成功HR建设高效团队
HR个人工作计划二：团队管理与沟通技巧
HR个人工作计划二：团队管理与沟通技巧HR个人工作计划二：团队管理与沟通技巧作为一名HR，团队管理与沟通技巧是必不可少的工作能力，它涉及到整个团队的运转和沟通交流的效率，直接影响到企业管理的效果和公司的利润。
因此，为了提高个人的工作水平和促进企业的发展，需要制定一份高效的HR个人工作计划，不断从自身出发，提高团队管理和沟通能力。
在这篇文章中，我们将介绍如何制定HR个人工作计划，让你的企业管理和优化更加迅速而有效。
一、团队管理技巧团队管理是一项复杂的工作，它不仅仅是组织各个成员的工作任务，也需要处理各种人际关系，协助解决工作和人员之间的矛盾，保证整个团队能够高效、和谐地运转。
那么，有哪些方法可以提高团队管理能力呢？1. 建立团队文化和价值观为了确保每个成员都能在团队中有所作为和发挥特长，HR需要发布一份明确的团队文化和价值观的宣言，将员工的工作和行为准则表达清楚。
这样可以提高员工的工作意义和目标感，让大家感到更多的归属感和认同感。
2. 增强团队凝聚力凝聚力是一种把团队成员凝聚在一起的粘合剂，它可以在整个团队中产生团结合作的氛围。
HR应该通过举办一些团队活动，或者定期举行团队分享会议来提高团队的凝聚力。
实际上，每个成员参与到这些活动中来，不仅可以增加彼此之间的交流，更可以增强所有成员之间的信任感和合作意识。
3. 管理激励机制竞争带来成果，激励带来动力。
如何管理一个好的绩效激励机制是HR需要考虑的重要问题之一。
针对公司的不同业务和职能，需要设置正确的激励措施，以引导员工的工作热情和积极性。
激励措施不仅包括奖金和评级，还包括培训和职业发展的机会，这些可以激励员工增强自觉性和执行力，更可以促进员工的个人成长和企业的发展。
二、沟通技巧无论是在团队内还是跨部门交流中，沟通是HR需要经常执行的一项任务。
良好的沟通可以避免产生误解和矛盾，并在工作中达到更好的协作效果。
因此，有哪些方法可以改善沟通技巧呢？1. 观察并了解对方为了建立有效的沟通，必须理解对方的需要和利益。
(全程解读)人力资源团队的构架设计
（全程解读）人力资源团队的构架设计1. 引言人力资源（HR）团队的构架设计是组织中一个至关重要的方面。
本文将全程解读人力资源团队的构架设计，旨在帮助组织了解如何设计一个高效的HR团队，以支持组织的人力资源管理工作。
2. 目标设计一个符合组织需求的人力资源团队构架，以实现以下目标：- 提供全面的人力资源管理支持- 优化人力资源流程和流程效率- 促进员工发展和绩效管理- 吸引、招聘和留住优秀人才- 构建积极的工作文化和员工关系3. 构架设计要点为了实现上述目标，以下是人力资源团队构架设计的要点：3.1 人力资源团队结构人力资源团队的结构应根据组织规模、业务需求和人力资源职能来确定。
一般而言，人力资源团队可以分为以下几个部门：- 招聘和人才管理部门：负责招聘、选拔和留住优秀人才；- 培训与发展部门：负责员工培训、绩效管理和职业发展规划；- 薪酬福利部门：负责制定薪酬政策和福利计划，确保公平合理；- 劳动关系部门：负责处理劳动纠纷、维护员工关系和促进工作场所和谐；- 人力资源信息系统部门：负责建立和维护人力资源信息系统，提供数据支持。
3.2 人力资源团队职责每个人力资源团队部门应明确其职责和目标，并与组织整体战略一致。
以下是各个部门的主要职责：- 招聘和人才管理部门：制定招聘策略、开展面试和选拔工作、建立人才储备池等；- 培训与发展部门：规划和实施员工培训计划、制定绩效管理方案、提供职业发展支持等；- 薪酬福利部门：设计薪酬政策、管理绩效奖励、提供福利计划等；- 劳动关系部门：处理劳动纠纷、推动员工参与、促进员工满意度等；- 人力资源信息系统部门：建立和维护人力资源信息系统、提供数据分析和报告等。
3.3 人力资源团队沟通和协作人力资源团队的成功离不开良好的沟通和协作。
团队成员应建立有效的沟通渠道，确保信息的及时传递和共享。
此外，团队成员之间应相互协作，共同解决问题和实现目标。
3.4 持续改进和评估人力资源团队的构架设计并非一成不变，应持续改进和评估。
HR三支柱运作之重HRBP的搭建
HR三支柱运作之重HRBP的搭建HRBP（Human Resources Business Partner）是HR的三支柱中的一员，其作为业务伙伴与企业的业务部门合作，帮助实现组织战略目标。
建立一个有效的HRBP团队对于组织的长期成功至关重要。
以下是HRBP搭建的一些建议。
首先，明确HRBP的角色和职责。
HRBP需要具备深入了解业务需求和战略目标的能力，通过与业务部门密切合作，将人力资源策略与业务目标相结合。
他们需要提供人力资源解决方案，如招聘、培训发展、绩效管理和员工福利计划等，以支持业务部门的运营和发展。
其次，建立HRBP团队的组织架构。
HRBP团队通常根据业务部门的结构和规模进行划分。
每个业务部门配备专业的HRBP，他们与业务部门的管理层建立紧密的合作关系，与他们一起制定和实施人力资源策略。
此外，团队成员之间应有明确的角色和责任分工，以确保工作高效有序。
然后，对HRBP团队进行招聘和培训。
招聘HRBP需要有管理经验和相关的业务知识，能够理解业务部门的需求并有效地与他们沟通。
培训是提高团队成员执行业务伙伴角色的关键。
培训可以包括组织战略、业务理解、人力资源政策和流程等方面的知识。
此外，培训也应强调团队成员的沟通、协作和问题解决能力的提升。
另外，建立反馈机制和绩效评估体系。
HRBP的有效性和影响力应通过绩效评估来衡量。
为了保持团队的高绩效，应建立一个定期的反馈机制，包括与业务部门的定期沟通和回顾，以及团队成员的个人绩效评估和发展计划。
通过定期的反馈和评估，HRBP团队可以不断提高自身的工作质量和业务水平。
最后，建立与业务部门的紧密合作关系。
HRBP需要与业务部门的管理层建立紧密合作的伙伴关系，深入了解他们的需求和挑战，并提供定制的人力资源解决方案。
通过与业务部门的战略规划和目标制定过程中的参与，HRBP可以更好地理解组织的发展需求，并提供相关的支持和建议。
在搭建HRBP团队时，还需要注意以下几点。
hr团队的能力要求以及hr团队的发展计划
hr团队的能力要求以及hr团队的发展计划1. 引言1.1 HR团队的重要性HR团队在一个企业组织中起着至关重要的作用。
作为人力资源管理的核心部门，HR团队负责招聘、培训、激励和管理员工，直接影响着企业的绩效和发展方向。
一个高效的HR团队能够帮助企业吸引并留住优秀人才，提高员工的工作满意度和忠诚度，从而增强企业的竞争力和可持续发展能力。
HR团队也承担着维护企业文化、推动组织变革和解决员工纠纷的重要责任。
他们需要具备广泛的知识和技能，包括人力资源管理、劳动法规、绩效管理、员工关系等方面的专业知识。
只有建立一个具备全面素质的HR团队，企业才能更好地应对市场竞争和变化，实现组织战略目标。
HR团队的重要性不可低估。
它们不仅是企业的人力资源管理者，更是企业的战略合作伙伴，为企业的持续发展提供重要支持和保障。
建立一个高效的HR团队是企业成功的关键之一，也是企业在竞争激烈的市场中立于不败之地的基础。
【内容已完结】1.2 HR团队的能力要求HR团队的能力要求是建立一个高效、专业和创新的团队，以应对不断变化的人力资源管理挑战。
具体来说，HR团队需要具备以下能力要求：1. 具备全面素质：HR团队成员需要拥有良好的团队合作精神、沟通能力、解决问题的能力和领导力。
他们应该具备广泛的知识基础，能够应对各种人力资源管理问题。
2. 提升专业能力：HR团队需要不断提升自身的专业知识和技能，包括人力资源规划、招聘和选聘、绩效管理、培训与发展等方面的知识。
3. 拓展创新能力：HR团队需要具备创新思维和能力，能够为组织提供新的人力资源管理解决方案，以应对不断变化的市场环境和组织需求。
4. 加强沟通协作能力：HR团队需要良好的沟通和协作能力，能够与各部门合作，建立良好的人际关系，有效地传达信息和解决问题。
5. 制定完善的员工发展计划：HR团队需要制定完善的员工发展计划，帮助员工实现个人和组织的发展目标，提高员工的工作满意度和绩效。
HR团队需要具备全面素质、专业能力、创新能力、沟通协作能力和能够制定完善的员工发展计划，以适应不断变化的市场环境和组织需求。
HRM职业发展-打造一流HRM高效方法
十四、优秀HRM要掌握几个尺度
和老板
不能太近和太远 必须给老板足够权威
十五、优秀HRM要掌握几个尺度
和部门经理
既要有工作关系 还要有私人关系
十六、优秀HRM要掌握几个尺度
员工涨薪
不给员工涨工资，会跑 涨多了老板郁闷
十七、优秀HRM要掌握几个尺度
推动HR项目
不要想当然，要求人家做这个做那个 也不能太弱势
HRM职业发展
打造一流HRM高效方法
屹波HR
打造一流HRM高效方法
目录
02.HRM的 职业化和自 我修炼
01.优秀HRM的 角色定位和素质 要求
03.如何快速 提升自己专 业能力
一、HRM的困局和难题
01
老板
员工/经理总是抱怨HRM 人力成本高速增长 总感觉HRM不得力
02
员工
感觉不到HRM的存在 说的好听，变着法的克 扣大家
四、老板眼中理想的HRM是什么
能深刻洞察公司人力资源核心问题 能够快速拿出简单实用方案，并执行到位 处理好人际关系，和业务部门之间关系配合要好，不能老听到业务部门抱怨 帮老板找到优秀的人（外部、内部），特别是核心干部 能够处理HR难题（员工关系、工伤、政府部门）
五、在经理眼中理想的HRM是什么
空岗快速招到人 业绩态度不好的能够帮助快速处理（开除） 帮助解决员工薪酬调整问题 多组织有价值的培训 快速解决各类劳动纠纷
C 核心员工引进
E 骨干员工流失率
九 HRM的职业化和自我修炼
HRM的四个层次
层次1：满口能讲一堆HR名词，经常 把人搞晕，但具体怎么做不清楚
层次2：有自己的实践案例基础，对一 个或多个模块操作比较熟练
层次4：忘掉HR，关注业绩实现和组 织核心能力提升，用最简单的方法解决 难题（没有HR）
人力资源与各部门高效协同的关键策略
人力资源与各部门高效协同的关键策略人力资源与各部门高效协同的关键策略在一个组织中，人力资源（HR）部门与各部门之间的高效协同至关重要。
只有通过有效的协同，组织才能实现良好的团队合作和提高绩效。
以下是几项关键策略，可帮助人力资源与各部门之间实现高效协同。
1. 建立明确的沟通渠道建立明确的沟通渠道是人力资源与各部门高效协同的基础。
人力资源部门应与各部门建立定期的沟通机制，包括会议、电子邮件、即时通讯工具等。
通过这些渠道，人力资源部门可以及时了解各部门的需求和问题，并提供适当的支持。
2. 加强跨部门合作人力资源部门应鼓励和促进各部门之间的跨部门合作。
可以组织团队建设活动、跨部门培训等，以促进不同部门之间的交流和互动。
通过跨部门合作，不仅可以提高各部门之间的协同能力，还可以加强团队的凝聚力和合作氛围。
3. 提供全面的人力资源支持人力资源部门应提供全面的人力资源支持，以满足各部门的需求。
这包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面的支持。
人力资源部门应主动了解各部门的需求，并提供定制化的解决方案，以确保各部门的顺利运营和高效工作。
4. 建立有效的绩效管理系统建立一个有效的绩效管理系统是实现高效协同的关键。
人力资源部门应与各部门合作，共同制定明确的绩效目标和评估标准。
通过定期的绩效评估和反馈，可以及时发现问题并采取相应的措施。
人力资源部门还应提供培训和发展机会，以帮助员工不断提升自己的能力和绩效。
5. 建立开放和透明的文化建立开放和透明的文化可以促进人力资源与各部门之间的高效协同。
这意味着鼓励员工提出意见和建议，并及时回应他们的需求和问题。
人力资源部门应鼓励各部门之间共享信息和知识，以加强协同和学习。
，人力资源与各部门高效协同的关键策略在于建立明确的沟通渠道、加强跨部门合作、提供全面的人力资源支持、建立有效的绩效管理系统以及建立开放和透明的文化。
只有通过这些策略的有效实施，组织才能实现协同合作和提高绩效。
团队建设合理化建议和几点意见
团队建设合理化建议和几点意见团队建设合理化建议和几点意见建议，是个人或团体，对某件事情未来要如何的操作，提出的解决问题的办法。
下面是店铺帮大家整理的团队建设合理化建议和几点意见，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
团队建设合理化建议和几点意见篇11、面临的问题1. 部门发展：新产品较少，无新效益，团队成员无充分发挥用武之地，工作缺乏成就感-------战略规划，市场2. 管理：不习惯现有的工作方式，工作环境，管理方式--------改善工作方式3. 人员心态：不互相配合，不善于团队合作或是得过且过，不求上进------团队文化建设4. 人员技能：技能上的不足或是有更大的可开发空间---------团队文化建设2、解决方案2.1战略，文化、绩效、人力、制度、流程。
先解决流动性问题，保证成员的稳定，然后是向心力，凝聚力，最后是能力，技术团队文化建设。
1. 新员工入职后要进行简要介绍实施方法：简要介绍的内容包括公司各个方面，人员、产品、环境等等进入新团队需要了解的问题：部门人员有哪些?是否能够融入新的团队?公司部门有哪些?部门之间的联系?公司的各项制度如何?公司对员工工作的要求和标准是什么?第一项工作将如何分派?将如何开展自己工作?遇到工作上的问题将如何寻求帮助?) 目的：帮助新员工了解和熟悉新的工作环境，尽快适应新的工作环境，塑造良好的公司形象，为新员工灌输一个全新的企业文化，使新员工较快地融入企业文化之中，同时加强员工对企业的认同感，提高员工的保留率。
2.迎新、欢送、生日，让员工有家的感觉，有归属感。
实施方法：1) 迎新、欢送，可以通过各种方式，简单的小仪式或是迎新欢送宴等。
2) 生日，可以以团队名义送上祝福，精神上的祝福远胜于物质上的祝福，可以邮件群发，也可以利用白板送上祝福。
目的：提升员工的归属感3. 常和成员沟通，开诚布公，了解团队成员的心理动态，摸清团队成员的情况，时刻关心员工所考虑的给予配合、帮助，因人而异，善加利用。
人力资源打造优秀团队
人力资源打造优秀团队在当今竞争激烈的商业环境中，建立一个优秀的团队是每个组织追求的目标。
作为组织内部的关键管理部门，人力资源（HR）在打造优秀团队方面发挥着重要作用。
本文将探讨人力资源如何通过有效的策略和实践来打造一支优秀团队。
一、确定人才需求要打造一支优秀团队，首要任务是明确组织的人才需求。
HR部门应与管理层合作，了解业务发展战略和目标，以确定人力资源的规模和背景。
在确定人才需求时，HR需要考虑到不同职位的专业技能、经验和素质要求，并将其转化为具体的招聘指标和标准。
二、招聘与选拔一旦人才需求明确，人力资源部门就可以开始招聘和选拔适合的人才。
在招聘过程中，HR可以利用多种渠道，如招聘网站、校园招聘和社交媒体等来吸引候选人。
在筛选简历和面试环节时，HR需要注重候选人的技能匹配度、团队合作能力和沟通能力等因素，并结合自己的经验和直觉，最终选拔出最适合的人才。
三、培养与发展优秀团队的打造离不开员工的培养与发展。
人力资源部门应制定全面的培训与发展计划，为员工提供学习和成长的机会。
这可以包括内部培训、外部培训、培训课程和导师指导等方式。
通过培养和发展，员工可以不断提升自己的技能和能力，不仅满足组织的需求，也为个人的职业发展铺平道路。
四、激励与激励为了保持团队的活力和凝聚力，激励和奖励是必不可少的手段。
人力资源部门可以制定激励政策，如绩效奖励、晋升机制和福利待遇等，以激励员工发挥出更高的工作动力和创造力。
此外，人力资源部门也应建立健全的沟通渠道，与员工保持紧密联系，了解他们的需求和关切，并及时提供支持和帮助。
五、建立良好的团队文化团队文化是一个团队成员之间相互信任、合作和共同成长的框架。
人力资源部门应在团队中树立良好的价值观和行为准则，并促进其在日常工作中的贯彻和实践。
团队文化的建立需要HR与团队成员紧密合作，共同协商和制定一系列可行的行动计划。
六、绩效管理绩效管理是优秀团队打造中至关重要的环节。
人力资源部门应与团队成员一起制定明确的目标和标准，并定期评估和反馈绩效。
授权赋能打造敏捷高效的HR团队
HRBP
关注：客户满 意
Focus on Customer Intimacy
Deliver
HR Ops
关注：卓越运营 Focus on
Operational Excellence
作为标准服务的提供者 提供服务&提高效能
As Standard Service Provider Deliver Service & Efficiency
授权赋能 打造敏捷创新高效的
HR团队
领跑未来的驱动者
敏捷、创新、高效的组织
敏捷、创新、高效
敏捷
创新
小团队作战模式 层级最小化，管理扩大化 目标一致的跨部门合作 充分授权，权责一致 灵活应对多元业务需求 小步快跑，迅速调整
对现状持有良性的不安 勇担风险，允许试错，善
于反思 持续学习，颠覆学习，重
CSSC (Wuhan) Site Support
Design
谢谢
深入讨论，将帮助我们深入理解 未来HR的画像是什么样的？ 市场需要的能力是什么？
面对未来，我们需要的准备
在你的市场，你就是 “Mini CPO”
意愿
✓市 场 不 但 要 完 美 执 行 ， 更 要 独 立 思 考 ， 勇于担当
✓需 提 供 更 多 资 源 ， 更 加 着 重 于 市 场 人 员 能力提升，敢于授权
✓主 动 跳 出 舒 适 圈 ， 到 一 线 了 解 业 务 痛 点
✓创 始 人 精 神 ， 推 动 变 革
胜任力和标准的提升
持续学习，打造“T”型人 才
关注自身和团队
能力
机制
RSC、市场明确分工 协同一致，快速沟通互动回馈 允许试错，鼓励分享经验和教训
人力资源管理改进提升团队效能
人力资源管理改进提升团队效能在当今快速变化的商业环境中，人力资源管理（HRM）的角色已经超越了传统的招聘与薪酬管理范畴，它成为了企业规划和组织效能提升的核心驱动力。
一个高效的人力资源管理体系不仅能够吸引并保留顶尖人才，更能激发员工潜能，推动团队效能的显著提升。
以下是通过六个关键点来探讨如何改进人力资源管理策略以提升团队效能。
一、强化组织文化和价值观认同企业文化是团队效能的基石，它定义了组织的行为准则和共同目标，引导员工行为与决策。
HR部门应致力于塑造一个积极、包容且目标导向的文化氛围，确保每位成员都能深刻理解并认同公司的。
通过定期的团队建设活动、文化培训及价值观融入日常管理中，加强员工之间的信任与合作，形成一致的团队精神，从而提高整体的工作效率和团队凝聚力。
二、优化招聘与选拔流程优秀的团队始于卓越的人才选拔。
人力资源管理需采用科学的评估工具和方法，如行为面试、能力测试和情景模拟，以确保招聘到与公司文化相匹配、具备所需技能和潜力的候选人。
同时，重视多样性与包容性，构建多元化的团队，这将促进创新思维和问题解决能力的提升。
通过精准选材，团队成员之间能够互补优势，形成高效的协作模式。
三、个性化职业发展规划员工的职业成长与团队效能息息相关。
HR应为每位员工定制个性化的职业发展路径，提供持续的学习机会和职业晋升通道。
这包括但不限于专业技能培训、领导力发展项目和跨部门轮岗体验，旨在提升员工的综合能力，同时增强其对组织的忠诚度和归属感。
当员工看到个人职业成长与组织目标相结合时，他们会更加投入工作，为团队效能带来正面影响。
四、绩效管理与激励机制创新有效的绩效管理系统是驱动团队效能的关键。
通过建立公正透明、以结果为导向的评价体系，结合定期的反馈沟通和目标设定，确保每位员工明确自己的职责和期望成果。
此外，创新激励机制，除了基本的薪资福利外，还可以探索股权激励、灵活工作制、成就奖励等多元化激励方式，以激发员工的积极性和创造力，让团队效能最大化。
HR如何提高工作效率
HR如何提高工作效率提高工作效率对于任何组织和公司来说都非常重要。
一个高效的HR团队可以提供高质量的服务，并在组织中发挥关键作用。
下面是一些建议，可以帮助HR提高工作效率：1.制定明确的目标和计划：制定明确的目标和计划是提高工作效率的第一步。
HR团队应该明确自己的目标，并制定相关计划来实现这些目标。
这样可以帮助团队成员明确自己的职责和责任，并使所有人都朝着共同的方向努力。
2.使用合适的工具和技术：HR团队可以使用合适的工具和技术来提高工作效率。
例如，使用人力资源管理系统可以自动化和集中处理各种人力资源活动，如招聘、培训、绩效评估等。
此外，使用合适的沟通和协作工具也可以提高团队的工作效率。
3.优化流程和流程：HR团队应该优化其工作流程和流程，以提高工作效率。
团队应该识别和消除任何冗余、重复或无效的过程。
此外，应该寻找机会来简化流程，减少阻碍和延迟工作的因素。
4.授权和委托：HR团队应该鼓励授权和委托，以提高工作效率。
团队成员应该授予适当的权限和责任，使他们能够自主完成任务。
这样可以减轻团队领导者的负担，同时也激励团队成员更加主动和负责任。
5.加强沟通和反馈：良好的沟通和反馈是提高工作效率的关键。
HR团队应该建立一个开放和透明的沟通渠道，使团队成员可以及时交流信息、分享想法和解决问题。
此外，团队应该定期提供反馈，以帮助团队成员不断改进和进步。
6.培养技能和知识：提高团队成员的技能和知识是提高工作效率的重要方面。
HR团队应该为团队成员提供培训和学习机会，使他们能够不断发展和提升自己的能力。
这样可以增加团队的专业素质，提高工作质量和效率。
7.管理时间和优先级：HR团队应该学会管理时间和优先级，以提高工作效率。
团队成员应该学会合理安排自己的时间，并根据重要性和紧急性确定任务的优先级。
这样可以确保团队成员能够以高效的方式完成任务，提高工作效率。
8.建立合作关系和伙伴关系：建立合作关系和伙伴关系是提高团队工作效率的关键。
商业团队搭建方案
商业团队搭建方案背景在现代商业中，一个成功的团队是一个公司成功的关键。
然而，搭建一个高效、协作的商业团队既需要技能、天赋和经验，也需要小心的规划、精心的构思和培训。
本文将介绍一些搭建商业团队的最佳实践方法和建议，以帮助企业管理层、团队领导、HR等建立一个高效的商业团队。
第一步：招聘招聘是建立一个成功的商业团队的第一步。
想要获得最高质量的候选人，应尽早开始招聘，并在招聘过程中使用既定的招聘流程。
以下是建议的招聘步骤：1.确定需要招聘的职位2.编写招聘广告并在适当的渠道上发布3.审核和筛选申请人4.进行初次面试5.进行二次面试并筛选最终候选人6.提供工作机会并与候选人完成工作协议第二步：设定共同目标当雇佣了一支新的商业团队时，有必要设定一些彼此共同认可的目标。
理解他们各自的职责，并确保每个人都清楚理解组织的目标。
同时，还需帮助团队成员缩小他们的目标并确保他们与组织目标一致。
第三步：明确职责在共同目标之后，应明确每个团队成员的职责、工作职责和目标。
这将有助于确保每个人专注于自己的任务，同时增加他们对任务的责任心。
然而，这也需要透明和开放的沟通渠道，以确保团队成员和领导者之间的相互了解和沟通。
第四步：培训企业应始终为员工提供培训机会，以确保他们了解组织和他们的角色。
这些培训可以是团队建设课程、个人培训计划、研讨会或其他类型的培训。
第五步：团队建设团队建设是许多公司的重要部分，是建立一个高效商业团队的关键。
这可通过参加以团队活动为中心的培训课程、组织外出活动、组织社交活动等方法来实现。
这些活动可以增强团队之间的沟通和合作，并提高彼此之间的信任。
第六步：保持透明沟通在现代商务中，透明沟通是关键。
团队领导应始终保持透明的沟通渠道，以确保团队成员和领导之间的良好沟通。
这可通过教育和展示各种沟通技巧来实现，并确保每个团队成员都知道他们可以随时向领导提出意见和反馈。
结论初创公司的成功需要一支高效、协调、高度协作的商业团队。
高效的团队怎么工作？复星用AB角工作制实现分工协作
组建团队的四个基本要素复星集团从38000元起家，用了不到30年时间，成为一家5000亿资产的公司。
复星的故事一定能激励很多创业者，只要做对的事，哪怕很难，时间一定可以证明它的价值。
复星集团在30年发展历程中经历了几次战略转型，每次都是站在系统的高度把握了对的事。
马云曾总结企业成功的三要素：战略、组织和人。
战略是指，做任何一件事都要谋定而后动。
对于战略要辩证地去看，明确方向和目标。
战略在不同阶段会随之进化，对战略变与不变的度的把握，决定了一个企业的生命力。
我到复星集团的第一站被派到了豫园股份，在豫园我做的第一件事就是战略调整和升级。
豫园原来是个非常传统的商业公司，属于“老八股”。
2017年，我们启动了战略调整，让豫园成为一家产品型企业，成为一个以“快乐消费”为主的企业。
这样的战略调整跨度非常大，到今天我们还不能说自己调整成功，但我们会在这条路上坚定地走下去。
战略之外，另一个支撑点是人，对人进行协调和管理的过程就是组织。
在这样的架构下，我们开始启动组建团队。
你要做一件事，目标已经有了，市场上也有大把人才，怎么把这些人和你要做的事情及目标相匹配？我们会用一种方法——基于战略的人才盘点。
第一个步骤是组织盘点。
亲手画一张组织架构图，根据不同的企业性质、所处的行业以及企业的发展阶段，选用不同的组织架构方案，分析企业的组织能力、业务流程，不断制定调整方案，最终形成一张完整的组织架构图。
第二个步骤是岗位分析，即你要找什么样的人，做什么样的事，人和事在组织当中怎么体现和连接。
这要求你明确影响关键策略实现的岗位，并对该岗位的任职者能力文/黄震 复星全球合伙人 豫园股份董事长兼总裁进行分析和人才画像。
第三个步骤是继任计划。
确保关键岗位都有短期和中长期继任人选，确保接任者有针对性培养计划。
在当下的环境中，继任计划非常重要。
早期，一些企业会选择从一而终，相对稳定，比如我在第一家公司整整工作了23年。
但当下的经济环境和创业环境，包括所处行业资源的可获得性，导致人们不断接受挑战，实现自我价值，职业变动也更加频繁。
成功HR系列教程之——建设高效团队
……每个阶段的步骤
风暴期 这个步骤发生在向成长曲线的第二阶段转变之时 并有如下特点：
•关于团队目标 领导 类型和工作关系的 观念冲突 •沟通;较公开地;经常导致意见相左 •聚焦在个人和小组的需求
……每个阶段的步骤
正常期 这个阶段发生在向成长曲线的第二阶段的开始并有如下特点：
•共同的愿景 目的和目标开始产生 •沟通较开放;团队成员敢于面对问题 •信任在建立 •团队成员在确保领导作用上显示出主动性 •共同工作的各种方式被测试和使用 •特殊的智慧 技能和方式为团队成员所认同 •灵活性和适应性仍处在较低水平 •总结经验的能力较低
给出一个良好定义有助于澄清团队TEAM与团队工作TEAMWORK行为; 后一点在任何组织形式中都是有价值的
基于的团队工作行为： •相互监控绩效 •提供并接受反馈 •维持有效的 闭环的沟通 •愿意并且有能力相互支持 •在适当场合需要的不同灵活技能 •随时间变化和成熟
SDWTs和SMWTs与传统的工作小组或需要指导的工作团队有着显著 不同的特性
二 团队形成途径
任务为导向的途径
人际关系途径
社会统一性 途径
价值观途径
角色界定途径
1 以任务为导向的途径
•明确团队的任务以及每个团队成员能够对任务的完成所做的贡献
团队的任务
成员的工作
目标确定途径：
•确保团队清楚地了解自己正在做的事情;以及他们已经取得 了多大程度的进展
2 角色界定途径
•角色界定是团队建设的主要任务;它为建立团队确立了基本框架
阶段III 团队必须被拯救 跳到一个新的有实质的增长曲线
……每个阶段的步骤
为什么
形成期
我们在
这个步骤发生在成长曲线的早期并有如下特点： 此
如何成为高效的人力资源管理者-张晓彤
第一讲人力资源在各类型企业中的定位（上）一、人力资源在企业中的工作和定位（一）实际中，忙于救火的人力资源管理者1．HR的来历人力资源部原来叫人事部，倒过来念就成了“不是人”，有时候更开玩笑地说，人事部“不干人事”。
最先把人事部改成人力资源部的是彼得·德鲁克，他在1954年写的名为《管理的实践》一书中，提出了两个与人事部有关系的词，一个词是MBO（目标管理），第二个词就是HR。
但是，HR不仅是人力资源的缩写，还是另外一个词的缩写——消防栓（英文）。
难怪人力资源部跟消防栓似的，总是在救火，却不关心火源在哪里。
当人力资源部发现招聘人手不够时，就冲向劳动力市场去招聘；后来，发现员工技能不行了，又赶紧去做培训；接着制定薪酬，做激励，管理问题员工，然后再对他们进行绩效考核。
哪里着火，就去哪里救火，却不管火源在哪里，被别人牵着鼻子走。
很多人力资源管理者的工作可以用三个字概括：“茫、盲、忙”，也就是“茫然”、“盲目”、“忙碌”，再忙一点就会变成“瞎忙”。
图1-1 人力资源管理者的实际状态（二）理性中，战略性的人力资源管理一个运营中的公司，也正如同一条长着百条腿的正在行走的蜈蚣。
它百足一步往前走的先决条件是：蜈蚣的脑袋先定方向，往哪儿走，这一百条腿才知道往哪走，否则就是这个往那边，那个往这边。
其次，还要频率一样，也就是有人“喊口令”。
在企业也是同样的道理，在公司里，大脑袋是最高的管理者，在前面“定方向”，带着大家往前走，后面这些蜈蚣腿，也就是小部门要在事先“定好的战略”之下行动。
但是现实中，却往往出现相反的情况，如左边箭头所示：招来的特别优秀的员工，本来有着很高的执行能力，却“一人一把号，各吹各的调”。
对公司的发展没有相应的贡献；而右边箭头标明努力的方向一致，是一个公司努力达到的状况。
图1-2 战略性人力资源的作用那么，如何才能把人力资源部从“救火的状态”解放出来呢？这就需要多关注一些战略方面的问题。
1．制定人力资源部的战略，去掉第一个“茫”制定人力资源部战略的目的是通过人来帮助公司实现战略目标，从而把“一人一把号，各吹各的调”转到协调一致的局面上来，这也是人力资源的最高战略。
团队建设与文化建设案例
团队建设与文化建设案例在任何一家公司或组织中，团队建设是非常重要的一部分，因为在一个团队中，每个人都有不同的技能和经验，只有在相互合作和相互支持的基础上才能实现共同的目标。
在这篇文章中，我将介绍一个团队建设与文化建设案例，说明如何建立一个高效的团队和一个积极的文化。
案例：A公司A公司是一家美国公司，他们在中国有一家分公司，这家分公司在当地市场占有率较高，但是在销售策略和文化方面与总公司存在很大的分歧。
管理层认为，这种文化和管理方式影响了公司的效率和业绩，因此，他们决定进行团队建设和文化建设。
1. 建立新的团队为了建立一个新的团队，公司雇用了一个专业的HR公司，通过一系列测试和面试，他们选出了一批新的员工。
这些员工不仅具有专业的能力，而且具有合作和沟通的能力。
其中，有些人来自其他的企业或行业，他们带来了新的想法和技能。
2. 制定新的文化准则为了制定新的文化准则，公司邀请了HR公司的文化专家和一些外部咨询师。
在一系列讨论和研究后，他们确定了公司的核心价值观：诚信、合作和创新。
这些价值观成为了公司的标志，并反映在公司的政策和流程中。
3. 建立积极的文化和工作氛围为了建立一个积极的文化和工作氛围，公司采取了一系列措施，包括：- 组织团队建设活动和研讨会，以促进员工之间的合作和沟通。
- 为员工提供培训和发展机会，以提升他们的专业技能和工作能力。
- 实施开放和透明的管理政策，使员工能够了解公司的决策和计划，并参与到公司的发展中。
- 鼓励员工提出问题和意见，并采纳他们的想法和建议。
- 组织员工活动和庆祝活动，以增强员工的归属感和忠诚度。
这一系列措施的结果是，员工之间的沟通变得更加顺畅和有效，员工的工作态度和效率也有了明显的提高。
此外，公司的品牌形象和市场占有率也得到了进一步提高。
结论对于团队建设和文化建设来说，关键是要采取一系列的措施并持之以恒。
这些措施可能包括招聘和培训新的员工，制定新的文化准则，建立积极的文化和工作氛围等等。
个人工作实绩范文
个人工作实绩范文第一篇：我是一名软件开发工程师，在过去的5年中，我不断努力工作，不断深化自己的技能，以获取更好的工作实绩。
在我的职业生涯中，我参与了许多不同的项目，包括开发一些小型的应用程序以及大型的企业软件。
我曾担任过领导地位，并且一直致力于完善自身的实力，进而能够更好地指导和管理团队。
我的工作实绩有三个方面：首先是技术实力，我有广泛的专业技能，能够熟练掌握不同的编程语言，包括Java、Python和C#等。
其次是协作能力，我善于与团队合作，在跨部门和跨国界的团队合作中都能表现出色。
最后是独立思考和解决问题的能力，我能够独立分析问题，提出有效方案，并将其实施到实际工作中。
在我的工作中，我最大的成功是在一家跨国公司中领导开发团队，成功开发了一款深受欢迎的企业软件。
这个项目从开发到实施，持续了近一年，期间的困难和挑战都不可避免。
然而，我和我的团队紧密合作，保持积极的心态克服了所有挑战，并最终将这个项目成功完成。
总之，我的工作实绩证明了我是一个全方位的软件开发专家，我具备技术实力、协作能力和独立思考和解决问题的能力。
我相信这些能力将使我在未来的职业生涯中更加出色和成功。
第二篇：我是一名市场营销经理，在我之前的工作中，我通过不断努力提高自己的业务知识和技能，积累了丰富的市场营销经验。
在我的职业生涯中，我有幸参与了多个不同国家和行业的项目，这些项目涉及了各种各样的市场策略，如市场推广、品牌推广、公关、营销活动和数字营销等等。
在所有的项目中，我以高标准要求自己，力求做到最好。
我的工作实绩可以归纳为以下三个方面：首先是策略制定和执行能力，我能够根据市场和企业的需求，针对不同目标制定有效的策略，对策略进行有效的实施和监控。
其次是协作能力，我善于和跨部门合作，与各种人群沟通，并具有领导才能。
最后，是创意思维和创造力，我能够以创新的方式为企业带来新的思路和机会。
我最大的成功之一是，我参与了一家跨国公司的品牌推广项目。
团队建设方案范文5篇
团队建设方案范文5篇团队建设方案范文篇1一、训练背景及目的由于公司的业务规模日益扩大，新进员工随之增多，为加强新、老员工之间的情感交流，培养他们的责任意识、沟通意识、创新意识和团队合作意识，打造一支优异的精英队伍，公司安排户外训练，目的在于增加员工团队协作能力的同时提高团队中队员间的信任程度，使员工能够在训练中体会团队的重要性，树立主动沟通的意识，学习有效团队沟通技巧。
熔炼团队精神，加强团队凝聚力，树立合力制胜的信念。
(3)工具准备：点名册、腰麦、游戏道具。
(五)团队拓展训练课程将达到如下目标：对于公司：(1)进一步明确和认同团队目的，增强团队凝聚力;(2)学会相互配合，互相支持，增强团队精神和整体意识;(3)改善人际关系，形成积极向上的团队气氛;(4)促进沟通现信息交流，让人际交往更畅顺;(5)让每个参训员工的工作岗位上表现更杰出;(6)增强团队应变性，从容各种挑战。
对于学员：(1)认识自身潜能，增强自信心;(2)克服心理惰性，磨练战胜困难的毅力;(3)调整身心状态，乐观积极地面对工作和生活的挑战;(4)认识团队的作用，增强个人责任感和参与意识。
(5)挑战极限，让学员体验到个人潜能的不断被激发，培养在超越自我的信念和意识;(6)磨练意志和毅力，提高应对挫折的承受力;(7)增强学员的自信心和强烈的进取心，在工作中保持积极与乐观的心态;(8)加深参训人员彼此间的了解，沟通团队成员间的感情，充分认识团队协作才能带来高效运行绩效;一天课程安排：8：集合上车(地点可选)9：到达户外拓展训练基地，开始场地类拓展项目破冰(9：-9：15)问好、讲话训练目的：这是安排在训练开始的系列活动。
透过活动，使学员集中注意力，进入训练状态。
解除学员之间，学员与培训师间的陌生感。
游戏一：旗人奇事(9：15-9：45)操作要求:进行分组，要求要有小组的队名、口号、队员昵称、队歌(队歌歌词不少于4句)，还要选出团队负责人，并讨论如何用艺术的方式展示这各项成果。
HR如何有效管理跨文化团队
HR如何有效管理跨文化团队在当今全球化的商业环境中，企业越来越多地组建跨文化团队来应对复杂多变的市场挑战。
跨文化团队成员来自不同的国家、地区，拥有不同的文化背景、价值观和工作方式。
对于 HR 来说，有效管理这样的团队是一项充满挑战但又至关重要的任务。
首先，HR 要深入了解不同文化之间的差异。
这包括但不限于沟通方式、决策风格、时间观念、等级观念等方面。
例如，在一些文化中，直接的沟通方式被视为高效和坦诚；而在另一些文化中，委婉和含蓄可能更被看重。
了解这些差异可以帮助 HR 预测和避免潜在的冲突。
在招聘环节，HR 就要开始为跨文化团队的管理打下基础。
制定明确的岗位需求和能力标准时，要充分考虑到团队的多元文化背景。
不仅要考察候选人的专业技能和工作经验，还要评估其跨文化沟通能力、适应能力和文化敏感度。
通过多元化的招聘渠道，吸引来自不同文化背景的优秀人才。
团队组建完成后，HR 应组织全面的入职培训。
培训内容不仅包括公司的规章制度、业务流程，更要重点介绍团队成员各自的文化背景和特点。
可以通过文化分享会、案例分析等形式，让成员之间相互了解和尊重彼此的文化差异。
有效的沟通是跨文化团队管理的关键。
HR 要建立开放、透明的沟通机制，鼓励成员积极表达自己的观点和想法。
同时，要提醒成员注意语言和非语言沟通的方式。
比如，某些手势或表情在不同文化中可能有不同的含义。
为了避免误解，尽量使用清晰、简洁的语言，并及时确认对方是否理解了自己的意思。
在制定团队目标和任务时，HR 要充分考虑不同文化背景成员的意见和建议。
确保目标既具有挑战性又切实可行，并且能够被所有成员所接受。
在任务分配上，根据成员的能力和文化特点进行合理安排，发挥每个人的优势。
解决冲突是跨文化团队管理中不可避免的问题。
当冲突发生时，HR 要保持客观公正的态度，了解冲突的根源和各方的诉求。
引导成员从不同的文化视角去看待问题，寻求共同的解决方案。
而不是简单地评判谁对谁错。
HR如何帮助企业实现高效协作
HR如何帮助企业实现高效协作《HR 如何帮助企业实现高效协作》在当今竞争激烈的商业环境中，企业的高效协作已成为取得成功的关键因素之一。
作为企业中的人力资源管理部门（HR），其在促进团队合作、优化工作流程以及提升员工满意度等方面扮演着至关重要的角色。
那么，HR 究竟可以通过哪些方式来帮助企业实现高效协作呢？首先，HR 应当从招聘环节入手，为企业选拔具备协作精神和团队合作能力的人才。
在面试过程中，除了考察候选人的专业技能和工作经验，还要重点关注他们的沟通能力、合作意识以及适应变化的能力。
通过设计针对性的面试问题和情景模拟，HR 可以更准确地评估候选人在团队环境中的表现和潜力。
例如，可以询问候选人在过去的工作中如何处理与团队成员的意见分歧，或者让他们分享一次成功的团队合作经历以及自己在其中所发挥的作用。
在员工培训与发展方面，HR 同样大有可为。
为员工提供团队协作方面的培训课程，帮助他们提升沟通技巧、学会倾听他人意见、明确团队目标以及掌握解决冲突的方法。
定期组织团队建设活动，通过各种形式的游戏和挑战，增强团队成员之间的信任和默契。
此外，HR 还可以鼓励员工参加跨部门的培训和交流项目，促进不同部门之间的了解与合作，打破部门壁垒，从而提升整个企业的协作效率。
合理的组织架构和明确的岗位职责是实现高效协作的基础。
HR 有责任与管理层共同设计清晰、高效的组织架构，避免职能重叠和职责不清的情况出现。
同时，要确保每个岗位的职责明确、分工合理，让员工清楚知道自己的工作范围和与其他岗位的协作关系。
当企业进行业务调整或战略变革时，HR 应及时对组织架构和岗位职责进行优化和更新，以适应新的工作需求。
绩效管理也是 HR 推动企业高效协作的重要手段之一。
建立一套科学合理的绩效评估体系，不仅要评估员工个人的工作成果，还要关注他们在团队合作中的表现。
例如，可以将团队目标的完成情况纳入个人绩效考核的指标之中，激励员工积极参与团队协作，为实现共同目标而努力。
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2、团队类型
建议或参与团队 计划或发展团队 行动或磋商团队 生产或服务团队
3、团队特征
工作群体
团队工作
管理者 执行者
领导者 团队成员
团队类型和它们的差别
团队类别
工作周期
典型产出
建议/参与团队（如董事会、委员 可变的，或长或短的 会、理事会）
决策、选择、建议、 推荐
生产/服务团队（如轮船飞机的全 重复性的持久性的工作 制造、加工、零售、
特征
工作小组或需要指导的团队 自我指导和自我表现管理的团队
领导 责任 目标
强，以领导为中心 只有个人责任 小组的目标与部门职责一致
分担领导的角色 既有个人的也有共同的责任 团队决定自己特殊的目标
工作成果 个人的工作成果
沟通
运用有效的会议形式
考评
用他对其他人影响程度间 接的评估
工作风格 讨论，决定和委派
集体的工作成果 鼓励用完全开放的会议并提出有 效的解决方案 直接用集体的工作成果来评估
讨论，决定而且真正地一起工作
团队工作可以影响的绩效和有效性 团队工作使能的条件 团队成功基于个体绩效 团队是部分的总和，而不是一个表演者 自身的成功取决于其它人的成功 团队任务的完成取决于团队成员
团队工作表现在当一个团队 作为一个团队运作的时候
需要指导的团队是最普遍团队组织的形式
经理 成员
•决定团队做什么和如何完成 他们的工作 •完成所有人的职能 •象“队友”一样一起工作，但是 基于被告诉如何/何时/去完成什 么任务 以下情况适合用需要指导的团队
•团队非常大或者逻辑上用SDWT或SMWT的形式无法解决的问题 •The team’s pupose is short in duration and the effort to become a SDWT or SMWT outweighs the benefits
independence
Interdepenence
团队定义中的几个方面对我们理解一个团队是重要的。
少量成员 互补技能
对一个共同的和绩 效目标做出承诺
共同的方法 （APPROACH）
彼此负责
2-25人 8-12个为最佳
技术和功能方面的特长 解决问题和决策技能 人际技能
绩效的分离单元 管理层通过在公司绩效需求之内定义权限的界限和范围来指明方向。 一个共同的目的使团队揉成一个整体，总体力量大于单个个体力量之 和 团队将各种指标转换为具体而可衡量的绩效目标 具体的绩效目标有助于团队跟踪进步
Dependence
有指导的工作团队 自我表现指导的工作团队 自我管理的工作团队
•主管决定做什么并 •主管决策做什么
且给出怎么做的结 •团队决定怎么做 构
•主管和团队负有 •主观对团队的成功
责任 负责
•人事职能由主管和 •人事职能由主管处
团队共同处理 理
Autonomy
•团队决策做什么和 怎么做 •团队成员彼此负责 •所有人事职能由团 队处理
监督者/管理者
教练/领导者
检查
促进
指挥、管理
教练、协调
告诉
建议、指导
提供资源
参与团队一起确认和保护所需的资源
解决问题
顾问、建议
关注于群体工作结果
在团队以外工作以获得团队目标支持
发布正式和非正式的赞誉/承认
加入并与团队成员共获成功
监督者或管理者个人将针对其成为团队环境下的教练/领导者评估其就绪状况，接受能力，才干
成员间的社会契约与他们的目的相关联并指导他们如何一起工作 参照目的与目标不断调整
在实现团队目的、绩效目标和方法的过程中，团队成员逐步形成默契 的配合 彼此承诺和信任
很多情况适合小组运作而且能从小组协作中得益
运用小组而不是团队，适合于以下情况： •个人角色和职责对成果的影响是首要的因素 •工作成果的协议是在所有成员与领导之间确定，而不是基于相互的责任 •小组的表现取决于所有组织和个体（而不是团队）的成败
--乐意接受新的文化 --乐意承担新的文化 --乐意学习与同事相互影响的新方法 --敢于向现状挑战
•合理的逻辑考虑
--小数量（8-12个成员为佳） --团队成员的地理位置 --所有成员来自相似的业务部门 --考虑一个或少量的业务合伙人作为团队成员
新的管理范例 今天的监督者/管理者的职责转变到教练/领导者的角色
关注于培养成功 员工，而不是仅 做日常的决策
员工行为
承诺达到一种新的 针对团队绩效考评 而定义的成功，而 不是针对个人成就 的成功
在决策时愿意 承担明确的风 险责任
共享管理的 责任义务
假定可为个人的 职业生涯发展负 责
仔细考虑自我指挥的工作团队是很重要的
什么时候建立自我指挥的工作团队
•激励发起人、领导和成员
给出一个良好定义有助于澄清团队（TEAM）与团队工作 （TEAMWORK）行为，后一点在任何组织形式中都是有价值的。
基于的团队工作行为： •相互监控绩效 •提供并接受反馈 •维持有效的、闭环的沟通 •愿意并且有能力相互支持 •在适当场合需要的不同灵活技能 •随时间变化和成熟
SDWTs和SMWTs与传统的工作小组或需要指导的工作团队有着显著 不同的特性
建立高效团队
目录
第一部分 理解团队 一、认识团队 二、团队的定义 第二部分 组建团队 一、团队的组织 二、团队的形成 三、团队的领导 第三部分 团队的故障分析与解决 第四部分 评估团队
团队组建
一、团队的组织
1、团队的定义 2、团队的类型 3、团队的特征 4、团队的意义
1、团队的定义
一个清晰的团队定义有助于将这种新的组织形式与更传统的工作组 （group）区分开来
目前大部分公司员工是一个在指导下工作的团队。 策略也经常被自我指挥的工作团队所修改。
工作组
指导下的工作团队 自我指挥的工作团队 自我管理的各种团队
今天
明天
将来
基本环境
为使管理和员工向自主指导的工作团队方向转变，需要新的行为方式
管理行为
打破旧的层次 和管理模式
放弃控制使团 队被授权和具 有能动性
与员工共享 责任义务
体人员、制造夜团队、维修团队）
“一个团队由少量的人组织，这些人 具有互补的技能，对一个共同目的、 绩效目标及方法做出承诺并彼此负责 。”
工作组的结构可以被描述为基于组（group-based）的组织的统一 体
都可以成为高效的实体
工作组 •组织决策做什么 •怎么做是通过个人工 作成果 •个人对个人的工作负 责 •人事职能在个体的组 织内