XX教育薪酬绩效管理制度
义务教育学校绩效工资制度范文
义务教育学校绩效工资制度范文一、引言教育是国家的基础，教育人才的培养是每个国家都必须重视的任务。
为了提高义务教育学校的教学质量，推动学校发展，制定一套科学合理的绩效工资制度是必不可少的。
本文旨在介绍一种适用于义务教育学校的绩效工资制度，以期提供一个可供参考的范例。
二、绩效工资制度的设计原则2.1 完善的考核体系绩效工资制度需要建立完善的考核体系，包括教学成果、学生评价、教学反馈等多个方面的指标，以全面评价教师的教育教学能力和业绩。
2.2 公正的激励机制绩效工资制度需要建立公正的激励机制，保证优秀教师能够获得较高的工资奖励，同时对低绩效的教师进行适度的惩罚。
2.3 灵活的分配方式绩效工资制度需要采用灵活的分配方式，根据不同教师的业绩和贡献给予不同程度的奖励，以激发教师的积极性和创造力。
三、绩效工资制度的具体内容3.1 教学成果考核教学成果是评价教师教育教学能力的重要指标，包括学生的学业成绩、学科竞赛获奖情况、教科书编写等方面。
根据学生的考试成绩、学科竞赛获奖数量和质量等指标给予教师相应的奖励。
3.2 学生评价考核学生评价是评价教师教学效果的重要手段，教师可以通过学生对自己的评价来了解自己的教学质量和改进的方向。
根据学生对教师的评价结果，给予教师相应的奖励或惩罚。
3.3 教学反馈考核教学反馈是评价教师教育教学能力和业绩的有效手段，学校可以通过教师的教学反馈来了解教师教学的情况并对其进行评价。
根据教师的教学反馈结果，给予教师相应的奖励或惩罚。
3.4 教育教学科研考核教育教学科研是评价教师综合能力和贡献的重要指标，包括教师的科研项目、论文发表、教材编写等方面。
根据教师的科研成果和贡献给予相应的奖励。
四、绩效工资的分配方式4.1 基本工资所有教师都享受一定的基本工资，用于保障教师的基本生活需求。
4.2 绩效奖励根据教师的教学成果、学生评价、教学反馈和教育教学科研考核的结果，给予相应的绩效奖励。
绩效奖励的金额根据不同教师的绩效等级和贡献度进行调整。
中学实施教职工绩效工资制度细则
中学实施教职工绩效工资制度细则
一、绩效评估标准
1. 教学工作绩效评估：包括教学成果、课堂教学效果、学生评价等方面的考核。
评估方式可以包括教育考试成绩、学生成绩提升情况、教学效果评估等。
2. 学科研究绩效评估：包括学术研究成果、科研项目、科技成果转化等方面的考核。
评估方式可以包括论文发表数量、项目获批数量、成果转化情况等。
3. 教学管理绩效评估：包括校园管理、班级管理、学生素质提升等方面的考核。
评估方式可以包括学生表现、学校管理评估结果等。
二、绩效评估流程
1. 绩效考核周期为一学年，从9月份开始到次年6月份结束。
2. 每个教职工需要参与绩效考核，由所属院系或部门进行评估，并形成评估报告。
3. 评估报告由绩效考核委员会进行审核，最终形成每个教职工的绩效得分。
4. 绩效得分将作为考核结果的依据，用于确定教职工的绩效工资等相关待遇。
三、绩效工资发放
1. 绩效工资发放根据教职工的绩效得分进行计算，绩效得分越高，绩效工资越高。
2. 绩效工资将作为教职工的固定工资的一部分，与基本工资、岗位津贴、奖金等一同发放。
3. 绩效工资的具体发放标准由学校根据情况进行制定，并在绩效评估后进行公示。
四、绩效工资调整
1. 绩效工资的调整主要根据教职工的绩效评估结果进行，绩效优秀者可以获得较大幅度的调整。
2. 绩效工资调整周期一般为一学年，调整结果在下一个学年开始实施。
3. 绩效工资调整结果应当及时向教职工进行通知，并进行相应的工资发放。
以上为中学实施教职工绩效工资制度的细则，具体实施根据学校实际情况进行调整和完善。
义务教育学校绩效工资制度模版
义务教育学校绩效工资制度模版一、绩效工资制度设定的背景及目的现代教育体系中，绩效工资制度已经成为评价教师绩效和激励教师发展的重要手段。
为了进一步激发教职工的工作热情，提高教职工的绩效水平，我校决定推行绩效工资制度，以期提高整体教育教学质量，确保学校持续发展。
二、绩效工资制度的基本原则1. 公平原则：绩效工资制度要公平合理，保障教职工的合法权益，让每一位教职工都有获得绩效工资的机会。
2. 竞争原则：绩效工资制度要倡导竞争，通过竞争激发教职工的工作热情和创造力。
优秀的教职工可以获得更高的绩效工资奖励。
3. 绩效导向原则：绩效工资制度要有明确的绩效指标和评价体系，确保绩效的客观和公正。
4. 激励原则：绩效工资制度要设定合理的激励机制，以鼓励教职工与学校共同发展，实现个人与集体的目标。
5. 持续改进原则：绩效工资制度要不断优化和改进，以适应学校发展和教职工需求的变化。
三、绩效工资的主要组成部分1. 岗位绩效工资：根据教职工的工作岗位和职责，制定相应的绩效工资标准。
岗位绩效工资的计算方式由教育局统一制定，并根据教职工的绩效评价结果进行调整。
2. 教学质量绩效工资：根据学生的学业成绩和评价结果，评估教师的教学质量，给予相应的绩效工资奖励。
教学质量绩效工资的评估标准由学校教学评价委员会确定，并公示于全校。
3. 学科竞赛绩效工资：根据学科竞赛的成绩和教师的指导水平，给予相应的绩效工资奖励。
学科竞赛绩效工资的评估标准由学科竞赛委员会确定，并公示于全校。
4. 教育科研绩效工资：根据教师的科研成果和研究经费的使用情况，给予相应的绩效工资奖励。
教育科研绩效工资的评估标准由学校科研评价委员会确定，并公示于全校。
5. 职业发展绩效工资：根据教师的职业培训情况和进修学习成果，给予相应的绩效工资奖励。
职业发展绩效工资的评估标准由学校教师发展委员会确定，并公示于全校。
四、绩效工资的发放方式和周期绩效工资按月发放，每月的绩效工资将在当月的工资基础上进行增补。
小学教师薪酬管理制度
第一章总则第一条为了规范小学教师薪酬管理，保障教师合法权益，提高教师队伍整体素质，促进教育事业的发展，根据国家有关法律法规和政策，结合本地区实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于本地区所有公办小学教师，包括专任教师、兼任教师和临时聘用教师。
第三条小学教师薪酬管理应遵循以下原则：1. 合法性原则：严格执行国家有关法律法规和政策，确保薪酬管理的合法性；2. 公平性原则：薪酬分配公平合理，体现多劳多得、优绩优酬；3. 激励性原则：通过薪酬激励，调动教师工作积极性，提高教育教学质量；4. 可行性原则：薪酬管理制度应符合实际，便于操作。
第二章薪酬构成第四条小学教师薪酬由以下部分构成：1. 基本工资：根据国家统一规定，结合本地区经济发展水平，确定基本工资标准；2. 绩效工资：根据教师的工作表现、教学质量、工作量和贡献等因素，确定绩效工资；3. 奖金：根据国家及地方相关政策，对在教育教学工作中取得突出成绩的教师给予奖励；4. 补贴：包括岗位补贴、地区补贴、工龄补贴、住房补贴等；5. 其他福利：包括带薪休假、社会保险、住房公积金等。
第三章薪酬计算与发放第五条基本工资计算：1. 新进教师的基本工资按照国家规定的初级工资标准执行；2. 在职教师的基本工资按照国家规定及本地区实际情况进行调整。
第六条绩效工资计算：1. 绩效工资根据教师年度考核结果、教学质量、工作量等因素确定；2. 绩效工资的计算方法为：绩效工资总额=基本工资×绩效系数；3. 绩效系数根据年度考核结果、教学质量、工作量等因素综合评定。
第七条奖金发放：1. 奖金按照国家及地方相关政策执行，对在教育教学工作中取得突出成绩的教师给予奖励；2. 奖金发放应遵循公开、公平、公正的原则。
第八条补贴发放：1. 岗位补贴、地区补贴、工龄补贴等补贴按照国家及地方相关政策执行；2. 补贴发放应遵循公开、公平、公正的原则。
第九条薪酬发放：1. 薪酬按照国家及地方相关政策执行，按时足额发放；2. 薪酬发放应遵循公开、公平、公正的原则。
器乐学校薪酬管理制度
器乐学校薪酬管理制度一、总则器乐学校为了规范薪酬管理，激励员工积极性，提高员工的工作热情和满意度，特制定本薪酬管理制度。
二、薪酬构成1. 基本工资：基本工资是员工在岗工作时间内应得的工资，根据员工的工作岗位、职务级别、学历、资历、绩效评定等因素确定，支付形式为月薪或时薪。
2. 绩效工资：根据员工的工作绩效表现、完成的工作任务和目标达成情况等因素确定，作为员工的绩效奖金一次性支付。
3. 奖金福利：包括年终奖金、节日福利、住房补贴、交通补助等，根据不同员工的情况进行个别测算发放。
4. 其他福利：包括带薪年假、病假、产假、婚假等福利待遇，依据相关法规和公司规定执行。
三、薪酬计算1. 基本工资计算方法：根据员工的岗位、级别、工作时间、工作内容等因素确定基本工资标准，并按照规定的支付时间和方式进行支付。
2. 绩效工资计算方法：根据员工的工作绩效表现、完成的工作任务和目标达成情况等因素，通过公司内部评定机制确定绩效工资数额，统一进行评定和发放。
3. 奖金福利计算方法：年终奖金按照公司规定的发放标准进行计算，节日福利、住房补贴、交通补助等根据公司政策和员工实际情况进行具体测算。
四、薪酬支付1. 薪酬支付周期：薪酬支付周期为每月一次，具体支付时间由公司财务部门统一安排，支付方式为银行转账或现金发放。
2. 薪酬支付问题：员工应确保提供正确有效的银行账户信息，如遇支付问题应及时向人事部门进行反馈处理，公司将会根据实际情况进行协调解决。
3. 薪酬标准调整：根据公司的经营情况和市场形势，公司有权对薪酬标准进行相应的调整，具体调整方案需经公司领导班子讨论通过后方可执行。
五、薪酬管理1. 薪酬管理责任：公司人力资源部门负责薪酬管理工作，包括薪酬结构设计、薪酬政策制定、薪酬测算等，确保员工的薪酬待遇符合公司政策和法律法规规定。
2. 薪酬管理制度：公司将定期对薪酬管理制度进行评估与改进，及时做好薪酬数据的统计与分析，确保薪酬管理的科学合理。
中小学绩效工资制度范本（2篇）
中小学绩效工资制度范本一、绩效工资制度的目的和原则绩效工资制度是为了激励中小学教师提高教学质量和成果，促进教育教学发展，提高教育教学质量，确保教师的工资与其工作表现相适应。
1. 公正公平原则：绩效工资制度要公正公平，确保所有教师在绩效工资分配上享有平等的机会和待遇。
2. 能者优先原则：绩效工资制度要充分体现教师的工作能力和表现，并给予能力较高的教师更多的奖励。
3. 绩效导向原则：绩效工资制度要以教学质量和成果为导向，鼓励教师积极投入教育教学工作，提高自身的教学能力和水平。
4. 刺激激励原则：绩效工资制度要通过激励措施，激发教师的工作积极性和创造力，提高工作效率和质量。
二、绩效工资计算办法1. 教学质量评价：a. 学生成绩：根据学生的考试成绩和学业水平评价教师的教学水平。
b. 学生评价：通过学生对教师的评价反馈，评价教师的教学态度和方法。
c. 学校评价：根据学校的教学评估结果，评价教师的整体教学质量。
2. 教学成果评价：a. 教材编写：对于撰写或参与编写教材的教师，根据教材的质量和影响力给予奖励。
b. 科研成果：对于取得科研成果的教师，根据科研成果的水平和影响力给予奖励。
3. 专业发展评价：a. 参加培训：对于参加培训学习的教师，根据培训的内容和效果给予奖励。
b. 职称评定：对于取得高级职称的教师，给予相应的职称津贴。
三、绩效工资分配原则1. 绩效工资分配比例：a. 教学质量评价占60%；b. 教学成果评价占30%；c. 专业发展评价占10%。
2. 分值权重调整原则：a. 根据学校教育发展需要和教师队伍情况，可适时调整绩效工资分配比例和分值权重。
3. 分配方式：a. 将绩效工资总额分配给各个评价指标得分较高的教师；b. 根据绩效工资总额和教师人数计算每个教师的绩效工资。
四、绩效工资发放与调整1. 绩效工资发放时间：a. 绩效工资按年度发放，一般在年底或年初进行发放。
2. 绩效工资调整原则：a. 随着教师的工作经验和能力的不断提高，绩效工资应进行相应调整；b. 绩效工资调整应根据评价结果和教师的工作表现进行调整。
独立学院薪酬及绩效管理制度
独立学院薪酬及绩效管理制度独立学院要在激烈的竞争中生存下来必须吸引并留住优秀的教职员工有吸引力的薪酬绩效制度是重要因素之一但独立学院薪酬普遍存在与母体院校差距较大、管理制度缺乏公平性、结构不合理等问题下面小编整理的独立学院薪酬及绩效管理制度欢迎来参考！近年来各地高校纷纷开立独立学院以满足社会对高等教育日益增长的需求由此带来各独立学院竞争日益激烈在这样的环境下要取得长足发展争取更多优质生源要求独立学院在人力资源管理特别是对优秀教师管理方面不断提高水平目前独立学院教师以青年教师为主科学、合理的薪酬绩效管理不仅可以满足青年教师的物质需求而且通过绩效考核得分等方式可以体现出教师对学校的贡献度同时也体现了学校管理层对教师教学工作的认可增加青年教师的归属感和荣誉感所以充分发挥独立学院薪酬绩效管理的激励作用将有力提高教师的工作积极性吸引优秀青年教师一、独立学院薪酬绩效管理制度中存在的问题在独立学院教师供求关系的平衡过程中参与者都希望能够找到需求、供给及对应价格的平衡点但由于国内劳动力市场的激烈竞争以及独立学院发展的初级阶段使学院教师处于相对弱势的位置学院方面希望以相对少的支出来获得最大的收益；而教师作为经历过高等教育的人群希望在付出相应的劳动之后获得与自己教育背景、所在地区相对应的收入在独立学院及所属教师博弈期的现阶段薪酬绩效管理制度存在一些问题是不可避免的（一）与母体院校的平均薪酬差距较大目前大多数独立学院的表面薪酬与母体院校基本持平但是从整体薪酬来看独立学院明显落后于母体院校例如母体院校教师享有的福利待遇明显优厚出差、培训等各项补贴均高于独立学院教师晋升通道也比独立学院教师多样化因此独立学院的高级教育人才引进难度大、人才流失率高在很多重要教学岗位上只能依靠母体院校的教师资源来补充长久下去这种方式也违背了创办独立学院的初衷各母体院校的管理层应重视独立学院的薪酬绩效管理制度不够科学合理独立学院教师在得不到满意的整体薪酬的环境下很难培养出符合学院发展目标的教师（二）独立学院薪酬绩效管理制度缺乏公平性与母体院校的整体薪酬相比较独立学院教师原本就存在较大的心理落差优秀教师自然会对提高自身薪酬存在较高的期望然而结果却不尽如人意管理制度中的绩效考核方式不合理导致教职工之间的绩效工资没有区别不能体现绩效考核“多劳多得优劳多得”的特点与优势教职工干好干坏所得并无明显差别薪酬绩效管理制度的公平性无法体现绩效工资应有的激励作用不能发挥严重影响了独立学院教师工作的主观能动性很少有独立学院教师愿意在教学上进行创新（三）独立学院薪酬结构不合理独立学院的薪酬结构一般只包括岗位工资和薪级工资虽然部分学院有自助性福利和非物质性薪酬相应的制度但在实行上很不理想独立学院教师很难享受到应有的整体薪酬这种现象对原本有自主意识的优秀教职工的工作热情和归属感是一种很大的打击长久下去必然会造成优秀教职工的流失另外部分独立学院甚至在薪酬结构设计中未将教师、管理与工勤三种差异很大的岗位的工资体系区分开不能体现独立学院的岗位差异和付薪差异二、独立学院建立科学的薪酬绩效管理制度xx年开始我国事业单位绩效工资开始新一轮的改革全国高校正式实行绩效工资制度对于独立学院来说吸取各自母体院校的薪酬改革的经验建立科学合理的薪酬绩效管理制度符合独立学院自身发展的目标同时独立学院属于非营利性组织所属教师的薪酬主要来自于母体院校和部分自创性收入独立学院应在符合自身经济情况的前提下建立科学合理的薪酬绩效管理制度（一）设置符合独立学院自身情况的岗位和任职条件1.独立学院岗位设置目前我国独立学院中大多资深教职工均来自于母体院校为使该部分优秀人才能够尽心为独立学院的教学工作作出贡献并留住人才独立学院的岗位设置应尽量与母体院校相似整体上可参照我国高校进行专业技术岗、管理岗和工勤技能岗的三类划分各独立学院可根据自身实际需求再进行细化专业技术岗位设置13个等级教授岗位一至四级副教授岗位五至七级讲师岗位八至十级助教岗位十一至十三级；管理岗位设置10个等级高级管理岗位一至四级；中级岗位五至六级；初级岗位七至十级工勤技能岗位分为5个等级技术工岗位一至三级普通工岗位四至五级虽然目前我国独立学院达到各岗位中高等级的人数较少但这样的等级划分明确了职工晋升路径也可以缩短来自于母体院校的资深教职工的适应期同时也给独立学院自主招聘和自身培养的人才有了明确的自我提升方向2.设定符合独立学院自身情况的岗位任职条件在我国高校具有规定各类岗位任职条件的权利各高校会将取得一些特定成就或成为学术组织的负责人作为高级岗位的必需条件如教授、副教授等独立学院目前的发展阶段按照一般高校的规定要求来设置岗位任职条件显然不适用因此独立学院可以参照事业单位岗位设置管理办法结合各其他类型的事业单位或组织来设置适合自身情况的岗位任职条件例如专业技术岗的高、中和初级职称的比例问题目前国内高校应达到的标准是高级专业技术岗位人员比重至少占到20%中级专业技术岗位人员比重至少占到30%初级专业技术岗位人员比重至少占到50%鉴于目前独立学院正处在竞争激烈的发展初期阶段可以适当提高高、中级专业技术岗位占比的要求如建议高级专业技术岗位人员占比30%中级专业技术岗位人员占比40%初级专业技术岗位人员占比下降至30%3.对岗位编制进行严格管理为保证公平、公正、公开保障教职工的利益对岗位编制的管理必须要严格执行评审和聘用需分离执行必要还可以增加监督团队同时经档案审核并报相关部门审定并进行公示后可执行年龄已满的教职工退休的手续同时为适应独立学院发展的需要对一些有突出贡献的人才可设置一些较灵活的岗位调整和职称聘用的方法（二）以3P模式为基础建立科学合理的薪酬绩效管理制度根据岗位、绩效、工资为一体的薪酬模式进行不同岗位的职责分析确定岗位类别制定具体的绩效考核办法使用绩效考核工具对教职工进行定期考核根据考核结果进行工资的发放以此形成设岗定编、绩效考核和薪酬管理为一体的管理制度来完善和规范独立学院的整体薪酬绩效管理制度在具体的实施办法方面应当进行充分的调查研究广泛征集学院教职工的建议整体实施办法需要与学院教职工实际工作内容和业务紧密相关从量化考核和民主评议两方面进行综合的绩效考核做到公平、公正、公开（三）严格执行薪酬绩效管理制度薪酬制度的落实可通过学期检查及年度考核的方式来实现薪酬制度中对教职工工作情况的总结应可包含优、良、合格、不合格四个等级各个等级均应有一定的比例限制如优等不超过10%不合格不低于2%以此在教职工中形成良性竞争的环境学期检查主要是对各岗位教职工的平时工作情况进行阶段性总结考核由绩效管理相应部门和团队根据薪酬绩效管理制度对全院教职工和职能部门的目标完成情况进行检查考核并评出全院教职工优、良、合格、不合格并在薪酬发放上按照一定比例进行发放如绩效工资优、良两个等级全额发放合格发放90%不合格发放70%同时对不合格的教职工要进行谈话引起该教职工的重视并鼓励其努力工作争取优或良的评级年度考核同样也是针对全院教职工和职能部门的考核可以分为工作总结、业绩考核、民主测评、结果审核等阶段进行年度考核结果应作为绩效工资发放的最终依据优、良、合格、不合格在绩效工资的发放上应有不同的比例优良两等应有奖励性的比例发放不合格者应有惩罚性的扣减同时年度考核的结果可作为教职工解聘/续聘、工作调整以及今后晋级、任免、培训等的重要依据对连续年度考核不合格者应有解除合同等较严厉的惩罚措施在薪酬绩效管理制度的落实过程中应有来自于不同部门的人员对整个过程进行监督以此确保考核的公平、公正、公开（四）完善绩效工资制度绩效工资是薪酬组成中最灵活的部分由于绩效考核可以体现教职工的教学成绩和工作贡献设计完善合理的绩效工资制度可以对提高教职工对学院的肯定程度和工作积极性会起到非常好的效果在绩效工资的设计中根据岗位不同绩效工资的构成和比例应有所不同以专业技术岗位为例绩效工资可由科研绩效、教研绩效、超课时量工资等部分组成绩效工资可以灵活的设计发放的频率和时间节点可将年度绩效平均到每月份或每季度当中并且按照固定比例发放剩余部分在本年度末根据考核结果进行最终核算独立学院可适当提高绩效工资在工资中的占比以此来体现薪酬绩效管理制度的激励性质从而增加教职工的工作热情（五）强化薪酬绩效管理制度中的福利和奖金独立学院进行薪酬绩效管理制度设计时可以增加符合独立学院特点的薪酬如与学院经营状况和学院本身重点学科密切联系的福利和奖金在传统节假日分发福利给学院教职工不仅能够表达学校对教职工的关心和爱护而且能够通过少于工资奖金的支出来达到更好的增加教职工归属感和荣誉感的效果从而增加教职工的工作积极性在奖金发放上可以明确与学校的经营状况直接相关并且在管理制度中尽量明确以此增强教职工与学院荣辱与共的意识增强代入感将学院发展与个人需求的满足紧密联系在一起在目前人才流动频繁的社会现状中尽量做到稳定现有人才吸引外部人才来达到独立学院可持续发展的目标（六）提高薪酬定位水平与母体院校相比独立学院由于所处地区、学院收益等各方面原因整体薪酬水平处于明显的落后地位为了吸引优秀人才以满足独立学院的发展需求独立学院应提高其薪酬定位水平在目前非物质性薪酬满足程度受条件限制的情况下以物质性薪酬来吸引并挽留人才同时应该通过广泛开展交流、培训等多种形式的活动来弥补非物质性薪酬的不足以激发本院教职工的工作热情充分发挥教职工的主观能动性和创造性并尽量的增加达到薪酬上限的的岗位普及率为在校工作的人才提供更多发挥的空间独立学院提高教职工的薪酬定位水平是建立合理的、适应当前发展需要的薪酬绩效管理制度的重要途径（七）加强人力资源的管理独立学院加强薪酬绩效管理的同时还需要加强人力资源的管理强化具有专业性、技术性的考核标准强化人力资源管理职能加快人力资源的积累在薪酬绩效管理制度的设计时需要强化学历、培训经历、教学经验、获得的荣誉等反映教职工人力资源的重要因素重视人力资源管理重视专业性、技术性等方面的考核以此作为提高独立学院教育教学质量的重要基础。
学院薪酬管理制度
学院薪酬管理制度一、总则为了规范学院员工的薪酬水平，激励员工的工作积极性和创造性，促进学院的可持续发展，特制定本薪酬管理制度。
本制度适用于学院全体教职员工，包括教授、副教授、讲师、助教、行政人员等，旨在建立公平、公正的薪酬体系，激发员工的工作热情和创造力，使之与学院的整体发展目标相一致。
二、薪酬管理原则1. 公平公正原则：不论职务、性别、年龄、民族等因素，学院员工都应当享有平等的工资待遇；2. 激励引导原则：薪酬制度应当具有激励员工创造最大价值的功能；3. 绩效导向原则：薪酬激励应以员工的实际工作绩效为核心指标；4. 尊重市场原则：薪酬水平不仅要与员工的工作绩效相关，还要与市场行情相适应；5. 公开透明原则：学院应当向员工公开薪酬福利政策，制度执行应当公开透明。
三、薪酬管理体系1. 薪酬管理分级制度（1）学院对员工进行分类，根据不同岗位的性质和职责归属，划分为教学岗、科研岗和行政岗等；（2）每个分类下又分为不同级别，如教师分为教授、副教授、讲师、助教等；（3）不同级别的职位设定相应的薪酬水平，实行分级管理，以体现不同职位的价值和贡献。
2. 薪酬构成（1）基本工资：根据员工的职位级别和工作年限等因素确定的固定工资；（2）绩效工资：根据员工的绩效考核结果，给予绩效工资奖励；（3）岗位津贴：根据员工所在岗位的特殊性，提供相应的岗位津贴；（4）奖金福利：根据学院的奖励政策和员工的特殊贡献，发放相应的奖金和福利待遇。
3. 薪酬管理绩效考核（1）学院将实行绩效管理制度，根据员工的工作目标、工作态度、工作成果和学院贡献等因素进行绩效考核；（2）绩效考核结果将直接影响员工的绩效工资、奖金和晋升等情况；（3）绩效考核按季度、年度进行，逐级审核确认。
四、薪酬管理程序1. 薪酬制定（1）学院将定期进行薪酬水平调研和分析，制定相应的薪酬管理政策；（2）每年根据学院的发展和员工的绩效情况，进行薪酬水平的调整。
2. 绩效考核（1）学院将建立全面、科学的绩效考核体系，确保绩效考核的客观公正；（2）学院将根据员工的绩效水平，确定其年度绩效工资、奖金等情况。
小学教师绩效工资制度范文
小学老师绩效工资制度范文一、绩效工资制度概述本绩效工资制度适用于我公司的小学老师，旨在激励老师获得更好的绩效表现，提高教育质量和同学的学习成果。
本制度重要依据老师的工作表现、教学质量、师德修养、科研成果和教育管理等方面进行评价，依据评价结果为老师供给相应的绩效工资。
二、管理标准1. 教学表现评价标准老师的教学表现是绩效评价的紧要依据之一。
评价标准如下：•教学本领：依据老师的教学方法、教学效果以及同学评价情况来评估老师的教学本领。
•教案设计：评估老师的教案设计是否合理，是否以培育同学综合本领为目标。
•同学考试成绩：考察老师对同学学习的引导程度，通过比较同学的考试成绩评估老师的教育质量。
•教学问答：评估老师在教学过程中对同学提问的质量以及回答问题的本领和解答水平。
2. 师德修养评价标准师德修养是评价老师的紧要方面，包括老师的言行举止、为人处世等方面的表现。
评价标准如下：•师德操守：评估老师的职业道德和教育伦理，要求老师遵守教育法律法规，敬重同学，不搞人身攻击。
•互动本领：考察老师与同学、家长之间的沟通与互动本领，包括与同学进行情感交流、与家长保持良好的沟通等方面。
•同学评价：依据同学的评价，评估老师在同学心目中的形象、影响力和本领等。
3. 科研成果评价标准科研成果是评价老师绩效的紧要标准之一。
评价标准如下：•科研论文发表：考核老师是否在学术期刊上发表过教育讨论论文，以及论文质量和影响力。
•科研项目：评估老师是否参加过科研项目，包括教育部门的科研项目、学校内部项目等。
•学科竞赛、奖项：考察老师是否参加学科竞赛，以及在学科竞赛中的成绩和获奖情况。
4. 教育管理评价标准教育管理是评价老师绩效的紧要方面，评价标准如下：•同学纪律管理：评估老师对同学纪律的管理程度，包括课堂纪律和学校纪律等方面。
•课程管理：评估老师对教材选择、课程设置、教学进度掌控等方面的管理本领。
•班级管理：考察老师对班级安全、集体活动组织等方面的管理本领。
义务教育学校绩效工资制度范本
义务教育学校绩效工资制度范本一、前言现代社会对于教育的重视程度日益提高，义务教育的发展促进了教育水平整体提高的步伐。
然而，我们也应该认识到，仅靠教育事业发展本身是无法实现质量的稳步提升的，需要通过制度建设来推动教师队伍的发展和优化。
绩效工资制度作为一种能够激励教师积极投入、提高工作质量的手段，逐渐被各级学校采用。
本文旨在提供一个适用于义务教育学校的绩效工资制度范本，供学校参考和借鉴。
二、绩效工资制度的设计原则1. 公平性原则：绩效工资制度应该确保对所有教师公平公正，不偏袒任何一方。
2. 激励性原则：绩效工资制度应该能够激励教师积极投入工作，提高工作质量。
3. 可操作性原则：绩效工资制度应该具备明确的评价指标和计算方式，方便操作和管理。
4. 适用性原则：绩效工资制度应该能够适应不同学校的特点和实际情况，确保可行性和有效性。
三、绩效工资制度的组成要素1. 基础工资：基础工资是教师工资的基本构成部分，与教师的学历、资历和工作年限相挂钩，逐年递增。
2. 教学成果：教学成果是评价教师工作质量的重要指标。
可以从学生成绩、教学质量和特殊贡献等方面进行评价。
3. 教研成果：教研成果是评价教师专业发展能力和创新能力的重要指标。
可以从教研项目、教材编写、科研成果等方面进行评价。
4. 学术研究：学术研究是评价教师学术能力和学术贡献的重要指标。
可以从发表论文、参与学术会议、获得学术奖励等方面进行评价。
5. 师德表现：师德表现是评价教师职业道德的重要指标。
可以从师德考核、学生评价、家长评价等方面进行评价。
四、绩效工资计算方法1. 基础工资的计算：根据教师的学历、资历和工作年限确定基础工资水平，逐年递增。
2. 教学成果的计算：根据学生成绩、教学质量和特殊贡献等方面进行评价，并按照一定权重对每个指标进行加权求和，得出教学成果得分。
3. 教研成果的计算：根据教研项目、教材编写、科研成果等方面进行评价，并按照一定权重对每个指标进行加权求和，得出教研成果得分。
工资绩效方案6篇 薪酬绩效方案
工资绩效方案6篇薪酬绩效方案下面是我收集的工资绩效方案6篇薪酬绩效方案，供大家参阅。
工资绩效方案1一、指导思想为做好我校义务教化学校嘉奖性绩效工资的考核实施工作，依据《海安县义务教化学校教职工绩效考核工作指导看法（试行）》，现就做好我校义务教化学校教职工嘉奖性绩效工资考核实施工作提出如下实施方案。
二、考核安排原则1．敬重规律，以人为本，以德为先，注意实绩；2．激励先进，促进发展，客观公正，讲求实效；3.民主公开，科学合理、程序规范，力戒繁琐。
三、考核对象我校的正式工作人员。
四、校考核领导小组：组长: 黄xx 副组长：李x成员：王xx 唐x x五、项目设置及考核方法：（一）师德师风奖（15%）为人师表、爱岗敬业、关爱学生，结合学科特点、工作特点实施德育工作，每位教职工赐予每人每年全校人均奖15%的嘉奖。
▲有下列情形之一者扣发师德师风奖：⒈参加有偿家教被查实；2.卑视羞辱体罚变相体罚学生被查实；⒊以非法方式表达诉求、干扰正常教化教学秩序、损害公共利益；4.向学生、家长索要钱物，违规推销教学资料、组织征订报刊杂志的；5.学生、家长、同行测评不满足率超过30%的；6.其它违法违纪或师德失范造成严峻不良影响的。
▲有下列情形之一的每次扣50-100元：⒈不经学校同意私自调课的；⒉无特别状况，未经学校同意私自外出的1小时以上；⒊上班期间，玩电脑嬉戏、观看视频、从事经商买卖等活动；⒋没有正值理由不听从学校工作支配（如学校突击性工作、代课、代班主任工作等）的。
考核方法：领导视察，学生、家长、同行测评，学期考核，年底累计。
（二）出满勤奖（5%）激励出满勤。
每年赐予全校人均奖5%的嘉奖。
凡病假每天扣款10元，病假必需由本人供应有效证明，否则作事假处理；一月内迟到、早退或中途外出（早退、中途外出要履行请假手续），每累计4次折算事假半天，每月事假1天扣款10元，累计2天以上（含2天）每天扣款20元；旷课每节扣50元；旷工每天扣100元。
小学教师绩效工资考核办法模版
小学教师绩效工资考核办法模版第一章总则第一条为了进一步激励小学教师的教学研究和教育教学工作，根据《教师法》等有关法律、法规的规定，制定本办法。
第二条本办法适用于小学教师的绩效工资考核。
第三条绩效工资是根据教师的绩效考核结果，按照一定比例在基本工资基础上给予的奖励。
绩效工资的评定和发放是对教师业绩的肯定和激励。
第四条绩效工资考核应遵循公平、公正、公开的原则，确保考核结果的真实、客观、科学。
第五条绩效工资考核周期为一学年。
第六条绩效工资考核的组织和实施负责人为学校的校长，具体的考核工作由学校绩效考核办公室负责。
第七条绩效工资考核的资金来源由学校按照规定比例从经费中拨付。
第八条绩效工资考核结果将作为教师评聘、晋升、聘任、奖励、表彰和待遇调整的重要依据。
第二章绩效工资考核的内容和指标第九条绩效工资考核的内容包括教育教学工作、教师个人业绩和业务能力三部分。
第十条教育教学工作是绩效工资考核的重点，包括教师的教学质量、课堂管理、教学改革研究等方面。
第十一条教师个人业绩是指教师在教育教学工作以外的表现，如教师的学科教学竞赛成绩、教科研课题成果、教材编写等。
第十二条业务能力是指教师的专业水平和职业素质。
包括教师的教学能力、管理能力、创新能力等方面。
第十三条绩效工资考核的指标由学校根据教师岗位职责和工作特点确定，要与教师岗位职责、教学工作目标相匹配。
第三章绩效工资考核的流程和方法第十四条绩效工资考核分为自评、同行评议和考核结果公示三个环节。
第十五条绩效工资考核以学校为单位进行。
每年底，学校应组织教师对自己的绩效进行评估，并填写绩效自评表。
第十六条自评表填写完毕后，学校将自评表交给同行评议委员会进行评议。
评议委员会由学校根据教师的专业特长和工作领域组建，由院长担任主任。
第十七条同行评议委员会将根据教师的自评表和其他相关材料，进行评议，并填写评议表。
评议表将对教师的绩效进行量化评估。
第十八条考核结果公示是指将评议结果向全校教师公示，并接受教师的意见和异议。
民办学校薪酬管理制度
为教师提供更多的职业发展机会和培训，提高 教师的专业素养和能力水平，增强教师的归属 感和忠诚度。
加强内部沟通与交流
加强校内各部门之间的沟通和交流，促进信息 共享和协同工作，提高工作效率和执行力。
04
绩效与薪酬管理
绩效管系列制度、流程和方法，对员工的工作表现 和贡献进行评估、测量和改进，以实现组织和员工个人目标的过程。
定量评估
运用统计分析方法和指标体系，对学校薪酬管理制度进行全 面分析和评估，客观地评估各项风险的影响程度。
薪酬管理制度的风险控制措施
完善薪酬管理制度
建立健全的薪酬管理制度，明确薪酬标准和支付 方式，完善考核机制，确保制度的公平性和合理 性。
加强师资队伍建设
通过制定合理的师资培养计划和引进高层次人才 ，提升师资力量，降低因师资力量不足而带来的 风险。
民办学校薪酬管理制度
xx年xx月xx日
contents
目录
• 薪酬管理制度概述 • 薪酬体系设计 • 薪酬管理制度实施与调整 • 绩效与薪酬管理 • 薪酬管理制度的风险与应对 • 民办学校薪酬管理制度案例分析
01
薪酬管理制度概述
薪酬概念与组成
薪酬概念
薪酬是指员工因雇佣关系而从雇主那里获得的经济回报，包 括工资、奖金、津贴、福利等多种形式。
绩效与薪酬的关联模式
主要有三种模式，包括绩效与薪酬完全相关、绩效与薪酬部 分相关以及绩效与薪酬弱相关。
绩效与薪酬设计
需要考虑组织目标、员工特点、行业特点等因素，并制定合 理的权重和比例。
绩效与薪酬管理制度的协同效应
绩效与薪酬管理制度的协同
是指两种制度之间的相互促进和补充，达到协同效应。
绩效与薪酬管理制度的优化
班主任绩效工资管理制度
班主任绩效工资管理制度一、制度目的班主任是学校管理工作的重要一环，其工作绩效直接影响学校的教育教学工作和学生的成长发展。
为了激励班主任更好地履行职责，提高工作质量和效率，特制定班主任绩效工资管理制度。
二、绩效考核指标1. 学风管理（1）学风建设：班主任要积极引导学生树立正确的学习态度，培养良好的学习习惯，加强学风建设，提高学生学习积极性。
具体指标包括学生作业和学习态度的改善情况，学习成绩的提高情况等。
（2）学风巡查：班主任要定期开展学风巡查工作，发现和解决学生学习中存在的问题和困难，及时进行个别辅导和集体讨论。
具体指标包括学风巡查的频次和效果等。
2. 管理工作（1）班级管理：班主任要做好平时的日常管理工作，包括班级准备活动、班级会议组织、学生考勤管理等。
具体指标包括班级管理工作的完成度、及时性和效果等。
（2）学生服务：班主任要积极关注学生的生活和成长状态，及时解决学生的困难和问题，做好学生的心理辅导和关怀工作。
具体指标包括学生服务工作的质量和效果等。
3. 管理效能（1）工作计划：班主任要制定合理可行的工作计划，明确工作目标和任务，并按时按质完成工作。
具体指标包括工作计划的制定情况、实施效果和完成情况等。
（2）工作效率：班主任要扎实高效地完成各项管理工作，做到事事有据、事事有谱，做到高效率高质量。
具体指标包括工作效率的提高情况和效果等。
4. 教育教学（1）教育教学质量：班主任要关注学生的教育教学情况，充分发挥班主任在教育教学中的积极作用，提高教育教学质量。
具体指标包括教育教学质量的改善情况和效果等。
（2）课外辅导：班主任要做好学生的课外辅导工作，帮助学生解决学习中的难题，提高学生的综合素质。
具体指标包括课外辅导工作的开展情况和成效等。
5. 班级建设（1）班级文化建设：班主任要引导学生树立班级荣誉感和集体意识，加强班级文化建设，增强班级凝聚力和集体荣誉感。
具体指标包括班级文化建设的效果和成效等。
（2）班级活动：班主任要组织多样化的班级活动，丰富学生课余生活，增强学生的集体意识和团队精神。
教育培训机构薪酬绩效管理制度方案
XX教育薪酬绩效管理制度2022年4月25日目录第一章总则 (3)第二章薪酬体系 (3)第三章中层管理人员的薪酬绩效分配 (5)第四章中层以下员工的薪酬绩效分配 (6)第五章薪酬调整 (7)第六章绩效管理流程 (9)第五章附则 (10)附件 (10)第一章总则第一条本制度是公司（以下简称“公司”）依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。
第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。
第三条本制度适用于公司除高层管理人员以外的所有员工。
第四条本制度适用的人员分类：1．中层管理序列：各部门正（副）经理；2．市场序列：对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位，如市场推广、合作院校拓展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工；3．咨询序列：指对业务运营或管理服务的质量和水平承担直接责任的各岗位。
如电话咨询员、现场咨询员、客户投诉处理等岗位的员工；4．辅助序列：指从事职能或从事后勤服务工作的岗位。
如人力资源管理、财务管理、行政管理等岗位；第五条本制度适用的部门：公司暂时不设部门，以后根据实际情况进行设置。
第二章薪酬体系第六条实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。
第七条薪酬的结构共由以下部分构成：月度工资、季度奖金、年度绩效、福利津贴。
各部分及比例具体参见下表：各部门需参照上表所示比例进行工资发放。
1、岗位工资岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。
每一个岗位均对应于一个岗位级别，每一个岗位级别共分5档。
岗位工资次月5日前发放。
2、月度绩效工资根据月度工作考核结果发放的工资，与岗位工资有一定比例关系，不同类别员工比例不同。
月度绩效工资随月度岗位工资发放。
3、季度绩效奖金根据季度工作考核结果发放的工资，不同类别员工比例不同。
学校薪酬管理制度范本
学校薪酬管理制度范本第一章总则为了规范和科学管理学校教职工的薪酬，提高教职工的积极性和工作效益，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国教育法》等相关法律法规，结合学校的实际情况，特制定本制度。
第二章适用范围本制度适用于学校中的全部在职教职工。
第三章薪酬的确定1. 教职工的薪酬由学校根据国家规定的最低工资标准、学历、职称、工龄等因素综合确定，并按照学校的薪酬管理政策进行支付。
2. 学校将根据教职工的岗位职责、工作表现等因素进行绩效考核，绩效考核结果将影响教职工的薪酬水平。
3. 教职工的薪酬将按月发放，学校将按照国家规定的时间节点进行支付。
第四章薪酬发放1. 学校将通过银行等正规渠道将教职工的薪酬直接汇入其个人银行账户。
2. 教职工如有特殊情况无法收到或者需要提前领取薪酬，需提前向学校相关部门做出书面申请，并经过审批后方可提前领取。
3. 学校将定期对教职工的薪酬进行核算和发放，如发现异常情况将及时调查并处理。
第五章薪酬的调整1. 学校将根据国家规定的最低工资标准和通货膨胀情况进行薪酬的调整，具体调整时间和幅度由学校根据实际情况决定并向全体教职工公布。
2. 对于表现优秀的教职工，学校将通过加薪或者其他形式激励措施来奖励其优秀表现。
第六章其他福利1. 学校将为教职工购买相关的社保、医疗保险等福利，并按照国家规定的标准进行缴纳。
2. 学校将为教职工提供必要的培训和进修机会，以提升教职工的专业素养和发展空间。
3. 学校将为教职工提供节假日福利、定期体检等福利。
第七章违规处理1. 对于教职工的薪酬管理中有意或者无意的违规行为，学校将严厉处理，并按照相关规定进行追责。
2. 对于因故意或者过失导致其他教职工权益受损的，学校将依法进行赔偿并追究相应责任。
第八章附则1. 本制度自发布之日起正式执行，有效期为三年，期满可继续修订并更新。
2. 对于本制度未尽事宜，将根据国家法律法规以及学校相关规定进行补充和解释。
幼儿园薪酬管理制度
J I E G E[键入文档标题]jiegejiege18.10.18在此处键入文档的摘要。
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]薪酬管理制度为规范幼儿园管理，明确教职工的福利，不断提高教职工的工作积极性，加强师德师风教育及员工职业道德操守，提高幼儿园保育质量和教育质量，特制定《薪酬管理制度及细则》工资的基本构成为：基本工资+绩效工资+学历补助+园龄补助+教龄补助+考勤奖100元+ 福利补贴。
一、基本工资1、没有接受过相关工作专业培训及工作经验不足三年者，入园试用期为三个月，试用期基本工资为600元/月。
试用期满后基本工资700元，第二年起基本工资800元/月。
2、有相关工作专业培训及有三年工作经验（保教人员可为两年教龄）入园试用期为一个月，试用期基本工资800元/月。
第二年基本工资900元/月。
3、入职本院工作第三年起基本工资为1000元/月。
4、连续两学期被评选为园级及以上先进工作者或优秀教师的教职工可在原基本工资的基础上提升50元/月，连续两年被评选为园级及以上先进工作者或优秀教师的教职工可在原基本工资的基础上提升100元/月。
5、由外园转入本园的教师（至少一年以上教龄）参加本园工作后连续两学期被评为优秀教师的，可将以往的教龄累计到本园，并按薪酬管理制度做相应的基本工资调整。
二、绩效工资人力资源部门以工作岗位中不同的评价要素确定岗位的绩效工资报酬，制定各工作岗位的绩效薪资标准。
人力资源部门按照各岗位绩效考核管理制度对教职工进行绩效考核，并依据考核结果做出奖励和处罚决定，升降其绩效工资。
三、学历补助1、具备国家认可的学前教育中专学历的可领取补助金10元/月。
2、持有普通话合格证书的教师可领取补助金10元/月。
3、具备三年幼教教育经验并持有大专以上毕业证书的可领取学历补助30元/月。
4、持有文体类等级证书、英语等级证书等特色课程证书的将根据课程的开设进行相应补助，补助金为10-30元/月。
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XX教育薪酬绩效管理制度2021年3月15日目录第一章总则2第二章薪酬体系2第三章中层管理人员的薪酬绩效分配4第四章中层以下员工的薪酬绩效分配5第五章薪酬调整6第六章绩效管理流程7第五章附则7附件8第一章总则第一条本制度是公司（以下简称“公司”）依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。
第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。
第三条本制度适用于公司除高层管理人员以外的所有员工。
第四条本制度适用的人员分类：1．中层管理序列：各部门正（副）经理；2．市场序列：对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位，如市场推广、合作院校拓展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工；3．咨询序列：指对业务运营或管理服务的质量和水平承担直接责任的各岗位。
如电话咨询员、现场咨询员、客户投诉处理等岗位的员工；4．辅助序列：指从事职能或从事后勤服务工作的岗位。
如人力资源管理、财务管理、行政管理等岗位；第五条本制度适用的部门：公司暂时不设部门，以后根据实际情况进行设置。
第二章薪酬体系第六条实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。
第七条薪酬的结构共由以下部分构成：月度工资、季度奖金、年度绩效、福利津贴。
各部分及比例具体参见下表：各部门需参照上表所示比例进行工资发放。
1、岗位工资岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。
每一个岗位均对应于一个岗位级别，每一个岗位级别共分5档。
岗位工资次月5日前发放。
2、月度绩效工资根据月度工作考核结果发放的工资，与岗位工资有一定比例关系，不同类别员工比例不同。
月度绩效工资随月度岗位工资发放。
3、季度绩效奖金根据季度工作考核结果发放的工资，不同类别员工比例不同。
季度绩效工资每季度结束后次月5日前发放。
4、年度绩效奖金在年底综合考虑公司业绩、部门业绩和个人业绩，发放年度绩效奖金，以全面反映个人贡献。
年度绩效奖金年底春节前发放。
员工在公司工作不足一年的，按照转正后实际工作月份比例发放。
5、福利津贴此部分为非风险性津贴，不参与绩效考核。
第三章中层管理人员的薪酬绩效分配第八条岗位工资的发放岗位工资按月发放。
第九条月度绩效工资的发放按月度发放。
计算公式为：部门中层管理人员月度绩效工资实际值= 月度绩效工资基准值×月度部门绩效考核系数；第十条季度绩效工资的发放按季度发放。
计算公式为：中层管理人员季度绩效工资实际值= 季度绩效工资基准值×季度部门绩效考核系数；第十一条年度绩效的发放职能部门中层管理人员年度绩效实际值= 年度绩效基准值×年度部门绩效考核系数×K1（年度公司绩效考核系数，下同）非职能部门中层管理人员年度绩效实际值= 年度绩效基准值×年度部门绩效考核系数非职能部门中层管理人员发放年度绩效需满足如下条件：公司年实现销售收入在公司年度目标的80%以上；K1的计算方法如下：K1=Σ（各部门考核指标得分×权重）年度总体业绩突出的部门和个人，公司将另行奖励责任人。
第十二条中层管理人员的年度综合考核年底由人力资源部组织对全体中层管理人员的综合考核，综合考虑季度、年度绩效考核结果等因素。
对考核结果进行强制分布，参见下表：第十三条中层管理人员的薪酬由公司人力资源部统一核发。
第四章中层以下员工的薪酬绩效分配第十四条岗位工资的发放岗位工资按月发放。
第十五条月度绩效工资的发放按月度发放。
计算公式为：一般员工月度绩效工资实际值= 月度绩效工资基准值×月度个人绩效考核系数；第十六条季度绩效工资的发放按季度发放。
计算公式为：一般员工季度绩效工资实际值= 季度绩效工资基准值×季度个人绩效考核系数；第十七条年度绩效的发放职能部门一般员工年度绩效实际值= 年度绩效基准值×年度个人绩效考核系数×K1（年度公司绩效考核系数，下同）；非职能部门一般员工年度绩效实际值= 年度绩效基准值×年度个人绩效考核系数；非职能部门一般员工发放年度绩效需满足如下条件：个人实现销售收入在年度目标的60%以上；第十八条中层以下员工的考核考核周期为月度、季度与年度。
每月末各部门自行组织对中层以下员工的考核，主要采用KPI考核法。
第十九条部门及中层以下员工的年度综合考核年底时成立考核委员会，成员包括人力资源部等相关部门有关人员，由人力资源部牵头。
考核委员会负责组织对各部门的综合考核，综合考虑季度部门绩效考核结果和年度部门绩效考核结果两方面，对考核结果进行强制分布，参见下表：根据部门综合考核结果，各部门可以对员工进行年度综合考核，并对结果进行强制分布，参见下表：第二十条实习期员工的薪酬待遇新进公司的国家统招本科毕业生实习期薪酬标准为2000元，大专毕业生实习期薪酬标准为1800元。
实习期满，享受所聘用相应岗位的岗级及相应的薪酬待遇。
第五章薪酬调整第二十一条公司薪酬调整分为公司整体薪酬的调整、员工薪级的调整及员工个人薪档的调整。
第二十二条公司整体薪酬的调整：公司整体薪酬的调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略的变化，或公司整体效益情况而进行的工资基数调整。
遵循工资总额增长幅度低于公司经济效益增长幅度，实际平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度的原则。
当公司出现经营困难时，公司有权力根据实际情况对员工的薪酬进行调整。
第二十三条员工薪级的调整：员工调整岗位时，薪级为新岗位对应的薪级，薪档的确定采取“就近”和“就高不就低”相结合的原则，选择与原岗位工资最接近的两个薪档中较高的一个薪档，核定工资。
第二十四条员工（含中层管理人员）个人薪档的调整：1.年度综合考核等级为“优秀”级的员工在本人所在薪级中晋升2档；2.年度综合考核等级为“良好”级的员工在本人所在薪级中晋升1档；3.年度综合考核等级为“基本称职”级的员工在本人所在薪级中不变动；4.年度综合考核等级为“不称职”级的员工将予考虑换至低岗级的岗位，在本人所在薪级中降低1档。
5.年度综合考核等级为“优秀”级的员工优先考虑职务晋升和安排培训机会；薪档调整的特殊情况：若某员工的薪档已是该岗位所在薪级范围的最高档，并且年度绩效考核为“优秀”，如岗位不调整，可继续按档晋升，最高不得超过本级别最高档3档；若某员工的薪档已是该岗位所在薪级范围的最低档，并且年度绩效考核为“不称职”，如不调整岗位或解除劳动合同，可继续降低1档。
第二十五条如出现员工兼岗情况，则该员工的岗位工资级别按其任职岗位中级别标准最高的岗位套级。
第二十六条公司各岗位员工薪档的调整由各部门根据年度考核结果拟订员工薪档调整方案，并报人力资源部审核，经总经理办公会讨论通过后，由人力资源部自次月起执行，并通知各部门。
第六章绩效管理流程第二十七条绩效考核及薪酬发放1、每月5日前，各部门向发展计划部上报各部门上个月的相关考核信息和考核结果；2、每季首月5日前，各部门向发展计划部上报上个季度各部门的相关考核信息和考核结果；3、每年春节前，各部门向发展计划部上报当年各部门的相关考核信息和考核结果；4、人力资源部组织进行考核，对数据准确性进行复核，如有问题则与信息提供部门和被考核部门进行沟通，确定考核结果，提交总经理办公会；5、总经理办公会讨论通过后，交人力资源部执行，核发当月工资。
第二十八条员工（含中层管理人员）月度考核结果的应用：1、连续三个月的月度考核等级为“基本称职”级的员工可以考虑临时降级使用或者予以辞退；2、连续两个月的月度考核等级为“不称职”级的员工可以考虑临时降级使用或者予以辞退；第二十九条考核结果申诉1、在员工考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果有异议，有权在考核结束后（考核结果通知到被考核者）2个工作日内向人力资源部提出申诉要求。
员工就考核问题提出申诉时需要填写《员工考核申诉表》，提交人力资源部；2、人力资源部需在5个工作日内对申诉材料进行审核处理，并将结果反馈给相关当事人；3、人力资源部判断该申诉是否为重大问题，如为重大问题，则接到申诉报告后1个工作日内将材料提交公司总经理办公会，总经理办公会对申诉材料进行审核处理，将最终结果通知给人力资源部；4、人力资源部将最终结果反馈给相关当事人，并登记员工申诉记录并备案。
第五章附则第三十条本制度的薪酬相关内容由人力资源部负责解释，绩效相关内容由总经理办公会负责解释。
第三十一条本规定从20XX年月日起开始实行。
第三十二条本制度的修订由人力资源部负责，经总经理办公会讨论通过后执行。
附件附录2：员工绩效责任书样式员工姓名：部门：岗位：部门经理：考核期间：年月日至年月日员工签字：部门经理签字：人力资源部经理签字：附录3：员工月度绩效考核表样式员工姓名：部门：岗位：部门经理：考核月份：年月考核人：考核人签字：被考核人签字：部门经理签字：人力资源部经理签字：附录4：员工年度绩效考核表样式员工姓名：部门：岗位：部门经理：考核年度：年考核人：附录5：绩效考核申诉表一、基本信息：被考核人姓名：部门：岗位：考核人姓名：部门：职务：备注：员工对处理意见满意或没有意见，将处理结果交人力资源部备案。
如果有意见，按照本表的顺序进行逐级申诉。
11h部门平衡计分卡h想获取更多学习资源您可以下载我们的官方App或者微信公众号扫码下载APP5000份办学资料等你拿微信号:tengyue360腾跃校长社区微信公众号13h班级日志记录表第周月日星期值日班长值周班长14h15h。