222万人，减少1434万人；城 镇人口占总人口比重达到52.57%，比上年末提高1.30 个百分点。全国居住地和户口登记地不在同一个乡镇 街道且离开户口登记地半年以上的人口（即人户分离 人口）2.79亿人，比上年末增加789万人；其中流动人 口为2.36亿人，比上年末增加669万人。年末全国就业 人员76704万人，比上年末增加284万人；其中城镇就 业人员37102万人，比上年末增加1188万人。 • 2012年劳动人口的总量2012年是9.37亿，减少了 345万，2012年中国劳动年龄人口相当长时期第一次出 现了绝对下降。
（三）工勤技能人员
2007年以前工勤技能人员系工勤人员数，不包括药剂员和检 验员等技能人员。
27
表 各类卫生人员增长情况
总卫生 卫生技 人员数 术人员 医生 护师 药剂 检验 (士) 人员 人员 176 97 41 17 192 113 42 19 其他技 管理 工勤 术人员 人员 人员
1990 1995
卫生人力资源：是指在一定时间内存 在于卫生行业内部具有一定专业技能 的各种劳动力 数量和质量的总和。 ⑴卫生行业内部 卫生服务体系内部 ⑵一定专业技能 准入限制，如执业医师与执业范围的限制 ⑶各种劳动力 卫生技术人员： 其他技术人员：会计师、律师、设备维护人员 管理人员： 工勤人员： ⑷数量 2009年 778.1（万） ⑸质量 素质&资格 14
127 125 131 135 168 185 205
41 36 35.5 35 33.1 34.2 35.4
20 20.9 21.2 21.1 30.5 32.3 33.9
15.8 18 19.9 22.6 25.5 27.5 29.0
护理管理之人力资源管理(ppt 73页)
招聘工作
评估
录用人员评估 录用成本核算 招聘工作总结
录用决策
录用决策基本要素 体检及录用
二、工作分析
工作分析（job analysis）又称职务分析，是指通过 观察和研究，对某岗位性质进行全面评价获得确切 信息的过程。
工作分析设计：①工作本身的职责和任务；②任职 资格。
工作分析的结果：职务说明书。包括两大部分：工 作描述（岗位说明）和任职资格
绩效评价
培训
开发及职业 生涯发展
二、护理人力资源管理
（三）护理人力资源管理体系
管理架构:
高层护理管理者-护理副院长、护理部主任
中层管理者-科护士长
基层护理管理者-护士长
二、护理人力资源管理
（三）护理人力资源管理体系
护理人力资源管理评价指标: 护士劳动生产率 护士人工费用率 护士流动率 岗位考核合格率 护理人才开发率
一、人力资源管理
人力资源管理（Human Resources management HRM）是有 效利用人力资源实现组织目标。人力资源管理包括：一是 吸引、开发和保持一个高素质的员工队伍，二是通过高素 质的员工实现组织使命和目标。
一、人力资源管理
护理人力资源 ( Human Resources of Nursing) 指经职 业注册取得护士职业证书，依照护士条例规定从事护理活 动的护士，以及未取得护士执业证书，经过岗位培训考核 合格，协助注册护士承担患者生活护理等职责的护士和护 理员。
二、工作分析
工作分析基本方法： 资料分析法 问卷调查法 访谈法 现场观察法
三、护士招聘—流程图
招聘基础：
人力资源规划
护理工作分析
招聘： 拟定招聘计划 发布招聘信息 接受申请
卫生人力资源管理概述
卫生人力资源绩效管理的原则与目标
原则
公平、公正、客观、科学、可操作。
目标
提高卫生人力资源利用效率，促进卫生事业发展，提升卫生服务质量。
卫生人力资源绩效评估的方法与指标
方法
定量与定性相结合，综合运用多种评估方法，如问卷调查、专家评审、数据分析等。
指标
包括工作效率、工作质量、工作满意度、创新能力等方面，以及学历、职称、工作经验等个人素质指 标。
完善激励机制
通过建立科学的激励机制，激 发卫生人才的积极性和创造力 ，提高卫生服务的质量和效率
。
THANKS
谢谢您的观看
专业化和高素质化。
案例二
某地区卫生行政部门组织卫生人 才培训计划，针对不同岗位和层 级的人员，提供针对性的培训课 程，提高卫生人才的专业素养和
服务能力。
案例三
某医学院校开展卫生人才培养改 革，注重实践教学和职业道德教 育，加强与医疗机构的合作，培 养具备创新精神和实践能力的卫
生人才。
04
卫生人力资源的绩效管理
保障居民健康权益
卫生人力资源的合理配置和有效利 用，能够更好地满足居民的健康需 求，保障居民的健康权益。
卫生人力资源的分类与分布
分类
卫生人力资源主要包括医生、护士、 药剂师、技师等不同专业背景的人员 ，他们各自承担着不同的医疗卫生服 务工作。
分布
卫生人力资源在不同地区和不同医疗 机构之间的分布不均衡，一些偏远地 区和基层医疗机构存在人力资源短缺 的问题。
06
卫生人力资源管理的挑战与对 策
卫生人力资源管理的挑战分析
人才流失严重
由于工作环境、待遇等原 因，卫生人才流失现象严 重，影响了卫生事业的可 持续发展。
卫生人力资源管理课件
[第一节]
人力资源在卫生系统中的作用
第一节 卫生人力资源在卫生系统中的作用
一、卫生系统与卫生人力资源
医疗产品和技术
服务提供
mo卫tiva生tion筹资
卫生系统
领导管理
卫生信息
第一节 卫生人力资源在卫生系统中的作用
l 卫生系统通过提供卫生服务来促进、恢复和维持人 群的健康。
l 所有卫生服务都由一定的卫生技术人员来提供。卫 生系统的其它资源（财力、技术、设备、药品、信 息等）也都由卫生人力来操作和使用，才能转化为 有效的卫生服务。
卫生人力需求量与供给量的匹配
对卫生人力的需求量和供给 量进行预测后，需要对卫生人 力的需求量和供给量进行匹配 ，确定在未来某个时间内卫生 人力的供需是否均衡。应该注 意的是，供需的均衡匹配不仅 仅要关注数量上的均衡，也要 注意卫生人力在结构和分布上 的供需关系是否均衡。
第四节 卫生系统中人力资源管理策略
第三节 卫生系统中的人力资源现状分析
卫生人力资源数量分析的维度
卫生人力资源数量 分析维度
具体指标
卫生人员数量
绝对数
卫生人员总量
相对数 卫生人员数量的比较 横向比较
纵向比较
每千人口卫生技术人员数
每千人口卫生技术人员数量 与其它国家和地区的比较
卫生人员总量或每千人口卫生 技术人员数不同年份的变化
二、卫生人员结构
强制性 干预措施
1) 有激励机制的强制性措施 Ø 教育培训相关的激励措施 Ø 职业发展相关的激励措施 Ø 经济相关的激励机制 2) 无激励机制的强制性措施
为农村地区吸引与保留卫生人才
第四节 卫生系统中人力资源管理策略
经济激励性 干预措施
1）直接的经济激励 2）有附加条件的经济激励
【完整版】护理人力资源管理山西省人民医院护理部PPT文档
4、用人之长，补已之短
发挥其才能，获得工作的最 佳效果，使个人获得最大满足， 组织获得最大收益。
5、人员管理系统化 筹划、选才、用才、育才、
激才、留才的过程。这一过程是 相互联系、相互作用的整体，忽 视任一过程，都将影响组织目标 的实施。
编制原则
护理单元内所配置护理人员的 数量、结构（职称、学历、年龄、 护龄结构）等也应以满足患者的护 理需要。
按能上岗、按岗取酬
的原则，奖金系数从高到 低分别为护士长、总责护、 责护、倒班护士、后勤护 士。
绩效考核
绩效考核——指个人能力在一 定环境中表现的程度和效果。考核， 即考查审核，是对各级护理人员的 工作成绩与缺陷进行系统调查、分 析与描述的过程。
1、
考核岗位职责是否完 成及完成的质量。
2、
指考核的内容、方 法、标准及间隔时间标 准化。
公平原则 竞争原则 成本控制原则 合法原则
公平原则
做到行业内的、组织内的及员工间的公平。
竞争原则
＊ 对医院贡献大小有所区别，鼓励护理人 员竞争获取薪酬——激励作用。
全院护士奖金高低不一
＊ 薪酬的自身竞争，只有有竞争力的薪酬 标准，才能在人才市场战胜对手，招募留 住人才。
同兄弟医院
成本控制原则
常用医学英语词汇
借助词典每小时能笔译2000个以上印刷符号
培训 要求 掌握 了解 了解 了解 了解 胜任
胜任
初级水平
中级水平
授课 方式
自学 讲课 自学 讲课 讲课
讲课
评 价
方 法
考核
考核
考核
考核
满分
1 0
考核
10
讲课
考核
10
自学 自学
医院人事管理PPT课件-精品文档
E FGH
I
J
1300 1340 1380 1420 1460 1500 1600 1650 1700 1750 1800 1850
2140 2210 2280 2350 2420 2490
2880 2980 3080 3180 3280 3380
3260 3360 3460 3560 3660 3760
一、基本情况
（一） 医院人员结构
后勤 14%,202人
行政 6%,91人
医师 27%,370人
护士 40%,554人
医技 13%,189人
（二）医 师 构 成
住院医生 38%,140人
Attending
34%,127人
fellow 28%,103人
（三）行政职能部门
现有行政职能部门：
党委办公室、医院办公室、 人事部、财务部、医务部、门 诊办公室、科教部、临床工程 部、后勤服务中心、后勤维护 中心、工会办公室。
按工作量确定岗位人员 医师——出院病人 护士——病床数、床位周转率、利用率
医技科室按岗位工作内容及数量 行政科室按岗位职责及服务程序进行确定 秘书制度（兼职、专职） 岗位设定数实行动态管理
（4）全员聘用制实施程序
建立完善医院管理制度（如员工手册、奖惩条例等） 制定全院聘用制实施办法及聘用合同(注意法律关系的
初选
（阅读工作简历．审核学历证书．医师执照．护士执照等量齐观
业务考核 （用人部门为主，人事部负责组织工作）
转聘
试用期
岗位确定
签约
考核
解聘
续聘
（2）用人部门主管在招聘工 作中的职责
审阅推荐材料、提出初步意向 确定面试专家组人员
卫生人力资源管理ppt
国际交流与合作
加强国际交流与合作，借鉴国 际先进经验，推动卫生人力资 源管理的法治化和伦理化进程
。
04 卫生人力资源的信息化管 理
卫生人力资源信息化管理的意义
01
02
03
提高管理效率
通过信息化手段，简化管 理流程，提高管理效率， 降低管理成本。
优化资源配置
信息化管理有助于实现卫 生人力资源的精准配置， 提高资源利用效率。
卫生人力资源的招聘与选拔
招聘与选拔是卫生组织或机构根据自身需求和标准，通过一定的程序和途径，吸引 和选择合适的人员加入组织的过程。
招聘与选拔的目的是为组织找到符合要求的人员，为组织的长期发展提供保障。
招聘与选拔需要遵循公平、公正、公开的原则，确保选拔出的人员具备专业素质和 职业道德。
卫生人力资源的培训与开发
云计算技术的应用
通过云计算技术实现数据存储、备份 和安全保障，提高数据安全性。
移动应用
开发移动应用，方便管理人员随时随 地查看和管理卫生人力资源信息。
卫生人力资源信息化管理的挑战与展望
跨部门协同与信息共享
需要加强与其他相关部门的协同 与信息共享，打破信息孤岛，实 现卫生人力资源信息的全面整合。
04
培训与开发是指卫生组织或机构通过 一定的方式和方法，提高员工的知识、 技能和能力，以适应组织发展和工作 需要的过程。
培训与开发的内容应与组织战略和员 工职业发展相结合，采用多种形式和 方法，如内部培训、外部培训、在线 学习等。
培训与开发的目的是提高员工的工作 效率和绩效，增强组织的竞争力。
卫生人力资源的绩效管理
绩效管理是指卫生组织或机构对 员工的工作表现和业绩进行评估 和管理，以达到组织目标的过程。
加强国际交流与合作，借鉴国 际先进经验，推动卫生人力资 源管理的法治化和伦理化进程
。
04 卫生人力资源的信息化管 理
卫生人力资源信息化管理的意义
01
02
03
提高管理效率
通过信息化手段，简化管 理流程，提高管理效率， 降低管理成本。
优化资源配置
信息化管理有助于实现卫 生人力资源的精准配置， 提高资源利用效率。
卫生人力资源的招聘与选拔
招聘与选拔是卫生组织或机构根据自身需求和标准，通过一定的程序和途径，吸引 和选择合适的人员加入组织的过程。
招聘与选拔的目的是为组织找到符合要求的人员，为组织的长期发展提供保障。
招聘与选拔需要遵循公平、公正、公开的原则，确保选拔出的人员具备专业素质和 职业道德。
卫生人力资源的培训与开发
云计算技术的应用
通过云计算技术实现数据存储、备份 和安全保障，提高数据安全性。
移动应用
开发移动应用，方便管理人员随时随 地查看和管理卫生人力资源信息。
卫生人力资源信息化管理的挑战与展望
跨部门协同与信息共享
需要加强与其他相关部门的协同 与信息共享，打破信息孤岛，实 现卫生人力资源信息的全面整合。
04
培训与开发是指卫生组织或机构通过 一定的方式和方法，提高员工的知识、 技能和能力，以适应组织发展和工作 需要的过程。
培训与开发的内容应与组织战略和员 工职业发展相结合，采用多种形式和 方法，如内部培训、外部培训、在线 学习等。
培训与开发的目的是提高员工的工作 效率和绩效，增强组织的竞争力。
卫生人力资源的绩效管理
绩效管理是指卫生组织或机构对 员工的工作表现和业绩进行评估 和管理，以达到组织目标的过程。
《卫生人力资源管理》PPT课件
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17
（4）激励 （5）绩效管理 （6）薪酬组合与福利安排 （7）人员培训与开发及组织学习 （8）员工关系与认识争议处理 （9）生涯管理与接任者计划
整理ppt
18
第四节
战略性人力资源管理的思想及其 运用
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19
一、战略性人力资源管理思想的主要观点
人力资源管理作为一个部门职能，必须服从 组织的整体战略，为组织的整体战略的实 现服务，绝对不能与之相冲突。
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9
二、中国卫生人力资源的基本情况
总的来说，中国卫生人力资源从50世纪开始 有较快的增加，从上世纪90年代开始，学 历也有较大提高，但是增加不平衡，现在 是城市卫生人员的比重增加，农村的反而 减少。
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10
三、中国卫生人力资源的开发与管理的指导 思想
1.国家卫生行政管理部门的相关思想
整理ppt
6
卫生事业单位的服务质量跟员工的知识、经 验和技能有关，但是员工的职业操守和工 作态度对服务质量的影响同样非常重要。
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7
第二节 卫生人力资源的基本情况和发展战略
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8
一、世界卫生人力资源的基本情况
世界卫生人力资源的基本情况是短缺的，而 且结构失衡，人员分布不均衡。而且现在 的卫生事业人力资源还存在道德水准下降 和信任度逐渐淡薄等危机。
• 外部因素、组织层面因素、个人层面因素。
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34
个人层面因素：
投入期相对较长、投入相对较为集中、风险 较高、学科变迁相对难度较大、受益相对 较为稳定、受益水平总体应该相对较高、 受益期较长。个人受益水平较多受其组织 和团队影响。
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形成途径不同：人力资源属于自然人力资源，其形成只 是维持其体力简单再生产的费用，如衣、食、住、行等， 这部分不形成人力资本；人力资本是普通教育、职业教育 培训、继续教育等支出等价值在劳动者身上的凝固。
10
二 人力资源的结构
②
③
未
老
成
①适龄就业人口
年
年
就
就
业
业
人
人
口
口
④求业人口
⑤
就学 人口
⑥
家务 劳动 人口
5
人力资源概述
人力资源的相关概念
人口：一个国家或地区在一定时期内所有人的总和 劳动力：人口中达到法定劳动年龄，具有现实的劳
动能力，并且参加社会就业的那一部分人 人才：人力资源中层次较高的那一部分人。相对于
普通劳动力来说，人才就是较高层次的复杂劳动力
6
人力资源概述
人口、劳动力、人力资源与人才的关系
高鸿业认为：”资本是由经济制度本身生产出来并被用作投入要素 以便进一步生产更多的商品和劳务的物品。“
资本的标志：1）要素是否处于经济生产活动中；2）要素是否以带 来利润为目的。
资源：辞海解释为资财的来源。经济学中把可能投入到生产中去创 造财富的生产条件通称为”资源“。
8
人力资源和人力资本
• 人力资源和人力资本的区别 内涵不同：人力资源属于人口的一部分，包括简单劳动 力和复杂劳动力。人力资本属于资本的特殊形态，是经过 后天投资形成的、具有经济价值的知识、技能的资本存量， 它是以人力资源中的复杂劳动力为载体的。
• 人力资源的能动性（主动性） （人通过主观愿望、意念和思想来支配其他要素，并通过人
4
人力资源概述
1 人力资源的概念
• 人力资源是能够推动国民经济和社会发展的具有智力劳动和体 力劳动能力的人们的总和。具有数量和质量两方面。 人力资源数量又分为绝对数量和相对数量两种。相对数量 即人力资源率，是指人力资源的绝对量占总人口的比例，它反 映经济实力更为重要的指标。 与人力资源的数量相比较，人力资源的质量应该更为重要。 – 是生产活动中最活跃的因素。
⑦
军队 服役 人口
⑧
其他 人口
病残人口
少年人口 16岁 人力资源概述
劳动适龄人口
男60岁 老年人口
11
女55岁
人力资源的结构
一个社会的人力资源可由如下八部分组成： 处于劳动年龄之内、正在从事社会劳动的人口，它占据
人力资源的大部分，可称为“适龄就业人口” 尚未达到劳动年龄、已经从事社会劳动的人口，即“未
经济科学出版社.2003.10第一版 6.孙健,纪建悦.人力资源开发与管理-理论、工具、制度、操作.
企业管理出ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ社.2004.12第一版 7.廖三余,曹会勇. 人力资源管理.清华大学出版社. 2006.1第一版 8.李鲁,郭岩.卫生事业管理.中国人民大学出版社.2006.3第一版 9.郭岩,陈育德. 卫生事业管理.北京大学医学出版社. 2006.6第一版 10.[美]韦恩.卡西欧,赫尔曼.阿吉尼斯.人力资源管理中的应用心理学.
9
人力资源和人力资本
• 人力资源和人力资本的区别
外延不同：人力资源是一个宏观的、概括性的范畴， 具有层次性，既包括自然人力资源，即不经过任何形式的 教育和培训就拥有的劳动能力。还包括经过培训才能上岗 的，从事复杂劳动的劳动者的能力和知识。而人力资本只 是人力资源中全部教育性投资的凝结，仅指从事复杂劳动 的能力和知识。
北京大学出版社.2006.10第一版 11.卫生部.中国卫生人力报告(2006).中国协和医科大学出版社.
2007.1第一版
2
第一节 人力资源管理概述
3
人力资源概述
回顾人力资源管理
一、什么是人力资源 (human resource) ？
(第一资源。不同的人有不同的理解)
劳动者就是人力资源 人口就是人力资源 人的劳动能力是人力资源 推动社会发展和经济运转的人的劳动能力
卫生事业管理
卫生人力资源管理
1
参考书目
1.黄维德,董临萍.人力资源管理.高等教育出版社.2000.7第一版 2.张德.人力资源开发与管理(第二版).清华大学出版社.2001.10第二版 3.郭岩. 卫生事业管理.北京大学医学出版社. 2003.1第一版 4.梁万年,郝模. 卫生事业管理学.人民卫生出版社.2003.7第一版 5.[美]R.韦恩.蒙迪,罗伯特.M.诺埃,沙恩.R.普雷梅克斯.人力资源管理.
研究范畴不同：人力资源是一种现有资源，是与自然资 源相对应的概念，属于资源配置和资源管理的范畴，人力 资源侧重于人在能力的开发和能力的发挥所需要的组织调 整和环境再造；而人力资本是一种特殊资本，是与物质资 本等非人力资本相对应的概念，则属于投资学和增长经济 学范畴。人力资本研究人力资本的投资怎样形成、投资的 收益率的计算。
成年劳动者”或“未成年就业人口” 已经超过劳动年龄、继续从事社会劳动的人口，即“老
年劳动人口”或“老年就业人口”
以上三部分人，构成就业人口的总体。
12
人力资源概述
人力资源的结构
④ 处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加社 会劳动的人口，这部分人口称作“求业人口”或 “待业人口”；它与前三部分一起构成经济活动 人口
中华人民共和国职业分类大典（1999年颁布）
– 按职业：8类（各类专业技术人员、国家机关、党群组织、企业、 事业单位负责人、办事人员和有关人员、商业、服务业人、农、 林、牧、渔、水利业生产人员、生产、运输设备操作人员及有 关人员、军人、不便分类的其他从业人员 ）
14
人力资源概述
四 人力资源的特点
• 人力资源的生物性（自然属性）
丧失劳动力者
人口 人力资源
学生、失业者 劳动力(就业人员） 普通劳动者 人才资源
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人力资源概述
人力资源和人力资本
• 资源与资本的区别
美国经济学家曼昆认为：“资本的本质在于它本身是可以生产出来的 生产要素。”
马克思认为：“资本作为自行增值的价值， 它是一种运动，是一 个经过各个不同阶段的循环过程。”
⑤ 处于劳动年龄之内、正在从事学习的人口，即 “就学人口”；
⑥ 处于劳动年龄之内、正在从事家务劳动的人口；
⑦ 处于劳动年龄之内、正在军队服役的人口；
⑧人力资处源概于述劳动年龄之内的其它人口。
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三 人力资源的分类
• 美国劳工统计局
（新颁布的分类方法将人力资源分为：行政长官、经理及行政管理 人员、专业人员、职员、熟练工人及技工、非熟练工及半熟练工）
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二 人力资源的结构
②
③
未
老
成
①适龄就业人口
年
年
就
就
业
业
人
人
口
口
④求业人口
⑤
就学 人口
⑥
家务 劳动 人口
5
人力资源概述
人力资源的相关概念
人口：一个国家或地区在一定时期内所有人的总和 劳动力：人口中达到法定劳动年龄，具有现实的劳
动能力，并且参加社会就业的那一部分人 人才：人力资源中层次较高的那一部分人。相对于
普通劳动力来说，人才就是较高层次的复杂劳动力
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人力资源概述
人口、劳动力、人力资源与人才的关系
高鸿业认为：”资本是由经济制度本身生产出来并被用作投入要素 以便进一步生产更多的商品和劳务的物品。“
资本的标志：1）要素是否处于经济生产活动中；2）要素是否以带 来利润为目的。
资源：辞海解释为资财的来源。经济学中把可能投入到生产中去创 造财富的生产条件通称为”资源“。
8
人力资源和人力资本
• 人力资源和人力资本的区别 内涵不同：人力资源属于人口的一部分，包括简单劳动 力和复杂劳动力。人力资本属于资本的特殊形态，是经过 后天投资形成的、具有经济价值的知识、技能的资本存量， 它是以人力资源中的复杂劳动力为载体的。
• 人力资源的能动性（主动性） （人通过主观愿望、意念和思想来支配其他要素，并通过人
4
人力资源概述
1 人力资源的概念
• 人力资源是能够推动国民经济和社会发展的具有智力劳动和体 力劳动能力的人们的总和。具有数量和质量两方面。 人力资源数量又分为绝对数量和相对数量两种。相对数量 即人力资源率，是指人力资源的绝对量占总人口的比例，它反 映经济实力更为重要的指标。 与人力资源的数量相比较，人力资源的质量应该更为重要。 – 是生产活动中最活跃的因素。
⑦
军队 服役 人口
⑧
其他 人口
病残人口
少年人口 16岁 人力资源概述
劳动适龄人口
男60岁 老年人口
11
女55岁
人力资源的结构
一个社会的人力资源可由如下八部分组成： 处于劳动年龄之内、正在从事社会劳动的人口，它占据
人力资源的大部分，可称为“适龄就业人口” 尚未达到劳动年龄、已经从事社会劳动的人口，即“未
经济科学出版社.2003.10第一版 6.孙健,纪建悦.人力资源开发与管理-理论、工具、制度、操作.
企业管理出ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ社.2004.12第一版 7.廖三余,曹会勇. 人力资源管理.清华大学出版社. 2006.1第一版 8.李鲁,郭岩.卫生事业管理.中国人民大学出版社.2006.3第一版 9.郭岩,陈育德. 卫生事业管理.北京大学医学出版社. 2006.6第一版 10.[美]韦恩.卡西欧,赫尔曼.阿吉尼斯.人力资源管理中的应用心理学.
9
人力资源和人力资本
• 人力资源和人力资本的区别
外延不同：人力资源是一个宏观的、概括性的范畴， 具有层次性，既包括自然人力资源，即不经过任何形式的 教育和培训就拥有的劳动能力。还包括经过培训才能上岗 的，从事复杂劳动的劳动者的能力和知识。而人力资本只 是人力资源中全部教育性投资的凝结，仅指从事复杂劳动 的能力和知识。
北京大学出版社.2006.10第一版 11.卫生部.中国卫生人力报告(2006).中国协和医科大学出版社.
2007.1第一版
2
第一节 人力资源管理概述
3
人力资源概述
回顾人力资源管理
一、什么是人力资源 (human resource) ？
(第一资源。不同的人有不同的理解)
劳动者就是人力资源 人口就是人力资源 人的劳动能力是人力资源 推动社会发展和经济运转的人的劳动能力
卫生事业管理
卫生人力资源管理
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参考书目
1.黄维德,董临萍.人力资源管理.高等教育出版社.2000.7第一版 2.张德.人力资源开发与管理(第二版).清华大学出版社.2001.10第二版 3.郭岩. 卫生事业管理.北京大学医学出版社. 2003.1第一版 4.梁万年,郝模. 卫生事业管理学.人民卫生出版社.2003.7第一版 5.[美]R.韦恩.蒙迪,罗伯特.M.诺埃,沙恩.R.普雷梅克斯.人力资源管理.
研究范畴不同：人力资源是一种现有资源，是与自然资 源相对应的概念，属于资源配置和资源管理的范畴，人力 资源侧重于人在能力的开发和能力的发挥所需要的组织调 整和环境再造；而人力资本是一种特殊资本，是与物质资 本等非人力资本相对应的概念，则属于投资学和增长经济 学范畴。人力资本研究人力资本的投资怎样形成、投资的 收益率的计算。
成年劳动者”或“未成年就业人口” 已经超过劳动年龄、继续从事社会劳动的人口，即“老
年劳动人口”或“老年就业人口”
以上三部分人，构成就业人口的总体。
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人力资源概述
人力资源的结构
④ 处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加社 会劳动的人口，这部分人口称作“求业人口”或 “待业人口”；它与前三部分一起构成经济活动 人口
中华人民共和国职业分类大典（1999年颁布）
– 按职业：8类（各类专业技术人员、国家机关、党群组织、企业、 事业单位负责人、办事人员和有关人员、商业、服务业人、农、 林、牧、渔、水利业生产人员、生产、运输设备操作人员及有 关人员、军人、不便分类的其他从业人员 ）
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人力资源概述
四 人力资源的特点
• 人力资源的生物性（自然属性）
丧失劳动力者
人口 人力资源
学生、失业者 劳动力(就业人员） 普通劳动者 人才资源
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人力资源概述
人力资源和人力资本
• 资源与资本的区别
美国经济学家曼昆认为：“资本的本质在于它本身是可以生产出来的 生产要素。”
马克思认为：“资本作为自行增值的价值， 它是一种运动，是一 个经过各个不同阶段的循环过程。”
⑤ 处于劳动年龄之内、正在从事学习的人口，即 “就学人口”；
⑥ 处于劳动年龄之内、正在从事家务劳动的人口；
⑦ 处于劳动年龄之内、正在军队服役的人口；
⑧人力资处源概于述劳动年龄之内的其它人口。
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三 人力资源的分类
• 美国劳工统计局
（新颁布的分类方法将人力资源分为：行政长官、经理及行政管理 人员、专业人员、职员、熟练工人及技工、非熟练工及半熟练工）