XX房地产公司职位等级与薪资对应表

房地产公司职级序列工资福利对应标准表

职级序列与工资福利对应标准表2014年是集团工程建设任务最重的一年、是腾飞的一年，为了能高效完成使命必须充分的调动全体员工的积极性、主动性，有什么办法能最有效的调动所有人的积极性而又最省钱？就是给予员工精神粮食和“希望”，比金钱更有魔力的东西除了信仰外就是名誉和愿景，每个人都渴望天天有进步、年年有发展，一个人的职务再高、薪酬再高若年年没变化更没盼头对就必定会逐步失去激情、责任心甚至堕落，像温水煮青蛙一样，若能让人人有盼头，则人人有劲，人人都使出浑身招数来做好工作，这也是管理较高境界，这样的企业、组织必将成为行内的领头羊，这种方法之一就是：建立科学的、有合理纵深的、标准化的职级序列。

一、建立规范的、标准化的企业职级序列及对应工资福利标准的作用：1、明确企业内所有员工的等级序列，清晰指挥体系、指令传达与执行体系。

2、明确所有员工的工资标准、福利标准而不会出现相同岗位、相同资历、能力相近的人工资福利出现较大差距，而导致一些与领导亲近的人、善于谈判的人获较高的工资、福利，而无背景、无靠山而又诚实的人必定吃大亏。

若有了清晰的标准自己什么时候能升或能加薪就非常清楚，企业相关职能部门自行启动相应程序，否则就失职了。

3、激励员工最有效手段，每种职级、每种等级的工资不同但却是明确的，只有自己努力达到相关标准就能获得更好的职级、工资福利，若不努力也不能对自己的职级、工资有半点怨言。

4、有一定纵深的职级序列、工资序列能保证每个员工都有晋升、加薪机会，每个努力工作的员工1年、2年就会获得一定的晋升或加薪，总不断在进步，不会出现1年、2年、5年、10年，或知识能力已取得了巨大进步，或取得巨大功绩而职务、工资福利还是没法变（因为没有一定纵深的职级序列除非把其顶头上司干掉才能有空位；若一定纵深的职级及工资序列主管领导可根据标准主动对做的好的、在某件事上做的特别出色的及时给予晋升或加薪），或只有通过自己向领导申请才有机会加薪（这样自己即难以开口，开了口又会被领导认为无贡献精神，坐地起价），最后只能消极抱怨直到另谋出路，对公司、对个人都不是好事。

很实用民营私企知名地产薪酬等级表(珍藏)

注1：本工资体系为宽带薪酬，公司所有岗位统一分为15个职级和薪级，每个薪级分为9～11个薪档。

注2：公司招聘新员工，为新员工确定工资；或者员工升迁、调整至新岗位工作，必须在其所应聘岗位对应薪级的前5档范围内定薪，无特殊情况不得超过；
注3：应届毕业生入司工作，一般应在所应聘岗位对应薪级定薪，无论是否有过工作经验，基本档位确定原则：中专生或以下为1档，专科生为2档，本科生为3档，硕士生为5档，博士为7档或以上——原则上，应届生入司前6个月工资最高不得超过3000元/月）开始核定，6个月后，按照实际岗位重新调整岗位和薪资等级；
注4：实习生入司实习，在实习期内无实习工资，按照每月1200元的标准给予实习津贴，不在本薪资等级表内体现；
注5：试用期、见习期工资为转正后工资的80% ；
注6：员工在工作岗位和职级不变的情况下，工资调整不得越级；在本级别内调整，应严格按照本级别的档位，不允许破档（现有人员工资，结合今后的薪酬调整情况，逐步调整到与该制度统一，届时将根据个别调整，另行申报审批）。

制表：审核：批准：。

房地产公司员工岗位薪资标准对照一览表

3200-5000
E8-E1
活动执行
3200-5000
E8-E1
创意执行
3200-5000
E8-E1
调研专员
3200-5000
E8-E1
销售部
经理
5800-6800
D2-C2
副经理
5000-6000
D5-D2
经理助理
4000-4500
E5-E2
销售代表
客服部
经理
5800-6800
D2-C2
副经理
5000-6000
D1-C1
总经办
主任
5800-6800
D2-C2
副主任
5000-6000
D5-D2
主任助理
4500-5200
E3-D4
行政助理
2000-2800
F6-F2
事务秘书
2000-2800
F6-F2
行政秘书
1500-2400
G2-F4
网络管理员
2200-3000
F5-F1:
档案管理员
1500-2400
G2-F4
G2-F4
人资源
经理
5800-6800
D2-C2
副经理
5000-6000
D5-D2
经理助理
4500-5200「
E3-D4
人事主管
3500-4500
E7-E3
人事秘书
2400-3000
F4-F1
司机
1000-1800
G4-G1
厨师
800-1500
G5-G2
勤杂工、保洁
600-800
G6-G5
招标办
主任

二手房薪酬晋升参考表

1400
1800
/
二手房薪酬参考
提成
400 业绩提成（总业绩A）
400
0<A≤8000
400 8000<A≤15000
400 15000<A≤20000
20000<A≤25000
25000<A≤30000
3000<A≤35000
35000<A≤45000
/
A&
纯利20%
3.提成不针对职级，当月业绩越高对应的提成也会越高
4.对于听话照做业绩良好的优秀经纪人，公司会考虑破格晋升
二手房薪酬参考
职位
职级底薪
绩效
提成
试用经纪人 s0 每天20元补助
400
初级经纪人 s1 中级经纪人 s2 高级经纪人 s3
1000 1200 1400
400 400 400
提成全部为20%，做满1w业绩底薪+1k. 1k
300一笔
级降级
手房薪酬参考5.
式（a为业绩）所有开支+分摊）/经纪人人数〉*50% 所有开支+分摊）/经纪人人数〉*60% 所有开支+分摊）/经纪人人数〉*70% 润润 00一笔，按揭300一笔纪人人数，从保证金里扣除
D点
J点
1w
1w
2w
2w
4w
平均门店盈利低于5k 平均门店盈利1.5w
平均门店盈利低于1w
二手房薪酬参考
职位
职级底薪
绩效
提成
试用经纪人 s0
无责任底薪2000，其中一千元为岗位底薪， 1000元为预发底薪，新人前两个月都会多预发1000元，来帮助经纪人度过学习期，这 1000元在开单的提成中扣除，也就是如果开单的提成没有1000元公司会补足1000元，两个月后按照职位正常发放底薪

房地产岗位薪酬职等对应表

部运门营前期拆审部
设计部
2019年度薪资结构设计
岗位职级
3
督查主管
2
1
3
前期总监
2
1
3
前期副经理 2
1
3
前期专员
2
1
3
前期内业
2
1
3
拆审经理
2
1
3
拆审专员
2
1
3
拆审内业
2
1
3
设计总监
2
1
3
设计经理
2
1
3
结构设计师 2
1
3
水暖设计师 2
1
3
电气设计师 2
1
3
景观设计师 2
1
3
装饰设计师 2
1
3
内业资料员 2
1
3
成本总监
2
1
3
成本经理
2
1
3
土建造价工程师
2Байду номын сангаас
1
薪酬元/月
8500 7000 6000 35000 30000 25000 18000 15000 12000 8500 7000 6000 5000 4000 3000 16000 13000 10000 7500 6000 5000 6000 5000 4000 35000 30000 25000 20000 17000 14000 15500 13000 11000 15500 13000 11000 15500 13000 11000 15500 13000 11000 15500 13000 11000 6000 5000 4000 35000 30000 25000 20000 17000 14000 12500 11000 10000

TOP房企：组织架构与薪资配置标准

TOP房企：组织架构与薪资配置标准万科集团龙湖集团龙湖职位级别划分（P为专业岗，M为管理岗，G为总经理室成员）管培：仕官生绽放生P1员工：指见习生，初级文员，初级销售等；P2：指基本职员，初级工程师文员等；P3：高级职员或主管；M1-M2：指主管、经理管理岗（P5/P6）；M3-M4: 指中心负责人、总监级别（专业岗对应P7）；M5-M6：指集团职能领导及对接城市总监、项目总（专业岗对应P7-P8）；M7-M8:指集团副总或经营层、运营副总等；M9-M10：指集团经营层（属于G序列）；M11（属于G序列）：CEO邵明晓（集团仅一人）（属G序列）PS：M4一般非常少有的就是小公司部门负责人M5M6基本都是职能总监或项目总；集团P7P8很多对应M6；此外龙湖M系列，资历越久，内部职级就越高，比如南京人力总马进就是M7，属于老人，M7就很高，城市公司实属罕见的，目前龙湖城市公司人力总给到M7只有马进一人。

M5 基础65万左右奖金64 左右加在一起综合100万超过120万估计是多项目业绩指标好M5属于大众项目总 M6的话底薪可以到80案例西安M3综合55万（2.5*13 车补：2000+综合：450+通讯：400 2017年年终奖16万（基本薪酬20-50%根据绩效评估浮动)拿地奖金有4-6万，两个项目的拿地奖金。

融创集团中梁控股组织架构图董事长杨剑轮值总裁黄春雷大运营中心机制算账中心融资中心人力资源部中梁学院战略管理部上市组产品研发中心集采部审计监察部营销客服中心法务中心并购重组中心运营管理部成就共享组融资前台（融资）招聘组战略前台（新业务研究）建筑设计部监察1、2、3组营销1、2、3组合规组收并购1、2、3、4组信息管理部阿米巴研究组融资后台（数据报表、资金划拨）薪酬组战略中台（现有体系优化）结构组客服1、2、3组收并购组跟投组员工关系组战略后台（现有业务研究）景观组融资组室内组机电组注：区域集团除上市、机制算账中心、中梁学院外，其余部门均有，各自架构不同。

房地产公司职能职级对照表

4
策划助理、预
安检助理工程
3 人事助理、行政秘书、保
决算员、拓展施工助理、助
四
会计、出纳
师、质检助理工
2
安队长、车队长
助理、售后服理设计师
程师
1
务员
5
4 三 3员
售楼员
电工、施工队长
安监员
1
二
保安、保洁员
一
根据具体情况确定
职能职级对照表
职职等
级
行政管理类（行政人事、财务类等）
营销类
工程管理类
其他
八
董事长
2 总经理、策划副总、工程
七
1
副总、综合管理副总
3
六2
各部门经理
财务总监销售总监
总工程师
1
4
3
五
培训主任、总经理秘书
2
1
会计师管理师
售后服务主任、销售主任
建筑施工主管、装修施工主管、设计师
安检工程师、质检工程师

房地产公司等级序列工资及福利对应标准表.doc

房地产公司等级序列工资及福利对应标准表。

《XXXX职级序列及薪酬福利对应标准》是集团工程建设任务最繁重的一年，也是飙升的一年。

为了有效地完成任务，必须充分调动所有员工的积极性和主动性。

什么方法可以最有效地调动所有员工的积极性并节省最多的钱？它是给员工精神食粮和“希望”。

除了信念，比金钱更神奇的是声誉和远见。

每个人每天都渴望进步，每年都渴望发展。

如果一个人的职位越来越高，年薪越来越高，没有变化或希望，他就会失去激情、责任感，甚至逐渐堕落。

就像在温水中煮青蛙一样，如果人们能有希望，那么每个人都会精力充沛，每个人都会想尽一切办法做好工作。

这也是更高层次的管理。

这样的企业和组织肯定会成为行业的领导者。

这些方法之一是建立科学的一、建立标准化、规范化的企业等级序列和相应的工资福利标准的作用:1.明确企业所有员工的职级顺序，明确指挥系统、指令传递和执行系统。

2.明确所有员工的工资标准和福利标准，但同等职位、同等资历、同等能力的员工的工资和福利不会有很大差别，这将导致一些与领导关系密切、善于谈判的人的工资和福利提高，而那些没有背景、没有靠山、诚实的人肯定会遭受很大损失。

如果有明确的标准，很清楚什么时候可以加薪，什么时候可以加薪，企业的相关职能部门会自行启动相应的程序，否则就是失职。

3.激励员工的最有效的方法是每个级别和级别的工资是不同的，但很清楚。

只有努力达到相关标准，你才能获得更好的职级和薪酬福利。

如果你不努力工作，你根本不能抱怨你的级别和薪水。

4.有一定深度的职级序列和薪酬序列可以保证每个员工都有晋升和加薪的机会。

每一个努力工作的员工都会在一两年内得到一定的提升或加薪，并且会不断进步。

不会有一年、两年、五年或十年，或者在知识和能力方面取得了很大的进步，或者取得了很大的成就，但是职位、工资和福利是不能改变的(因为在他的顶头上司被杀以填补空缺之前，没有一定深度的等级序列；如果一个主管一定级别和工资序列的领导能够主动按照标准给那些在某件事情上做得好或特别好的人升职或加薪，或者只向领导本人提出申请，他就能得到加薪的机会(所以他很难开口，如果他开口，他会被领导认为没有贡献精神，会坐在地板上开始他的工资)，最后他只能被动地抱怨，直到他找到另一条出路，这对公司或个人都不好。

某大型房地产公司内场职级制度及薪资

；日常行政表单的制作；档案管理；现场物资的管理；日常销售道具的配备、分发与管理；日常专案助理行为规范与制度执行的管理；后勤保障高级专案助理工作的执行
1000 1200 1400
0.6 0.8 1 \ \ 总销业绩 20 30
大众房产内场职级制度及薪资
职级见习置业顾问置业顾问见习现场经理现场经理高级现场经理见习副专副专高级副专见习专案专案高级专案项目总监辅助专案；销售计划的执行；销售表单的制作；现场业务人员的管理；业务问题的处理与培训；问题客户的处理；销控的管理；业务人员的带教与培训；售后服务的跟踪与管理；结案工作的执行与甲方的沟通；业务佣金的结算与结款；销售计划的制定；销售人员的工作计划与安排；案场的布置与使用；销控的制定与监督；培训计划的制定；人事调度与安排；案后工作的监督全盘负责项目运作职务说明熟悉专业知识，熟悉产品。经考核通过，可接待客户。案前准备工作；案场现场接待；完成销售流程；新进员工的带教；培训；客户售后服务；结案工作工资 1000 20 1200 1400 1700 2000 2500 3000 3500 4000 4500 5000 7000 1.5 2.5 3.5 \ 4 4.5 5 奖金与公司总利润挂钩 60 \ 总销业绩 50 40 12 8 4 个人业绩 30 项目下定签约备注佣金驻外补贴

房地产顾问公司薪酬体系

***房地产顾问公司关于薪酬及提成标准调整的通知经公司研究，自2011年3月1日起，实行以下新的规定和制度（本通知未涉及的其他规定，仍按原规定执行）。

现将有关通知如下：一、职位及工资体系表新的员工职位及工资体系表备注：新员工经过七天考察期之后正式培训（考察期不计工资），培训期（约一个月）工资为14级A档，培训合格正式上岗进入试用期，试用期（约三个月）工资为14级B档。

二、营销代理提成的分配办法调整如下：备注：本表中的个人分配比例仅为参照指引，具体分配办法由项目总负责人在开盘之前结合个人能力、贡献大小，工作质量、人员安排及变化等提出书面文件，经公司领导批准后执行。

附“基数调整制”：特殊项目的提成实行10%的基数调整制1.上调10%基数的项目类别（效益相对较差的特殊项目）：品牌开发商的项目但代理收益较差；企业战略需要承接的中小型项目、低售价、销售差、时间长、任务重的项目等；计算方法：代理费总额×110%×个人提成点数=个人实际提成。

2.下调10%基数的项目类别（效益相对较好的特殊项目）：品牌开发商的项目且代理收益较好；短平快的大盘或优质项目；有溢价分成且效益好；有约定的（或者需要预留的）公关/中介/劳务费用的项目等；计算方法：代理费总额×90%×个人提成点数=个人实际提成。

3.确认方法：项目开盘前由公司领导与分公司负责人初步确认是否实行调整制？如何调？下发正式提成通知后原则上不予变化；如果最后销售结果与初步确认有较大差距，则对下一期（批）作调整。

4.基数调整整制同样实用于顾问项目和前期策划工作的项目。

三、关于补助和奖励：1、车辆补助（限10级以上员工，三级市场分行经理以上员工）说明：1)二级市场10级以上员工和三经市场分行经理以上员工可享受车辆补助；2)有车员工的车辆必须为该名员工使用，车辆主要为家属使用不得按有车员工的车补标准报销油费；3)有车员工因公司需要去外地出差而产生的过路过桥费，无车员工因公司需要去外地出差而产生的交通费并不在限额范围内，可实报实销；4)6级以上员工另可报销车辆保险费用；5)交通罚款、车辆维修不属于报销范围；6)有车员工凭油票直接报销，对无车员工应将车补直接打入工资，合并纳税；7)无车员工公司不再报销城区范围内的交通费用。

房地产营销部组织架构及岗位职责薪资待遇

房地产营销部组织架构及岗位职责薪资待遇一、组织架构房地产营销部的组织架构分为四个层级：部门总监、部门经理、销售主管和销售代表。

具体的组织结构如下：1.部门总监：负责整个营销团队的管理，包括规划和实施销售策略，进行市场研究和分析，管理营销预篇口销售计划等。

同时，还要与其他部门合作，协助开发新项目,并保证项目的顺利推进。

部门总监通常需要具备10年以上的相关工作经验以及卓越的领导力技能。

2.部门经理：直接下属为销售主管，负责完成公司的销售任务目标，并确保销售流程的顺畅。

部门经理还需要与其他部门合作，协调推广活动和销售策略的实施，并协助总监管理营销预算和销售计划。

部门经理需要具备5・8年的房地产销售经验和领导力技能。

3.销售主管：直接下属为销售代表，负责营销团队的日常管理工作，包括指导销售代表进行客户拓展、洽谈、签约等工作。

销售主管需要解决销售中的问题，并保持销售流程的顺畅。

销售主管需要具备3-5年的房地产销售经验和领导力技能。

4.销售代表：负责营销团队的销售工作，包括客户拓展、洽谈、签约等。

销售代表需要协助团队完成公司的销售任务目标，并积极推广公司的品牌和产品。

销售代表需要具有一定的沟通和协商能力以及2-3年的房地产销售经验。

二、岗位职责1.部门总监的岗位职责：-制定销售计划和战略，并确保执行；-分析市场状况和竞争对手，并调整销售策略；-管理销售预算和销售团队的绩效；-协助开发新项目，并对项目进行管理；-与其他部门合作，促进信息交湍口数据分析。

2.部门经理的岗位职责：■指导销售主管和销售代表的工作；-协调销售流程和销售策略的实施；-平衡销售团队的工作负载，并确保销售目标的完成;■对销售数据进行分析和报告，提出改进建议。

3.销售主管的岗位职责：-指导销售代表进行客户开发和沟通；-负责销售质量和流程的监督；-解决销售中的问题,确保销售目标的完成；-协调营销团队的日常管理工作。

4.销售代表的岗位职责：-进行客户拓展、洽谈和签约等工作；-对客户进行跟进和服务；-维护客户关系，促进品牌和产品推广；-对销售数据进行统计和分析。

中海地产-职位序列表

地区公司部门主管（10级）
投资评估师（5级）助理投资评估师（3级）地区公司部门员工（12级）
项目工程师（5级）
设计师（5级）
营销师（5级）
会计师（5级）
造价工程师（5级）助理造价工程师（3级）
总部部门员工（12级）
助理设计师（3级）
工程师（5级）
助理营销师（3级）
助理会计师（3级）
软件工程师（5级）助理软件工程师（3级）
助理工程师（3级）
中海地产职位序列表（理想）
基准月薪 82200 76300 70400 64500 59600 54700 49800 45800 41800 37800 34600 31400 28200 25700 23200 20700 18800 16900 15000 13600 12200 10800 9800 8800 7800 7100 6400 5700 5200 4700 4200 3850 3500 3150 2900 2650 2400 2200 2000 级别 39 38 37 36 35 34 33 32 31 30 29 28 27 26 25 24 23 22 21 20 19 18 17 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 通用序列总部地区公司投资评估师设计师营销师专业序列会计师造价工程师工程师软件工程师级别 39 38 37 36 35 34 33 32 31 30 29 28 27 26 25 24 23 22 21 20 19 18 17 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 总部部门领导（12级）

房地产公司职级序列工资福利对应标准表

职级序列与工资福利对应标准表2014年是集团工程建设任务最重的一年、是腾飞的一年，为了能高效完成使命必须充分的调动全体员工的积极性、主动性，有什么办法能最有效的调动所有人的积极性而又最省钱？就是给予员工精神粮食和“希望”，比金钱更有魔力的东西除了信仰外就是名誉和愿景，每个人都渴望天天有进步、年年有发展，一个人的职务再高、薪酬再高若年年没变化更没盼头对就必定会逐步失去激情、责任心甚至堕落，像温水煮青蛙一样，若能让人人有盼头，则人人有劲，人人都使出浑身招数来做好工作，这也是管理较高境界，这样的企业、组织必将成为行内的领头羊，这种方法之一就是：建立科学的、有合理纵深的、标准化的职级序列。

一、建立规范的、标准化的企业职级序列及对应工资福利标准的作用：1、明确企业内所有员工的等级序列，清晰指挥体系、指令传达与执行体系。

2、明确所有员工的工资标准、福利标准而不会出现相同岗位、相同资历、能力相近的人工资福利出现较大差距，而导致一些与领导亲近的人、善于谈判的人获较高的工资、福利，而无背景、无靠山而又诚实的人必定吃大亏。

若有了清晰的标准自己什么时候能升或能加薪就非常清楚，企业相关职能部门自行启动相应程序，否则就失职了。

3、激励员工最有效手段，每种职级、每种等级的工资不同但却是明确的，只有自己努力达到相关标准就能获得更好的职级、工资福利，若不努力也不能对自己的职级、工资有半点怨言。

4、有一定纵深的职级序列、工资序列能保证每个员工都有晋升、加薪机会，每个努力工作的员工1年、2年就会获得一定的晋升或加薪，总不断在进步，不会出现1年、2年、5年、10年，或知识能力已取得了巨大进步，或取得巨大功绩而职务、工资福利还是没法变（因为没有一定纵深的职级序列除非把其顶头上司干掉才能有空位；若一定纵深的职级及工资序列主管领导可根据标准主动对做的好的、在某件事上做的特别出色的及时给予晋升或加薪），或只有通过自己向领导申请才有机会加薪（这样自己即难以开口，开了口又会被领导认为无贡献精神，坐地起价），最后只能消极抱怨直到另谋出路，对公司、对个人都不是好事。

房地产公司薪酬序列及基本薪酬标准表

基本（固定）：绩效（浮门经理
200000-350000
部门副经理
160000-300000
员工序列
一般管理人员
主管一档
150000
基本（固定）：绩效（浮动）=8:2（平时按年薪的80%发放，年底考核后发放剩余不部分年薪）
主管二档
140000
主管三档
130000
高级职员一档
120000
高级职员二档
110000
高级职员三档
100000
中级职员一档
90000
中级职员二档
80000
中级职员三档
70000
初级职员一档
60000
初级职员二档
50000
初级职员三档
45000
房地产公司薪酬序列及基本薪酬标准表
职级系列
管理层级
职务名称
薪酬标准（元）
备注
标准年薪
管理职务序列
经营层人员
总经理
1000000
基本（固定）：绩效（浮动）=6:4（平时按年薪的60%发放，年底考核后发放剩余不部分年薪）
副总经理
400000-600000
中层管理人员
总经理助理/总工
300000-500000

XXX集团公司职务序列与薪酬等级划分

管理序列（A）
专业技术序列（B）
市场营销序列（C）
职能序列（D）
工勤序列（E）
薪级
职级
职务名称
职级
职务名称
职级
职务名称
职级
名称
职级
名称
1
A1
集团董事长、总裁
2
A2
集团副总、
二级公司总经理
B1
总工程师
3
A3
集团总监、
二级公司副总经理
B2
主任专业师
4
A4
集团经理、
二级公司总监
B3
副主任专业师
C1
案场经理
XXX集团公司
职务序列与岗位和薪酬等级划分
编制：集团人力资源部
时间：2020年1月
职务序列与岗位薪酬等级划分
按照房地产行业特点及岗位工作性质，集团将总部职能部门及房地产公司各岗位分成了五个序列，每个序列分若干层级，以确定员工岗位等级和薪酬等级，并以此作为员工明确职业发展、职级晋升通道。
请遵照执行。
职务序列和薪酬等级表
D1
主任级专员
5
A5
集团主管、
二级公司经理
B4
专业师
C2
销售主管
D2
高级专员
E1
高级技师
6
A6
集团专员、
二级公司主管
C3
高级业务员
D3
中级专员
E2
技师
7
B5
助理专业师
C4
中级业务员
D4
初级专员
8
C5
初级业务员
D5
专员
E3
技工
9
D6
办事员
10
E4
学徒

XXX地产薪酬等级表(阅读)

专案经理
总经理
会计主
网络主管、行政主
招聘与考核主管、培训与发展主管、
总务主
业务部门
6级
300 2500 1100
3600
秘书管
管
管
薪酬与福利主管
支持部门 6级 300 2500 1300 3800
2550 2700
2550 2700
2900 3100 3000 3200 3900 4200 4100 4400
培训专员高级培训专员
见习专案经理（不独立管理案场）
见习专案经理（独立管理案场）
出纳会计
初级招聘与考核专员、初级培训与发行政文员展专员、初级薪酬与福利专员、案场
督导专员
行政专员招聘与考核专员、、网络管培训与发展专员、理员、高薪酬与福利专员级驾驶员
业务部门 4级 150 2000 400 2400 支持部门 4级 150 2000 400 2400 业务部门 5级 200 2200 500 2700 支持部门 5级 200 2200 600 2800
高级财务主管网络经理
总经理助理、董事会秘书
（财务部副经
理）
（行政部（人力资源部副经
副经理）
理）
财务部行政部经
经理
理
人力资源部经理
销售总监
总经理高级助财务总行政总监
监理
人力资源总监
副总经理执行副总经理、常务副总经理
董事长、总经理
副总经理
业务部门 7级 400 2800 1200 4000 4400 4800 5200 5600 6000 6400 6800 7200
4300 4400 4600 4800 6000 6200 6500 6800

万科地产集团薪资制度

万科地产集团薪资制度1、统一薪金体系凡人事关系隶属**房产公司的职员，其薪金纳入**房产公司统一管理，执行统一制度，归属统一体系。

各分公司有人事建议权，但涉及到薪金的确定、调整核算等事宜，均须遵照集团人事政策执行。

2、薪金系列职员的薪金系列，根据职员的工作岗位、种类、性质不同来划分。

系列仅区别隶属序列，与薪金的多寡没有直接对应关系。

具体的薪金系列（附级别）列示如下：3、薪金级别（1）薪金级别薪金级别是以能力、贡献、责任为主，按照工作岗位、工作经验和工作能力的差异具体划分。

级别的高低直接决定职员所享受的福利和可获得的薪金。

薪金定级具有“弹性”，一般来说根据定级标准在上下级的范围内浮动都是合理的。

但薪金本身具有“钢性”，除非降级、降职，一般只能增加不能减少。

因此在确定薪金级别时，应慎重从低定级，这样一方面适应薪金的钢性原则，给职员营造一个较宽广的晋升空间，另一方面也方便人事实务操作。

（2）职员的录用和定级标准应届大中专毕业生试用及转正定级薪金参考标准：新招用人员试用及转正定级薪金参考标准：新招用拟担任主管级以上职位的职员试用及转正定级薪金参考标准：具体的薪金级别如"薪金系列图示"所列，在此不再重复。

（3）职员层和管理层职位划分区间就目前公司现状，职员层和管理层各按职位高低划分三个区间，如下所列。

一般而言，由职员晋升为主管，由职能部门副职/下属二级公司副总晋升为职能部门正职/下属二级公司总经理是两个较大的转变，这两个级别的调整一定要经过晋级培训，合格后方楞执行。

4、薪金结构（1）公司职员的薪金由岗位薪金、福利补贴、工龄补贴、住房补贴和午补贴等部分构成。

（2）工龄补贴分为工龄补贴和司龄补贴。

其中社会工龄计算截止至进公司时的年限，按每年2元计。

司龄从职员进公司起计，以后在每年的一月份增加一年，按每年20元补贴计；在公司服务满十年的职员，在第十年一次性每月增加司龄补贴200元。

以上部分合计，即为职员的工龄补贴。