公司部门绩效考核指标分解
各部门绩效考核指标汇总
熟食中心
未按规定执行
0
过程卫生质量控制率
〉=95%
10
90%<A<=95%
4～8
〈90%
0
客户投诉A
<10次/吨
10
营销公司
10<A<=15
4～8
〉15
0
5
安全管理（10）
食品安全保障
出现责任质量、安全、环保事故为0
0～5
熟食中心
出现责任事故
0
6
学习
成长
制度流程执行情况(10)
制度、流程空白区：无章可循的工作，或不清晰、有矛盾争议的制度和流程
公司月度计划分解
及时完成
0～8
财务部
5
统计分析（0）
报表、分析报告的及时准确
及时准确
0～5
没有作
6
学习成长
制度流程执行情况(10)
制度、流程空白区：无章可循的工作，或不清晰、有矛盾争议的制度和流程
空白区不超过2个
0～5
人企办
严格执行制度、流程
违反制度次数不超过2次
0～5
7
人力资源管理(10)
员工培训，核心人员培养
合格率低于98%
0
按时完成产品采购，按时提供给使用部门
投诉数量
8
审计监察部
价格控制率（按照物资明细、价格控制办法）
A类物资可控率100%及B、C类物资可控率98%以上
0～7
财务部
4
产品管理（15）
仓储管理准确、帐实相符
=100%
0～7
财务部
库存最低最高标准符合率
A类物资可控率100%；
B、C类物资可控率98%以上
公司各部门绩效考核细则及评分标准
6
燃料、节能管理
6.1每季度组织燃料盘点，未按时组织扣2分，无故不参加扣缺员部门1分；
4
企划部
6.2及时分类制订公司年度节约水、电、气、汽、煤、油等能源计划，节能目标明确、任务具体、节能技措项目可行。否则，每项、次扣1分；年度节能计划分解下达后，考核检查流于形式，扣2分。
5
招（议）标管理
招（议）标过程要严格按照规定的程序和要求进行，不符规定扣责任部门2分；评标委员会成员应充分维护公司利益，客观、公正履行职责，如违反规定扣责任者200元。
2
考评委员会
六、市场开发部 50分
序号
考核项目
考核细则
考核分
主考部门
1
结算管理
营业费每月回收率100%、及时率100％，因本部门责任每降低1%扣1分。清欠工作未按要求完成扣2分。
6
财务部
2
日常工作
2.1营业费回收当日必须交财务部入库，发现一次不及时扣2分；
20
财务部 企划部
2.2水、热等计量数据抄取正确，出现抄取不及时或不正确一次扣2分；
2.3发票或汽费通知单于每月结算抄表第二日送达有关用户，不及时扣1分；
2.4建立动态的客户档案，档案不规范扣1分；
2.5科学合理制订市场开发计划，经领导批准后组织实施，未制订计划扣1分，未按规定组织实施扣5分；
2.11物资按A、B、C分类，未分类或分类错误，每次扣1分；
2.12按时参加煤场盘点,无故未参加扣1分。
3
燃料采、制样管理
3.1对入厂煤取样、粗制样进行全程监督，入厂、入炉煤编号工作达要求，达不到要求扣各相关部门3分，未全程监督扣2分；
目标及绩效考核指标分解管理流程
目标及绩效考核指标分解管理流程1. 引言目标及绩效考核是企业管理中的重要环节，通过明确目标和制定合理的指标，可以帮助企业实现可持续发展。
目标及绩效考核指标的分解管理流程是确保目标的有效实施和绩效的精准评估的关键步骤。
本文将介绍目标及绩效考核指标分解管理流程的具体步骤和重要注意事项。
2. 目标及绩效考核指标分解管理流程的步骤目标及绩效考核指标分解管理流程包括以下几个步骤：2.1 确定战略目标和绩效指标在目标及绩效考核指标分解管理流程开始之前，需要首先明确企业的战略目标和绩效指标。
战略目标是企业长期发展的方向和目的，绩效指标是衡量企业业绩的标准。
2.2 制定部门和个人目标根据战略目标和绩效指标，将目标逐级分解到各个部门和个人。
部门目标是为了实现战略目标而制定的，个人目标是为了支持部门目标而设定的。
2.3 确定权重和指标要求为了能够对各个目标进行绩效评估，需要确定每个目标的权重和指标要求。
权重是目标在整体绩效评估中的重要程度，指标要求是实现目标所需要达到的具体指标值或行为要求。
2.4 制定绩效评估计划根据确定的权重和指标要求，制定绩效评估计划。
绩效评估计划包括评估周期、评估方法和评估人员等内容。
2.5 目标及绩效考核的执行和监控在实际执行过程中，需要监控各个目标的完成情况，并根据绩效评估计划进行绩效评估。
同时，可以制定一些激励措施来推动目标的实现。
3. 目标及绩效考核指标分解管理流程的注意事项在实施目标及绩效考核指标分解管理流程时，需要注意以下几点：3.1 目标的可衡量性和可达性制定目标时，需要确保目标具有可衡量性和可达性。
只有具备这两个条件，才能进行有效的绩效评估。
3.2 指标的科学性和公正性制定绩效指标时，需要确保指标具有科学性和公正性。
指标应该能够客观地反映实际情况，并且能够公正地评估绩效。
3.3 及时的反馈和改进在目标及绩效考核过程中，需要及时地给予反馈并进行改进。
通过及时的反馈和改进，可以提高绩效评估的准确性和实用性。
考核KPI指标设计大全KPI分解逻辑图
客户角度
我们以何种形象
展现给客户 ？
财务角度
我们以何种形 象 展 现 给 股 东/投 资 者？
远景与战 略
学习与发展角度 我们的员工感觉 如何？
内部营运角度
我们的经营效率 如何？
Ⅰ. 财 务
原
销售净利润率 提高企业盈利水平
净资产回报率 关键成功因素
和制度 有效的流程和制度得到实施的百分率
提高员工工作水平
员工出勤率 人均利润率 人均销售收入
提高渠道拓展水平
新渠道拓展数量
原
3/4
提高生产 控制水平
提高生产计划按时达成水平 提高产能利用水平 提高产品质量水平
生产计划按时达成率 产能利用率
产品合格品率
确实保证公司战略目标的达成
市场调研达成率 市场调研质量
提高销售预测的准确性
销售预测的准确率
加强供货商管理，确 保采购任务的完成
建立完善的质量标准体系
采购定单按时完成率 采购质量检验合格率 供货商档案资料完备率 ISO09000质量体系认证结果
提高库存管理水平， 减少仓储损失
库存盘点帐实相符率 仓储产品损坏率 FIFO达成率
减少运输环节成本， 减少物流损失
提高投资收益率 加速运营资本周转率 加速长期投资周转率
投资收益率 运营资本周转天数 长期投资周转率
加速应收帐款的周转率 加速库存的周转率 加速固定资产的周转率
应收帐款的周转率 库存的周转率 固定资产周转率
控制合理的财 务结构
资产负债率
流动比率
现金利息偿还能力
1/4
增加新产品的销 售收入
Ⅱ. 客
原
增加客户价值和盈利水平 关键成功因素
部门级KPI指标分解(表一、表二)
表一：年度战略发展目标部门相关性分析表
说明：此表用于确认组织中各部门与年度发展目标之间的战略相关性，即确认各部门是否会为某一发展目标的实现而承担具体职责。
此表的设计是为了进一步确认不同部门的部门级KPI，在此表的基础上，专家组将与省局领导一起对年度战略发展目标进行部门分解。
注意：此表需在专家组与省局领导进行战略指标部门级分解前由人教处填制完成，
表二：_________部门级KPI指标分析表
此表在表一的基础上使用，即根据表一确认与各部门具有战略相关性的年度战略发展目标，由专家组与省局领导共同就各项发展目标进行部门级分解，确认各部门的部门级KPI指标。
绩效考核之质量指标
绩效考核之质量指标
为加强质量管理，增强全体员工的质量工作责任心，调动质量管理的积极性，现将质量指标分解到各个部门和环节进行考核，为体现考核的公平、公正、公开的原则特制订本考核办法，具体考核方案如下：
一、考核范围
采购部、生产部、质检部、技术研发部、销售部、人事行政部
二、考核涉及岗位
1、各部门经理、
2、各部门经理、主管、职能管理岗位
三、质量考核工资结构与标准
说明：需要考核人员的工资为：基本工资+岗位工资+质量考核工资+其它奖金—质量事故罚款—其它罚款=实际工资。
质量考核工资方式1与方式2任选其一，不再重复计算。
四、考核方式
1、系统捆绑式考核
出现产品质量上的投诉、退货、索赔等质量问题的，由各
部门经理组成质量事故调查小组，共同找出造质量事故的
原因，由责任部门承担主要责任，其余部门承担连带责任。
2、单一式考核
质量事故责任只追究责任部门经理以上管理层责任，若责任
部门为两个及其以上只追究主要责任和次要责任部门。
3、相互式考核
部门之间相互考核，促进各个环节的质量把控。
具体考核关
系和标准见下表
五、质量考核处罚标准
六、质量事故处罚标准见下表:
七、考核结果处理
考核结果由人事行政部负责统计整理，报总经理审批。
绩效考核重点任务分解方案
绩效考核重点任务分解方案一、背景绩效考核是企业对员工工作表现进行评价和管理的重要手段。
而在绩效考核过程中，除了评价指标外，确定关键任务也是非常重要的一步。
为了保证绩效考核的公正性和准确性，需要根据岗位的不同特点，将重点任务进行分解，确保绩效考核能够目标明确、数据量化、有针对性，从而提高员工工作绩效。
二、关键任务分解方法1. 定义关键任务首先需要明确每个岗位的关键任务，这一步需要根据公司战略目标、业务板块以及岗位职责等因素进行综合考虑，以确定绩效考核的共性和个性指标。
在定义关键任务时，需要明确任务的目标、工作任务、完成要求和考核标准等，以确保相关指标清晰、量化。
2. 任务分解在完成了确定关键任务之后，需要根据工作任务和完成要求进行具体的分解。
这一步中，可以采用目标分解法，将任务逐层分解为更细致的工作任务。
例如，一项关键任务可能涉及多个具体的工作任务，每个工作任务也可以再次分解为更具体的任务目标和完成要求。
3. 制定绩效考核指标在任务分解的基础上，可以制定每个工作任务的绩效考核指标，以便在考核过程中对员工的工作表现进行量化评价。
绩效考核指标应当具有可量化性、可操作性和可比性。
4. 追踪和监测制定了绩效考核指标之后，需要对员工的工作表现进行追踪和监测。
通过对关键指标的跟踪和监测，可以及时发现表现差异和问题，及时采取措施进行改进和提高。
三、关键任务分解的作用关键任务分解的核心目的是明确任务目标、分解工作任务和确定绩效考核指标，有效的关键任务分解可以达到以下三方面的作用：1. 明确任务目标通过任务分解，可以将一个关键任务分解为更具体的工作任务和完成要求。
这样可以帮助员工更有效地理解任务目标，明确工作重点，降低任务完成的失误率，并且能够更清楚地了解工作之间的相关性，从而有针对性地进行工作安排。
2. 分解工作任务任务分解可以让员工更清晰地了解任务的细节和要点，方便制定工作计划和安排时间。
同时，任务分解也能够提高员工工作效率，缩短工作周期，提高工作质量。
部门经营业绩指标考核分解
部门经营业绩指标考核分解1.引言1.1 概述概述部分的内容：在企业管理中，部门经营业绩的考核是一个重要的环节。
为了更好地衡量和评估各个部门的绩效，将整体业绩指标进行分解是一种常用的方法。
本文将围绕部门经营业绩指标考核分解这一话题展开探讨。
首先，我们将介绍业绩指标的概念及其重要性。
业绩指标是用于衡量和评估企业或部门表现的关键因素。
通过设定合理的业绩指标，可以更好地了解部门的运营状况，指导业务决策并激励员工提升工作效率。
因此，对于企业来说，科学合理地设计和实施业绩指标考核是十分必要的。
其次，我们将介绍业绩指标的考核分解方法。
业绩指标的考核分解是将总体业绩指标进一步拆解为各个子指标，以更细致的维度来考察和衡量部门的绩效。
通过将业绩指标分解为不同层级的子指标，可以更全面地了解部门不同方面的表现，并可以针对性地进行业务规划和资源配置。
在考核分解的过程中，还需要注意指标之间的权重关系及其相互影响，确保分解后的指标体系能够准确反映出部门的整体绩效。
最后，我们将介绍部门经营业绩指标考核分解的应用价值和挑战。
通过合理地进行指标分解和考核，可以提升部门业绩管理的科学性和有效性，为企业的长期发展提供有力的支持。
然而，考核分解也可能面临一些挑战，如指标设置不合理、数据获取不准确等问题，需要在实际应用中予以克服。
通过对部门经营业绩指标考核分解的概述，我们可以更好地理解其重要性和应用方法，为部门绩效管理提供更科学的指导。
在接下来的文章中，我们将进一步探讨具体的要点，并总结对未来的展望。
1.2 文章结构文章结构部分的内容可以包括以下要点：文章结构的重要性：文章结构是写作的基础，它有助于读者理解文章的逻辑关系，使文章更具条理性和可读性。
良好的文章结构能够帮助作者清晰地表达思想，让读者更容易理解和接受作者的观点。
大纲的作用：大纲是文章结构的框架，它可以帮助作者组织思路，将要表达的内容按照逻辑顺序进行排列。
大纲可以将文章分为引言、正文和结论三个部分，并在每个部分下再进行细分，使整篇文章的结构清晰可见。
各部门KPI考核指标
建议绩效工资方案：
1.目前工资组成：基本工资+岗位工资+绩效工资
2.建议基本工资：黄山市最低工资标准 绩效工资：个人10%+公司10% （原工资基础的10%）
3.考核采取月度形式，考核对象：非一线生产人员或主管级以上人员。
4.绩效考核数据收集：成立绩效检查小组（可由第三方检查小组成员担任），每月对各部门考核当中相关绩效数据进行收集统计并汇总，确保公正公平。
5.绩效工资发放：月度发放70%，年度发放30%（年底前辞职人员不予发放）。
6.年度预留部分（30%部分），作为年终奖发放基准，即年终奖发放金额为预留部分*系数（具体系数视公司整体业绩及个人绩效确定，可以为0，也可以是倍数。
）。
软件公司绩效考核指标体系
绩效考核指标体系
技术类工作80%（定性、过程、非权重）+20%业绩管理类工作80%（定性、过程、非权重）+20%业绩市场类工作60%（定性、过程、非权重）+40%业绩定性指标分类
技术类：
2、团结协作能力
具体指标：
3、分析判断问题能力（沟通能力）
4、学习指导能力
具体指标：
管理类：
1、计划、组织、执行能力
3、团队协作能力
具体指标：
4、协调、解决矛盾能力具体指标：
市场类：
2、谈判能力具体指标：
3、市场开拓能力
具体指标：
4、应变能力具体指标：
5、计划、组织、执行能力具体指标：
工作态度
1、责任感
2、及时解决及时汇报公司交与的任务
3、勇于承担责任
4、遵守上级指示
5、遵守公司规章制度
定量指标分类（结果指标、权重指标、过程指标混合使用）技术类：1、按照项目合同及标准化实施周期管控项目关键考核节点包括
市场类：
管理类。
围绕kpi考核指标,细化分解
围绕kpi考核指标,细化分解
以'围绕KPI考核指标,细化分解'为题,以下是一些相关内容:
围绕KPI(关键绩效指标)进行考核是现代化管理的有效手段。
KPI不仅能明确绩效目标,还能为实现目标提供清晰的方向和路径。
要做到有效地围绕KPI进行绩效考核,需要将KPI进一步细化分解,具体包括以下几个方面:
1.将KPI分解为可量化、可衡量的具体指标。
KPI本身可能比较宏观抽象,需要将其分解为具体可衡量的指标,如数字目标、百分比目标等,使其具有可操作性。
2.明确每个指标的权重分配。
根据指标的重要程度给予不同权重,体现指标的优先级,合理分配绩效考核的侧重点。
3.制定明确的考核周期。
根据工作性质,将考核周期分为年度、季度、月度等不同阶段,方便跟踪目标的完成进度。
4.明确指标的责任人或负责部门。
将每个具体的指标对应到相关个人或部门,明确职责分工,形成responsibility制。
5.设定指标的预警值和临界值。
对重点关键指标设立预警临界线,便于实时监控和采取应对措施。
6.建立指标的数据采集和分析机制。
构建数据采集和统计分析流程,定期收集指标完成情况数据,并加以分析和改进优化。
通过对KPI进行系统分解,将抽象的KPI转化为具体的任务指标,使绩效考核更加科学化、精细化、操作性更强,从而更好地指导实际工作,实现关键绩效目标。
公司年度考核方案的KPI拆解与分解
在制定和考核KPI时，充分考虑员工的 成长和发展，激发员工的积极性和创 造力，实现公司和员工的共同发展。
CHAPTER 05
KPI实施与监控
KPI数据收集与整理
确定数据来源
明确需要收集数据的渠道和来源，确保数据的准 确性和可靠性。
制定数据收集计划
根据考核方案的要求，制定详细的数据收集计划 ，包括数据类型、收集频率、收集方式等。
数据整理与分类
对收集到的数据进行整理、分类和筛选，确保数 据的完整性和一致性。
KPI进度监控与调整
1 2
设定监控指标
根据考核方案的目标和要求，设定关键的监控指 标，以便及时了解KPI的完成情况。
定期监控
定期对KPI的完成情况进行监控，及时发现和解 决潜在问题，确保KPI的顺利实施。
3
调整与优化
根据监控结果，对KPI的实施进行必要的调整和 优化，以提高实施效果和达成目标的可能性。
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部门层面的KPI分解
部门目标的分解与传递
目标明确
确保每个部门明确了解公司年度 目标，并根据部门职能进行分解
。
目标可衡量
确保部门目标具体、可衡量，以便 评估完成情况。
目标可达成
目标设定要合理，既不过高也不过 低，确保部门通过努力能够达成。
跨部门协同的KPI设定
协同合作
设定跨部门协同工作的关键绩效 指标，促进部门间的合作与沟通
培训与发展计划
根据员工的绩效表现，为 其制定针对性的培训与发 展计划，以提高其能力并 改善工作表现。
职业规划
将员工的职业规划与绩效 考核相结合，以帮助员工 明确职业发展方向并制定 合理的职业发展目标。
业绩指标分解公式
业绩指标分解公式
为使公司各部门绩效考核与生产经营目标完成情况进-步密切
挂钩，促使各部门更紧密围绕公司经营目标的完成开展工作，保证各
经营目标圆满完成，以保障- -线和主要部门，做到奖勤罚懒、多劳多得，现将已试行的泰集发[2009] 11号所颁发的“挂钩办法”予以修订如下:
一、公司主要经营业绩指标的考核权重及计算办法
(一) A=商贸经营业绩指标完成率=实际营业收入1目标营业收入
X15%+实际营业利润/目标营业利润X40%+目标营业利润费用率/实
际营业利润费用率X10%+实际货款回收率1目标货款回收率X35%
(二) B=房产销售收入目标完成率=实际销售收入1目标销售收入
(三) C=房产工程形象进度目标完成率=实际形象进度1目标形象
(四) D=物业经营业绩指标完成率=收费率目标完成率X 30%+新增
出租房屋目标完成率X 30%+营业利润目标完成率X 40%= (房租收费完成率X30%+水电费收费完成率X30%+物业管理费收费完成率X 40%) X 30%+实际出租房屋面积1目标出租房屋面积X 30%+实际营业利润/目标营业利润X40%,。
公司各部门绩效考核指标
公司各部门绩效考核指标第一篇：公司各部门绩效考核指标绩效考核目录：一、某绩效管理咨询项目--绩效奖金管理办法二、某公司绩效评估体系与实施办法的咨询报告三、某公司员工绩效考核管理办法四、采购绩效评估办法五、分公司绩效考核办法六、个人绩效奖金管理办法（示例）七、各部门绩效考核实施办法.八、绩效奖金发放办法模板（流通类企业）九、绩效奖金施行办法(示例)十、绩效考核管理办法十一、绩效考核实施办法十二、绩效考评管理办法十三、零售部绩效考核办法十四、某公司各部门绩效考核办法之某年采供部考核办法十五、某公司各部门绩效考核办法之部门员工考核办法十六、某公司各部门绩效考核实施办法十七、某公司各部门绩效考核之某年人财部考核办法十八、某公司各部门绩效考核之某年生产部考核办法十九、某公司各部门绩效考核之某年质检部考核办法二十、某公司各部门绩效考核之部门员工考核办法二十一、某公司各部门绩效考核之各部门绩效考核实施办法二十二、某公司各部门绩效考核之技术部考核办法二十三、某公司各部门绩效考核之技术部员工考核办法二十四、目标管理与绩效考核办法二十五、生产制造业各部门绩效考核办法二十六、天天乐连锁超市目标管理与绩效考核办法1 二十七、销售人员绩效奖金发放办法(示例)二十八、直线单位会计员帐款作业绩效评核办法二十九、中国某某通信有限公司绩效考核办法绩效考核实施办法内容简介：公司人员考评从四个方面着手：工作能力、工作成绩、工作态度和适应性。
主要目的是为了公平决定职工的地位和待遇，提高和维持企业经营的高效率，促进人才的开发与合理使用。
因此执行此考评办法要坚持以下原则：1、坚持明确化，公开化原则，考评标准，考评程序，考评责任都要明确规定。
2、坚持客观考评的原则，用事实说话，与既定标准比较，不做人与人的比较。
3、坚持单头考评的原则，对职工的考评都必须由被考评者的“直接上级”进行考评。
4、坚持反馈原则，考评的结果一定要反馈给被考评者本人。
5、坚持差别的原则，考评的等级之间应有鲜明的差别。
常见的绩效考核指标体系
常见的绩效考核指标体系一、考核指标的常见类别1.利润指标总经理的考核指标是企业的“龙头”指标，在传统理念中，总经理的考核指标一定包括利润指标，利润指标是一个综合指标，用公式表示为：利润＝销售收入－材料成本－制造费用－销售费用－管理费用－财务费用－税金销售收入通常来说，销售收入指标由销售部门承担，对于直线职能结构公司来说，总经理会用平移法与分拆法分派指标。
其中，平移法，就是总经理把全部销售收入指标平移给销售总监；分拆法，是指总经理把全部销售收入指标拆分成若干个小指标，由多个销售部门共同承担。
需要注意的是，利润指标是一个综合指标，不能使用分拆法。
材料成本材料成本指标应该由采购、研发及生产部门共同承担。
有些企业材料成本的主责部门是采购部，其他部门是从属部门；有些企业的主责部门是研发部，其他部门是从属部门。
制造费用制造费用指标主要由生产部门承担，另外，制造费用也与产品的研发设计有关，产品设计恰当，制造费用自然会下降。
企业可以利用矩阵法分解并管理制造费用：制作一张成本分析表，分解制造成本的构成，列出各项成本的相关责任人。
管理费用对管理费用的控制可以通过控制管理人员的编制来实现。
管理费用是企业最有挖掘潜力的“金矿”，然而，很多企业的利润都被庞大的非生产、非销售人员消耗掉，这显然是不合理的。
财务费用财务指标主要由财务部门承担。
财务费用包括利息差、与银行财务有关的办事费用、汇兑损益。
除了销售收入外，销售部门与其他企业费用也有密切的关系，如制造费用，如果销售部门与客户签署销售合同时能够合理安排生产交货周期，就能够保证企业的排产顺畅，使成本合理；反之，则打乱排产计划，甚至高价采购原材料，增加制造费用及其他费用。
企业制定的利润指标方案既要符合销售人员的业务实际，又要能够约束销售人员。
2.财务效益状况指标效益类的指标包括净资产收益率、总资产收益率、销售利润率、成本费用利润率等。
3.资产运营状态（效率）指标总资产周转效率运营效率的高低是指资产周转的快慢，运营效率高说明资产周转快。
绩效考核指标的分解(共10张PPT)
分解的两种方法
• 分解的二种方法：
驱动因素分解
责任人员分解
第三级
资产周转 构成
第四级
第五级
存货周转分解
订货 配货
积压处理
第六级
人员1 人员2 人员3
驱动因素分解
人员4
分解的三种境界
可视化
可量化
可明确衡量对上级 指标的影响
针对公司的具体情况的意义；
指标分解的注意点——责任人问题
每个指标都应该是有意义的，这个意义可以体现为；
• 每个指标都应该有其相应的责任人，责任人不明确， 考核很难进行，所以，要尽量落实到具体的个人。
指指标标分 分解解的的•注注意意点点有————些策策略略相关的指标，如果由不同的人负责，会相互影响。 如果是出于分权的考虑，可以由不同的人负责，如果 行动计划是变化的，当行动计划变化时，指标也进行相应的变化；
指标分解的注意点——策略
• 所谓策略要与公司的行动计划相关； • 行动计划可能有多种方案，选择最适合的策略，制订
指标； • 行动计划是变化的，当行动计划变化时，指标也进行
相应的变化； • 当一个ห้องสมุดไป่ตู้略或者计划跨越了很多考核周期的时候，可
以将计划分解成若干段，设置目标；
指标分解的注意点——责任人问题
指标分解的注意点——策略
上下级KPI之间的关系
指标分解的注意点——责任人问题
关系密切型：一级KPI=二级KPI+（*）二级KPI+（*）；
上下级KPI之间的关系
指标分解的注意点——指标的意义
目的明确，本身具有操作性的意义；
他们的KPI为什么有这么大的区别？
针对公司的具体情况的意义；
每个指标都应该有其相应的责任人，责任人不明确，考核很难进行，所以，要尽量落实到具体的个人。
年度各部门绩效考核KPI指标内容
5
技术资料的管理及时率
技术资料的发放与回收
10
办公用品费用控制率
每季度控制在部门申请的金额内（生产使用的经采购部采购的除外）
5
5目S标管产理值350万/月（1050万/季 度）
每月检查曝光次数 目标产值350万/月（1050万/季度）
5 30
报表的及时率
在规定的时间内报政府相关部门报表
20
月成本统计准确率
每月对仓库存货的盘点报表在当月底前上报
财务部
新品评审记录表 业务部
新品寄样记录
业务部
寄样记录表
业务部
发放记录表
技术部、各车间、生产部
生产技术故障记录表 各车间、生产部
工艺图纸、BOM发放 与变更记录表
Hale Waihona Puke 生产部工艺图纸、BOM发放 与变更记录表
总经办
办公用品申请领用表 行政部
检查通报
行政部
月产值报表
财务部
报表汇总 统计报表
总经办 总经办
仓库的抽查完成率
控制率=季度的实际费用汇总÷部门年度预算总额
月费用总计表
统计检查累计次数
检查通报
统计检查累计次数，达成率=部门曝光次数÷每月公司检查 次数
检查通报
财务部 行政部
行政部
达成率=部门曝光次数÷每月公司检查次数 完成率=季度实际完成产值÷季度目标产值 达成率=未达成交期次数÷申请总次数 合格率=来料一次合格批数÷来料总批数 及时率=及时退货批数÷不合格批总数 控制率=季度申请总额÷季度领用金额 控制率：计划外采购费用总额÷采购总额 达成率=部门曝光次数÷每月公司检查次数 完成率=季度实际完成产值÷季度目标产值 达成率=完成订单数÷总订单数 控制率=当月客诉次数÷该月订单总数 合格率=成品入库合格批次÷成品入库总批次 下降率=月申请采购额÷月订单实际需求额 控制率=季度申请总额÷季度领用金额 统计累计次数 达成率=部门曝光次数÷每月公司检查次数
员工绩效考核指标
员工绩效考核指标
1. 目标完成情况，评估员工在设定的工作目标和任务完成情况，包括完成质量
和时间。
2. 工作态度和团队合作，考察员工的工作态度、责任心和团队合作能力，包括
与同事的沟通和协作情况。
3. 专业知识和技能，评估员工在岗位所需的专业知识和技能掌握情况，包括是
否具备必要的培训和证书。
4. 创新能力和问题解决能力，考察员工在工作中的创新能力和解决问题的能力，包括对新情况的应对能力。
5. 自我发展和学习能力，评估员工在工作中的自我学习和发展情况，包括是否
主动学习新知识和技能。
6. 绩效改进和成长，考察员工在过去一段时间内的绩效改进和成长情况，包括
是否有明显的进步和提升。
以上指标可以作为员工绩效考核的参考，通过定期的绩效评估，可以帮助企业
更好地了解员工的工作表现，为员工的职业发展和企业的发展提供有益的指导和支持。
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人力资源部
24
各项工作开展的及时性、准确性
按照延期及误差的人、次计算
次
人力资源部
25
重点工作开展的情况
按照计划进行
人力资源部
客户类
26
员工满意度
对员工进行满意度调查的算术平均值
％
人力资源部
学习发展类
27
员工离职率
(离职人数/员工人数)×100％
％
人力资源部
28
部门人均培训学时完成率
实际人均培训学时计划培训人均学时
应收账款逾期率
应收账款回款期
逾期3年以上应收账款比率
坏账率
增加客户价值
提高客户满意度
客户满意度
提高用户满意度
售后服务质量满意度
产品质量满意度
产品到货的及时性
售后服务回访的及时性
对客户需求响应的及时性
降低投诉
对产品质量的投诉次数
对服务质量的投诉次数
建立良好的企业和品牌形象
品牌认知度
提高市场活动有效性
市场活动参加的比率
(实际发生费用/计划费用)×100％
％
财务部
4
培训费用预算达成率
(实际发生费用/计划费用)×100％
％
财务部
客户类
5
员工满意度
对员工进行满意度调查的算术平均值
％
人力资源部
内部流程
6
培训计划完成率
(实际培训课时/计划培训课时)×100％
％
人力资源部
7
员工培训满意率
根据《满意度调查表》计算
％
人力资源部
8
满意度调查报告的及时性
红色表示重要或核心指标
五、各部门指标库
部门
类别
编号
考核指标
定义/公式/说明
单位
数据来源
人力资源部
财务类
1
部门费用预算完成率
(实际部门费用/计划费用)×100％
％
财务部
2
人工成本增长率
[(本年工资福利支出-上年工资福利支出)/上年工资福利支出]×100％
％
财务部
3
招聘费用预算达成率
次
财务部
6
重点工作开展的情况
按照计划进行
财务部
客户类
7
员工满意度
对员工进行满意度调查的算术平均值
％
人力资源部
学习发展类
8
员工离职率
(离职人数/员工人数)×100％
％
人力资源部
9
部门人均培训学时完成率
实际人均培训学时计划培训人均学时
小时
人力资源部
项目外联部
财务类
1
部门费用预算完成率
(实际部门费用/计划费用)×100％
小时
人力资源部
总务部
财务类
1
部门费用预算完成率
(实际部门费用/计划费用)×100％
％
财务部
2
项目预算准确率
(实际费用/计划费用)×100％
％
财务部
运营类
3
固定资产管理的准确性
按照误差次数计算
次பைடு நூலகம்
财务部
4
后勤管理工作重大差错次数
按照误差次数计算
次
财务部
5
各项工作开展的及时性、准确性
按照延期及误差的人、次计算
信息安全管理的及时性
信息系统建设完成率
固定资产管理
定期盘点的及时性、准确性
资产与账务的符合度
加强各类档案管理
档案存档的及时性
档案的完善性
提高客户关系管理水平
客户档案的完备率
服务的规范性
提高项目管理水平
项目按时达成率
项目质量合格率
项目预算达成率
内审工作的质量
内审报告的质量
内审计划按时开展的比率
内审报告的及时性
18
销售收入和销售成本明细帐准确性
按照误差次数计算
次
财务部
19
销售收入和销售税金的准确性
按照误差次数计算
次
财务部
20
费用报表准确性
按照误差次数计算
次
财务部
21
费用明细台帐准确性
按照误差次数计算
次
财务部
22
会计凭证编制准确性
按照误差次数计算
次
财务部
23
人员编制控制率
(实际人数/计划编制人数)×100％
内部流程角度
新产品研发
提高质量
基础管理
企业文化建设
渠道建设
学习与成长角度
员工培训
人才队伍建设
绩效管理
员工满意
二、战略指标解释
战略主题
战略主题解释
具体目标
保证利润
完成公司产品利润目标
降低成本
通过采购成本、管理费用、销售费用的持平和改造，实现公司整体成本的降低
提高资产运营效率
加大资金管理力度，实现资本的保值和增值
％
人力资源部
18
绩效申诉处理的及时性
按照延期次数计算
次
人力资源部
19
各项工作开展的及时性、准确性
按照延期及误差的人、次计算
次
人力资源部
20
重点工作开展的情况
按照计划进行
人力资源部
21
制度体系等的建立、完善
按照计划进行
人力资源部
学习与发展
22
培训积分完成率
(实际完成积分/计划完成积分)×100％
％
人力资源部
财务部
7
老客户的销售收入
(老客户销售收入/销售收入)×100％
％
财务部
8
新客户的销售收入
(新客户销售收入/销售收入)×100％
％
财务部
9
回款率
(已回收账款总额/应收账款总额)×100％
％
财务部
11
应收账款周转率
(销售收入/平均应收账款)×100％
％
财务部
12
应收账款逾期率
(逾期应收账款总额/应收账款总额)×100％
基础管理
建立健全企业制度、流程体系，建立健全人力资源管理体系
渠道建设
完成渠道建设规划，并根据市场调研结果，不断开拓渠道
企业文化建设
规划并逐步建立具有公司特色的企业文化
员工培训
1、完善培训课程体系，加强培训计分管理；2、加强员工技能培养
人才队伍建设
1、建立晋升体系及任职资格体系；2、加强核心员工管理；3、销售队伍的招聘和优化
按照计划进行
客户接待部
4
员工满意度
对员工进行满意度调查的算术平均值
％
人力资源部
学习发展类
5
员工离职率
(离职人数/员工人数)×100％
％
人力资源部
6
部门人均培训学时完成率
实际人均培训学时计划培训人均学时
人力资源部
销售中心
财务类
1
销售计划完成率
(实际销售额/计划销售额)×100％
％
财务部
2
渠道线的销售收入
(渠道线销售收入/销售收入)×100％
％
财务部
3
大客户的销售收入
(大客户销售收入/销售收入)×100％
％
财务部
4
行业线的销售收入
(行业线销售收入/销售收入)×100％
％
财务部
5
核心产品的销售收入
(核心产品销售收入/销售收入)×100％
％
财务部
6
新产品的销售收入
(新产品销售收入/销售收入)×100％
％
经销商管理体系的执行效果
提高质量
提高研发质量
产品重大缺陷数
产品生命周期
研发质量的投诉
提高产品生产质量
开箱不良率
产品生产质量的投诉
加强质量管理监管力度
质量体系的完善性
质量检查的效果
质量检查的及时性
分析报告的有效性
基础管理
制度、流程的完善性、执行力度
制度的完善性
制度的推广及时性
制度、流程执行的符合度
提高职能管理水平
6
利润总额完成率
(实际完成利润总额/计划利润总额)×100%
％
财务部
7
部门费用预算完成率
(实际部门费用/计划费用)×100％
％
财务部
8
采购成本占总成本比率
(采购费用/总成本)×100％
％
财务部
运营类
9
会计核算差错次数
按照误差次数计算
次
财务部
10
会计报表差错次数
按照误差次数计算
次
财务部
11
成本核算差错率
职能部门服务满意度
档案管理的及时性、准确性
提高人力资源工作的有效性
人员规划开展的及时性
实际人数与定编人数的差异
薪酬体系的完善性
招聘平均天数
招聘成功率
各项工作的及时性
各项工作的准确性
提高财务工作开展的有效性
财务工作开展的及时性
财务工作开展的有效性
提高信息技术服务的有效性
软硬件系统事故次数
软硬件系统事故处理的及时性
绩效管理
建立并固化考核模式，完善考核体系，规范考核流程
员工满意
1、开展员工满意度调查；2、对管理弱项提出改进措施，并保证落实和实施
三、各部门战略指标分配
角度
部门
行政部
人力资源部
财务部
IT部
证券投资部
质量管理部
内审部
生产保障部