第五章人力资源测评的辅助方法(2010级人力2013.3)
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2013-8-24 人力资源测评理论与方法 20
传记式履历表中具体列出的问题与选项，
必须依据大量的实证研究与理论分析， 从中找出关键性的因素。 传记式履历表所有问题也都与工作标准 相关。根据记分标准，应聘者选择不同 的选项可以得到一个相应的分数，把各 个项目的分数汇总就可以得到履历分析 的总分数，作为决策的依据。
2013-8-24
人力资源测评理论与方法
1
本章主要内容
履历档案分析 书面信息分析
2013-8-24
人力资源测评理论与方法
2
第一节
履历档案分析
履历分析
档案分析
2013-8-24
人力资源测评理论与方法
3
履历档案分析是根据履历或档案
中记载的事实，了解一个人的成 长历程和工作业绩，从而了解其 人格背景的人力资源测评技术。 根据履历档案来预测申请人在未 来工作岗位上工作成功的程度， 其理论假设基础是“鉴往知来”。
2013-8-24 人力资源测评理论与方法 32
社会称许性是指测验中的题目
有较为明显的价值判断，很容 易被识别，候选人为了提升测 验成绩，很容易根据社会或组 织的期望而不是自己的实际情 况来回答问题的倾向。
2013-8-24
人力资源测评理论与方法
33
心理学研究表明社会称许性主要有两个
因素构成:印象管理和自我欺骗。 印象管理：即个体为了给他人留下良好 的印象而刻意进行掩饰，是一种有意识 的欺骗性反应。 自我欺骗：即个体于无意识中朝好的方 面看待自己，尽管在测验中表现为夸大 的正向反应偏差，但个体认为自己的反 应是正确的，不是有意识地掩饰。
履历分析：又称资历评价技术。
是指在进行岗位分析的基础上， 通过对被评价者的个人背景、工 作与生活经历等各种履历信息进 行细致的定性与定量分析，来判 断其对未来岗位适应性的一种人 力资源测评方法。
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（二）履历分析的假设
◆在条件相对稳定的情况下，申请人过去的 工作经历和表现是预测他未来工作表现的 最好方法。 ◆对申请人过去工作表现和生活经历的衡量 有助于评估出对其进行有效激励的措施。 ◆人们愿意讲述自己过去的工作，而不愿谈 及自己从事这些工作的动因。
测标准的相关度选择履历项目。因 此，应聘者很难判断该测试项目试 图测什么，可避免社会称许性。
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人力资源测评理论与方法
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结构法 是依据工作分析或者相关理论提取 与职位相关的结构要素，然后依据 结构要素来构建测量项目，计算测 量项目之间的关系，然后剔除相关 较弱的项目，只保留与潜在结构要 素或者理论相关的项目。
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（2）传记式履历表
一般包含50—200个问题，这些问题并
不完全是客观题，除了包括个人历史和 经历的资料之外，好包括考察应聘者态 度、观念和价值观方面的问题。 设计依据：员工的工作能力与绩效不仅 与其过去的行为相联系，同时也与态度、 兴趣爱好、价值观等相关。
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（2）收集履历项目信息
履历表包括的内容根据可验证性，
可以分为两类：一类是测评者能 够核实的项目，如学历、年龄、 家庭情况、资格证书等；一类是 测评者不能核实的项目，如述职 报告、自我总结等。
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履历表包括的信息模块：个人基
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（五）履历分析的特点
评价的普适性 依据的客观性 项目的多维性 操作的低成本性
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人力资源测评理论与方法
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（六）履历表的种类
简历、申请表、经历调查表等都称为
履历表。 按使用范围划分：分为通用型履历表 和专用型履历表。 按项目的内容和呈现方式划分：分为 表格式履历表和传记式履历表。
位进行认真细致的分析，以确定该工 作岗位对人员的学历、技能、资历、 品质等方面的基本要求，然后找出和 这些素质要求有关的项目。 常见的是选择那些与生产效率、人事 变动率、出勤率显著相关的项目。
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人力资源测评理论与方法
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可检验性：不可检验的项目或
可检验程度低的项目会使履历 分析的效用降低。 社会认知研究结果表明：人们 在相信自己的答案不会被验证 的情况下会以社会称许性更高 的方式做出反应。
本情况、一般背景情况、教育状 况、能力资格、就业经历、社会 经济地位、社会交往、兴趣爱好、 个人性格与态度。
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人力资源测评理论与方法
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个人品质 和其他
个人基本 情况
履历项目 内容构成 个人家庭与 社会关系 个人知识、 技能与工作 能力
履历项目分类
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人力资源测评理论与方法
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表格中所有项目都依据其影响工
作业绩的大小而被赋予相应的权 重。申请者各个项目的得分加权 汇总就可以得到申请者的最后得 分，并以此作为筛选的依据。
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人力资源测评理论与方法
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中国××公司求职履历表
本人承诺：我自愿申请到中国××公司工作，并承诺以下填写均属实，如与事实不符，我将承担全部责任。 第一部分：基本情况 姓名 政治面貌 婚姻状况 性格特点 录用通知书寄达地址及邮政编码： 第二部分：求职意向 应聘部门及职位：1． 2． 3． 如果未被录用到应聘部门，是否同意被安排到其他部门工作： 性别 籍贯 身高体重 爱好专长 年龄 户口所在地 是否持有护照 联系电话
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能力与性格形成理论：个体的能力和性
格是由先天条件和后天环境共同作用而 形成的。先天条件是后天作用的基础， 但是先天条件的发挥也离不开后天作用 的影响，环境塑造了人的能力和性格。 在一定条件下，后天环境成为影响个体 能力和性格形成的重要因素。而履历可 以在一定程度上反映出个体的成长和工 作环境。也可以反映出个体在特定环境 条件下的表现（能力和性格的反映）。
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（3）筛选履历项目
①履历项目的数量 根据拟任岗位的特点和评价需要 确定。 项目数量不是越多越好。
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人力资源测评理论与方法
29来自百度文库
②履历项目的内容 履历项目内容筛选原则：公平性、 岗位相关性、可检验性
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相关性：必须对要招聘人员的工作岗
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（三）履历分析原理
过去的 工作经历
履历 分析
未来的 工作表 现
履历分析原理关系图
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履历分析原理的理论依据
认知理论：心理学认为，感觉是对
事物个别属性的反映，而知觉则是 对事物整体的反映，感、知觉是人 类认识世界、改造世界的基础。知 觉的产生与个人的经验密切相关。 过去的经验能够影响我们对客观事 物的理解和认识。而经验主要来源 于个体的人生经历与个体体验。
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一、履历分析
（一）履历分析的涵义 履历：就是一个人的经历，或者是 一个人社会实践的过程，也称为个 人传记。 履历中包含个人的基本信息、一般 背景情况、学习培训经历、工作任 职经历、社会交往情况、业余爱好 及个性特征等方面的情况。
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（4）确定项目表现形式
①按照回答问题的不同方式 是否问题 连续性的单项选择题 非连续性的单项选择题 非连续性的多项选择题 程度大小的评价性问题 含“回避”式的连续性选择题 含“回避”式的非连续性选择题
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项目内容
履历 总分
确定评分标准 及项目权重
确定项目的表现形式
履历表的设计流程
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（1）确定目标工作
确定目标工作就是确定对那些任
职者进行履历分析。 在管理实践中，人们通常只对有 重要职责的岗位或者每年需要重 复大量招聘的岗位编制量化的履 历分析表。 主要原因是成本（时间、花费） 和效益问题。
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③履历项目筛选的方法
经验法 根据项目与效标之间的关系，对 每个项目或项目选项进行评价并 赋予权重。 效标是指某种来自外部的较为明 显与客观的衡量测量结果有效性 的标准。
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经验法是基于统计方法，根据与预
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（1）表格式履历表
也叫权重式履历表。
一般包含10-20个左右的信息，主要
是一些能够确定和证实的客观信息。 题目的形式多以填空题和问答题为主， 应聘者需要根据自身的实际情况填写 表格。
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用于人力资源测评的表格式履历表的项目构成 1.个人基本情况：姓名、性别、出生年月、民族、 教育程度、政治面貌、宗教信仰、主要家庭成员、 主要社会关系、婚姻与本人健康状况。 2.个人经历（重点部分）：需要对如何填好个人经 历做出明确、具体的说明。如从何时填起，时间间 隔如何确定，是否包括职务、证明人姓名、职业等 3.个人历史和工作情况表现：何时、何地、何故受 过何种奖励或处分，个人在过去工作中的表现，需 要特别说明的问题等。
第三部分：教育背景
1．本科院校 2．硕士研究生院校 3．博士研究生院校 本人持有证书情况： 外语语种：1． 第四部分：工作经历 第五部分：培训情况 第六部分：工作业绩及奖励 工作期间或在校期间取得过哪些业绩（含科研成果、著作等）、获得奖励情况（工作期间或在校期间 第七部分：家庭背景（家庭主要成员及职务） 与本人关系 姓名 年龄 工作单位及职务 等级证书 口语水平 听力水平 2． 等级证书 口语水平 听力水平 专业 专业 专业 学位 学位 学位 毕业时间 毕业时间 毕业时间 脱产或在职 脱产或在职 脱产或在职
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社会认同理论：过去的经历和价值观能够
预测人们在新的社会环境和群体背景中的 行为。人们通过识别自己和他人在社会中 的位置，并同时使用种族、技能、兴趣、 背景等信息把自己和他人归入不同的群体， 以形成社会的有序性。在此过程中，成员 内化了所属群体的价值和态度，甚至离开 群体之后很久仍然会以群体价值和态度来 决定“做什么”以及“如何做”。
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（七）履历表项目设计
发挥履历表测评作用的关
键——履历表项目设计。 履历表的质量决定了测评的 信度和效度。
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确定目标 工作
收集履历 项目信息
筛选履历 项目
经 验 法
结 构 法
项目数量 信效度及 项目分析 修订完善 试测
对人力资源的初步筛选：通过初审申请人的个 人履历，迅速排除明显不合格人员。 了解相关信息：谁是其推荐人，以便与其推荐 人联系，以获得更多有关申请人各方面更准确 详细的信息资料；申请人的有关信息（如户口 所在地、家庭子女等），以利于今后的人事管 理工作。 为后续测评提供信息：为其他测评方法（如面 试）提供参考信息。 了解申请人的行为表现历史。 建立人力资源库。
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表格式履历表和传记式履历表的比较 表格式履历表 传记式履历表
项目数量 一般包括10—20个信息 一般包括50—200个信息 项目构成 包括个人基本情况、个 包括个人资料、人生经历、 人经历、个人历史和工 态度、观念、价值观 作表现情况 项目形式 填空题和问答题为主 项目内容 主要是客观信息 记分方式 设立权重 选择题为主 客观信息和主观信息结合 以李克特5点评分为主；选 项独立评分
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生态模型理论：人作为一种生物会
积极寻求成长的经验和机会，以便 更好地适应环境。个体的行为一旦 在某种情境下获得了满意的结果， 那么个体就会在将来寻找类似的情 境，并产生类似的行为。
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（四）履历分析的功能
传记式履历表中具体列出的问题与选项，
必须依据大量的实证研究与理论分析， 从中找出关键性的因素。 传记式履历表所有问题也都与工作标准 相关。根据记分标准，应聘者选择不同 的选项可以得到一个相应的分数，把各 个项目的分数汇总就可以得到履历分析 的总分数，作为决策的依据。
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本章主要内容
履历档案分析 书面信息分析
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第一节
履历档案分析
履历分析
档案分析
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履历档案分析是根据履历或档案
中记载的事实，了解一个人的成 长历程和工作业绩，从而了解其 人格背景的人力资源测评技术。 根据履历档案来预测申请人在未 来工作岗位上工作成功的程度， 其理论假设基础是“鉴往知来”。
2013-8-24 人力资源测评理论与方法 32
社会称许性是指测验中的题目
有较为明显的价值判断，很容 易被识别，候选人为了提升测 验成绩，很容易根据社会或组 织的期望而不是自己的实际情 况来回答问题的倾向。
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心理学研究表明社会称许性主要有两个
因素构成:印象管理和自我欺骗。 印象管理：即个体为了给他人留下良好 的印象而刻意进行掩饰，是一种有意识 的欺骗性反应。 自我欺骗：即个体于无意识中朝好的方 面看待自己，尽管在测验中表现为夸大 的正向反应偏差，但个体认为自己的反 应是正确的，不是有意识地掩饰。
履历分析：又称资历评价技术。
是指在进行岗位分析的基础上， 通过对被评价者的个人背景、工 作与生活经历等各种履历信息进 行细致的定性与定量分析，来判 断其对未来岗位适应性的一种人 力资源测评方法。
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（二）履历分析的假设
◆在条件相对稳定的情况下，申请人过去的 工作经历和表现是预测他未来工作表现的 最好方法。 ◆对申请人过去工作表现和生活经历的衡量 有助于评估出对其进行有效激励的措施。 ◆人们愿意讲述自己过去的工作，而不愿谈 及自己从事这些工作的动因。
测标准的相关度选择履历项目。因 此，应聘者很难判断该测试项目试 图测什么，可避免社会称许性。
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结构法 是依据工作分析或者相关理论提取 与职位相关的结构要素，然后依据 结构要素来构建测量项目，计算测 量项目之间的关系，然后剔除相关 较弱的项目，只保留与潜在结构要 素或者理论相关的项目。
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（2）传记式履历表
一般包含50—200个问题，这些问题并
不完全是客观题，除了包括个人历史和 经历的资料之外，好包括考察应聘者态 度、观念和价值观方面的问题。 设计依据：员工的工作能力与绩效不仅 与其过去的行为相联系，同时也与态度、 兴趣爱好、价值观等相关。
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（2）收集履历项目信息
履历表包括的内容根据可验证性，
可以分为两类：一类是测评者能 够核实的项目，如学历、年龄、 家庭情况、资格证书等；一类是 测评者不能核实的项目，如述职 报告、自我总结等。
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履历表包括的信息模块：个人基
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（五）履历分析的特点
评价的普适性 依据的客观性 项目的多维性 操作的低成本性
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（六）履历表的种类
简历、申请表、经历调查表等都称为
履历表。 按使用范围划分：分为通用型履历表 和专用型履历表。 按项目的内容和呈现方式划分：分为 表格式履历表和传记式履历表。
位进行认真细致的分析，以确定该工 作岗位对人员的学历、技能、资历、 品质等方面的基本要求，然后找出和 这些素质要求有关的项目。 常见的是选择那些与生产效率、人事 变动率、出勤率显著相关的项目。
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可检验性：不可检验的项目或
可检验程度低的项目会使履历 分析的效用降低。 社会认知研究结果表明：人们 在相信自己的答案不会被验证 的情况下会以社会称许性更高 的方式做出反应。
本情况、一般背景情况、教育状 况、能力资格、就业经历、社会 经济地位、社会交往、兴趣爱好、 个人性格与态度。
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个人品质 和其他
个人基本 情况
履历项目 内容构成 个人家庭与 社会关系 个人知识、 技能与工作 能力
履历项目分类
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表格中所有项目都依据其影响工
作业绩的大小而被赋予相应的权 重。申请者各个项目的得分加权 汇总就可以得到申请者的最后得 分，并以此作为筛选的依据。
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中国××公司求职履历表
本人承诺：我自愿申请到中国××公司工作，并承诺以下填写均属实，如与事实不符，我将承担全部责任。 第一部分：基本情况 姓名 政治面貌 婚姻状况 性格特点 录用通知书寄达地址及邮政编码： 第二部分：求职意向 应聘部门及职位：1． 2． 3． 如果未被录用到应聘部门，是否同意被安排到其他部门工作： 性别 籍贯 身高体重 爱好专长 年龄 户口所在地 是否持有护照 联系电话
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能力与性格形成理论：个体的能力和性
格是由先天条件和后天环境共同作用而 形成的。先天条件是后天作用的基础， 但是先天条件的发挥也离不开后天作用 的影响，环境塑造了人的能力和性格。 在一定条件下，后天环境成为影响个体 能力和性格形成的重要因素。而履历可 以在一定程度上反映出个体的成长和工 作环境。也可以反映出个体在特定环境 条件下的表现（能力和性格的反映）。
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（3）筛选履历项目
①履历项目的数量 根据拟任岗位的特点和评价需要 确定。 项目数量不是越多越好。
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②履历项目的内容 履历项目内容筛选原则：公平性、 岗位相关性、可检验性
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相关性：必须对要招聘人员的工作岗
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（三）履历分析原理
过去的 工作经历
履历 分析
未来的 工作表 现
履历分析原理关系图
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履历分析原理的理论依据
认知理论：心理学认为，感觉是对
事物个别属性的反映，而知觉则是 对事物整体的反映，感、知觉是人 类认识世界、改造世界的基础。知 觉的产生与个人的经验密切相关。 过去的经验能够影响我们对客观事 物的理解和认识。而经验主要来源 于个体的人生经历与个体体验。
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一、履历分析
（一）履历分析的涵义 履历：就是一个人的经历，或者是 一个人社会实践的过程，也称为个 人传记。 履历中包含个人的基本信息、一般 背景情况、学习培训经历、工作任 职经历、社会交往情况、业余爱好 及个性特征等方面的情况。
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（4）确定项目表现形式
①按照回答问题的不同方式 是否问题 连续性的单项选择题 非连续性的单项选择题 非连续性的多项选择题 程度大小的评价性问题 含“回避”式的连续性选择题 含“回避”式的非连续性选择题
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项目内容
履历 总分
确定评分标准 及项目权重
确定项目的表现形式
履历表的设计流程
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（1）确定目标工作
确定目标工作就是确定对那些任
职者进行履历分析。 在管理实践中，人们通常只对有 重要职责的岗位或者每年需要重 复大量招聘的岗位编制量化的履 历分析表。 主要原因是成本（时间、花费） 和效益问题。
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③履历项目筛选的方法
经验法 根据项目与效标之间的关系，对 每个项目或项目选项进行评价并 赋予权重。 效标是指某种来自外部的较为明 显与客观的衡量测量结果有效性 的标准。
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经验法是基于统计方法，根据与预
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（1）表格式履历表
也叫权重式履历表。
一般包含10-20个左右的信息，主要
是一些能够确定和证实的客观信息。 题目的形式多以填空题和问答题为主， 应聘者需要根据自身的实际情况填写 表格。
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用于人力资源测评的表格式履历表的项目构成 1.个人基本情况：姓名、性别、出生年月、民族、 教育程度、政治面貌、宗教信仰、主要家庭成员、 主要社会关系、婚姻与本人健康状况。 2.个人经历（重点部分）：需要对如何填好个人经 历做出明确、具体的说明。如从何时填起，时间间 隔如何确定，是否包括职务、证明人姓名、职业等 3.个人历史和工作情况表现：何时、何地、何故受 过何种奖励或处分，个人在过去工作中的表现，需 要特别说明的问题等。
第三部分：教育背景
1．本科院校 2．硕士研究生院校 3．博士研究生院校 本人持有证书情况： 外语语种：1． 第四部分：工作经历 第五部分：培训情况 第六部分：工作业绩及奖励 工作期间或在校期间取得过哪些业绩（含科研成果、著作等）、获得奖励情况（工作期间或在校期间 第七部分：家庭背景（家庭主要成员及职务） 与本人关系 姓名 年龄 工作单位及职务 等级证书 口语水平 听力水平 2． 等级证书 口语水平 听力水平 专业 专业 专业 学位 学位 学位 毕业时间 毕业时间 毕业时间 脱产或在职 脱产或在职 脱产或在职
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社会认同理论：过去的经历和价值观能够
预测人们在新的社会环境和群体背景中的 行为。人们通过识别自己和他人在社会中 的位置，并同时使用种族、技能、兴趣、 背景等信息把自己和他人归入不同的群体， 以形成社会的有序性。在此过程中，成员 内化了所属群体的价值和态度，甚至离开 群体之后很久仍然会以群体价值和态度来 决定“做什么”以及“如何做”。
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（七）履历表项目设计
发挥履历表测评作用的关
键——履历表项目设计。 履历表的质量决定了测评的 信度和效度。
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确定目标 工作
收集履历 项目信息
筛选履历 项目
经 验 法
结 构 法
项目数量 信效度及 项目分析 修订完善 试测
对人力资源的初步筛选：通过初审申请人的个 人履历，迅速排除明显不合格人员。 了解相关信息：谁是其推荐人，以便与其推荐 人联系，以获得更多有关申请人各方面更准确 详细的信息资料；申请人的有关信息（如户口 所在地、家庭子女等），以利于今后的人事管 理工作。 为后续测评提供信息：为其他测评方法（如面 试）提供参考信息。 了解申请人的行为表现历史。 建立人力资源库。
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表格式履历表和传记式履历表的比较 表格式履历表 传记式履历表
项目数量 一般包括10—20个信息 一般包括50—200个信息 项目构成 包括个人基本情况、个 包括个人资料、人生经历、 人经历、个人历史和工 态度、观念、价值观 作表现情况 项目形式 填空题和问答题为主 项目内容 主要是客观信息 记分方式 设立权重 选择题为主 客观信息和主观信息结合 以李克特5点评分为主；选 项独立评分
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生态模型理论：人作为一种生物会
积极寻求成长的经验和机会，以便 更好地适应环境。个体的行为一旦 在某种情境下获得了满意的结果， 那么个体就会在将来寻找类似的情 境，并产生类似的行为。
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（四）履历分析的功能