深化国企改革下的国有企业集团人力资源管控与转型-PPT文档资料
国企改革背景下人力资源管理
国企改革背景下人力资源管理摘要：随着国家经济的快速发展，国企的人力资源管理工作在企业的发展和运行中发挥着越来越重要的作用。
当前，我国国有企业在人力资源管理中存在很多问题，如管理层综合素质不过硬，人力资源部门的管理与知识、技术创新等缺乏互动性，导致人力资源管理没有得到充分的应用。
企业想要长久稳定的发展，应当重视人力资源管理工作，注意当前管理中存在的种种问题，提出解决问题的有效策略。
关键词：国企改革背景;人力资源管理;企业技术创新;影响引言对于国有企业而言，人力资源管理工作既是一项基础管理工作，也是关系企业长期健康发展的重要工作。
从国企改革的角度来看，人力资源管理更强调管理的目标性和实效性，要配合体制改革对人力资源管理工作进行重新的定位和聚焦，将人才管理和经营管理结合起来。
国有企业期待打破过去的舒适区，通过不断的技术创新实现企业和人的快速成长。
1当前国企人力资源管理工作中存在的问题1.1对人力资源管理工作缺乏关注目前，很多国企对人力资源管理缺少科学、全面的认识，认为人力资源管理无法给国企发展带来切实利益。
在实际的国企管理中，将人力资源部门的所有活动都视为对其他部门的服务，忽视了人力资源管理人员在工作中的能动性与主观性，导致人力资源管理的作用不能得到有效发挥。
传统的人力资源管理大都就事论事，缺乏全局性，无法对国企的发展发挥引导和促进作用。
1.2国企管理中常有人力资源的浪费当前阶段，大多数国企的人力资源都有一定的浪费，这不仅仅表现在人力的浪费，同时还会对国企的经济活动（如销售效率）等带来不利影响。
这会使国企经营的耗损持续增加。
作为国企运营活动得以展开的保障，人力资源管理中一旦出现人力资源浪费的现象，其他经济活动中难免也会产生浪费的现象，进而导致人力资源不足，最终会对国企的发展带来负面影响。
1.3人力资源的设计不正确，规定不全面国企的人力资源管理大多数只关注严工招聘和劳动合同的相关内容，忽视了对招聘的人员进行有效的岗前培训与员工上岗考察。
国有企业人力资源管理的创新与变革
国有企业人力资源管理的创新与变革随着市场经济的发展和国有企业改革的推进，国有企业人力资源管理也在不断创新与变革。
作为国家重要的经济支柱和社会责任主体，国有企业的人力资源管理一直备受关注。
如何有效地管理和发展国有企业的人力资源，已成为国有企业管理者和政府部门共同面临的重要课题。
本文将围绕国有企业人力资源管理的创新与变革展开，从人才培养、激励机制、薪酬管理、员工关系等多个方面探讨国有企业人力资源管理的现状和发展趋势。
一、人才培养国有企业是国家的支柱性企业，其发展需要大量的优秀人才。
而随着市场经济的发展和知识经济的兴起，国有企业对人才的需求更加迫切，提出了更高的要求。
国有企业在人才培养方面也需要不断进行创新与变革。
国有企业需要加大对员工的培训力度。
在现代社会，知识更新迅速，技术不断发展，员工的知识结构和技能水平需要不断跟进。
国有企业应加大对员工的技术培训和知识更新的支持力度，通过培训来提高员工的综合素质和专业技能，使其适应企业发展的需要。
国有企业需要积极引进和培养高层次的管理人才。
管理人才是国有企业发展的重要支撑，其决策和管理水平直接影响着企业的发展和竞争力。
国有企业需要通过多种途径，如培训、引进等，加大对管理人才的培养和培训力度，提高其管理水平和能力。
国有企业需要加强与高校、科研院所等机构的合作，积极开展产学研合作项目。
通过与高校、科研院所等机构的合作，国有企业可以共享科研成果和人才资源，提高企业的科技创新能力和人才质量，推动企业的可持续发展。
二、激励机制激励机制是激发员工积极性和提高企业绩效的关键。
在国有企业人力资源管理中，激励机制的创新与变革尤为重要。
国有企业需要建立多元化的激励机制。
传统上，国有企业的激励机制往往以物质奖励为主，而忽视了其他形式的激励。
随着员工需求的多样化和社会价值观念的多元化，国有企业需要建立多元化的激励机制，包括晋升机会、培训机会、成长空间等，满足员工不同层次的需求，激发员工的工作热情和创造力。
国有企业人力资源管理的创新与变革
国有企业人力资源管理的创新与变革随着国有企业市场竞争的加剧和经济发展的进一步加快，国有企业人力资源管理也需要创新和变革，以适应新的市场环境和经济变化。
下面就国有企业人力资源管理的创新和变革进行分析：一、更加完善的人力资源管理体系人力资源管理体系是企业开展人力资源管理的框架，如果体系不完善，就不能实现人力资源管理的目标。
对于国有企业而言，其管理体系大多过于繁琐，资质管理、财务管理、行政管理等管理部门层出不穷，造成企业资源的浪费和人力资源的重重配置不当。
因此国有企业需要创新和变革，建立更加完善的人力资源管理体系，将人力资源管理部门置于企业的核心位置，通过行政管理的简化、缩减和重组、人力资源管理部门的升级和战略定位、制定人力资源管理总体规划等方式，推进国有企业人力资源管理体系的改革和完善。
二、建立灵活的用人机制国有企业在以往的人力资源管理过程中，采用的是高位独揽、招考制度等管理模式，人才的流动性很低，缺乏市场化竞争，导致人才的流失率很高。
因此，国有企业需要建立一种更加灵活的用人机制，使得企业内部可以自由流动，在人力资源市场上更具竞争力。
企业应以市场竞争为导向，通过建立多元化人才选拔、灵活性较高的合同制用工机制、创新性激励机制以及人才交流和流动机制，建立更加科学和高效的用人机制，扩大人才储备，加快企业的发展速度。
三、强化人才培养和发展培养和发展人才是国有企业人力资源管理的关键之一。
然而，过去国有企业的人力资源管理中，通常重视资历和工作经验，而对能力和潜力的培养却较少，形成相对封闭的人才培养和发展体系。
与此情形相比，现如今国有企业很多员工长期缺乏新陈代谢，有的甚至失去了对未来发展的信心，对未来的发展态度和效率也相对低下。
因此，国有企业需要强化人才培养和发展，注重员工的职业发展和职业规划，在企业内部设立专门的岗位培训和岗位轮换计划，为员工提供晋升的机会。
同时，还应加强制度建设，优化培养激励机制，给予员工足够的社会保障，提高员工的生活质量。
国资国企改革背景下国企人力资源管理变革分析
国资国企改革背景下国企人力资源管理变革分析作者：张鹏来源：《中国民商》2021年第06期摘要：国有企业在改革与发展过程中，国企的优势正在下降，国企在人力资源管理上手段缺乏，对核心人才缺少吸引力，冗员退出难，以致人力资源结构不合理，国企人力资源管理面临极大挑战，影响着国企改革与发展。
基于此，本文对国资国企改革背景下国有企业的人力资源管理变革进行了系列探讨。
关键词：国资国企改革;人力资源管理;管理创新企业价值的实现是由“人”创造的，企业发展源于人才的核心优势，发挥了最佳效益。
因此，企业必须高度重视人力资源管理。
在国资国企改革背景下，国有企业要健康发展，必须注重发挥好人才的作用，国企改革的实质，就是做好对“人”的管理，改革现行的人力资源管理运行机制改革。
为此，国有企业必须构建科学的选人用人机制，健全人才使用与管理体系，加强人才培训与开发，从而促进人力资源管理水平提升，借助改革契机，推动国企实力提升。
一、国资国企改革背景下国企人力资源管理面临严峻挑战十八届三中全会以来，国企改革全面推进，分类改革、混改及央企高管限薪等组合拳频出，国企改革思更加清晰。
在此背景下，国企人力资源改革也逐步推进，改革形势十分严峻，面临极大挑战。
（一）国企优势下降，对核心人才缺乏吸引力一直以来，国企在市场中占据着主导地位，人才优势十分明显，国有企业的制度保障及薪酬待遇吸引了一大批优秀人才，为国企改革与发展作出了重要贡献。
然而，在国企改革不断推进的背景下，国有企业在人力管理上的弊端逐步显现，国家政策对国企管理限制过多，特别是“八项规定”的出台，对国企员工的工资外的福利、津贴等作出了限制，使其隐性工资性收入下降，而名义上的工资体系相对固定，与同行业相比，国企大多数员工的实际收入并无优势，相反还存在一定差距，实际收入呈现下降趋势。
在这种情况下，国企的高福利不复存在，不少国企员工的薪酬标准难以提升，同时，工作压力加重。
在薪酬管理上国企缺乏民营企业的灵活性，导致不少核心人才人心思动，情绪不稳定，在民营企业的高薪诱惑下，纷纷跳槽，国有企业的核心人才出现了严重的外流，导致国有企业核心竞争力下降。
新形势下的国有企业人力资源管理创新与变革
新形势下的国有企业人力资源管理创新与变革摘要：国有企业人力资源管理始终是提升人才价值，保证各方面工作有序开展的基础。
结合当前我国市场经济发展现状，做好人力资源管理也尤为重要。
文章对人力资源管理在企业管理中的作用和影响进行分析，探讨国有企业人力资源管理创新路径。
关键词：国有企业；人力资源；资源管理；管理创新引言管理既是一门工作，同样也是一门艺术，需要决策者拥有前瞻性，也需要管理者拥有科学的管理策略。
对企业来说，人力资源管理是企业发展中不可缺失的组成部分，是企业科学、良好、可持续发展的重要基石，做好人力资源管理对企业人才选拔、人才培养、提高企业内部管控都具有重要意义。
1人力资源管理在企业管理中的作用和影响第一，提高员工工作效率。
通过对员工进行培训和发展，使员工能够适应变化的市场环境和新的技术要求，提高员工的工作效率和生产效率。
第二，增强核心优势。
出色的员工团队是核心竞争优势的关键要素组成。
通过人力资源管理，可以吸引、培养和留住优秀的员工，提高企业的竞争力。
第三，促进组织变革和发展。
人力资源管理需要与企业的战略规划相结合，以支持组织变革和发展。
面向团队成员采取有效的指引，能够提高团队创造力水平和产生一个质的变化。
第四，增强员工归属感和忠诚度。
人力资源管理需要考虑员工的利益和需求，并采取合适的措施来满足员工的需求。
借助增强团队成员的幸福感和岗位感受，能够提高成员的集体荣誉感。
2国有企业人力资源管理面临的问题2.1企业薪酬制度设计不合理科学合理的薪酬机制是充分调动起企业内部员工工作积极性及主动性的有效手段，对于提高企业人力资源管理水平及最终管理成效具有一定积极意义。
对于新经济时代我国市场经济体制而言，企业人力资源管理制度最直接的管理对象便是企业薪酬制度，而企业人力资源管理工作可以借助科学的薪酬制度激发员工工作热情。
但是现阶段，由于我国部分企业人力资源管理部门并没有实权对员工的薪酬进行配置与管理，从而导致多数员工无法全身心的投入到实际工作之中，给企业可持续发展带来了一定不利影响。
关于国企改革PPT课件
• 5、在我国经济快速与国际接轨情况下，为 防止外国资本控制我国民族经济，垄断某 些行业，可组建一批有强大竞争力的国有 企业或自家投资的企业集团。
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• 6、为营造市场竞争环境，防止出现有害于 社会利益的私人垄断而组建一些国有企业。
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二、国企改革的目标
我国的国有企业具有利润目标和多重非利 润目标。国有企业本质上还是企业，需要 在市场上进行竞争性行为，获取经济利益， 实现自身的经济目标；但同时它承担了更 多的社会责任，不仅要盈利，还要维护社 会的稳定，解决社会就业。
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谢谢！
组员：苏广敬、夏敏、 黄余铭、
罗国文、林晓蝶、 何宝琼、毛小聪、
黄科、 温晓珊、李燕玲 组长：温晓珊 演讲：毛小聪
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• 补充说明：当然随着市场发育的成熟，通 过政府直接建立国有企业集中资源的规模 会逐渐减小。
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• 3、利用国有企业形式能取得更佳规模经济 效益和社会效益的行业如一些自然垄断性 行业，非国有经济无力或不愿进入的行业 领域如高风险行业和无利可图的行业等， 国有经济必须进入。
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• 4、实现地区平衡发展、解决就业问题、遏 制通货膨胀等政治和社会目标需要一部分 国有企业。
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根据统计，有4万多网民参加的网上调查中， 认为郎的文章“一针见血，分析精辟”的 超过了90％。而对郎的观点提出疑问和批 评的几位国内学者，此后则毫无例外地遭 到了责难。
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值得注意的是，这场冲突可能给中国的国 有资产改革带来负面的影响和压力，谁都 有个人言可畏问题。这场冲突会影响形形 色色的产权重组界定和交易，当然也影响 效率。在现在的约束条件下，在中国清楚 界定产权比产权定价重要得多。定价是市 场交易的结果，市场比许多自称为“替弱 势群体讲话”的经济学家们高明得多。
新形势下的国有企业人力资源管理创新与变革
新形势下的国有企业人力资源管理创新与变革摘要：国有企业人力资源管理工作是企业基础工作的一部分，人力资源管理能够提高人才价值，充分发挥人才优势，满足各方面工作需求。
文章对国有企业人力资源管理问题与管理措施展开探讨。
关键字：国有企业；人力资源；资源管理；企业管理引言国有企业是国民经济发展的中坚力量，新时期，国有企业既要承担社会责任，还要深化改革促进自身发展。
因此，国有企业需要结合国有企业特点以及国情，建立具有中国特色的国有企业人力资源管理模式。
这就需要国有企业首先明确其人力资源管理中存在的问题，认识到人力资源管理对国有企业可持续发展的重要意义，继而制定出科学合理的人力资源管理战略。
1国有企业人力资源管理的重要意义人力资源管理在国有企业中也成为一个复杂的管理系统，国有企业人力资源管理与其他企业中人力资源管理有相同之处，也有不同之处，需要区别对待，深入研究。
国有企业人力资源管理体系主要包括六个方面的工作内容：一是对人力资源的配置，二是对人才的招聘与分配，三是对职工技术的培训与开发，四是对国有企业职工的绩效管理，五是对国有企业职工群体的工资以及福利待遇的管理，六是劳动关系的管理。
国有企业人力资源管理涉及到国有企业在国内市场与国际市场的竞争优势，国有企业融入大环境的发展优势，顺应国资国企改革与供给侧结构性改革的大政策趋势，就要不断完善我国国有企业人力资源管理体系。
对国有企业人力资源管理有效利用，促进国有企业转型升级，再创时代企业新篇章。
整理国内外文献资料，明确完善的人力资源管理体系的特点特征，合理的人力资源管理体系可以充分发挥企业中人力资源价值，充分发挥国有企业中职工的价值，就可以促进国有企业充分发展，对职工的定期培训与培养，可以让职工充分发挥技术水平，挖掘职工群体的潜力与生产动力，为企业发展提供人力资源价值，在国内外市场中立于不败之地。
其次，良好的、完善的人力资源管理体系可以为国有企业发展创造良好稳定的内部环境，稳定的内部环境对于企业的发展非常重要，和谐的内部环境可以为企业提供凝聚力与向心力，为我国国有企业发展提供强劲的内核动力。
国企人事管理向人力资源管理转型的实现途径
国企人事管理向人力资源管理转型的实现途径国有企业从传统的人事管理向现代化的人力资源管理转型，具有重要的意义。
本文通过对人力资源管理概念、国有企业人事管理与人力资源管理的差别以及转型过程中存在的问题和解决途径进行研究，旨在探讨国有企业人事管理向人力资源管理转型的路径。
研究发现，国有企业实现转型的关键在于明确战略性管理目标、建立完善的制度体系，以及加强培训与发展专业的管理人才。
通过转型，国有企业能够更好地适应市场环境，提升员工素质与能力，促进企业的可持续发展。
一、人力资源管理概述（一）人力资源管理的定义人力资源管理是指通过科学、合理、有效地运用、开发和管理企业的人力资源，提高员工工作效能、实现组织目标的管理过程。
它涵盖了吸引、招聘、培训、薪酬福利、员工关系、绩效评估等方面的工作。
（二）人力资源管理的重要性人力资源管理在企业运营中具有重要的作用。
第一，通过人力资源管理，企业能够优化人力资源配置，确保人岗匹配，从而发挥员工的最大潜力。
通过招聘、培训和晋升机制，提高员工的专业技能和素质，为企业的发展创造更好的条件。
第二，人力资源管理可以提高员工的绩效。
通过制定科学合理的绩效评估体系和激励机制，激发员工的工作积极性和创造力，提高他们的工作质量和效率。
同时，适当的奖励和晋升机会可以增强员工的工作动力，提高整体绩效水平。
第三，人力资源管理致力于建立良好的员工关系，构建和谐的工作环境。
通过制定公正公平的薪酬制度和福利待遇、提供良好的工作条件和发展机会，增加员工对企业的归属感和忠诚度，降低员工离职率，提高员工满意度。
第四，人力资源管理还能帮助企业发展组织文化。
通过制定员工培训计划、组织团建活动等，培养和引导员工形成共同的价值观和行为规范，增强员工的凝聚力和向心力，推动企业文化的发展。
第五，人力资源管理能够帮助企业应对外部环境的变化，保持企业的灵活性和竞争力。
通过招聘具备适应性和创新能力的人才，并为其提供持续的培训和发展机会，使企业能够应对市场的快速变化和挑战。
国企改革背景下：人力资源管理三项变革
国企改革背景下：人力资源管理三项变革【课程目的】国有企业大力抓创新、着力推改革、主动转方式、积极调结构，深入推进全价值链体系化战略，坚持市场导向，全面深化改革，以“同比看改善，对标看能力”为指引，构建“干部能上能下、员工能进能出、收入能高能低”机制，要积极推进三项制度改革，实行部（处）级及以上管理人员、各级各类人员末位淘汰制度，在考核上注重干部的业绩考核，以业绩论成败，以能力居上位，做到“干部能上能下、员工能进能出、收入能高能低”，从根本上解决人员结构不合理和人力资源作用发挥不足的问题；变“相马”为“赛马”，从根本上激发科技人员干事、创业的信心。
实现人力资源管理的系统化、流程化和规范化，完成减人降本增效节能的目的，提高企业的竞争力并实现企业与员工的共同发展。
一、用工管理——灵活用工模式筹划及风险控制聚焦于企业用工管理的灵活性问题，从人员配置到战略调整，并重点关注用工过程中的灵活管理，提供一揽子的灵活用工策略，帮助企业在新的经济环境下完善管理、提升效能。
二、薪酬设计与管理——重点体现能高能低的激励思想薪酬绩效一直是公司和员工极为关注且较为敏感的神经，薪酬激励关系到内部管理公平公正和员工关系秩序，充分认识到薪酬设计与管理的敏感性，运用激励理论从用人、行动、成果等不同的管理需求而设计薪酬激励体系，让管理变得简单！承接战略落地的战略薪酬，从职位、能力、绩效、贡献、潜力、津贴、福利等不同角度进行薪酬设计三、绩效管理——重点体现能出能进的激励思想基于年度经营计划目标执行为导向，结合内部管理环境，开展公司、主营业务、部门组织和员工的绩效管理设计，提取绩效管理指标库，组织实施实操辅导绩效管理会议与考核，系统建立目标分解体系、绩效业绩签约、绩效指标、绩效辅导、绩效检查、绩效考核、绩效兑现的内容，全面认识绩效指标体系和推行绩效指标的价值，在创造价值思想为源头的基础上，掌握建立绩效指标构建程序和绩效指标分解、绩效指标提取、绩效检验、绩效辅导与改进和绩效考核结果兑现的方式方法与技巧，提升管理者以价值贡献为导向的管理思想，提升企业的执行力和竞争【培训对象】董事长、总经理、部门经理以上人员和和人力资源工作人员【培训时间】：2天【培训效果】1. 了解灵活用工的重要形式2.明晰灵活用工与劳务派遣的区别3.学会运用组织灵活用工模型4.掌握灵活用工的实施关键5.注意灵活用的防险措施6. 充分理解薪酬激励的作用、价值和运用方式，对战略薪酬设计的策略；5. 掌握职位、绩效、技能、潜力、贡献、津贴、福利等不同的薪酬设计方法,掌握新旧二种薪酬管理体系的切换方式方法；8. 掌握薪酬的动态管理过程，激励员工不断向职位、能力、绩效、个人成长等方面的努力；9. 提升公司、部门对全面绩效管理的认识，能够精准提升绩效管理指标，提升绩效激励效果，加强绩效检查与辅导过程管理；10. 全面提升管理者对选人、用人、育人、留人、激励人水平。
国有企业人力资源管理的创新与变革
国有企业人力资源管理的创新与变革国有企业是指由国家所有或国家控股的经济实体，其性质决定了其在人力资源管理方面需要与私营企业有所不同。
随着市场经济的不断发展和国有企业改革的不断深化，国有企业人力资源管理也面临着诸多挑战和机遇。
本文将从国有企业人力资源管理的挑战出发，探讨如何进行创新与变革，以适应时代的需求。
一、国有企业人力资源管理的挑战1. 制度约束国有企业的人力资源管理往往受到传统的行政式管理制度约束，决策权受到一定的政治干预，导致人力资源管理难以实现市场化。
2. 激励机制不完善由于国有企业的所有权结构和利益关系的复杂性，导致激励机制不完善，难以激发员工的工作积极性和创造力。
3. 人才流失由于国有企业对于人才的吸引力相对不足，导致人才流失严重，进一步影响了企业的稳定发展。
4. 绩效评价的难题传统的绩效评价体系往往偏向于以权谋利的现象，难以客观地评价员工的工作表现，影响了激励机制的完善。
1. 建立市场化的人才引进机制国有企业可以借鉴优秀私营企业的人才引进机制，建立起与市场需求相契合的引进机制，招聘更符合企业需求的人才，提高企业的竞争力。
2. 完善激励机制国有企业可以通过建立多元化的激励机制，如股权激励、岗位晋升等方式，激发员工的积极性和创造力，增强企业的凝聚力和战斗力。
3. 推进人才培养与发展国有企业可以加大对员工的培训投入，提高员工素质和岗位技能，通过岗位轮岗、跨部门交流等方式，为员工提供更广阔的发展空间，降低人才流失率。
4. 完善绩效考核体系国有企业可以通过建立客观公正的绩效考核体系，引入以绩效为基础的薪酬激励机制，激发员工的工作热情和创造力，提高企业的生产效率和绩效表现。
1. 加强顶层设计国有企业应当从顶层设计入手，加强对人力资源管理创新与变革的战略规划和组织架构设计，明确人力资源管理的发展目标和路径，确保各项改革政策和措施的有效实施。
2. 强化组织文化建设国有企业可以通过加强组织文化建设，营造积极向上的企业精神和价值观，树立良好的企业形象，增强员工的归属感和凝聚力，推动企业人力资源管理创新与变革的顺利推进。
简析基于国资国企改革背景下人力资源管理变革
简析基于国资国企改革背景下人力资源管理变革随着国资国企改革进入到加速期，企业的管理方式与营运环境都发生了较大变化，基于此背景之下的国有企业人力资源管理也需要做出相应的变革，以适应新形势下企业的发展需求。
人力资源管理不再是功能单一的职能模块，而应该成为有效促进国资国企运营管理的有力抓手，在整体战略规划格局上开展招聘、培训、绩效与人才发展。
实现这种变革需要国有企业人力资源从管理思路与职能定位上进行转变，从而实现为国资国企改革增添新动力的目标。
标签：国资国企;深化改革;人力资源管理;创新;变革国资国企是我国国民经济的重要组成部分，充分的体现在其促进经济发展、稳定行业市场的作用，但在当前市场经济中也面临了越来越大的竞争压力，促使国有企业需要由内而外的开展管理上的改革。
人力资源是改革过程中的重要环节，需要针对于此开展深入的优化、变革路径分析与探讨，并结合实际问题及时加以完善，推动国资国企进一步做大做强。
一、国资国企改革背景下人力资源管理现状（一）逐渐失去了对核心人才的吸引力在市场经济发展早期，国资国企拥有大量的优秀人才及储备，显著的人力资本优势令民营企业望尘莫及。
但随着市场经济的不断成熟，大量优秀企业脱颖而出，国资国有企业慢慢显现出核心人力资源的流失，以及人才流失后导致的市场竞争力不足、市场份额下降等不良局面。
而国有企业核心人才流失的主要原因体现在以下两个方面。
1、社会经济发展新形势下国有企业失去用人竞争力自我国改革开放至上个世纪末期，国有企业一直处于高速发展中，企业职工的薪资水平在人才市场上具有巨大的吸引力，不但如此，丰厚的福利补助类隐形收入也是吸引人才的重要因素。
加之国有企业工作岗位具有稳定性、工作压力较轻，使得国有企业成为了各类人才的首选。
随着国有企业改革进程的推进，国家出台了相关规定，限制了国有企业隐形工资的发放，此时企业职工的额外收入迅速下降。
另外，国有企业的运营模式也在国家“市场决定资源配置”的要求下发生了巨大转变，国企职工强度与考核压力大幅上升，此时的国有企业岗位在人才市场上不再具有显著优势，而民营企业的崛起也分流了大量国企核心人才。
新阶段的国有企业改革关于深化国有企业改革的指导意见解读ppt课件
2005年撰写名为《国有大型骨干企业改革必须分 类进行》；
2009年撰写名为《深化国有大型骨干企业改革 提
Байду номын сангаас
高国有资本运营效率》，提出三点意见：
准确确定国有资产出资机 构的职能定位；
对国有大型骨干企业进 行分类改革与管理；
对现有的国有大型企业 集团进行改组和改革。
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主讲人在题为《国有企业改革进入深水区，只 有分类才能更深入》的采访中，讲到：
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《指导意见》中对此特别强调：
重点是推进董事会建设，建立健全权责对等、运 转协调、有效制衡的决策执行监督机制，规范董 事长、总经理行权行为，充分发挥董事会的决策 作用、监事会的监督作用、经理层的经营管理作 用、党组织的政治核心作用，切实解决一些企业 董事会形同虚设、“一把手”说了算的问题，实 现规范的公司治理。
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（一）推进公司制股份制改革
现代企业制度 公司法人制度 有限责任制度 经营管理制度
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加大集团层面公司制改革力度，积极引入各类投 资者实现股权多元化，大力推动国有企业改制上 市，创造条件实现集团公司整体上市。
根据不同企业的功能定位，逐步调整国有股权比 例，形成股权结构多元、股东行为规范、内部约 束有效、运行高效灵活的经营机制。
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我们现在特别强调，改革要在法律 的基本的框架下来进行，也就是说 我们的任何改革都要有法律依据作 支撑。
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当时为了设立稽查特派员制度，全国人大常委会 还专门开会修改了《公司法》的部分内容，使稽 查特派员在企业中具有其应有的法律地位。
后随着这项制度的完善，该制度已逐渐形成国 有大中型骨干企业监事会制度。通过了解这一过 程，我们认为我国在深化国有企业改革，特别是 完善公司法人治理结构方面，还是进行了长期的 探索、摸索，并且是逐步向前推进的。
国有企业人力资源管理的问题与对策分析PPT课件
二、国有企业人力资源管理的对策
1、转变观念 2、进行人力资源规划 3、加强员工培训 4、实行薪酬等级制 5、建立行之有效的激励机制 6、用企业文化影响和塑造人
PPT典藏
国有企业人力资源管理的对策
2、进行人力资源规划
企企业发展目 标
企企业发展阶 段
核核定岗位
职职务分析
职职业生涯规 划
PPT典藏
二、国有企业人力资源管理的对策
1、转变观念 2、进行人力资源规划 3、加强员工培训 4、实行薪酬等级制 5、建立行之有效的激励机制 6、用企业文化影响和塑造人
PPT典藏
国有企业人力资源管理的对策
1、转变观念
人光
以人为本
才放
有大 器
能本管理
层分
别类
能级匹配
PPT典藏
人才 有 差别
使用 有 差别
4、实行薪酬等级制
PPT典藏
二、国有企业人力资源管理的对策
1、转变观念 2、进行人力资源规划 3、加强员工培训 4、实行薪酬等级制 5、建立行之有效的激励机制 6、用企业文化影响和塑造人
PPT典藏
国有企业人力资源管理的对策
5、建立行之有效的激励机制
物资激励与精神激励相结合 福利补贴、工作机会、自主安排工 作时间、奖励工作机会、丰富工作 内容、股票期权、教育培训补贴 ……
◆毕 业 论 文
浅谈国有企业的人力资源管理
PPT典藏
自我介绍
姓 名：
班 级：02春工商管理
论文题目：浅谈国有企业的人力资源管理
工作单位：
PPT典藏
选题意义
二十一世纪，企业间的竞争不再是 只靠资本投资和规模经济等传统方式保 持长期竞争优势，而是一场人才的竞争。 国有企业要想在市场竞争中求生存、谋 发展，一个极其重要和十分关键的因素， 就是必须拥有一支高素质的员工队伍和 一大批优秀人才。如何留住人才、用好 人才，将关系到国有企业的生死存亡。
试析国资国企改革背景下国企人力资源管理变革
试析国资国企改革背景下国企人力资源管理变革摘要：目前的国企经营环境日益市场化，面临着逐渐激烈的综合竞争。
长期来看，从获得资源的方式和能力上，国企的模式将发生根本变化，国有企业在某些领域甚至可以免费获得和使用资源。
从企业承担社会责任的角度看，国有企业分为战略、竞争和社会三种类型，国有企业的社会责任水平较之过去也有所提高。
规范和强化人力资源管理是国有企业改革的必然要求，本文就新环境下国有企业人力资源管理存在的问题及其改进方法进行研究。
关键词：国资国企改革；国企人力资源；管理变革引言国企是国民经济的重要组成部分，对促进经济发展、稳定市场环境有着重要的作用。
在国资国企改革的背景下，国企需要进行内外管理改革，通过共同的战略方针来保障人力资源的管理和发展。
如何在国企改革的背景下优化国有企业的人力资源管理，需要各方深入分析。
一、国资国企改革背景下国企人力资源管理存在的问题（一）对核心人才产生的吸引力不强随着八项规定的出台，国有企业的改革方向进一步明晰，国有企业开始出现核心人才流失、人力资源市场竞争力下降等问题。
国企员工真实收入下降、晋升机会减少是导致国企对核心干部吸引力下降的主要原因。
第一，核心干部实际收入竞争力下降。
就绝对收入而言，国有企业员工的工资水平颇具吸引力，丰厚的社会保障构成了员工的隐性工资。
另外，稳定的国企企业文化也从某种意义上提高了国有企业员工的实际工资。
在相对收入方面，由于国企工作压力小、经营稳定，国企的“性价比”较高，从而能够实现吸引优秀人才的目标。
但八项规定的出台直接规范和限制了国有企业支付不合理的补贴等隐性工资，一旦控制高利率，职工实际收入与资产负债表收入的差距将会迅速缩小，国企中工作人员的高收入将不复存在。
十八届三中全会提出的对国有企业进行分类改革，大力发展混合所有制经济，明确市场资源配置的要求，使国有企业的经营模式发生了根本变化。
国有企业职工压力增大，绩效考核更加严格，工作强度也有了很大的提高，国有企业所谓的“成本效益”正在快速下降。
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六、讲师简介
杨梅，法国Grenoble Ecole de Manaqement博士，National University of Singapore硕士，北京师范大学管理哲学博士课程研修， 盛鸿集团董事长，恒道企业管理咨询有限公司董事长，中国集团化 管理研究院副院长，中国集团管控实战专家，清华大学、中国人民 大学等知名高校集团管控总裁班专家讲师，担任云冶集团等多家大 型企业集团与上市公司独立董事和常年管理顾问。
《深化国企改革下的国有企业集团人力资源管控与转型》
主讲人：杨梅老师
一、课程概要
• 本课程针对十八届三中全会后快速推进国企深化改大背景下的国 有企业市场化选人用人和分配机制改革所面临的新问题和新挑战， 以及国有企业集团跨层次 人力资源管控相对于单体企业人力资 源管理的复杂性，结合新型社会形态下企业人思想与行为方式变 化趋势下的现代人力资源管理最新理论，采用集中授课、案例分 享、主题讨论、自检式互动、现场辩论等多种形式，引导企业集 团决策管理人员深度理解企业集团人力管控战略规划、战略导向 型人力资源管控功能定位的本质、人力资源管控组织建设的核心 要素，掌握人才盘点、人才地图、学习地图、素质模型……等人 力资源管理专业技术的操作方法，有效解决经营者市场化甄选和 晋升、子公司董监高和高管等外派人员管理、以领导梯队为核心 的人才供应链建设、横贯集团各战略业务单元的薪酬管控体系、 核心人才长效激励机制等人才管理问题，并针对国有企业集团人 力资源管控转型，尤其是在深化国企改革过程中的问题和困难， 提出了国有企业集团人力资源管控转型的变革管理策略。
第二单元：企业集团人力资源管控模式与总部定位
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1．集团人力资源管控模式的影响因素 2．集团人力资源管控模式的类型与选择 3．集团人力资源管控组织建设与总部定位 4．人力资源管理平台建设与价值创造 5．人力资源系统管控边界与管控原则 6．人力资源管系统控流程与制度体系输出 7．人力资源系统管控权限界定
第七单元：横贯集团的职位、薪酬、绩效体系建设
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1．集团职位体系及职务体系建设 2．影响职位体系建设的因素 3．职位评估分类及流程 4．集团管控下的薪酬体系设计 5．集团管控下的总部及分子公司绩效体系建设
பைடு நூலகம்
第八单元：国有企业人力资源管控转型的变革管理
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1．管理变革与变革管理 2．变革管理的原则及成功八大要素 3．集团人力资源变革管理内容剖析 4．集团人力资源变革管理的准备及方案设计 5．集团人力资源变革管理的实施 6．集团人力资源变革管理的巩固
第三单元：素质模型建设
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1．素质模型架构及构成要素 2．素质模型的设计方法与流程 3．集团总部胜任力模型的构建 4．管理者胜任素质模型的构建 5．胜任力模型的应用
第四单元：集团人力资源培养体系建设
• • • • • • • • • 1．集团企业大学与评价中心建设 2．企业大学功能有效发挥 3．人才盘点的运营体系 4．如何构建集团公司发展的学习地图 5．实现从培训到培养的人才供应链途径及方法 6．内部人力资源市场与职业通道 7．内部岗位评级/职称（技术、管理、高级技工） 8．职业生涯规划模型 9．职业生涯规划技术、工具与方法
第五单元：人才管理系统
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1．人才管理体系建设 2．制定正确的人才管理流程 3．人才管理大师原则及判断标准 4．如何成为人才管理大师 5．人力资源成为企业战略发展合作伙伴的六大法则
第六单元：后备人才及外派人员的管理
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1．后备人才培养系统建设 2．总部、子公司继任管理体系 3．如何实施业绩梯队与领导梯队 4．对基于治理的集团派出的董监高管理 5．如何提升外派人员的学习力与决策力
三、课程大纲
• • • • • • • • 第一单元：集团人力资源战略规划 1．人力资源管理的演变及人力资源体系建设 2．集团人力资源管控与单体人力资源管理的区别 3．人力资源战略与集团经营的匹配 4．人力资源的四种定位及战略性人力资源的障碍 5．人力资源战略的制定 6．人才需求预测的六种方法 7．构建集团企业的人才地图
二、培训形式
• 本课程属于高端定制课程，通过训前调研，为国有企业集团 量身定制培训内容。以问题解决为导向，帮助国有企业集团 深度思考和掌握深化国企改革中人力资源管控转型策略和变 革管理方法。本课程不仅”授之以鱼“，更”授之以渔“， 帮助国有企业集团建立解决问题所需的新理念、新思路和新 工具。 • 1．培训时间：2-3天（12-18学时） • 2．培训对象：国有企业集团与子公司的董事长、董事、总 经理、集团总部部门负责人和下属子公司副总以上高层管理 人员。
专长领域： 杨老师长期致力于集团管控、战略管理、公司治理、人力资源管理、 风险管理与内部控制等领域的理论研究、管理咨询和培训，尤其是 以国际竞争的宽阔视野、国家政策的战略高度、组织生命的管理哲 学，针对大中型企业集团、上市公司的热点和难点问题进行前瞻性、 系统性的应用导向式研究、变革伙伴式咨询以及高端定制式培训。