过程型激励理论介绍
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过程型激励理论
三、目标设置理论
（一）目标设置过程
目标选择
个体在任务情境中确定自己所要达 到的目标及目标水平的过程
个体被目标所吸引，认为该目标重 要以及持之以恒地努力完成该目标 的决心，它反映了个体趋近目标的 强度和实现目标的决心
目标承诺
三、目标设置理论
(二)影响目标设置的因素
1、个人因素：个体能力与先前的成绩、自我效能感 、目 标的价值、归因方式、心境
三、标设置理论
目标设置理论产生于1967-1968年，是由美国马里兰大学 管理学兼心理学教授洛克在《走向工作激励和激励理论》的 论文中首次提到出来的。 洛克提出，为了发挥目标的激励作用，设置目标时必须 注意以下几条：
1、设置的目 标要具体，便 于测定，因为 目标越具体， 实现的可能性 就越大 2、设置的目标必须 要有一定的难度，必 须是经过努力才能达 到的，具有挑战性的， 但也不能太难，必须 是可以接受的 3、对先前设置 的目标的实行 情况要有反馈， 因为这会影响 后继的绩效
二、期望理论
M 表示激励力量，指调动一个人的积极性，激发出人的 潜力的强度。 E 表示期望值，指根据以往的经验进行的主观判断，达 到目标并能导致某种结果的概率。 V 表示目标效价，达到目标后对于满足个人需要其价值 的大小。只有效价大于零时，个体才会有一定的动力。 I 表示媒介性，指被激励者对其所作出一定绩效（一级成 果）与他所期望最终得到的结果（二级成果）之间联 系的认识。
终奖酬之间的因果关系，来说明激励过程并以选择合适
的行为达到最终的奖酬目的理论。
二、期望理论
（一）佛隆（弗洛姆）的激励理论基础 人之所以能够从事某项工作并达成目标，是因为 这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满 足自己某方面的需要。 佛隆认为，某一活动对某人的激励力量取决于他 所能得到的结果的全部预期价值乘以他认为达成该结 果的期望概率。用公式可以表示为： M= E ×ΣVI 即：激励力量=期望值×效价与媒介之和
第9章-过程型激励理论
Organizational Behavior
应对措施 OP : IP=OR : IR 公平 •心情舒畅，努力工作 OP : IP>OR : IR 不公平1 OP : IP<OR : IR 不公平2 •改变自我或他人的投入、产出 •改变对自我或他人的认知 •改变参照对象 •离职
第七章 过程型激励理论
43
8
不同的组合，会产 生不同的激励力量： Ｅ高＊Ｖ高＝Ｍ高 Ｅ低＊Ｖ低＝Ｍ低 Ｅ中＊Ｖ中＝Ｍ中 Ｅ高＊Ｖ低＝Ｍ低 Ｅ低＊Ｖ高＝Ｍ低
9
个人 努力 A B
A
个人 绩效
B
组织 奖赏
C
个人 目标
：努力－绩效的联系
：绩效－奖赏的联系
期望概率e1
关联度e2
C ：目标或奖酬吸引力
效价
10
二、期望理论的应用 1．如何提高员工努力与个人绩效的关联性？ e1 确定适宜的目标 组织帮助 有效的绩效评估
第七章
过程型激励理论
Organizational Behavior
随着他的业务和他与客户们的关系越来越 紧密，他的销售额也渐渐上来了。到去年 他就己经是推销员中的姣姣者。尽管今年 他的定额比去年提高了25%，但到十月中 旬他就完成了全年的任务。
第七章
过程型激励理论
Organizational Behavior
第七章
过程型激励理论
（二）程序公平与互动公平 西波特和沃尔克在1975年提出了程序公正的 概念。程序公正更强调分配资源时使用的程序， 过程的公正性。
如果人们认为自己能控制做决策的过程 （如可以提出自己的证据，有机会表达自己的意见）， 那么他们公平感就会提高。 这种现象称为“公平过程效应”或“发言权效应”。
过程型激励理论
B、奖励的东西是小孩最想要的
C、父亲说话向来都是算数的
D、上述三种情况同时存在
• （1）努力和绩效的关系
• （2）绩效与奖励的关系
• （3）奖励和个人需要的关系
• （4）需求的满足于新的行为动力之间的关系
• 优点：能够找到影响人们工作的动力因素，即效 价和期望值，为有效的激励理论提供理论支持。 • 不足： （1）需要科学、合理、有效的绩效评估机制 （2）完成一项工作可以得到多选满足 （3）每种满足对于被激励者的重要程度不同
• 请用期望理论分析谷歌重量级高管桑伯格为何会跳槽？
• 1.管理者应该同时注意提高期望概率和效价
• 2.管理者应该提高对绩效与报酬关联性的认识
• 3.管理者应该将物质奖励与精神奖励结合起来
公平理论，又称社会比较理论，由美 国心理学家约翰〃斯塔希〃亚当斯（John Stacey Adams）于1965年提出。 侧重于研究工资报酬分配的合理性、
•所谓社会比较，是指职工对他所获得的报酬与自己工作 的投入的比值与他人的报酬和投入的比值进行比较。 •所谓历史比较，是指职工对他所获得的报酬与自己工作 的投入的比值同自己在历史上某一时期内的这个比值进 行比较。
设当事人a和被比较对象b，则当a感觉到公平时 有下式成立：
OP/IP = OC/IC
其中： OP——自己对所获报酬的感觉 OC——自己对他人所获报酬的感觉
当上式为不等式时，也可能出现以下两种
情况：
（1）OP/IP < OH/IH
（2）OP/IP > OH/IH
一公平理论认为，当员工感到不公平时，你可以预计他 们会采取以下六种选择中的一种来恢复公平感：
1、改变付出：报酬偏低的员工会以降低努力的形式来平
C、父亲说话向来都是算数的
D、上述三种情况同时存在
• （1）努力和绩效的关系
• （2）绩效与奖励的关系
• （3）奖励和个人需要的关系
• （4）需求的满足于新的行为动力之间的关系
• 优点：能够找到影响人们工作的动力因素，即效 价和期望值，为有效的激励理论提供理论支持。 • 不足： （1）需要科学、合理、有效的绩效评估机制 （2）完成一项工作可以得到多选满足 （3）每种满足对于被激励者的重要程度不同
• 请用期望理论分析谷歌重量级高管桑伯格为何会跳槽？
• 1.管理者应该同时注意提高期望概率和效价
• 2.管理者应该提高对绩效与报酬关联性的认识
• 3.管理者应该将物质奖励与精神奖励结合起来
公平理论，又称社会比较理论，由美 国心理学家约翰〃斯塔希〃亚当斯（John Stacey Adams）于1965年提出。 侧重于研究工资报酬分配的合理性、
•所谓社会比较，是指职工对他所获得的报酬与自己工作 的投入的比值与他人的报酬和投入的比值进行比较。 •所谓历史比较，是指职工对他所获得的报酬与自己工作 的投入的比值同自己在历史上某一时期内的这个比值进 行比较。
设当事人a和被比较对象b，则当a感觉到公平时 有下式成立：
OP/IP = OC/IC
其中： OP——自己对所获报酬的感觉 OC——自己对他人所获报酬的感觉
当上式为不等式时，也可能出现以下两种
情况：
（1）OP/IP < OH/IH
（2）OP/IP > OH/IH
一公平理论认为，当员工感到不公平时，你可以预计他 们会采取以下六种选择中的一种来恢复公平感：
1、改变付出：报酬偏低的员工会以降低努力的形式来平
过程型激励理论
过程型激励理论目录[隐藏]1 什么是过程型激励理论2 过程型激励理论的内容3 过程型激励理论及应用[1]4 过程激励理论与内容型激励理论的比较[2]5 相关条目6 参考文献[编辑]什么是过程型激励理论过程型激励理论是指着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。
它的主要任务是找出对行为起决定作用的某些关键因素，弄清它们之间的相互关系，以预测和控制人的行为。
这类理论表明，要使员工出现企业期望的行为，须在员工的行为与员工需要的满足之间建立起必要的联系。
过程型激励理论主要有：期望理论、目标设置理论、公平理论等。
[编辑]过程型激励理论的内容1.弗隆姆(V.H.Vroom)的期望理论(Expectancy Theory)。
该理论认为，一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望以及这种结果对行为者的吸引力。
具体而言，当员工认为努力会带来良好的绩效评价时，他就会受到激励进而付出更大的努力；良好的绩效会带来组织奖励，组织奖励会满足员工的个人目标。
根据期望理论，管理者应通过奖励满足员工较为迫切的需要，因为这种奖励对员工来说效价较高。
同时，要为员工提供必要的工作条件和工作上的指导，提高员工完成工作的信心。
2.斯金纳(Burrhus Frederic Skinner)的强化理论(reinforcement Theory)。
其要点是：研究人的行为与外部因素之间的关系，是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的学说。
管理人员通过强化手段影响、改造员工的行为，使之符合组织的目标。
3.亚当斯(J.S.Adams)的公平理论(Equity Theory)。
公平理论认为个人不仅关心自己经过努力获得的报酬的绝对数量，也关心自己的报酬和其他人报酬的关系。
人们的这种对公平与否的判断会对自己工作积极性产生影响。
过程型激励理论主张要从需要、动机和行为之间的关系人手，才可能激发员工出现企业所希望的行为。
出现良好的行为当然是管理者所希望的，如果良好的行为能反复出现那更是再好不过的了。
管理心理学第七章过程型激励理论
动机=效价×期望值×工具性
工具性是指能帮助个人实现的非个人因素，如环 境、快捷方式、任务工具等
【例】与教授同待遇 浙工大要培养"终身辅导员"
浙江工业大学在2006年公布的教师岗位聘任方案中，辅导 员的待遇大有变化，最高可聘任至“7级岗”，其待遇级 别相当于教授。
现状： 承担数百名学生的日常心理辅导工作，任务重、 压力大，而大多数辅导员的月薪只有千元左右。
虽然在工作中奖金、期限、监管、威胁或其它激励 因素能够产生短期的积极效果,却也掩盖了它们对即 时绩效以及员工长期敬业度的负面影响。相比之下 ，内部激励更容易增加员工的长期敬业度。这是因 为每个人都有三种基本心理需求。
能力——关系——自主
能力是一种因知识渊博、技术娴熟和经验丰富而感觉受到 重视的需求。对每位员工来说，给予培养和展示能力的机 会及支持都是有力的内部激励因素。
公平理论的基本观点是：当一个人做出了 成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己 的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得 报酬的相对量。
薪酬保密制度
目的：即在无法确定薪酬制度公平性程度的情况下，回
避薪酬的公平性问题，从而减少员工与企业、员工与员 工之间的矛盾。
不公开的理由 1
首先，这些企业内部的许 多工作的绩效是难以衡量 的。
（1）人们会主观地决定各种行动所期望的结果的 价值，所以，每个人对结果的期望各有偏好；
（2）任何对行为激励的解释，不但要考虑人们所 要完成的目标，也要考虑人们为得到偏好的结果 所采取的行动。
（二）主要内容：
弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法 达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现 为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是 一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决 于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘 积。
工具性是指能帮助个人实现的非个人因素，如环 境、快捷方式、任务工具等
【例】与教授同待遇 浙工大要培养"终身辅导员"
浙江工业大学在2006年公布的教师岗位聘任方案中，辅导 员的待遇大有变化，最高可聘任至“7级岗”，其待遇级 别相当于教授。
现状： 承担数百名学生的日常心理辅导工作，任务重、 压力大，而大多数辅导员的月薪只有千元左右。
虽然在工作中奖金、期限、监管、威胁或其它激励 因素能够产生短期的积极效果,却也掩盖了它们对即 时绩效以及员工长期敬业度的负面影响。相比之下 ，内部激励更容易增加员工的长期敬业度。这是因 为每个人都有三种基本心理需求。
能力——关系——自主
能力是一种因知识渊博、技术娴熟和经验丰富而感觉受到 重视的需求。对每位员工来说，给予培养和展示能力的机 会及支持都是有力的内部激励因素。
公平理论的基本观点是：当一个人做出了 成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己 的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得 报酬的相对量。
薪酬保密制度
目的：即在无法确定薪酬制度公平性程度的情况下，回
避薪酬的公平性问题，从而减少员工与企业、员工与员 工之间的矛盾。
不公开的理由 1
首先，这些企业内部的许 多工作的绩效是难以衡量 的。
（1）人们会主观地决定各种行动所期望的结果的 价值，所以，每个人对结果的期望各有偏好；
（2）任何对行为激励的解释，不但要考虑人们所 要完成的目标，也要考虑人们为得到偏好的结果 所采取的行动。
（二）主要内容：
弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法 达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现 为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是 一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决 于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘 积。
13.2 过程型激励理论——学习材料
公平理论过程型激励理论研究人们从动机产生到采取行为满足需要的内在心理和行为过程，探讨人的特定行为是如何产生的等问题。
公平理论是过程型激励理论中具有代表性的一种理论。
由美国心理学家亚当斯（J.Stacey Adams)于1976年提出的公平理论，主要是从社会比较的角度研究激励的心理过程。
（一）公平理论的基本内容公平理论认为，生活在社会中的人们经常拿自己的付出和所得与别人的付出和所得进行比较。
在这里，付出和所得都不仅是物质待遇方面的，也涉及精神方面的，其中，付出主要包括受教育程度、努力水平和能力、投人工作的时间与精力等；所得主要包括工资奖金、表彰、晋升职务等。
人们进行比较的目的在于借此寻找和确定自己是否受到了公平的待遇，比较的结果影响着员工的工作积极性。
1、当比较的结果是自己受到了公平待遇，则心情舒畅，工作积极努力，生产率提高；2、当比较的结果是感到自己受到了不公平待遇，则会心理抑郁、紧张，缺乏工作热情，生产率下降。
这表明，人们的工作动机不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受到相对报酬的影响。
正因为如此，公平理论又被称为社会比较理论。
公平是一种心理现象，是通过比较来判断的，而且人们借以作比较的标准是由个人选定的，因此，公平与否的感觉也是一种主观评价和主观判断。
基于此，亚当斯提出了以下公平关系的基本模式：现实中的不公平感大多数属于式 g g P pI Q I Q < 所表示的情形。
产生这种不公平感的主要根源在于：人们易于从主观上过高地估计自己的付出和别人的所得，过低地估计自己的所得和别人的付出。
当一个人产生受到了不公平待遇的感觉时，他可能采取以下措施求得公平，如减少工作投入，降低工作质量，要求降低别人所得水平或提高自己所得水平等。
（二）公平理论的实践意义公平理论给管理者带来了很多重要启示。
（1）管理者在管理中尤其是在分配制度上就要尽可能作到公正、公平，注意实际工作绩效与报酬之间的合理性，并关注人们对分配制度及其实施结果的心理反应，以消除因分配不公而给组织带来的消极影响，积极发挥收人分配的刺激作用。
第9章过程型激励理论
24
2．强化物的数量，力度必须达到最小的临界 值
奖惩的数量大小要适当，要让接受者感觉 到影响力。如奖金的数量太小，这样不如不给 ，既给员工提供了相互比较，易产生不公平感 的机会，又不能产生激励作用。
25Biblioteka 3.奖励方法要多样化 ，周期性改变
随着人们受到教育程度的提高，多层次的 精神需要日益成为人们的主导需要，更多的员 工成为“社会人”和“自我实现人”。
11
个人的报酬 个人的贡献 个人的报酬 个人的贡献
当个人比他人多得到的时候 ,激励作用是暂时的.
少得到的时候,负激励是长 久的
另一个人的报酬 另一个人的贡献 个人过去的报酬 个人过去的贡献
12
二、分配公平感的特点 相对性：不平是比较出来的，是社会比较的结
果，且无绝对标准。 主观性：完全因个人特点而异，甲认为不公平
9
第二节 公平理论(Equity Theory)
亚当斯，1967在《奖酬不公平对工作质量 的影响》中提出，公平感是一种不断比较和察 觉的过程，与奖酬绝对值、相对值有关。
在组织中，员工对自己是否受到公平合理 的对待是十分敏感的。他们有时更关注的不是 他所获得报酬的绝对值，而是与别人比较的相 对值。
27
第四节 目标设置理论
一、目标的激励功能 在动机的构成中，有两种核心要素：一个
是需要，一个是目标（或诱因）。 激励理论不仅要考虑需要的推动力，也要
考虑如何通过目标设计和分解，拉动人的行为， 达到激励个人完成组织目标的目的。
28
目标设置是管理领域中最有效的激励方法之一， 是管理工作中的一项重要任务。
导致高的绩效。 但难度过大，根本无法达到的目标使人容
易丧失信心，受到心理挫折。
2．强化物的数量，力度必须达到最小的临界 值
奖惩的数量大小要适当，要让接受者感觉 到影响力。如奖金的数量太小，这样不如不给 ，既给员工提供了相互比较，易产生不公平感 的机会，又不能产生激励作用。
25Biblioteka 3.奖励方法要多样化 ，周期性改变
随着人们受到教育程度的提高，多层次的 精神需要日益成为人们的主导需要，更多的员 工成为“社会人”和“自我实现人”。
11
个人的报酬 个人的贡献 个人的报酬 个人的贡献
当个人比他人多得到的时候 ,激励作用是暂时的.
少得到的时候,负激励是长 久的
另一个人的报酬 另一个人的贡献 个人过去的报酬 个人过去的贡献
12
二、分配公平感的特点 相对性：不平是比较出来的，是社会比较的结
果，且无绝对标准。 主观性：完全因个人特点而异，甲认为不公平
9
第二节 公平理论(Equity Theory)
亚当斯，1967在《奖酬不公平对工作质量 的影响》中提出，公平感是一种不断比较和察 觉的过程，与奖酬绝对值、相对值有关。
在组织中，员工对自己是否受到公平合理 的对待是十分敏感的。他们有时更关注的不是 他所获得报酬的绝对值，而是与别人比较的相 对值。
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第四节 目标设置理论
一、目标的激励功能 在动机的构成中，有两种核心要素：一个
是需要，一个是目标（或诱因）。 激励理论不仅要考虑需要的推动力，也要
考虑如何通过目标设计和分解，拉动人的行为， 达到激励个人完成组织目标的目的。
28
目标设置是管理领域中最有效的激励方法之一， 是管理工作中的一项重要任务。
导致高的绩效。 但难度过大，根本无法达到的目标使人容
易丧失信心，受到心理挫折。
第9章过程型激励理论
第9章过程型激励理论
•10
n 一、公平理论的公式
n 人们总是将自己所做的贡献和所得的报酬，与 一个和自己条件相符的人的贡献与报酬进行比 较。
n ＯＵＴＰＵＴ：表示个人通过某项工作从组织 中得到的报酬或产出。譬如：工资，奖金，提 升，表扬，尊重，对工作本身的兴趣，等等。
n ＩＮＰＵＴ：表示个人对该项工作所投入的努 力或代价。譬如：时间，产量，质量，学历， 等。
•个
•组
•个
人
人
织
人
努
绩
奖
需
力
效
励
要
第9章过程型激励理论
•3
• 2、期望公式
•激励力量＝效价×期望
• M（Motivation） • ＝V（Valence）×E（Expectancy） • ——M指激励水平，它可以由激励对象心
理 • 动机的强烈程度来反映。 • ——V指激励对象对目标或奖酬的价值大小 • 的主观评价。 • ——E指激励对象对自己达到目标或得到奖 • 酬的可能性大小的估计。
n 比如主管给表现好的员工写信，对他的出 色工作表示感谢。请员工的全家吃一次饭。明 星员工光荣榜。
第9章过程型激励理论
•26
n 4.及时给予奖励
n 当员工作出成绩时，如能给予及时的奖励 ，就可以使被强化者及时意识到强化与目标行 为之间的联系，收到最佳效果。
n 如果时过境迁再给予奖励，激励作用会大 大降低。现代心理学研究表明，及时强化的有 效度为80%，滞后激励的有效度为2%。
•如果人们认为自己能控制做决策的过程 •（如可以提出自己的证据，有机会表达自己的意见），
•那么他们公平感就会提高。 •这种现象称为“公平过程效应”或“发言权效应”。
过程型激励理论
22
• 适当的反馈
• 反馈是目标设置与个体对目标成就 （绩效）的反应乊间的一种动力过程。 目标是个体评价自己绩效的标准，反 馈则告诉人们这些标准满足得怎样， 哪些地方做得好，哪些地方有待于改 进，反馈为目标的执行过程提供了总 结。
23
如果我付出了最大的努力,能否在绩效评 估中表现出来? 我付出多大的努力，可以获得一定的回 报？
1.员工是否有能力完成 2.工作目标必须可行
5
绩效－奖励的联系
员工做好工作是为了得到奖励或者报酬 我做好了工作,能否得到组织的奖励? 1.制定合理的工资和奖励制 度，使员工能够多劳多得
2.落实制度，信守承诺
2
期望理论是一种通过考察 人们努力行为与其所获得 的最终奖酬之间的因果关 系，来说明激励过程并选 择合适的行为达到最终奖 酬目标的理论。
3
期望理论简化模型
个人努力
A 取得绩效 B 组织奖励 C 个人需要 满足程度
A
：努力－绩效的联系
B
：绩效－奖励的联系
C
：奖励—个体目标的关系
4
努力－绩效的联系
8
期望理论在管理实践中的应用
1.设置工作目标的难度要适宜 2.需要要结合个人需要，要就 与公平合理的报酬 3.绩效与报酬结合
◙◙◙◙
9
公平理论
公平理论又称社会比 较理论，它是美 国行为科学家斯 塔西· 亚当斯在 1965年首先提出 来的一种激励理 论。该理论侧重 于研究工资报酬 分配的合理性、 公平性及其对职 工生产积极性的 影响。
21
应用
1、管理者应帮助下属设目标 2、管理者应尽可能的使下属获得较高的目标认同 （1）使所有下属了解组织目标，并参与组织目标的 设定过程； （2 ）支持和鼓励下属认同目标，相信下属人员的 能力及承担完成目标的责任； （3）对目标实现采取各种形式的激励和肯定，以强 化和调动员工完成目标的积极性。 3、加强和做好目标进程的反馈工作 4、促进目标管理
• 适当的反馈
• 反馈是目标设置与个体对目标成就 （绩效）的反应乊间的一种动力过程。 目标是个体评价自己绩效的标准，反 馈则告诉人们这些标准满足得怎样， 哪些地方做得好，哪些地方有待于改 进，反馈为目标的执行过程提供了总 结。
23
如果我付出了最大的努力,能否在绩效评 估中表现出来? 我付出多大的努力，可以获得一定的回 报？
1.员工是否有能力完成 2.工作目标必须可行
5
绩效－奖励的联系
员工做好工作是为了得到奖励或者报酬 我做好了工作,能否得到组织的奖励? 1.制定合理的工资和奖励制 度，使员工能够多劳多得
2.落实制度，信守承诺
2
期望理论是一种通过考察 人们努力行为与其所获得 的最终奖酬之间的因果关 系，来说明激励过程并选 择合适的行为达到最终奖 酬目标的理论。
3
期望理论简化模型
个人努力
A 取得绩效 B 组织奖励 C 个人需要 满足程度
A
：努力－绩效的联系
B
：绩效－奖励的联系
C
：奖励—个体目标的关系
4
努力－绩效的联系
8
期望理论在管理实践中的应用
1.设置工作目标的难度要适宜 2.需要要结合个人需要，要就 与公平合理的报酬 3.绩效与报酬结合
◙◙◙◙
9
公平理论
公平理论又称社会比 较理论，它是美 国行为科学家斯 塔西· 亚当斯在 1965年首先提出 来的一种激励理 论。该理论侧重 于研究工资报酬 分配的合理性、 公平性及其对职 工生产积极性的 影响。
21
应用
1、管理者应帮助下属设目标 2、管理者应尽可能的使下属获得较高的目标认同 （1）使所有下属了解组织目标，并参与组织目标的 设定过程； （2 ）支持和鼓励下属认同目标，相信下属人员的 能力及承担完成目标的责任； （3）对目标实现采取各种形式的激励和肯定，以强 化和调动员工完成目标的积极性。 3、加强和做好目标进程的反馈工作 4、促进目标管理
管理学过程型激励理论
（否则谈结果平等就失去意义）
• 4、分配标准的选择与分配程序自身的公正性与合理性应引起足够重视。
（特别要保证其透明性和公开性）
• 5、作分配公平性分析后，常常作归因推断。
• 6、资源分配者在事前是否作过一定承诺（或明或暗）。如果不符期望，不平感会 更强烈
亚当斯公平理论
感到公平时，多归为内因，其中归于具体 的内源性个人因素（如勤奋、能力等）多 余抽象的个人因素（如运气好）；
转换工作） 减少（或增加）别人的获得（帮助、报复、嫉妒、使绊） 改变比较对象，（换几个比较对象比较，比上不足，比下有余） 改变比较内容：（不比金钱，比事业、比对社会贡献）
亚当斯公平理论
分配公平和程序公平
➢ 公平可以分为分配公平和程序公平。 ➢ 分配公平是指个人间可见的报酬和分配的公平。 ➢ 程序公平是指用来确定报酬分配的程序的公平。
亚当斯公平理论
亚当斯的公平理论
主要观点：
人总爱与别人比较，并且期望得到公平的 待遇，如果比较的结果是不公平的，这种 不公平感觉就会成为一种动力，使人改变 自己的思想或行动，目的是使不公平的比 较结果变得较为公平。
亚当斯公平理论
比较什么？
比较的方向：横向（别人） 纵向（时间） 比较的基准：自己 比较的对象：自我（纵向） 别人（横向） 比较的内容：付出、获得 、期望、目标 比较的方式：绝对值、相对值
亚当斯公平理论
当事人A 结果O 投入I
A同B比较 OA OB IA IB
参照者B 结果O 投入I
OA
OB
IA
IB
不公平（吃亏感）
OA
OB
IA
IB
公平（心理平衡）
OA
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
OB
• 4、分配标准的选择与分配程序自身的公正性与合理性应引起足够重视。
（特别要保证其透明性和公开性）
• 5、作分配公平性分析后，常常作归因推断。
• 6、资源分配者在事前是否作过一定承诺（或明或暗）。如果不符期望，不平感会 更强烈
亚当斯公平理论
感到公平时，多归为内因，其中归于具体 的内源性个人因素（如勤奋、能力等）多 余抽象的个人因素（如运气好）；
转换工作） 减少（或增加）别人的获得（帮助、报复、嫉妒、使绊） 改变比较对象，（换几个比较对象比较，比上不足，比下有余） 改变比较内容：（不比金钱，比事业、比对社会贡献）
亚当斯公平理论
分配公平和程序公平
➢ 公平可以分为分配公平和程序公平。 ➢ 分配公平是指个人间可见的报酬和分配的公平。 ➢ 程序公平是指用来确定报酬分配的程序的公平。
亚当斯公平理论
亚当斯的公平理论
主要观点：
人总爱与别人比较，并且期望得到公平的 待遇，如果比较的结果是不公平的，这种 不公平感觉就会成为一种动力，使人改变 自己的思想或行动，目的是使不公平的比 较结果变得较为公平。
亚当斯公平理论
比较什么？
比较的方向：横向（别人） 纵向（时间） 比较的基准：自己 比较的对象：自我（纵向） 别人（横向） 比较的内容：付出、获得 、期望、目标 比较的方式：绝对值、相对值
亚当斯公平理论
当事人A 结果O 投入I
A同B比较 OA OB IA IB
参照者B 结果O 投入I
OA
OB
IA
IB
不公平（吃亏感）
OA
OB
IA
IB
公平（心理平衡）
OA
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
OB
过程型激励理论
❖ 社会比较：当事人将目前自己的报酬/投入与他人（包括
组织内或组织外的其他人）的报酬/投入相比较。
❖ 公平理论认为，人与人之间存在社会比较，且有就近比较 的倾向。
❖ 有些国有垄断企业的员工平时工作量较小，但报酬较高， 其满意度一定很高么？
❖ 有些企业实行的是“保密工资”，其员工会感到公平么？
❖ 有些企业实行的工资全公开，又会出现什么问题？
❖ 试通过公平理论分析甲的心理以及管理者的对策 。
分析
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❖ （1）在本案例中，甲做纵向比较时的高兴在于 与过去比其工资增加了200元；但当他与乙进行 横向比较时，发觉自己的工资比乙少了300元， 由此产生不公平感，导致工作积极性明显下降。
❖ （2）管理者应对甲、乙两人的工资差异进行认 真分析，如果原因在于乙比甲能力强、贡献大， 应时及对甲作出解释，使甲重新认定自我、找出 差距所在、明确努力的方向，激发甲的工作积极 性；如果原因在于管理者对甲、乙的能力与贡献 判断失误，应及时、果断的纠正失误，重新制定 甲、乙的工资标准。
工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞大锅饭？
应该按劳付酬。在日本老板拒绝了他的建议后，小白
就辞职去另一家化妆用品公司了。
❖ 用亚当斯的公平论来解释小白为何不同意公司现有的 付酬制度
二、公平理论
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（一）亚当斯的分配公平理论
对自己报酬的知觉和比较所引起的认知失调， 导致当事人的心理失衡，即不公平感和心理紧张 。为减轻或消除这种心理紧张，当事人会采取某 种行动，以恢复心理平衡。如果对报酬感到公平 ，当事人就会获得满足感，从而激励当事人的行 为。
现。 （4）保持本组织薪酬水平与其他组织薪酬水平相比较时的
竞争力。 （5）保证员工的薪酬逐年得到增长，特别是扣除物价指数
过程性激励理论
目标设置理论
• 目标设置理论(Goal Setting Theory)的基本框架 目标设置理论(Goal Theory)的基本框架 是由洛克(Edwin Locke)提出的 提出的。 是由洛克(Edwin Locke)提出的。该理论描述了有 意识的目标和工作绩效之间的关系。 意识的目标和工作绩效之间的关系。 • 它的基本假定是，职工有意识的目标会影响他的 它的基本假定是， 工作行为。简单地说， 工作行为。简单地说，困难目标会引起比容易目 标更高的行为表现水平。 标更高的行为表现水平。具体的困难目标会引起 比没有目标，或是那种“尽力去做” 比没有目标，或是那种“尽力去做”的模糊目标 更为高水平的行为表现。在实际工作中， 更为高水平的行为表现。在实际工作中，假如职 工明确知道自己应该做什么，并受到它的挑战， 工明确知道自己应该做什么，并受到它的挑战， 那么个人的动机和行为就会得到推动。 那么个人的动机和行为就会得到推动。
期望理论三个方面的关系
上述公式实际上提出了在进行激励时要处理好三 方面的关系： 方面的关系： •努力与绩效的关系 努力与绩效的关系 •绩效与奖励的关系 绩效与奖励的关系 •奖励与满足个人需要的关系 奖励与满足个人需要的关系
关系1 关系 个人努力 个人绩效 关系2 关系 组织奖赏 关系3 关系 个人目标
期望理论(Expectancy 期望理论(Expectancy theory)
美国心理学家弗隆于1964年在他的《 美国心理学家弗隆于1964年在他的《工作与 1964年在他的 激励》一书中提出。 激励》一书中提出。 期望理论的基础是，人之所以能够从事某项 期望理论的基础是， 工作并达成组织目标， 工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目 标会帮助他们达成自己的目标、 标会帮助他们达成自己的目标、满足自己某方面 的需要。 的需要。
过程型激励理论
二 公平理论
由美国学者亚当斯（Adams）1967年提出，主要研究社会 收入公平的合理性问题。 人总爱进行比较，并且期望得到公平的待遇。如果比较 的结果是不公平的对待，这种不公平的感觉便会成为一 种动力，使人改变自己的思想或行为，目的是使比较结 果变得较为公平。 人们比较的不仅仅是自己的报酬与别人的报酬的比较， 而且会同时比较双方得到的报酬(所得、产出)与付出的 贡献(付出、投入)的比例。 报酬(I)包括收入、晋升机会、假期、各种津贴等 贡献(O)则包括时间、精力、经验和能力等
二 公平理论
公平理论认为，当员工感到不公平时，你可以预计他们会采取以下六 种选择中的一种： 1.改变自己在认识上具备的条件；如重新评估自己的能力 2.改变对别人的评价； 3.采取行动，改变自己的O\I，如减少产出，换工作； 4.采取行动改变对他人的认知； 5.选择其他参照对象； 6.其他表现。如发牢骚，泄怨气。 以上方式往往被混合使用。 当自己的比值大于被比较对象，自己占了便宜时，也会感到不安，具 体表现： 1.受到激励 增加自己的投入或要求减少所得以减少负疚感 2.通过认识改变自己投入投入收益因素，从而达到心理平衡 3.把多得的收益归结运气好以回避心里不安。
三
目标设置理论
美国马里兰大学管理学兼心理学教授洛克和在研究中发现， 外来的刺激（如奖励、工作反馈、监督的压力）都是通过 目标来影响动机的。目标能引导活动指向与目标有关的行为， 使人们根据难度的大小来调整努力的程度，并影响行为 的持久性。于是，在一系列科学研究的基础上，他于1967年 最先提出，认为目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要 转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的 行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能 实现目标。这种使需要转化为动机，再由动机支配行动以达成 目标的过程就是目标激励。
过程型激励理论
三个基本关系：
努力－绩效关系：
绩效－奖励关系：
奖励－个人目标关系： 工作努力 工作绩效 组织奖励
个人目标
努力——绩效 并非成正比。客观技术原因，努力的不可观测 性，上司的偏见 绩效——奖励 员工认为奖励并不完全看绩效，还有其他因 素，如资历、与上司的关系等 奖励——个人目标 组织的奖励是否满足员工个人目标的需要， 注意个性化的奖励（个人需求通常高于组织的给予）
财富的期望值的效用
U ( py1 (1 p) y2 )
u
y1 y 3
y0
y4 y2
y
期望理论的进一步思考：
例： A与B两人对某一任务的效价估价相同，A因 技能水平高于B，故期望值(完成任务的概率)大于 B，该任务对A的激励值就一定会大于B吗？ 再问A因技能水平高于B，故期望值(完成任务的 概率)大于B，该任务的效价对两人会是相同的吗？
2、目标管理的优缺点
目标管理的优点：
1．权力责任明确
目标管理通过由上而下或自下而上制定目标， 从而企业中各部门、各类人员都严密地组织在 目标体系之中，明确职责、划清关系。这样， 就可以更有效地把全体员工的力量和才能集中 起来，提高企业工作成果。
2、强调职工参与。
目标管理非常重视上下级之间的协商、共同讨论和 意见交流。由于目标管理吸收了企业全体人员参与 目标管理实施的全过程，尊重职工的个人意志和愿 望，充分发挥职工的自主性，实行自我控制，改变
政府官员滥用职权的期望收益：
PW0 F 1 PW R
政府官员不滥用职权的约束条件：
W PW0 F 1 P W R 1 P W W0 F R P
约束政府官员腐败行为的方法
内容型激励理论与过程型激励理论
激励一、激励的含义如何激发人的工作积极性，是领导科学的关键问题，这是因为领导过程中对人的行为管理的目标，就是要弄清在怎样的条件下，人会更愿意按时来工作，会更愿意留在所分配的工作岗位上，会工作得更有效率。
每个人都需要激励，需要自我激励，需要得到来自同事、群体、领导和组织方面的激励。
管理工作需要创造并维持一种环境，在此环境里为了完成各种共同目标，人们在一起工作着，一个主管人员如果不知道怎样激励人，便不能胜任这个工作。
所以，对激励的研究，就成了各国管理学家的重要研究课题。
激励，就是激发鼓励的意思，就是利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理过程。
激励是行为的钥匙，又是行为的按钮。
按动什么样的激励键钮就会产生什么样的行为。
激励的含义可从以下几个方面理解：⑴激励有一定的被激励对象。
⑵激励是研究人的行为是由什么激发并赋予活力的。
这指的是人们自身有什么样的内在能源或动力，能驱动他们以一定方式表现出某一特定行为，以及有哪些外在的环境性因素触发了此种活动。
⑶是什么因素把人们已被激活的行为引导到一定方向上去的。
这指的是人的行为总是指向一定的目的物，总是有所为而发的。
⑷这些行为如何能保持与延续。
这个问题的考察不仅要着眼于人的内在因素，而且要分析环境中有哪些外在因素对这些行为做出反应，从而影响行为内驱力的强度及行为活力的发散方向，或怎样为行为导向。
激励的实质就是通过目标导向，使人们产生有利于组织目标的优势动机并按组织所需要的方向行动。
激励的目的是调动积极性。
所谓积极性是指人们从事某项活动的意愿及行为的准备状态。
积极性有其自身形成和变化的规律，激励就是按照积极性的运动规律，对人们施加一定的影响，促使其积极性的形成，并按预定的方向发展。
人的积极性产生于自身的需要，受主观认识的调节和客观环境的制约，受行为效果反馈作用的影响。
（一）需要是积极性的本源。
所谓需要，就是有机体和周围环境的某种不平衡状态。
过程型激励理论
比较的方式
纵向比较（自我比较）
目前自己的报酬/目前自己的投入 : 以前自己的报酬/以前自己的投入
横向比较（社会比较）
自己的报酬/自己的投入 : 他人的报酬/他人的投入
比较的结果
OP : IP=OR : IR 公平 OP : IP>OR : IR 不公平 OP : IP<OR : IR 不公平 Outcome:产出(报酬)工资、奖金、晋升、 津贴、地位等 Input:投入(贡献时间、经验、教育、技术、 努力等 Person:自己 Reference:参照对象
在实际工作绩效这一部分，目标设置理论 扩充模式的一个发展，就是它不仅揭示出 指向目标的努力与工作绩效之间的直接关 系，而且明确表示出另外两个影响工作绩 效的 因素，即组织支持与个人的能力和特 性
目标设置理论扩充模式的第三部分，即满足感部 分，揭示出这样一个道理：实现目标取得工作绩 效，不一定就能产生满足感，进而激励人们更积 极地去实现下一个管理目标。因为，满足感的产 生与实现目标后所获得的内酬与外酬有直接关系。 如果缺乏充分的内酬和外酬，虽然实现了目标也 难以获得满足感，难以继续从工作目标中获得激 励。这就要求管理者在目标管理中必须充分重视 奖惩兑现这个环节，否则，将在相当大的程度上 损害管理目标的效能。
公平理论
公平理论又称社会比较理论，由美国心 理学家约翰· 斯塔希· 亚当斯（John Stacey Adams）于1965年提出。该理论是研究人 的动机和知觉关系的一种激励理论，认为 员工的激励程度来源于对自己和参照对象 的报酬和投入的比例的主观比较感觉
基本观点
公平理论认为，人们工作积极性不仅受其 所得报酬的绝对值的影响，而且要受所得 报 酬的相对值的影响。 侧重研究方向：收入报酬分配的合理性， 公 平性及其对个体工作积极性的影响。
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强化理论
斯金纳B. F. Skinner
为什么个别大学生不会洗衣服？
强化的类型
事件的出现 事件的消失
令人愉快或所希望的事件 正强化
行为变得更加可能发生 消退
行为变得更不可能发生
令人不愉快或不希望的事件 惩罚
行为变得不可能发生 负强化
行为变得更加可能发生
行为的结果会影响到该行为以后是否会重复出现 。
•确定适宜的目标 •提高员工期望值
个人努力 期望值 1个体相信自己通过努力取得成功业绩的概率大小。
如果我付出了最大的努力,能否在绩效评估中表现出来?
个人绩效
组织奖励
•员工技术水平 •评估体系设计 •上司个人偏好
个人需要
参考文献：罗宾斯.组织行为学【M】.北京:中国人民大学出版社,2005:188－189.
Input:投入(贡献）
时间、经验、教育、技术、努力等
Person:自己 Reference:参照对象
应对措施 OP : IP=OR : IR 公平 •心情舒畅，努力工作
OP : IP>OR : IR 不公平1 OP : IP<OR : IR 不公平2 •改变自我或他人的投入、产出 •改变对自我或他人的认知 •改变参照对象 •离职
个人努力 •增强工作绩效与报酬间的关联性
个人绩效 工具性 2个体认为取得某一水平的绩效后获得某一报酬或诱因的可能性。
如果我获得了良好的绩效评估结果,能否得到组织的奖励?
组织奖励
个人需要
•资历 •上司个人偏好
个人努力
个人绩效
•管理者奖赏权限 •管理者错误认识
组织奖励 效价 3体对目标或诱因的偏爱程度。
如果我得到了奖励,这种奖励对我个人来说是否具：
投其所好！
调整型激励理论
“赏不欲替，刑不欲滥。赏替则 利及小人，刑滥则害及君子。若 不幸而过，宁替勿滥。” ----荀子
“政之大纲有二，二者何也？赏 罚之谓也。人君明乎赏罚之道， 则治不难矣。” ----《中论》
白泰铭在读大学时成绩不突出，老师和同学 都以为他今后无多大作用。他读完日语专业 后便被一家中日合资公司招为推销员。
他很满意这份工作，因为工资高，还是固定 的，不用担心未受过专门训练的自己比不过 别人。若拿佣金，比人少得太多就会丢面子。 上班头两年，小白对工作兢兢业业。
随着他的业务和他与客户们的关系越来越 紧密，他的销售额也渐渐上来了。到去年 他就己经是推销员中的姣姣者。尽管今年 他的定额比去年提高了25%，但到十月中 旬他就完成了全年的任务。
主要内容 只有当人们预期到某一行为 能给个人带来有吸引力的结 果时，个人才会采取特定的 行动。
为什么有些员工做事“虎头蛇尾”？
基本观点 M=V × E Valence效价 个人对工作及其结果能够给 自己带来满足程度的评价， 即对工作目标有用性的评价。
Expetancy期望值 人们对自己能够顺利完成某 项工作可能性的估计。
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3、越是没有本领的就越加自命不凡。 20.9.19 00:57:4 300:57 Sep-201 9-Sep-2 0
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4、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的 错儿。 00:57:4 300:57: 4300:5 7Saturday, September 19, 2020
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5、知人者智，自知者明。胜人者有力 ，自胜 者强。 20.9.19 20.9.19 00:57:4 300:57: 43Sept ember 19, 2020
不过他觉得自己的心情并不舒畅，令他最 烦恼的事，莫过于公司不告诉大家干得好 坏，没个反应。可偏又听说别的合资公司 都搞竞赛和有奖活动，有的老板还亲自请 最佳推销员到大酒店吃一顿饭，并向公司 内所有单位通报竞赛结果。
以前并不关心排名的小白，如今却重视起 来了。他觉得公司对推销员实行固定工资 制是不公平的，一家合资企业怎么也搞大 锅饭？应该按劳付酬。在日本老板拒绝了 他的建议后，小白就辞职去另一家化妆用 品公司。
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6、意志坚强的人能把世界放在手中像 泥块一 样任意 揉捏。 2020年 9月19 日星期 六上午1 2时57 分43秒0 0:57:43 20.9.19
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7、最具挑战性的挑战莫过于提升自我 。。20 20年9 月上午1 2时57 分20.9.1 900:57 September 19, 2020
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8、业余生活要有意义，不要越轨。20 20年9 月19日 星期六1 2时57 分43秒0 0:57:43 19 September 2020
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9、一个人即使已登上顶峰，也仍要自 强不息 。上午 12时57 分43秒 上午12 时57分 00:57:4 320.9.1 9
请用亚当斯的分配公平理论解析白泰铭为 何不同意公司现有薪酬制度。
老师的话： 世界上没有绝对的公平，所以
看开点！
“香饵之下，必要悬鱼。重赏之下， 必有死夫。” ----《三略》
“见其可，说之有证；见其不可， 恶之有形。” ----《难三》
VI.期望理论
弗鲁姆V. H. Vroom 《工作和激励》1964年
过程型激励理论
功夫熊猫
Please enjoy…
“不患贫而患不均，不患寡而患不安。” ----《论语》
“刑过不避大臣，赏善不遗匹夫。” ----《韩非子》
分配公平理论P245
亚当斯J. S. Adams
《奖酬不公平对工作质量的影响》
为什么企业热衷于薪酬保密制度？
比较的方式 •自我比较(纵向比较)
某日本企业使用正负强化的效果比较
应用
•分步实现目标
•奖惩互相结合
•报酬数量足够
•优先用正强化
老师的话：
及时奖励自己，呵呵
谢 谢！
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1、有时候读书是一种巧妙地避开思考 的方法 。20.9. 1920.9. 19Saturday, September 19, 2020
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2、阅读一切好书如同和过去最杰出的 人谈话 。00:5 7:4300: 57:4300 :579/1 9/2020 12:57:43 AM
目前自己的报酬 ：过去自己的报酬
目前自己的投入 过去自己的投入
•社会比较(横向比较)
自己的报酬 ：他人的报酬
自己的投入 他人的投入
比较的结果 OP : IP=OR : IR 公平 OP : IP>OR : IR 不公平1 OP : IP<OR : IR 不公平2
Outcome:产出(报酬)
工资、奖金、晋升、津贴、地位等