竞业限制案例分析
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竞业限制案例分析
第四组 李飞龙、赵晓鹏、邱阳泽、李冠陈、杜雷孟
陈龑、刘浩波
竞业限制的概念
竞业限制是用人单位对负有保守用人单位商业秘 密的劳动者，在劳动合同、知识产权权利归属协 议或技术保密协议中约定的竞业限制条款，即： 劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内不 得在生产同类产品、从事同类业务的有其他竞争 关系的用人单位任职，也不得自己开业生产或者 经营同类产品、从事同类业务。限制时间由当事 人事先约定，但不得超过二年。竞业限制条款在 劳动合同中为延迟生效条款，也就是劳动合同的 其他条款法律约束力终结后，该条款开始生效。
法官释法： “竞业限制”的约定限制了劳动者离职后的择业范
围和预期收益，对劳动者的劳动权益造成了一定影响， 故为平衡劳动关系双方的权利、义务关系，劳动合同 法在规定用人单位可以与劳动者订立“竞业限制”条 款的同时，也规定用人单位需在劳动者离职后的竞业 限制期间内按月支付经济补偿金。上述案件中，《保 密协议及竞业限制合同》并没有就补偿金进行约定， 王某离职后，网络科技公司未实际支付竞业限制补偿 金，王某亦未遵守竞业限制约定，故双方已通过事实 行为的方式宣告“竞业限制”条款解除，故网络科技 公司要求王某支付违反竞业限制约定的违约金，缺乏 法律依据，不应得到支持。
案例二：“只限制无补偿”，劳动 者可以不遵守“竞业限制”约定
王某是某网络科技公司技术开发部职员，曾与该公司签订 《保密协议及竞业限制合同》，约定王某在离职后两年内 的不得到具有竞争关系的公司从事相关的技术工作，若违 反约定，王某将承担20万元的违约金。在双方劳动合同到 期后，王某在家待业3个月，网络科技公司未向王某支付 竞业限制补偿金，后王某到某网站就职，继续从事相关的 技术工作。网络科技公司得知后，认为王某违反了《保密 协议及竞业限制合同》，于是要求王某支付违约金。但王 某主张，双方虽签订有“竞业限制”约定，但未就补偿金 进行约定，且其离职后，网络科技公司亦没有实际支付竞 业限制补偿金，故无需履行“竞业限制”约定。最终，法 院没有支持网络科技公司的诉讼请求。
(三)竞业限制协议生效前或者履行期间，用人单位放弃对 劳动者竞业限制的要求，应当提前一个月通知劳动者。
案例一： “竞业限制”约定有适用 人员范围，不能“滥用”
赵某于2009年1月入职甲劳务公司，担任某楼宇的保安人 员，每月工资2000元。2011年，该劳务公司大量保安工作 人员离职，并在此后入职乙劳务公司。甲劳务公司人事经 理为保证公司人员稳定，要求赵某等保安人员与其公司签 订“竞业限制”协议，协议中约定一旦赵某离职后入职乙 劳务公司等竞争公司，需要向其公司支付违约金10万元。 2012年3月，甲劳务公司降低赵某工资为1800元，赵某不同 意并以甲劳务公司违法降薪为由提出解除劳动关系，后入 职乙劳务公司担任保安人员。
竞业限制的补偿金问题
(一)用人单位与负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者 在竞业限制协议中对经济补偿金的标准、支付形式有约定 的，从其约定。因用人单位原因不按协议约定支付经济补 偿金，经劳动者要求仍不支付的，劳动者可以解除竞业限 制协议。
(二)竞业限制协议对经济补偿金的标准、支付形式等未作 约定的，劳动者可以要求用人单位支付经济补偿金。双方 当事人由此发生争议的，可按劳动争议处理程序解决。用 人单位要求劳动者继续履行竞业限制协议的，应当按劳动 争议处理机构确认的标准及双方约定的竞业限制期限一次 性支付经济补偿金，劳动者应当继续履行竞业限制义务;用 人单位放弃对剩余期限竞业限制要求的，应当按劳动争议 处理机构确认的标准支付已经履行部分的经济补偿金。
为避免这种状况，如果劳动者是一般员工，在工作中不可能也不会接 触到企业的商业秘密，则企业不必要与员工签订竞业限制协议。用人 单位应当只选择那些接触、了解或掌握企业商业秘密的人员及其高级 管理人员签订竞业限制协议，就可以达到保护企业核心秘密和经营wk.baidu.com 益的目的。
《劳动合同法》第二十四条明确规定：竞业限制的人员限于用人单位 的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
竞业限制的主体问题
由于立法对竞业限制的主体问题没有规定，可能出现竞业限制的主体 范围过宽的现象。从而导致用人单位不论员工从事何种岗位、是何种 文化程度以及是否接触到商业秘密，均一律签订竞业限制协议，那么 这种做法就明显不妥。这使得用人单位对其利益不会造成威胁和损害 的人员也给予了竞业限制，既损害了他们的劳动权利，支付了不必要 的经济补偿，增加企业的成本。
甲劳务公司认为赵某违反了双方签订的“竞业限制”协 议，向劳动仲裁机关提出仲裁申请，要求赵某支付违反 “竞业限制”的违约金。仲裁机关经审理，认为双方签订 的“竞业限制”协议无效，并驳回了甲劳务公司的申请请 求。甲劳务公司不服，向法院提起诉讼，最终法院判决驳 回了甲劳务公司的诉讼请求。
法官释法：《劳动合同法》第二十四条规定，竞业 限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技 术人员和其他负有保密义务的人员。在上述案件中， 赵某仅为从事基础体力性劳动的工作人员，并非掌 握甲劳务公司商业机密的核心管理人员或员工，故 不属于负有保密义务的主体，且甲劳务公司试图以 “竞业限制”协议的形式限制劳动者再就业，从而 保持用工的稳定，明显侵犯了劳动者的合法权益， 应属无效约定，故甲劳务公司依据“竞业限制”协 议要求赵某支付违约金，缺乏合法依据，不应得到 支持。
第四组 李飞龙、赵晓鹏、邱阳泽、李冠陈、杜雷孟
陈龑、刘浩波
竞业限制的概念
竞业限制是用人单位对负有保守用人单位商业秘 密的劳动者，在劳动合同、知识产权权利归属协 议或技术保密协议中约定的竞业限制条款，即： 劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内不 得在生产同类产品、从事同类业务的有其他竞争 关系的用人单位任职，也不得自己开业生产或者 经营同类产品、从事同类业务。限制时间由当事 人事先约定，但不得超过二年。竞业限制条款在 劳动合同中为延迟生效条款，也就是劳动合同的 其他条款法律约束力终结后，该条款开始生效。
法官释法： “竞业限制”的约定限制了劳动者离职后的择业范
围和预期收益，对劳动者的劳动权益造成了一定影响， 故为平衡劳动关系双方的权利、义务关系，劳动合同 法在规定用人单位可以与劳动者订立“竞业限制”条 款的同时，也规定用人单位需在劳动者离职后的竞业 限制期间内按月支付经济补偿金。上述案件中，《保 密协议及竞业限制合同》并没有就补偿金进行约定， 王某离职后，网络科技公司未实际支付竞业限制补偿 金，王某亦未遵守竞业限制约定，故双方已通过事实 行为的方式宣告“竞业限制”条款解除，故网络科技 公司要求王某支付违反竞业限制约定的违约金，缺乏 法律依据，不应得到支持。
案例二：“只限制无补偿”，劳动 者可以不遵守“竞业限制”约定
王某是某网络科技公司技术开发部职员，曾与该公司签订 《保密协议及竞业限制合同》，约定王某在离职后两年内 的不得到具有竞争关系的公司从事相关的技术工作，若违 反约定，王某将承担20万元的违约金。在双方劳动合同到 期后，王某在家待业3个月，网络科技公司未向王某支付 竞业限制补偿金，后王某到某网站就职，继续从事相关的 技术工作。网络科技公司得知后，认为王某违反了《保密 协议及竞业限制合同》，于是要求王某支付违约金。但王 某主张，双方虽签订有“竞业限制”约定，但未就补偿金 进行约定，且其离职后，网络科技公司亦没有实际支付竞 业限制补偿金，故无需履行“竞业限制”约定。最终，法 院没有支持网络科技公司的诉讼请求。
(三)竞业限制协议生效前或者履行期间，用人单位放弃对 劳动者竞业限制的要求，应当提前一个月通知劳动者。
案例一： “竞业限制”约定有适用 人员范围，不能“滥用”
赵某于2009年1月入职甲劳务公司，担任某楼宇的保安人 员，每月工资2000元。2011年，该劳务公司大量保安工作 人员离职，并在此后入职乙劳务公司。甲劳务公司人事经 理为保证公司人员稳定，要求赵某等保安人员与其公司签 订“竞业限制”协议，协议中约定一旦赵某离职后入职乙 劳务公司等竞争公司，需要向其公司支付违约金10万元。 2012年3月，甲劳务公司降低赵某工资为1800元，赵某不同 意并以甲劳务公司违法降薪为由提出解除劳动关系，后入 职乙劳务公司担任保安人员。
竞业限制的补偿金问题
(一)用人单位与负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者 在竞业限制协议中对经济补偿金的标准、支付形式有约定 的，从其约定。因用人单位原因不按协议约定支付经济补 偿金，经劳动者要求仍不支付的，劳动者可以解除竞业限 制协议。
(二)竞业限制协议对经济补偿金的标准、支付形式等未作 约定的，劳动者可以要求用人单位支付经济补偿金。双方 当事人由此发生争议的，可按劳动争议处理程序解决。用 人单位要求劳动者继续履行竞业限制协议的，应当按劳动 争议处理机构确认的标准及双方约定的竞业限制期限一次 性支付经济补偿金，劳动者应当继续履行竞业限制义务;用 人单位放弃对剩余期限竞业限制要求的，应当按劳动争议 处理机构确认的标准支付已经履行部分的经济补偿金。
为避免这种状况，如果劳动者是一般员工，在工作中不可能也不会接 触到企业的商业秘密，则企业不必要与员工签订竞业限制协议。用人 单位应当只选择那些接触、了解或掌握企业商业秘密的人员及其高级 管理人员签订竞业限制协议，就可以达到保护企业核心秘密和经营wk.baidu.com 益的目的。
《劳动合同法》第二十四条明确规定：竞业限制的人员限于用人单位 的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
竞业限制的主体问题
由于立法对竞业限制的主体问题没有规定，可能出现竞业限制的主体 范围过宽的现象。从而导致用人单位不论员工从事何种岗位、是何种 文化程度以及是否接触到商业秘密，均一律签订竞业限制协议，那么 这种做法就明显不妥。这使得用人单位对其利益不会造成威胁和损害 的人员也给予了竞业限制，既损害了他们的劳动权利，支付了不必要 的经济补偿，增加企业的成本。
甲劳务公司认为赵某违反了双方签订的“竞业限制”协 议，向劳动仲裁机关提出仲裁申请，要求赵某支付违反 “竞业限制”的违约金。仲裁机关经审理，认为双方签订 的“竞业限制”协议无效，并驳回了甲劳务公司的申请请 求。甲劳务公司不服，向法院提起诉讼，最终法院判决驳 回了甲劳务公司的诉讼请求。
法官释法：《劳动合同法》第二十四条规定，竞业 限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技 术人员和其他负有保密义务的人员。在上述案件中， 赵某仅为从事基础体力性劳动的工作人员，并非掌 握甲劳务公司商业机密的核心管理人员或员工，故 不属于负有保密义务的主体，且甲劳务公司试图以 “竞业限制”协议的形式限制劳动者再就业，从而 保持用工的稳定，明显侵犯了劳动者的合法权益， 应属无效约定，故甲劳务公司依据“竞业限制”协 议要求赵某支付违约金，缺乏合法依据，不应得到 支持。