企业人力资源管理：四大趋势与战略转型(一)
《人力资源管理现状及问题研究开题报告(含提纲)》
是否可以进入设计（论文）研究：
指导教师签名：
年 月 日
[2]刘刚.企业人力资源管理创新问题分析[J].中国商论,2021(21):140-142.
[3]李晓燕.企业人力资源培训工作优化措施[J].中国集体经济,2021(34):124-125.
[4]谢明灯.岗位培训在企业人事管理中的不足及经验分析[J].中国集体经济,2021(34):132-133.
[5]梁旭铠.新形势下中小企业人力资源管理的创新对策[J].人才资源开发,2021(21):83-84.
[6]古兴烜.企业人事管理中绩效考核指标体系构建[J].人才资源开发,2021(21):89-90.
[7]徐慧东.论创新在企业管理中的重要性[J].中国集体经济,2021(33):41-42.
[8]赵琳琳.现代人力资源管理中绩效考核的问题与建议[J].经济管理文摘,2021(21):104-105.
开题报告
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学生姓名
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指导教师
职称
设计（论文）题目
办公室人力资源管理现状及问题和对策研究
本课题国内外研究动态及意义：
国外研究现状：
上个世纪50年代以前，有关人事管理的理论还处在起步探索阶段，直到美国管理大师彼得德鲁克提出人力资源的概念后，企业人事管理工作才开始向人事管理发生转变。有关企业员工的研究前提由经济人向社会人转变，管理人员也开始重视人的精神需求和社会需求，人事管理的理论也由此开始变得更加系统和全面。
研究意义：
通过公司总部办公室在人事管理方面的改善，将逐步实现总部办公室人员配置的优化，真正建立起“岗位能上能下，人员能进能出”的市场化用人机制，最终带动企业体系内各项改革工作的同步实施，实现了公司管理方面的协同效应，助公司实现整体改革目标。
浪潮集团人力资源管理
浪潮集团人力资源管理第3章浪潮集团人力资源管理现状分析组织框架浪潮是中国领先的云计算整体解决方案供给商，己经形成涵盖laaS、PaaS、SaaS三个层面的整体解决方案服务能力，凭借浪潮高端服务器、海量存储、云操作系统、信息安全技术为客户打造领先的云计算基础架构平台，基于浪潮政务、企业、行业信息化软件、终端产品和解决方案，全面支撑智慧政府、企业云、垂直行业云建设。
浪潮集团拥有浪潮信息、浪潮软件、浪潮国际三家上市公司，业务涵盖运算机、软件、智能终端、移动通信、半导体五大产业群组，为全世界三十多个国家和地域提供rr产品和服务，全方位知足政府与企业信息化需求。
如图3-1所示，浪潮集团的组织框架集合了直线职能制和矩阵制的组织结构的特点，高层管理岗包括了C00、CFO、CTO、海外总裁和人力资源、行政等职能部门管理岗。
在C00下设产业总裁、软件总裁、信息总裁、区域总裁、行业总裁等职位，其中区域总裁下设各区域总领导，行业总裁下设各行业（含垂直行业）总领导。
区域单位和行业单位作为主要的业务单位，与其他各业务单位均产生关联。
其中区域单位主要职责为：(1)负责区域市场的整体计划和整体销售目标制定及区域整体预算管理。
(2)协助产业/行业制定区域分产品、分行业销售目标，负责区域市场开拓、销售管理(3)负责区域整体营销策略的制定，并组织推动落实，如：负责区域销售价钱的审批；负责区域市场活动的组织推动及实施；负责区域渠道合作伙伴进展管理；负责区域各产品、各行业开拓、投入的整体平衡；负责区域人员的管理，按照项目需求做好人员调配，保证项目顺利实施。
行业单位的主要职责为：(1)负责行业整体计划和整体销售目标的制定及行业总部预算管理。
(2)协助产业制定行业的分产品销售目标，及实施推动管理。
(3)负责行业总部的市场开拓、销售管理。
(4)负责区域行业销售目标制定及销售推动指导和检查。
(5)负责行业整体营销策略的制定（直接负责行业总部的推动实施，对行业区域推动实施进行指导）如：负责行业总部销售价钱的制定和对区域行业销售价钱的指导；负责行业整体解决方案的开发、培训及实施支持；负责行业整体市场活动的组织、推动及实施；对行业区域市场单位市场活动专项预算的支持和指导。
数字治理_面试题目(3篇)
第1篇一、引言随着信息技术的飞速发展，数字化已经成为企业转型升级的重要驱动力。
数据作为新时代的“石油”，其价值日益凸显。
因此，如何进行有效的数字治理，成为企业面临的重要课题。
本面试题目旨在考察应聘者对数字治理的理解、策略制定和实践能力。
二、面试题目第一部分：数字治理基础知识1. 请简述数字治理的概念及其在企业中的重要性。
2. 数字治理的四大核心要素是什么？请分别解释其含义。
3. 请列举三种常见的数字治理风险，并说明如何应对这些风险。
第二部分：数字治理策略1. 请阐述企业数字化转型中数据治理的关键步骤。
2. 如何在数据治理过程中实现数据质量、数据安全和数据合规？3. 请设计一个数据治理框架，并说明如何应用于企业实际操作。
第三部分：数据管理策略1. 请解释数据资产管理与数据治理的区别与联系。
2. 如何评估企业的数据资产价值？3. 请列举三种数据资产管理的方法，并说明其优缺点。
第四部分：数据治理实践1. 请结合实际案例，说明如何进行数据治理流程优化。
2. 在数据治理过程中，如何平衡业务需求与数据安全？3. 请谈谈您在数据治理项目中遇到的挑战及解决方案。
第五部分：数据分析与可视化1. 请解释数据分析与数据可视化的关系。
2. 如何选择合适的数据可视化工具？3. 请举例说明数据可视化在企业中的应用场景。
第六部分：人工智能与数据治理1. 人工智能技术在数据治理中的应用有哪些？2. 如何确保人工智能技术在数据治理中的伦理合规？3. 请谈谈您对人工智能与数据治理未来发展趋势的看法。
第七部分：案例分析1. 请结合实际案例，分析企业数据治理的成功经验与失败教训。
2. 如何从失败中吸取教训，提升企业数据治理水平？3. 请谈谈您对企业数据治理未来发展趋势的预测。
第八部分：个人能力与素质1. 您认为数字治理对个人能力有哪些要求？2. 请谈谈您在数据治理方面的优势与不足。
3. 您如何保持对数据治理领域的关注和学习？三、面试评分标准1. 知识掌握：考察应聘者对数字治理基础知识的掌握程度。
国家电网招聘之公与行业知识每日一练试卷A卷含答案
2023年国家电网招聘之公共与行业知识每日一练试卷A卷含答案单选题（共60题）1、在特高压电网建设初期，高抗补偿度控制在（），在电网较强的地区或是较短的特高压输电线路，补偿度可以适当降低。
A.80%～90%B.60%～70%C.40%～50%D.20%～30%【答案】 A2、（）就是把各种业务和各种网络综合起来，“三网融合”就是重要的发展趋势，未来物联网和互联网的融合将实现更多综合业务发展。
A.智能化B.个人化C.综合化D.宽带化【答案】 C3、当前，解决中国能源问题，实施（）战略是重要且紧迫的任务。
A.“双特一路”B.“双输一带”C.“一特四大”D.“一带一路”4、党的十九大报告明确，要把社会主义核心价值观融入社会发展各方面，转化为人们的（）和（）。
A.情感认同；行为习惯B.情感共鸣；行为习惯C.情感认同；行为规范D.情感共鸣；行为规范【答案】 A5、我国正处在城镇化快速发展时期，城市建设取得显著成就，同时也存在开发强度高、硬质铺装多等问题，改变了城市原有的自然生态本底和水文特征。
70%以上的降雨形成径流，城市“大雨必涝、雨后即旱”，引发水生态恶化、水资源紧缺、水环境污染、水安全缺乏保障等问题，严重影响了群众生产生活和城市有序运行。
发达国家也曾出现过类似情况，但其通过及时调整城市规划建设理念，实施低影响开发模式、可持续排水管理、水敏感城市设计等，合理控制雨水径流，有效解决了上述问题。
海绵城市，就是充分发挥原始地形地貌对降雨的积存作用，充分发挥自然下垫面和生态本底对雨水的渗透作用，充分发挥植被、土壤、湿地等对水质的自然净化作用，使城市像“海绵”一样，对雨水具有吸收和释放功能，能够弹性地适应环境变化和应对自然灾害。
2015年10月，国务院办公厅下发《关于推进海绵城市建设的指导意见》，要求通过海绵城市建设，最大限度地减少城市开发建设对生态环境的影响，将70%的降雨就地消纳和利用。
与此同时，正式确定了推进“时间表”，要求到2020年，城市建成区20%以上的面积达到目标要求；到2030年，城市建成区80%以上的面积达到目标要求。
企业转型发展的实践报告(2篇)
第1篇一、引言在当今经济全球化、市场竞争日益激烈的背景下，企业面临着前所未有的挑战和机遇。
为了适应新的市场环境，提高企业的核心竞争力，许多企业开始探索转型发展之路。
本报告以我国某知名企业为例，对其转型发展的实践过程进行深入分析，以期为其他企业提供借鉴和启示。
二、企业背景某知名企业成立于上世纪80年代，起初主要从事传统制造业。
经过多年的发展，企业规模不断扩大，市场份额逐年提高。
然而，随着市场竞争的加剧，企业面临着产品同质化、利润率下降等问题。
为了实现可持续发展，企业决定进行转型发展。
三、转型发展的战略规划1. 明确转型目标企业确定了以下转型目标：（1）提升企业核心竞争力，实现可持续发展；（2）优化产品结构，提高产品附加值；（3）拓展市场领域，实现多元化发展；（4）加强企业文化建设，提高员工凝聚力和执行力。
2. 制定转型策略为实现转型目标，企业制定了以下策略：（1）技术创新：加大研发投入，引进先进技术，提高产品科技含量；（2）品牌建设：提升品牌形象，打造高端品牌，提高市场占有率；（3）市场拓展：开拓国内外市场，拓展产业链，实现多元化发展；（4）管理创新：优化组织结构，提高管理效率，降低运营成本。
四、转型发展的实践过程1. 技术创新企业加大研发投入，引进国内外先进技术，成立专门的研发团队，对现有产品进行升级改造。
同时，加强与高校、科研机构的合作，共同开展新技术、新产品的研发。
经过几年的努力，企业成功研发出具有自主知识产权的新产品，市场竞争力显著提升。
2. 品牌建设企业注重品牌建设，投入大量资金用于品牌宣传和推广。
通过参加国内外各类展会、开展线上线下活动等方式，提升品牌知名度和美誉度。
此外，企业还注重产品质量，确保每一款产品都能满足消费者的需求，从而赢得了消费者的信任。
3. 市场拓展企业积极拓展国内外市场，通过设立海外分支机构、与当地企业合作等方式，实现产品销售全球化。
同时，企业还不断拓展产业链，向上游原材料供应商和下游经销商延伸，实现产业链的整合和优化。
战略管理企业战略管理导论
第一章企业战略管理导论企业为什么要进行战略管理（SM)?当今环境:竞争白热化、需求个性化、经济全球化、科技高级化、……环境的变化，导致产生超级竞争，使企业不可能简单地沿循旧路获取成功。
因此，为了更好地适应日新月异的环境变化,获得长远发展，企业须要搞战略管理。
建立和保持持久竞争优势是战略管理的核心目的。
超级竞争产生的原因超级竞争:市场稳定的假设已经被不稳定和变化的观念取代，传统的竞争优势来源以无法给企业带来持续的竞争优势。
超级竞争产生的原因:全球经济;技术和技术进步21世纪经理们头疼的问题天花板越来越低：市场竞争越来越激烈;产品价格逐年下降约5%-10％地板越来越高：人力成本、物资、原材料等运营成本逐年上涨约5％-20%生存空间越来越小：价格不易提高；成本不易降低；惟有努力增强生产力和提高竞争力以求生存持续竞争优势对于任何企业都是一个挑战!中国企业发展中的困惑困惑一:战略管理的逻辑面对许多的机会，不知道哪一个真正属于自己;企业永不停息地扩张，不知道什么时候应该停下来困惑二：战略是高层管理者的专利下属总是不能理解管理者的意图，不能站在管理者的角度来思考他们的工作！面对市场的变化，下属显得非常低能！困惑三：战略是规范环境中的产物面对一套套的战略管理理论，总觉得无法解决自己的战略问题!在中国不规范的市场上怎样进行战略管理？困惑四：战略管理是大企业的问题尽管自己竭尽全力，企业还是原地踏步！；看着其它企业由小到大迅速发展，难道这仅仅是运气？[考察现状］我们进入新常态经济时代—-—即动荡和不稳定将成为一种常态存在后危机时期；经济转型跨越期;要素成本上升；环保压力增大-—-高速增长、低成本运营环境时代已经宣告结束迈克尔•波特：企业战略=战略定位+业务取舍+要素匹配—-—谋划就是“斗智”，是一种智慧博弈--—现代竞争:“致胜”——“智胜”—--现代企业的战略：“智胜”的谋划战略是思考未来的工具战略首先解决一个思维的问题。
高级管理招聘笔试题与参考答案(某大型央企)2025年
2025年招聘高级管理笔试题与参考答案(某大型央企)(答案在后面)一、单项选择题（本大题有10小题，每小题2分，共20分）1、为确保企业战略目标的实现，高级管理人员需要具备以下哪项能力？A、较强的技术能力B、优秀的业务运营能力C、良好的沟通协调能力D、战略规划与决策能力2、在以下哪种情况下，公司最有可能进行组织结构调整？A、市场份额快速下降B、新产品开发失败C、财务状况良好但员工士气低落D、市场需求变化不大3、某大型央企计划在未来五年内将员工总数增加20%，若当前员工总数为5000人，预计五年后的员工总数为（）人。
A. 6000B. 5500C. 6000D. 65004、以下哪项不属于企业战略规划的关键要素？（）A. 市场分析B. 财务预算C. 组织结构优化D. 品牌定位5、在企业财务管理中，短期偿债能力通常通过流动比率来衡量，流动比率的计算公式是？A)流动比率= 流动资产/ 流动负债B)流动比率= 流动负债/ 流动资产C)流动比率= (流动资产+ 固定资产) / 流动负债D)流动比率= (流动负债+ 股东权益) / 流动资产6、某企业5月份的销售收入为200万元，成本为120万元，若其净利润率达到20%，则其利润总额为多少？A)16万元B)32万元C)40万元D)48万元7、在企业文化建设中，以下哪种活动对于提高员工积极性和凝聚力最为重要？A. 定期员工体检B. 举办企业运动会C. 开展员工俱乐部活动D. 完善员工晋升机制8、根据我国《劳动合同法》，以下哪种情况下用人单位可以单方面解除劳动合同？A. 员工违反公司规章制度，给公司造成重大经济损失B. 员工在试用期间表现不佳，试用期考核不合格C. 员工因工作原因提出辞职，并提前一个月书面通知公司D. 员工因病不能上班，连续休病假满3个月9、以下哪项不属于企业战略规划的四大基本内容？A. 市场定位B. 产品研发C. 组织结构调整D. 人力资源规划 10、企业进行内部人力资源信息分析时，以下哪项不是常用的分析方法？A. SWOT分析B. PEST分析C. 绩效考核分析D. 情景分析法二、多项选择题（本大题有10小题，每小题4分，共40分）1、以下关于央企高级管理岗位招聘笔试题的说法，正确的是（）。
企业人力资源开发与用人艺术
企业人力资源开发与用人艺术摘要：在全球化深入发展的背景下，各国之间的联系更加密切，不同企业间的竞争更加依赖人力资源开发与用人工作的创新。
作为企业的管理者，要能够在企业经营实践中将人力资源转变为人力资本。
人才作为第一生产要素，已经越来越受到重视，我国的各类型企业正在面临着新的挑战。
本文的目的在于阐述人力资源开发的重要性，立足于高管、中层、基层员工的成长发展需求，设计相关策略，通过人力资源和用人艺术的改善来进一步提升员工的发展价值。
关键词：人力资源；开发；用人艺术一、前言美国学者Nadler提出的“人力资源开发”是一种基于企业战略目标和组织结构变化而进行调查、分析和规划的组织工作；通过对企业内部员工的调查与培训，使员工的工作更高效，更有效地为企业（机构）提供更多的服务。
HRD是Human Resource Development的简称，它是20世纪80年代出现的一种管理策略和行动，目的在于提高企业的人力资源管理水平。
在当今世界，随着全球一体化和信息技术的不断发展，企业步入了快速发展的轨道，这对企业来说是一个巨大的挑战和机会。
人力资源的开发战略直接影响到企业经营的效能和发展的质量，有利于企业在短时间内占领市场，获取竞争优势，从而促进企业的发展。
目前，人力资源的开发已经在国内和国际市场中引起了广泛的关注，因此，如何通过有效的人才培养和用人艺术，提高人才素质，提高企业的整体竞争力是非常值得关注的。
目前，企业正在从传统的经营模式转向以人力资本经营为主的经营模式。
随着外部竞争激烈程度的增强，市场将会很快陷入低迷，企业将面临转型的挑战。
所以，企业必须有一支具有先进技术和能够迅速掌握新技术的优秀人才队伍，以适应顾客及不同的市场需要。
人才培养既可以改善当前的生产状况，又可以提升企业今后的发展能力。
对员工来说，人力资源开发与他们自身的兴趣和价值相一致，有助于他们提升自己，提高对企业的忠诚度。
此外，人力资源开发战略也是吸引、激励、保留、发展优秀员工的关键策略。
[方案]人力资源管理书籍推荐
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[方案]人力资源管理书籍推荐《人力资源管理》德斯勒内容简介本书是一本人力资源管理教材。
主要内容包括:人力资源管理的战略者角色、战略人力资源管理与人力资源计分卡、工作分析、人员规划与招募、员工测试与甄选、面试技术、员工培训与开发、绩效管理与评估、职业生涯管理、战略性薪酬、人力资源管理中的道德、公正与公平对待、人力资源管理趋势与展望等。
其特点是:(1)基础理论的权威性。
本书的基础理论来自德斯勒教授《人力资源管理》(第10版)，该书第6版中译本曾经获得中国国家图书奖;另外，中国人民大学劳动人事学院的十余位老师不同程度地参与了本书的编撰工作。
(2)结合中国国情。
本书在德斯勒教授《人力资源管理》(第10版)的基础上(加进了中国人力资源管理案例和其他研究成果，并对原书的部分章节进行了删减和改写。
书中配有大量中外人力资源管理的案例。
内容丰富，叙述生动，密切联系管理实际，适用于人力资源管理、劳动和社会保障、劳动关系专业教学使用，也可供企业人力资源管理实践工作者以及政府和非营利组转型与企业战略匹配的人力资源管理编辑推荐人力资源为企业战略服务从人力资源总监口中说来总是轻而易举，其它他们掩盖了本书所描述的极其复杂的挑战。
任何真正想要付诸实施的人都应该先读读琳达?霍尔比契的这本书。
这本书研究深刻，包括了战略人力资源管理的各个方面，并且有很好的案例研究，总结了公众和私有部门人力资源专家的具体经验。
我为琳达?霍尔比契把这些广泛的研究放在一起的工作喝彩。
内容简介人力资源管理不是招聘、绩效考核、激励等工作那么简单的，积极的战略人力资源管理者能使企业价值产生重大的差别。
在这本充满灵感的书中，琳达?霍尔比契提供了一系列的工具和案例研究来展示，战略人力资源管理者通过参与制定许多关键的企业战略——通常在他们现有的工作职责之内，可以最高限度地对企业成功施加影响。
有效的人员战略和企业成功的关系很难在经济上量化，但是霍尔比契提供了许多具有说服力的案例，这无疑增加了越来越多的证据。
2022年北京信息科技大学人力资源管理专业《管理学》科目期末试卷A(有答案)
2022年北京信息科技大学人力资源管理专业《管理学》科目期末试卷A（有答案）一、选择题1、企业选择产业中的一个或者一组细分市场，制定专门的战略向此市场提供产品或者服务，这是典型的（）。
A．增长型战略 B．别具一格战略 C．专一化战略 D．公司层战略2、管理中与激励问题有关的公平理论是由（）提出的。
A．马斯洛B．麦格雷戈C．赫茨伯格D．亚当斯3、（）不属于创业精神所主要强调的三个方面的主题。
A．对机会的追求B．创新C．增长D．拼搏4、“奖金”在双因素理论中称为（）。
A．保健因素B．激励因素C．满意因素D．不满意因素5、如下选项中哪个不属于影响计划工作的权变因素？（）A．组织的层次B．权力的大小C．环境的不确定性D．未来投入的持续时间6、依据情景领导理论，当下属有能力但无意愿干领导希望他们干的工作时，以下哪种领导风格最为合适？（）A．告知 B．推销 C．参与 D．授权7、当一个管理者组织制订公司战略以寻求企业进一步发展时，他扮演的管理角色是明茨伯格所说的（）。
A．领导者 B．发言人C．企业家D．混乱驾驭者8、20世纪以前，有两个重要的事件促进了管理研究的发展，其中一个是（）。
A．亚当·斯密出版《国富论》B．泰勒出版《科学管理原理》C．文艺复兴 D．霍桑实验9、罗宾斯（Stephen P.Robbins）概括了管理的四项职能，法约尔（Henri Fayol）则概括了管理的五项职能。
前者与后者相比，有三项职能是相同的，不同的一项是（）。
A．领导 B．协调 C．控制 D．组织10、科学管理的产生是管理从经验走向理论的标志，下面哪个选项不属于科学管理对管理发展的贡献？（）A．组织设计优化 B．时间和动作的研究C．任务管理 D．作业人员与管理者的分工协调二、名词解释11、管理万能论12、有限理性决策13、效率14、组织变革15、无边界组织16、工作专门化与部门化17、差别化战略18、管理者与领导者三、简答题19、区别种族和民族。
中小企业人力资源的管理现状和对策的设计研究_开题报告
中小企业人力资源管理的现状和对策研究开题报告一、选题依据（目的、意义、该选题国内外研究现状、理论基础、研究方法、本人学术准备情况）1、目的和意义：人力资源是企业最重要的资源，是企业所有生产要素中最能动、最活跃的因素。
随着企业管理理论的不断发展，人力资源管理理论也不断推陈出新。
与国有企业相比，中小企业的历史包袱轻得多，轻装上阵的中心企业可以自由借鉴世界各国企业的成功经验，因此，中小企业人力资源管理主要受到西方现代人力资源管理理论的影响。
然而，目前，国内文献多是借鉴国外的人力资源管理理论研究国有企业，立足于中小企业实际进行研究的较少，所以要找出我国尤其是鹰潭中小型企业人力资源管理问题之所在，提出有利于此类企业健康发展的对策。
目前国内大多数中小企业都处在初创期和成长期，鹰潭经济技术开发区内的大多数中小企业更是如此，其相应的其人力资源管理大都比较粗放、简单，不够系统和规范处于摸索阶段，没有能够像一些大型的企业一样构建出一套完整的人力资源系统，不可避免在运行过程中存在这样那样的问题，更重要得是多数处在初创期和成长期民营中小企业不论在规模、资金、实力上相比大企业来说处于劣势，导致中小企业在人力资源的开发利用上存在着巨大的困难，但也应该看到，中小企业也有不少大企业所没有的优势和特点。
因此中小企业如何充分发挥自己的优势和特点，不断完善企业的人力资源管理体系，提高人力资源管理水平，探子适合企业自身特点的人力资源管理模式是很多中小企业必须解决的问题。
2、国内外研究现状：在国外，20世纪30年代，梅奥通过霍桑实验使人事管理从科学管理转向了对人际关系的研究，并提出了著名的“人际关系”理论。
他认为：人是社会人，而不是经济人，影响人生产的积极性因素，除了物质条件外，还有社会、心理等因素；生产率的提高和降低主要取决于职工的士气，而士气则取决于家庭和社会生活，以及企业中人与人之间的关系。
人际关系理论的精髓在于：组织中提高生产率的方法就是提高员工的工作满意度。
华为人力资源三支柱体系解读(华为HR三支柱)
华为人力资源三支柱体系解读内容目录1 2 3华为HR管理三支柱体系概述华为HRCOE定位及发展趋势华为HRSSC 服务及运作模式4华为HRBP角色模型及培养赋能华为2019年销售收入、净利润率及经营活动现金流程情况。
（数据来源于《华为投资控股有限公司2019年年度报告》股东会监事会独立审计师人力资源委员会财经委员会战略与发展委员会审计委员会CEO/轮值CEO人力资源财经企业发展战略Marketing网络安全与用户隐私保护质量与流程IT总干部部公共及政府事务法务内部审计道德遵从产品与解决方案运营商BG企业BGCloud BG消费者BG2012实验室供应链、采购、制造华为大学华为内部服务集团职能平台董事会（常务委员会）华为人力资源发展战略阶段阶段一：活下去基本的人事管理有效的招聘管理阶段二：增长、规范流程化组织建设人员的快速增长《华为基本法》建立HR 专业模块阶段二：全球化、超越公司发展的发动机新的核心价值观领导力与干部标准评价与激励方针全球化的HR 管理阶段四：领先，自我升华人力资源融入业务人力资源三支柱人力资源管理新体系1987-19941995-20042005-20132004至今华为2008年正式提出HRBP 运作模式实践，2009年开始落地推动三支柱模型，2013年基本完成人力资源转型。
HR总裁全球HR运营管理负责人全球COE全球SSC全球HRBP组织管理人才有效性整体薪酬招聘配置员工沟通与关系管理HR运营全球SSC1全球SSC2全球SSCN总职能部门HRBP产品与解决方案HRBP事业群/子事业群HRBP Ø领导力与关键人才发展Ø继任计划Ø管理者选拔与任命Ø个人绩效管理方案Ø个人绩效管理工具Ø能力和任职资格管理Ø全球学习平台Ø知识管理Ø组织设计Ø职位管理Ø组织变革管理Ø组织绩效管理Ø岗位编制管理Ø高管薪酬、员工薪酬Ø福利和其他薪酬Ø外派人员福利Ø人才搜寻Ø校园/社会招聘配置Ø文化和价值观管理Ø雇主品牌、社会责任Ø总部的PMOØHR战略流程支持Ø政策框架和标准Ø政策流程管控和合规性管理ØHR GPO管理Ø为业务提供整合解决方案Ø推行岗位编制管理Ø推行组织有效性和组织设计Ø推行和支持绩效与薪酬管理Ø推行继任管理和领导力发展Ø推行和支持人才管理Ø推行和支持变革管理Ø建立牢固的员工关系并提升敬业度ØHR PMOØHR 流程ØHR ITØHR 报告华为HR三支柱架构华为为什么要推行HR三支柱公司高层1、深刻理解战略和业务需求并能够集成的全球BP 资源，面对高层统沟通界面；2、具备领域专长的COE 及代表业务提供输入的体系/地区部HRBP;3、HR 队伍提供的是整合性而非职能性的解决方案。
公需课-战略性新兴产业试题及答案
战略性新兴产业：广东经济发展战略转型的关键（二）战略性新兴产业：国际趋势与广东的机遇挑战主要内容：⊙战略性新兴产业：为何重要⊙战略性新兴产业：全球竞争⊙战略性新兴产业：发展路径⊙战略性新兴产业：创新实践■2020：下一个十年的全球经济⊙低碳经济：新能源、新的生产和消费模式⊙中国可能成为世界最大的经济体（高盛：2027年中国将成为世界最大的经济体超过美国）⊙全球力量的重新洗牌：G20、金砖四国、全球货币体系■2020：中国经济的发展⊙低碳经济——绿色新政◇全球经济的未来趋势⊙知识经济◇中国经济转型的未来趋势⊙大规划经济（高铁、基础设施、政府规划推动）——中国经济的特色趋势◇广东：《2020珠三角发展规划纲要》《粤港合作框架协议》（CEPA II——2010.4.7）◇上海：世博会■中国经济面对的问题⊙国际压力：贸易壁垒、人民币升值、大国责任⊙环境和能源困境◇中国是世界能源消耗第二大国，能耗效率比世界平均水平低10个百分点，单位国内生产总值能耗超过世界平均水平的三倍，二氧化碳排放为世界第一位。
⊙产业和管理困境◇如果没有产业掌控力和全球领袖企业，中国经济将难以成为经济强国！◇但中国成为大国强国的产业支撑何在？◇产业结构：服务滞后，二元化，地区差异◇产业链：加工贸易主导，高端受控◇全球控制力（竞争力）：劳动力优势，国际控制力弱小◇产业组织：弱小散，进入壁垒低，价格竞争为主■中国制造依然处于全球价值链低端⊙一般技术产品服务◇处于购买者驱动型全球价值链，如服装、制鞋、玩具等。
◇中国主要投入劳动力加工组装，技术、设计、品牌、营销等被跨国公司控制。
◇技术含量低。
1992年以来，出口产品的国内技术含量趋于下降。
⊙生产性服务业与制造业没有形成协调发展机制⊙高技术产品服务◇高技术产业的劳动密集化（加工贸易型高技术）◇外资主导高技术出口产品服务一、战略性新兴产业：为何重要■含义：对未来经济发展产生重要影响的产业⊙可能成为未来经济的增长点——产业未来◆未来是多久？◇对中长期有重大影响◇经济周期：8年中周期——60年长周期⊙决定着全球未来市场竞争的制高点——竞争焦点全球关注的重点领域节能减排技术及其产业化（包括新能源）；重大技术装备（如高铁）；新一代电子信息技术产业；生物工程；生命与健康技术与产业；信息网络与物联网的结合产业等。
杨三角理论ppt课件
CEO 50%
人力资源 部门 20%
直线管 理者30%
常用组织能力（仅供参考）
9、低成本：较竞争对手以更低的成本提供产品或服务 10、渠道：能有效开拓和管理经销渠道 11、优质服务：能吸引、培养和激励合适人才，提供便专业或优质服务 12、产品品质：能制造更高品质的产品 13、学习能力：能比对手更快学习新的技术，商业模式，产品等 14、生产力：能每年不断提升生产效率 15、伙伴联盟：容易与各种组织结成联盟和协作关系 16、兼并整合：能有效并购和整合其他公司 17、外包管理：能有效将非核心业务外包 18、其他（请注明）：
生产到分销和销售；
整合： -----跨业务单位整合，通过高层项目确保产品的兼容；
全球标准和治理: -----公司治理更加全球化和透明（董事会有3名成员来自韩国以外）
总结和学习要点
1、成功企业需要合适的战略和合适的组织； 2、组织能力框架可确保组织/人才与公司的战略方向协调一致； 3、然而，组织能力的成功建设需要三群人共同承诺和努力
理论基础
企业成功 = 战略 X 组织能力
组织能力= 员工能力 X 员工思维模式 X 员工治理方式
未来/外在趋势 战略方向 组织能力 人力资源/管理作业
战略性人力资源规划的思考流程
概念 经营环境
问题 主要战略趋势有哪些？
共同看法
战略方向
在这些战略趋势下如何取胜？
组织能力
我们需要何种组织能力？
人力资源作业 人力资源/管理体系如何设计？
基本前提
企业成功 = 战略 X 组织能力
错误战略/商业模式
错误组织
经营环境
竞争越来越激烈 客户要求越来越高 改变速度越来越快
战略调整
寻找差异化 改变经营空间
2024年企业市场部工作计划(7篇)
2024年企业市场部工作计划针对市场部的运营提升与公司同步发展，其挑战与驱动力并存。
为实现公司三十亿的总体经营目标，市场部特制定如下____月份工作计划。
1、信息网络组织架构市场部作为信息网络的主导部门，直接受营销副总经理领导。
信息管理员对市场开发助理实施直接管理，负责指导、指挥并承担信息网络的管理职责。
2、优化组织结构。
3、人力资源配置：市场部将设立专职信息管理员____名，各司其职，不再兼负其他工作。
浙江省六个办事处将配置两名市场开发助理，其他办事处则设立一名市场开发助理。
4、强化人员培训：确保在新管理制度实施中，市场部的人员素质得到充分保障。
我们将精心挑选并慎重任用市场开发助理，避免滥选。
5、加强人员考核：制定详细规定，从人员配置、资源保障、业绩考核等方面确保信息网络的建立和维护。
建立定期评估制度，由信息管理员对各区域进行指导，并针对存在的问题进行分析和研究。
6、动态管理信息网络：基于信息员提供的信息量、项目规模、信息达成率和下级信息员发展数量，市场开发助理和信息管理员将对信息网络成员进行动态评估。
同时，加强信息管理，提升信息的完整性、及时性、有效性和保密性。
7、深化市场调研：通过各区域信息成员提供的信息和公司业务进展，我们将派遣专人进行深入的市场调研，以了解各区域钢结构业务的现状和潜在趋势，为公司的机构设置和市场开拓提供决策支持。
二、品牌推广1、借助公司上市的契机，考虑在____省____市、____省____市、____首府乌____、____首府____以及____市举办品牌推广活动和研讨会，提升公司品牌知名度，扩大市场占有率，为实现合同量的翻倍奠定坚实基础。
2、在重要或大型项目竣工时，邀请相关部门现场举办新闻发布会，通过实例展示公司品牌和技术实力，树立公司在钢结构行业的领先地位。
3、持续进行广告和资料宣传，如在施工现场设置大型宣传条幅或广告牌，展示企业实力；及时更新企业业绩和宣传资料，增强品牌推广的深度和广度。
中化人力资源管理体系介绍(内部资料请注意保密)
设计和贯彻有效的制度流 程，提高部门自身和整个 公司的工作效率，确保各 项支持服务工作的顺利进 行 帮助员工解决工作和生活中 的实际困难，通过多种方式 促进员工的成长发展，提高 员工绩效和组织绩效 业务发展 的支持者 第三次创 业的推动 者 员工成长 的关怀者 企业的战 略合作伙 伴
SINOCHEM HR2013
中化集团人力资源管理体系
集团人力资源部 2014年11月1日
人力资源部
1
内容提示
CONTENTS PAGE
中化集团简介
中化人力资源概况
中化人力资源管理体系
2
2
中化集团基本情况
• 成立于1950年，是新中国成立的第一家专业外贸公司，历史上曾为中国 最大的外贸企业，前身为中国化工进出口总公司，2003年更名为中国中 化集团公司，是国资委监管的53家国有重要骨干企业之一 • 中国最早进入《财富》全球500强排名的企业之一，迄今已24次入围， 2014年排名第107位，并于2013年、2014年连续两年被《财富》评为 “全球最受赞赏公司”，位列贸易行业榜首位 • 在国资委业绩考核中，连续十年、连续三个任期均被评为A级 • 自2004年以来，“中国中化”（Sinochem）品牌连续10年位列世界品 牌实验室“中国500最具价值品牌”榜单前十
3
组织架构
中国中化集团公司 中国中化股份有限公司
董事会 监事会
战略规划委员会 预算及评价委员会 投资委员会 审计稽核委员会 风险管理委员会
管理层
HSE委员会 科技委员会
人 办 力 公 资 厅 源 部
战 略 规 划 部
资 金 管 理 部
会 计 管 理 部
分 析 评 价 部
人力资源管理在企业中的角色和作用
人员招募从内生型过渡到外源型。
No:5
在新一轮的思想解放、经济发展中，引进全球高端人才将会成为人才招募的又一途径，跨文化人力资源管理成为显学。同时，伴随着国内户籍制度的改革、人员身份管理的弱化、人员流动的加速，劳动力市场化趋势明显，组织的招募途径更加宽广，更多的人选会来自组织外部而不仅仅立足于内部。这一趋势势必使得人员招募的科学性和程序化加以提高，各种人员素质测评、心理测量等选录方式会大量使用。并且由于招聘作为人力资源管理重要的 “入口”，加上中介组织的发展和进步，人员招募领域会向着公开、公正，注重效用方向发展。
人力资源管理在企业中的角色和作用
1、人力资源管理的内容是什么？ 2、人力资源管理的角色是什么？ 3、人力资源管理的趋势是什么？
思考与剖析
1、概念解析 2、人力资源管理在企业中的角色 3、人力资源管理在企业中的作用 4、人力资源管理的趋势 5、综述
阐述内容
一、概念解析
所谓企业是在为客户提供服务的过程中，使客户满意、员工满意、社会满意和股东满意，以赢利为目的经营性组织，是市场经济的基本单元。
基于业绩与能力的薪酬分配系统
EVA绩效与考核系统
战 略
基于流程
面向市场
权责明确
变革组 织
基于战略的组织人力资源运行系统
基于胜任能力的潜能评价系统
经营与HR一体化的系统战略
2.4 人力资源管理的角色
*
1
2
3
4
Art: 战略伙伴
Art: 员工服务者
Art :变革推进者
Art :行政专家
人力资源核心角色
1.3 人力
所谓资源是针对组织目标所需，一切可利用的、创造和再创造利益的“物质”的集合。
hr什么工作总结(5篇)
hr什么工作总结(5篇)20_年，人力资源部在集团公司领导的正确指挥下，各部门领导的支持和配合下，经过全体员工的同心协力，进取开展各项工作，狠抓落实，注重实效，完成了公司交办的各类工作任务，为公司的有序发展贡献了微薄之力。
在此就本部门全年工作做一简要总结和回顾。
一、20_年公司人力资源现状20岁以下：2%。
其中20岁以下男工占男工总数的2.4%，20岁以下女工占女工总数的0.8%。
(下同)20-30岁：41%。
其中男工43.6%，女工33.9%。
51-60岁：8.5%。
其中男工11.1%人，女工1%。
60岁以上：1%。
其中男工1.5%。
人员年龄段结构目前仍然以20-40岁的中青年男劳动力为主。
女工在31-40岁年龄段明显比男工偏多，这一方面是因为年初安排了部分从铝厂培训回来的女电工和女焊工，二是因为这个年龄段的女工基本不流动，而男工流动性较大。
初中及初中以下学历占53%。
高中(含中专职高)学历占37.2%。
大专学历占7%。
本科学历占2.4%。
硕士学历占0.4%。
人员学历段结构呈现明显的金字塔型结构，以低学历人员为主。
而大专学历仅有7%，初中学历过半均表示我公司较高学历人员偏少，较高学历人员流动性大。
在现有人员1463人中工龄不满一年的398人，占27%。
1-5年工龄的795人，占54%。
6-10年工龄的185人，占13%。
10年以上工龄的85人，占6%。
人员工龄段结构呈现橄榄型结构，两头少中间多。
1-5年工龄和工龄不满一年的员工明显偏多，而6-10年工龄的员工明显偏少，一方面因为焦化_投产和化工_年投产我公司员工龄较短，另一方面说明我公司人员流动性仍然偏大，招聘情景今年应聘人数约530人，同去年应聘人数约1100人同比减少了51%;新招人数149人，同去年新招人数405人相比同比减少了63%。
异动情景全年共签发调令8个，另有放假人员约20人召回后安排到其它部门工作。
与去年41人相比减少了13人。
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企业人力资源管理：四大趋势与战略转型(一)
德鲁克认为：“所谓企业管理最终就是人力管理；人力管理就是企业管理的代名词。
”工业经济时代实物资本和资金是企业运作的核心，随着人类社会劳动复杂程度的不断提高，人力资本的作用越来越显著，而人力资源管理也从无到有，在企业管理中的地位也越来越突出。
许多国外大企业的人力资源管理工作由副总级高层管理人员负责，直接向总经理报告。
20世纪90年代以来，主要由于信息技术的巨大进步，人力资源管理的具体模式出现了一些新的发展趋势。
趋势一：信息技术的全而渗透
信息技术正不断渗透到企业管理的每一个环节，人力资源管理自然也不例外。
信息技术能够大大提高人力管理活动中事务性工作的效率，使人力部门的工作聚焦到更重要的事务上去。
——信息发布
信息技术使企业能够高效率低成本的发布信息。
比如很多企业采用“先内后外”招聘方式，人力资源部门首先在公司内部网上发布信息，之后根据应聘惰况而决定是否到外面招人。
对于规模较大的公司，如果没有网络，要向分布于全国乃至世界各地的员工及时公布这些信息，很
不方便。
再如发布公司管理细则，以往的办法是每个员工发一本制度汇编，成本高而且无法反映动态信息；如今，只要在企业内部网上建设几个网页就可以了。
——薪酬管理
由于企业经营范围不断扩展以及家中工作方式的流行，员工工作地点越来越分散。
在美国，已有4000万人在家里上班。
这就产生了一些新问题。
比如员工薪酬发放，企业如果在北京和上海、广州3个城市有分支机构，传统做法是3地各设一个机构负责该地的工资管理，成本高而效率低。
与银行建立网络服务关系后，像GE中国公司，一个人就可以完成全国2000多个员工工资的计算与发放，效率的提高是不言而喻的。
——“培训革命”
很多培训内容可以通过网络完成，不用租场地、请老师、印资料、准备设备，也不用支付外地员工路费、食宿费等。
节约了一笔可观数字的培训费用。
同时，传统培训方式由于受训人员要离开工作岗位一段时间，可能会因此丧失一些商业机合，这种机会成本有时非常高昂。
据北大方正人力资源部数据，与传统授课方式比较，网络培训能够节
约大约60％的费用。
对于跨国公司，网络培训效率就表现得更突出，微软、Cisco、摩托罗拉等巨头都将员工培训课程搬到了企件的局域网上。