明春计算机公司的激励制度
研发部奖罚制度模板
研发部奖罚制度模板一、总则第一条为充分调动研发部门员工的积极性和创造性，提高研发效率和质量，根据国家法律法规、公司相关规定，制定本奖罚制度。
第二条本奖罚制度适用于公司研发部门全体员工。
第三条本奖罚制度坚持公平、公正、公开的原则，奖罚分明，激励与约束相结合。
二、奖励第四条奖励种类1. 嘉奖：对在工作中表现突出的员工给予口头或书面表扬。
2. 奖金：根据员工绩效、项目成果等因素给予一定金额的奖金。
3. 晋升：对表现优秀的员工，优先考虑晋升机会。
4. 培训：提供专业培训、外部培训等机会，提升员工综合素质。
第五条奖励条件1. 积极完成工作任务，业绩显著的。
2. 提出创新性建议，为公司创造较大效益的。
3. 协助部门解决重大技术难题，取得显著成果的。
4. 积极参与公司项目，对项目成功有重要贡献的。
5. 严格遵守公司规章制度，表现优秀的。
第六条奖励程序1. 员工自荐或同事推荐，部门经理审批。
2. 人力资源部根据部门经理建议，进行奖励。
3. 奖励结果在公司内部进行公布。
三、惩罚第七条惩罚种类1. 警告：对违反公司规章制度的行为给予口头或书面警告。
2. 罚款：根据违规程度，对公司规定范围内的罚款。
3. 降级：对严重违反公司规章制度、工作失职的员工，给予降级处理。
4. 解除劳动合同：对严重违反公司规章制度、触犯法律的员工，解除劳动合同。
第八条惩罚条件1. 违反公司规章制度，造成一定影响的。
2. 工作失职，给公司造成经济损失的。
3. 串通作弊、泄露公司机密的。
4. 涉及违法行为，对公司造成负面影响的。
第九条惩罚程序1. 部门经理对违规行为进行调查核实，提出处理意见。
2. 人力资源部根据部门经理意见，进行惩罚。
3. 惩罚结果在公司内部进行公布。
四、附则第十条本奖罚制度由公司人力资源部负责解释。
第十一条本奖罚制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不符的，以本制度为准。
第十二条公司可根据实际情况对本奖罚制度进行修订。
研发部奖罚制度模板旨在激励员工积极工作，提高研发实力，为公司创造更大价值。
电脑公司的薪酬激励方案
长城电脑公司的薪酬激励方案中国长城电脑公司是IT业一家集研发、制造、销售为一体的大型上市企业。
产品主要以自有品牌计算机硬件设备，解决方案为主，兼做国内与海外OEM供应商。
年销售额数十亿元人民币，在国内享有较高的知名度。
自2001年起，由于市场形势的急剧变化，IT业市场竞争已到了白热化程度。
为拓宽赢利渠道，提高赢利水平，公司开始逐步推进组织变革，调整业务方向。
在大的方面，从原有的围绕台式机为核心的业务模式转变为包括台式机、笔记本、服务器及技术服务多方向的业务群组。
组织结构同时发生了重大变化，除了压缩原电脑事业部规模之外，连续组建了笔记本、服务器和技术服务事业部，使业务趋于多元化。
不仅如此，为有效摆脱台式机高成本超低利润的局面，公司将台式机业务拆分，除常规的渠道销售、行业大宗用户销售外，尝试组建了专门从事台式机买方信贷业务的独立业务单元。
为了有效地激励独立业务单元销售人员的工作积极性，人力资源部协助其重新进行了薪酬与考核模式的设计。
薪酬方案包括如下几部分内容。
1.薪酬结构薪酬组成包括底薪、提成和奖金。
其中奖金包括季度奖金、年终奖金、超额利润奖等。
考虑到该部门刚刚建立，采取高激励的低底薪高提成政策，且对超额完成任务的员工给予高额奖励。
2．提成计取方式该部门销售为项目式，销售项目立项时即需拟订该项目任务书。
项目如能顺利签订合同并贷款到位，则可按任务书提取提成奖励。
如不能完成，则该任务书做废。
项目任务书的内容包括：项目名称、项目预算成本和利润水平，预计该项目可分配的奖励总额，该项目组成员及其分工，按分工各成员大致奖励分配比例等。
举例如下（见表1）：提成总额中的90%用于奖励该项目组成员，另10%留给部门作为工作表现奖金。
如该项目完成，则提成按项目负责人最终申报的分配方案进行分配。
表1. 提成记取方式3．业绩考核与薪酬挂钩在设立项目任务书的同时，为了测量与评价部门销售人员的工作业绩，部门需与销售人员签订《工作任务书》。
电子商务公司员工管理层长期激励股权激励方案
公司员工长期激励方案全文共十章7600字，详细实用请在这里输入单位/组织名称二○一九年三月目录一、长期激励的必要性与可行性 (3)二、长期激励方式 (3)三、长期激励的管理机构 (4)四、长期激励的要素 (5)五、悬置帐户 (9)六、被激励者的权利及义务 (9)七、约束条件与股份赎回交易 (10)八、行权方法 (12)九、长期激励的类别和具体额度 (13)十、附则 (14)附件一：长期激励决定书 (15)附件二：长期激励协议书 (16)附件三：员工股权持有卡 (18)附件四：期股行权通知书 (20)附件五：悬置股份代持委托协议书 (21)附件六：期股年度行权预测明细................................................................... - 23 - 附件七：长期激励实施步骤与时间： .......................................................... - 23 -一、长期激励的必要性与可行性1、长期激励是现代企业制度的一项重要特征企业的经营管理者、关键员工是资源控制者，是企业价值实现增值保值的动力。
长期激励制度将经营管理者、关键员工的物质利益与公司的长期业绩更为紧密地结合在一起，避免了决策行为短期化，以此克服委托—代理关系而导致的利益冲突，降低了代理成本，从而更有效的激励经营管理者、关键员工合理配置使用资源，开发新产品、新客户，实现长期持续的企业利益增长。
经营管理者、关键员工拥有股权，为其参与公司决策提供了物质基础，同时完善了公司治理结构。
2、某网的高成长性为实施长期激励提供了物质保证股份回报看重的是未来的收益，如果企业缺乏良好的成长性，股权受让方也不会对股权产生兴趣。
某网良好的资产质量以及企业快速增长和稳定的高回报率对员工有较强的吸引力，这保证了长期激励的有效性。
二、长期激励方式长期激励有多种选择方式，如股票期权、职工持股计划、动态股权、分红权、增值权、期股等方式。
深圳某某电子有限公司奖惩管理条例
深圳某某电子有限公司奖惩管理条例第一章总则第一条目的为了规范深圳某某电子有限公司（以下简称公司）的员工奖惩制度，保持良好的工作秩序，激励员工积极向上，促进公司的可持续发展，特制定本奖惩管理条例。
第二条适用范围本奖惩管理条例适用于公司全体员工，包括正式员工、临时员工以及合同工。
第三条奖项设置公司设立以下奖项，以奖励在工作中表现优秀的员工：1.优秀员工奖：以表彰在职业技能、工作态度、团队合作等方面表现突出的员工。
2.创新奖：以表彰在工作中提出并实施独特、创新的方案或想法的员工。
3.模范员工奖：以表彰在工作中展现出服务态度良好、为公司树立榜样的员工。
4.突出贡献奖：以奖励在公司发展、效益提升等方面做出突出贡献的员工。
5.团队协作奖：以奖励在团队合作、协调沟通等方面发挥积极作用的员工。
第四条惩罚措施公司对违反工作纪律、懈怠工作、影响员工团队合作以及严重失职等行为，将采取以下惩罚措施：1.口头警告：对于轻微违纪的员工，公司将进行口头警告，并提醒其注意自己的行为。
2.书面警告：对于多次违纪或情节较重的员工，公司将给予书面警告，并要求其改正错误。
3.停职：对于严重违纪的员工，公司将给予停职处分，时间根据具体情况而定。
4.降级：对于多次停职或影响公司利益的员工，公司将给予降级处罚，丧失一定的职权。
5.解雇：对于严重影响公司形象或严重违反公司规定的员工，公司将予以解雇处理。
第二章奖项评选第五条评选标准公司将根据以下方面评选奖项：1.优秀员工奖：根据员工的工作绩效、遵守公司规章制度、专业技能等综合因素评选。
2.创新奖：根据员工在工作中提出的创新想法、实施情况、效果等因素评选。
3.模范员工奖：根据员工的服务意识、工作态度、同事评价等因素评选。
4.突出贡献奖：根据员工在公司发展和效益提升中所作出的突出贡献评选。
5.团队协作奖：根据员工在团队工作中的表现、协作能力、沟通能力等因素评选。
第六条评选程序奖项的评选程序如下：1.公司将每年定期组织评选工作，并委任专门的评选委员会负责具体事务。
联想公司激励政策毕业论文
联想公司激励政策毕业论文联想公司激励政策分析一、引言激励政策是企业为了激发员工积极性、提高工作效率和推动企业发展而采取的一系列措施。
作为全球知名的科技企业，联想公司一直以来重视员工的激励，通过各种激励政策来保持员工的积极性和创造力，从而推动企业的发展。
本文以联想公司的激励政策为例，分析了其激励政策的特点和效果。
二、激励政策的特点1. 多元化激励方式联想公司的激励政策采取了多元化的方式，满足不同员工的需求。
例如，薪酬激励、晋升激励、培训发展激励等。
不同的员工可以根据自己的情况选择适合自己的激励方式，从而更好地发挥个人的潜力。
2. 功绩导向联想公司的激励政策注重员工的绩效评估，以及以绩效为导向的奖励机制。
绩效优秀的员工可以获得更好的薪酬和晋升机会，这种激励政策能够激发员工的竞争动力和创新能力，同时也提高了企业的工作效率和绩效。
3. 公平公正联想公司的激励政策非常注重公平和公正原则。
通过建立公开、透明的评估和激励机制，确保每位员工都能够公平地参与到激励活动中，获得应有的回报。
这种公平的激励政策能够增加员工的归属感和满意度，从而提高员工的忠诚度和稳定性。
三、激励政策的效果1. 提高工作积极性联想公司的激励政策能够有效地提高员工的工作积极性。
通过给予奖励和晋升机会等激励措施，员工会更加努力地工作，提高工作质量和效率。
同时，激励政策也能够激发员工的创新能力和主动性，为企业的创新和发展提供更多的动力。
2. 增加员工忠诚度联想公司的激励政策能够增加员工的忠诚度。
良好的激励机制能够激发员工的归属感和认同感，使员工更加愿意长期留在企业并为企业发展贡献自己的力量。
同时，通过激励政策还能够增加员工对企业的认同和信任，进一步提高员工的忠诚度。
3. 提高企业绩效联想公司的激励政策通过激发员工的积极性和创造力，能够提高企业的绩效。
员工的更高工作积极性和创新能力将带动企业的工作效率和质量的提升。
良好的激励政策还能够吸引更多的优秀人才加入企业，为企业提供更强的竞争力。
《管理学基础》学习情境八有效激励练习题
学习情境八一、选择题1.根据马斯洛的需求层次理论，人的行为决定于( )A需求层次 B激励程度 C精神状态 D主导需求2.比较马斯洛的需求层次理论和赫兹伯格的双因素理论，马斯洛提出的五种需求）A生理和自尊的需要 B生理、安全和自我实现的需要C生理、安全和社交的需要 D安全和自我表现实现的需要3.曹雪芹虽食不果腹，仍然坚持《红楼梦》的创作，是出于其（）A自尊需要 B情感需要 C自我实现的需要 D以上都不是4.商鞅在秦国推行改革，他在城门外立了一根木棍，声称有将木棍从南门移到北500金，但没有人去尝试。
根据期望理论，这是由于（）A500金的效价太低 B居民对完成要求的期望很低C居民对得到报酬的期望很低 D枪打出头鸟，大家都不敢尝试5.当一位30～40岁的科研工作者显示出卓越的技术才能时，作为该科研人员的（注意，并不排斥其他方面的适当奖励）（）A高额奖金 B配备最好的研究条件 C提职 D精神奖励（如评为劳模）6.在社会生活中，人们对各种客观存在的文化用品的需要，称为（）A社会性需要 B自然性需要 C精神需要 D物质需要7.在人的各种需要中，最高层次的需要是（）A自我实现需要 B安全需要 C尊重需要 D社会需要8.当人们认为自己的报酬与劳动之比，与他人的报酬与劳动之比是相等的，这时）A双因素理论 B效用理论 C公平理论 D强化理论9.按照双因素理论，下述哪一种因素属于激励因素（）A奖金 B上下级关系 C工作内容的吸引力 D工作的保障10.从期望理论中，我们得到的最重要的启示是（）A目标效价高低是激励是否有效的关键B期望概率的高低是激励是否有效的关键C存在着负效价，应引起领导者注意D应把目标效价和期望概率进行优化组合11.根据马斯洛的需求层次理论，可得如下结论（）A对于具体的个人来说，其行为主要受主导需求的作用B越是低层次的需求，其对于人们行为所能产生的影响也越大C任何人都具有五种不同层次的需求，而且各层次的需求强度相等D层次越高的需求，其对于人们行为所产生的影响也越大12.关于社会人基本假设，正确的是（）A从工作上的社会关系去寻求意义B根本上说，人是由经济需求而引起工作动机C对同事们的社会影响力，要比管理者所给予的经济诱因及控制更为重视D员工的工作效率与上司能满足他们的社会需求无关13.一个尊重需求占主导地位的人，下列那种激励措施最能产生效果（）A提薪 B升职 C解聘威胁 D工作扩大化14.以下那种现象不能在需要层次理论中得到合理的解释（）A一个饥饿的人会冒着生命危险去寻找食物B穷人很少参加排场讲究的社交活动C在陋室中苦攻“哥德巴赫猜想”的陈景润D一个安排需求占主导地位的人，可能因为担心失败而拒绝接受富有挑战性的工作15.中国企业引入奖金机制的目的是发挥奖金的激励作用，但到目前，许多企业的奖金已成为工资的一部分，奖金变成了保健因素，这说明（）A双因素理论在中国不怎么适用B保健和激励因素的具体内容在不同的国家是不一样的C防止激励因素向保健因素转化是管理者的重要作用D将奖金设计成为激励因素本身就是错误的16.有这样一个小企业的老板，他视员工如兄弟，强调“有福共享，有难同当”，并把这种思路贯穿于企业的管理工作中。
某公司研发部人员激励管理办法
某公司研发部人员激励管理办法第一章目的为了进一步提高公司研发人员的产品研发效率和产品研发质量，充分调动研发部人员的工作热情和工作积极性，体现按绩效分配、奖优罚劣的基本原则，特制定本制度。
第二章范围：适用于研发部打样员、工程师、资料专员、化验员、文员第三章职责第一研发部人员参与制定激励办法第二人事部负责监督执行第四章原则第一公平、公正、公开第二结果考核与过程考核相结合，以结果考核为主第三月度考核与年度考核相结合第五章激励体系第六章绩效考核第一考核流程：包括绩效目标设定、绩效评价、绩效反馈与沟通、绩效改进等环节，循环进行。
-绩效目标设定：在绩效目标的设定过程中，研发部门负责人要与技术人员进行沟通，让员工明确部门目标，帮助他们根据部门目标确立自身目标。
其次，对技术人员的考核指标和标准的确定，应该由研发部门的负责人以及技术人员进行共同讨论，取得共识。
具体见不同岗位员工的绩效考核内容及标准。
二绩效评价：由研发部门负责人对技术人员的工作进行评估，主要对该技术人员在过去一月内所分配的任务，按照绩效标准对绩效考核的各项指标进行考评。
三绩效反馈与沟通：在绩效评估结束后，研发部门负责人要把考核结果及时反馈给下级，并与下级进行沟通，对考核结果进行确定。
四绩效改进：研发部门负责人要帮助员工分析绩效不足的原因或改进提高的机会，帮助员工寻求解决的办法，并制定绩效改进的目标、个人发展目标和相应的行动计划，纳入下一阶段的绩效目标中，从而进入下一轮的绩效考核循环。
第二考核周期：一月一考核，一季度一总结，一年度一总考核。
第三考核实施：月度考核由研发部门实施，年度考核由技术考核小组实施。
第七章激励内容及标准第一物质激励-工资调整：研发部每年在5月份举行一次技术岗位定级评定活动（专业技术能力60%+综合素质40%+加分项定级,并后进行理论考核和现场打样考核），确定员工的技术岗位级别。
然后进行岗位档级确定，依据是员工的年度定档综合考核（20%）+月绩效考核平均值（80%）。
公司早会奖励制度模板
公司早会奖励制度一、背景为了提高公司早会的效率和质量，激发员工积极参与早会的热情，增强团队凝聚力和执行力，特制定本奖励制度。
二、奖励对象所有参加公司早会的员工。
三、奖励内容1. 发言奖励：每位员工每次早会发言，均可获得一定的积分。
积分累计达到一定数额，可兑换相应奖品。
2. 优秀团队奖励：每月对早会表现优秀的团队进行表彰，给予团队一定的奖励。
3. 优秀个人奖励：每月对早会表现突出的个人进行表彰，给予个人一定的奖励。
4. 创新奖：对于在早会上提出创新观点或方案的员工，给予一定的奖励。
四、积分规则1. 每位员工每次早会发言，获得基础积分1分。
2. 发言内容具有启发性、建设性或幽默风趣，可获得额外积分1-3分。
3. 早会主持人每月底对积分进行统计，并根据积分排名进行奖励。
五、优秀团队评选标准1. 团队凝聚力：团队成员之间相互支持、团结协作，共同完成早会任务。
2. 团队创新力：团队在早会上能够提出新颖的观点、方案，为团队和公司带来启发。
3. 团队执行力：团队能够迅速落实早会内容，推动工作进展。
4. 团队表现力：团队在早会上表现出色，氛围活跃，给其他员工带来正能量。
六、优秀个人评选标准1. 积极参与：准时参加早会，积极参与讨论，主动发言。
2. 优秀发言：发言内容具有深度，能够引发共鸣，为团队和公司带来价值。
3. 表现突出：在早会上展现出良好的沟通能力和领导力，推动早会进程。
4. 团队贡献：能够为团队提供有力支持，协助团队完成早会任务。
七、创新奖评选标准1. 创新观点：提出的观点或方案具有独特性，为公司和团队带来新的思考。
2. 创新实践：将创新观点付诸实践，取得显著成效。
3. 创新传播：能够将创新观点分享给其他团队成员，促进团队整体进步。
八、奖励发放1. 奖励奖品：根据积分排名，发放相应奖品，如文具、零食等。
2. 奖励方式：每月末举行颁奖仪式，对获奖团队和个人进行表彰。
3. 奖励金额：根据公司实际情况，适时调整奖励金额。
联想集团的五项激励
柳传志：联想集团的五项激励联想集团诚如创始人柳传志所言，要努力成为一家伟大的企业。
那么在努力的过程中，联想集团在对员工的激励上都有哪些可以被其他企业借鉴的呢？物质激励：履行对员工的责任许多企业都将激励视为管理员工的重要手段，但由于激励，特别是物质激励多会影响企业的成本和收益，因此往往流于形式。
但联想认为，企业对员工的物质激励是其履行对员工的责任的重要手段，特别是对于业务骨干，如果仅仅采用精神激励，时间一长可能就会行不通。
因此，物质激励是精神激励的基础。
物质激励分为长期激励和中短期激励。
需要一提的是，随着企业效益的提高，员工的待遇是应该逐年提高的。
虽然，联想作为制造业，利润很薄，对每一项支出都要精打细算，要“从毛巾里面拧水”，但是不能从员工的待遇方面去拧，而是要千方百计地提高企业的效率，否则，员工很快会被“掏空”，企业也就无法跟对手竞争。
所以，在这个情况下，联想的指导思想是员工的待遇要比国内同类型的企业高。
中短期激励：独具特色的“三年奖励”计划联想的中短期激励有两种，一是就完成一个特殊项目给予的奖励，即项目奖；二是年终奖金。
除了一般意义上的年终奖外，联想控股还创造性地提出了所谓的“三年奖金”，这种奖励是特别针对骨干员工提出的。
如果他们今年做的这个战略计划或者准备做的事情，在后面三年中都会产生效应，那么，不仅仅是他今年能够得到奖金，而且在未来的三年还会按照一定比例得到奖励。
这便会让一些管理层或骨干员工能够有更多的积极性，而且做事也会考虑得更为长远。
股权激励：联想20多年发展历程的重大突破现在很多大的企业新老班子交接都发生了很大的困难，一个重要的原因就是老的一把手肩上的担子太重，领导独立拍板的东西太多，没有采取参与式管理模式，还是一味地靠自己。
正如1984年创业初期的联想，因为当时大家都不知道该怎么办企业，所以完全就是靠优秀领导人“指令式”的管理模式。
而到了1989年，大批年轻人，像杨元庆和郭为等骨干人才进入联想后，公司人员的素质有了很大提高，开始逐渐形成了“指导式”的管理方式。
研发 员工 激励 管理
研发员工激励管理
在现代企业中，研发团队是非常重要的一支力量，他们的创意和创新对于企业的发展至关重要。
因此，如何有效地激励研发团队，发挥其最大的潜力，成为了每个企业管理层不可忽视的问题。
一、薪酬激励：利用薪酬政策，对研发人员进行激励，可以是直接给予工资、奖金或股权等形式。
这种方式可以明确地反映出研发人员的工作价值，使其工作更加积极，提高工作效率和创新能力。
二、技术培训：为研发员工提供不断的技术培训，使其在专业技能上不断地提高，有利于激励他们充分发挥其能力。
一方面，技术培训可以帮助员工保持专业能力优势，另一方面，可以增强员工的工作信心。
三、晋升机会：对于成绩突出的员工，给予适当的晋升机会和晋升空间，让员工有明确的发展方向和愿景。
这可以让员工对工作充满信心和动力，充分展现自己的能力。
四、激励奖励：通过激励奖励机制，让员工感受到公司的关注和赞赏，增强员工的归属感和认同感。
可以采用各种形式的奖励，比如发放优秀员工证书、颁发荣誉奖章、发放礼品或旅
游等。
五、开展团队建设活动：通过开展团队建设活动，增强员工的集体意识，提高团队凝聚力和合作精神，促进员工间沟通、合
作和创新。
总之，研发员工激励不仅是企业管理的问题，也是员工创新和发展的机会。
因此，采用多种措施，全面激励员工具有重要的意义。
管理学教学大纲
五大基本职能（计划、组织、领导、决策和控制）计划、决策、组织、领导、激励、沟通、控制、组织文化第一篇基础篇第一章管理与管理学（3课时）第二章管理思想的演变（4课时）第三章管理与环境（2课时）第二篇计划篇第五章目标与决策（3课时）第五章计划及其制定（2课时）第三篇组织篇第六章组织结构的设计（3课时）第七章人员的配备与权力分配（3课时）第四篇领导篇第八章领导理论（4课时）第九章沟通方法（3课时）第十章激励原理（4课时）第五篇控制篇第十一章控制与控制方法（3课时）《管理学基础》教学大纲传媒管理系吴红一、课程的描述«管理学基础»是管理类各专业的一门专业基础课程。
本课程主要讲述管理学概论（概念、原理、组织文化等）、管理学的发展史及主流的理论和代表性观点，管理的五大基本职能（计划、组织、领导、决策和控制）等内容，是理论性与实践性较强的专业基础课程。
计划、决策、组织、领导、激励、沟通、控制、组织文化二、课程的教学目标本课程的教学目标是：通过课堂理论学习、技能训练和社会实践活动，使学生掌握管理学基本原理、工具和方法，树立现代管理的思想观念，培养管理者的素质，懂得运用管理学的基本原理、工具、方法和过程进行管理实践，为后续专业课程的学习和成为一名“运营基层管理人”打好基础。
三、课程教学内容“一个原点、三个维度的管理学场”的课程内容体系结构一个原点：管理学的公理性概念。
包括：管理定义、管理角色、管理决策、组织环境和管理伦理、组织文化。
通过公理性概念的导入，使学生建立起管理学的基本概念，成为学习的基点。
三个维度：时间维度：从管理史严格的视角展开管理学的学习，从泰罗制一直到学习型组织理论，沿着时间轨迹鉴赏百年来现代管理学的主要理论和流派的观点、内容，产生的背景和现实意义，使学生建立起“管理学的时间隧道”。
职能维度：从管理职能和管理活动内容的视角，建立起管理学的工作内容与工作方法的空间体系框架，使学生掌握计划、组织、领导和控制的具体方法。
小型电子厂奖惩制度范本
小型电子厂奖惩制度范本第一章总则第一条为了规范员工行为，提高工作效率和质量，保障企业健康发展，制定本制度。
第二条本制度适用于本公司全体员工。
第三条奖惩原则：公平、公正、公开，奖惩分明，激励员工积极向上。
第四条公司设立奖励和惩罚两种制度，奖励分为精神奖励和物质奖励，惩罚分为口头警告、书面警告、罚款、停职、解除劳动合同等。
第二章奖励第五条奖励对象：为公司作出突出贡献的员工。
第六条奖励方式：1. 精神奖励：包括表扬、颁发荣誉证书等。
2. 物质奖励：包括奖金、奖品等。
第七条奖励条件：1. 严格遵守国家法律法规和公司规章制度。
2. 工作责任心强，积极主动，业绩优秀。
3. 提出有效合理化建议，为公司创造效益。
4. 协助公司解决重大难题，为公司节省成本。
5. 积极参加公司组织的各项活动，表现突出。
第八条奖励程序：1. 员工表现符合奖励条件，由所在部门负责人提出申请。
2. 人力资源部审核申请，提交总经理审批。
3. 总经理审批通过后，进行奖励。
第三章惩罚第九条惩罚对象：违反公司规章制度的员工。
第十条惩罚方式：1. 口头警告：对员工进行提醒和教育。
2. 书面警告：记录在员工档案，影响晋升和涨薪。
3. 罚款：根据违规程度，处以一定金额的罚款。
4. 停职：暂停工作，进行反省。
5. 解除劳动合同：严重违反公司规定，造成恶劣影响。
第十一条惩罚条件：1. 违反国家法律法规和公司规章制度。
2. 工作态度消极，责任心不强，严重影响工作进度。
3. 涉及贪污、受贿、泄露公司机密等行为。
4. 恶意损坏公司财产，给公司造成损失。
5. 打架斗殴、酒后闹事等严重影响公司秩序的行为。
第十二条惩罚程序：1. 员工违反规定，由所在部门负责人进行调查核实。
2. 人力资源部根据调查结果，提出惩罚意见。
3. 总经理审批通过后，进行惩罚。
第四章附则第十三条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十四条本制度自发布之日起生效，原有相关规定与本制度不符的，以本制度为准。
激励理论
二、激励的概念“激励”一词是心理学上的术语，是指激发人的行为动机的心理过程。
从管理学的角度说，激励是领导和管理的一种职能。
是指领导者运用各种手段，激发下属的动机，鼓励下属充分发挥内在的潜力，努力实现自己所期望的目标并引导下属按实现组织既定目标的要求去行动的过程。
可以从以下三个方面来理解激励这一概念。
（1）激励是一个过程。
人的很多的行为都是在某种动机的推动下完成的。
对人的行为的激励，实质上就是通过采用能满足人需要的诱因条件，引起行为动机，从而推动人采取相应的行为，以实现目标，然后再根据人们新的需要设置诱因，如此循环往复。
（2）激励过程受内外因素的制约。
各种管理措施，应与被激励者的需要、理想、价值观和责任感等内在的因素想吻合，才能产生较强的合力，从而激发和强化工作动机，否则不会产生激励作用。
（3）激励具有时效性。
每一种激励手段的作用都有一定的时间限度，超过时限就会失效。
因此，激励不能一劳永逸，需要持续进行。
管理工作中的激励就是通常所说的调动人的积极性。
二、激励的过程激励的过程，可以看成是一系列的连锁反应过程：从感觉需要开始，由此引起要求或要追求的目标，这时便出现一种紧张感即未满足的欲望。
然后引起为实现目标的行动，行动指向一定的目标，目标实现后获得满足，又产生新的需要。
激励就是在上述的连锁反应过程中，通过刺激人的某种需要，激发人的动机，进而产生某种特定行为的过程。
（见图12—1）图12—1 激励的简单过程四、激励的功能激励，作为调动员工积极性的一种手段，其功能主要有；1. 发掘人的潜能2、提高工作效率3. 提高人力资源的质量一、物质利益激励法。
物质利益激励法就是以物质利益（如工资、奖金、福利、晋级和各种实物等）为诱因对员工进行激励的方法。
最常见的物质利益激励有奖励激励和惩罚激励两种方法。
奖励激励是指组织以奖励作为诱因，驱使员工采取最有效、最合理的行为。
物质奖励激励通常是从正面对员工引导。
组织首先根据组织工作的需要，规定员工的行为，如果符合一定的行为规范，员工可以获得一定的奖励。
某软件技术公司核心人员薪酬股权激励管理手册
某软件技术公司核心人员薪酬股权激励管理手册某软件技术公司核心人员薪酬股权激励管理手册第一章：引言1.1 目的本手册旨在制定某软件技术公司核心人员的薪酬股权激励框架，以激励核心人员的积极性和创造力，同时增强公司与核心人员之间的合作关系。
1.2 范围本手册适用于某软件技术公司的核心人员，包括高级经理、技术专家、项目经理等具有重要职责的员工。
第二章：基本原则2.1 公平薪酬和股权激励应基于核心人员的贡献和业绩，公平对待各个职位。
2.2 激励通过薪酬和股权激励，激发核心人员的工作动力和创新能力。
2.3 可持续薪酬和股权激励计划应具有可持续性，以确保公司未来的发展和核心人员的稳定性。
第三章：薪酬激励管理3.1 薪酬结构根据职位的重要性和市场行情，制定薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、年终奖金等。
3.2 绩效评估制定科学的绩效评估体系，并将绩效结果与薪酬挂钩，以激励核心人员的工作表现。
3.3 升迁机制建立公正的升迁机制，使核心人员有机会在职业发展中获得更高的薪酬和地位。
第四章：股权激励管理4.1 股权激励计划制定股权激励计划，通过赋予核心人员公司的股份，将他们与公司的利益紧密联系在一起。
4.2 股权分配根据核心人员的贡献和职位级别，确定股权分配比例，以确保公平性和合理性。
4.3 股权回购与转让制定股权回购和转让机制，以保障公司对核心人员股权的控制和管理。
第五章：激励政策落实5.1 透明度向核心人员详细解释薪酬和股权激励政策，确保透明度和公正性。
5.2 沟通交流定期与核心人员进行沟通，了解他们的需求和意见，以及落实激励政策的效果。
5.3 监督评估建立监督和评估机制，对薪酬和股权激励政策进行定期检查和评估，以确保其有效性和适应性。
第六章：附则6.1 适用性本手册适用于某软件技术公司的核心人员，可以根据公司的实际情况进行调整和修改。
6.2 修订和解释本手册由公司薪酬管理委员会制定，并由高层管理层批准。
对于本手册的任何修订和解释，都必须经过薪酬管理委员会的审议和批准。
名企的激励机制(经典版)
名企的激励机制激励机制在现代企业管理中是至关重要的，它能够激发员工的工作积极性、创造力和忠诚度，从而提高企业的绩效和竞争力。
以下是一些名企的激励机制，它们充分体现了人力资源管理的科学化、差异化和灵活性，为企业吸引、留住和发展优秀人才做出了杰出的贡献。
1.朗讯的绩效评估矩阵朗讯公司采用GROWS行为和工作业绩构成的绩效评估矩阵，将员工的工作表现和绩效进行量化，并根据评估结果来确定员工的薪酬和晋升机会。
这种矩阵化的绩效评估方式既能够客观地衡量员工的工作表现，又能够激励员工在各个方面都取得优异的成绩。
同时，朗讯采用全球业绩考核，将员工的薪酬与公司在全球的业绩挂钩，从而提高员工的工作积极性和归属感。
2.松下的能力主义和实绩主义松下公司通过推行新的干部考核标准和量化的人事考核标准，从能力和实绩两方面对员工进行综合评估。
通过量化的考核指标，员工的工作成绩一目了然，公开透明的考核过程减少了人情因素的干扰，保证了人事管理的公平性和公正性。
同时，松下重视员工的执行力和团队精神，通过加强团队合作和实行的工资体系，激发员工的团队协作精神，增强员工的工作动力和凝聚力。
3.IBM的PBC计划和直言不讳政策IBM推行个人业绩评估计划（PBC），通过三个方面的考核评估员工的工作表现，其中Win着重考察员工的业绩完成情况，Executive衡量员工的执行力，Team评估员工的团队合作精神。
这种全面、多维度的考核方式有助于客观地评估员工的工作表现，为员工的晋升和薪酬增长提供依据。
此外，IBM倡导员工自由表达意见的直言不讳政策，为员工提供多种申诉和建议途径，保障员工的合法权益和发声权。
4.奖惩激励措施名企还普遍采用奖惩激励措施，奖励优秀员工、鼓励创新和出色业绩，如提供丰厚的薪酬、晋升机会、奖金、荣誉证书等；同时，对于不符合规范、工作表现不佳的员工，进行相应的惩罚，如进行薪酬扣减、辞退等。
这种奖惩机制有助于激励员工积极向上，同时保证企业的整体绩效和运营质量。
某公司的激励制度
明春计算机公司的激励制度明春计算机公司是一家中外合资公司，地处南方某一个开放城市。
该公司成立于1988年。
董事长由中方的方丽小姐担任，她曾在原联邦德国学习计算机多年，并获得博士学位。
1985年回国后，曾任光明计算机厂总工程师，1988年该厂与外方合作时调任明春计算机公司董事长。
该公司的总经理由大卫·陈担任，他原是美国斯坦福大学的博士生，曾在美国“硅谷”的坦丁姆计算机公司担任过生产部经理。
明春公司地处开放城市，受到各方面有力的竞争。
由于剧烈的竞争环境，也由于方丽和大卫·陈这两位中国长大的洋博士的管理天才，他们两人紧密合作，创造了一套有效而独特的管理自己职工的方法。
他们为职工创造了良好的工作环境。
在公司专门设有健身房、游泳池、还有供职工娱乐活动的图书馆和文化活动房，还专门辟有供职工休息的小花园和宁静的散步小道等。
他们规定在工作日免费给职工提供午餐，还定期地在每周五晚上举办各种酒会和男女职工舞会等社会活动。
他们也很注意用经济因素来激励职工，他们每年都根据职工在本公司的工龄和工作表现情况赠送公司的股票作为奖励，每个职工都持有本公司的股票，这样就大大激励了大家为公司努力工作的热情。
大卫·陈要求每个职工都要制定出具体了解公司，学会和能操作公司内各种工作技能的五年自我发展计划。
这样，每个人都可以逐渐了解公司，并能根据个人的发展和公司的需要调动工作。
方丽和大卫·陈都是极随和的人，他们喜欢以非正式的身份进行管理，他们除了每月举行一次各部门经理的例会外，经常深人各个部门共同与各部门经理商讨问题，但关于各部门之事，他们总是让部门经理自己拿主意，决策。
这样，各部门乃至各室和班组长都能积极为本部门的工作负责，都能发挥自己的积极性。
当然他们知道，要维持住这样一批为公司倾心工作的职工确实不是一件容易的事。
人才竞争极为剧烈，已有一些公司以更高的薪金试图挖他们的人才。
公司在飞速地发展。
随着公司的扩大，它的生产速度自然会放慢，也会出现一个更为正式而庞大的管理机构。
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明春计算机公司的激励制度
明春计算机公司是一家中外合资公司，地处南方某一个开放城市。
该公司成立于1988年。
董事长由中方的方丽小姐担任，她曾在原联邦德国学习计算机多年，并获得博士学位。
1985年回国后，曾任光明计算机厂总工程师，1988年该厂与外方合作时调任明春计算机公司董事长。
该公司的总经理由大卫·陈担任，他原是美国斯坦福大学的博士生，曾在美国“硅谷”的坦丁姆计算机公司担任过生产部经理。
明春公司地处开放城市，受到各方面有力的竞争。
由于剧烈的竞争环境，也由于方丽和大卫·陈这两位中国长大的洋博士的管理天才，他们两人紧密合作，创造了一套有效而独特的管理自己职工的方法。
他们为职工创造了良好的工作环境。
在公司专门设有健身房、游泳池、还有供职工娱乐活动的图书馆和文化活动房，还专门辟有供职工休息的小花园和宁静的散步小道等。
他们规定在工作日免费给职工提供午餐，还定期地在每周五晚上举办各种酒会和男女职工舞会等社会活动。
他们也很注意用经济因素来激励职工，他们每年都根据职工在本公司的工龄和工作表现情况赠送公司的股票作为奖励，每个职工都持有本公司的股票，这样就大大激励了大家为公司努力工作的热情。
大卫·陈要求每个职工都要制定出具体了解公司，学会和能操作公司内各种工作技能的五年自我发展计划。
这样，每个人都可以逐渐了解公司，并能根据个人的发展和公司的需要调动工作。
方丽和大卫·陈都是极随和的人，他们喜欢以非正式的身份进行管理，他们除了每月举行一次各部门经理的例会外，经常深人各个部门共同与各部门经理商讨问题，但关于各部门之事，他们总是让部门经理自己拿主意，决策。
这样，各部门乃至各室和班组长都能积极为本部门的工作负责，都能发挥自己的积极性。
当然他们知道，要维持住这样一批为公司倾心工作的职工确实不是一件容易的事。
人才竞争极为剧烈，已有一些公司以更高的薪金试图挖他们的人才。
公司在飞速地发展。
随着公司的扩大，它的生产速度自然会放慢，也会出现一个更为正式而庞大的管理机构。
在这种情况下，又应如何才能招聘到新的人才，如何才能更有效地激励职工呢？
问题：
1、明春计算机公司采取了哪些有效的激励方法？
2、请剖析这公司的报酬制度，说明其为什么能起作用的原因。