培养职业自豪感在基层检察队伍建设中的作用及举措

培养职业自豪感在基层检察队伍建设中的作用及举措

一、职业自豪感

根据《辞海》的解释，自豪感是指因为自己或者与自己有关的集体或个人具有优良品质或取得伟大成就而感到光荣的内心感觉。通俗地说，自豪感就是成就感。比如自己将领导分配给你的工作完成得很好，让领导很满意时，自己就有成就感了；当自己在工作上从来没有出错那也有成就感；当自己完成了一份非常重要的工作时，也就有成就感了。

在统一价值论中，当自己的价值特性优于他人的价值特性时，就会产生一种自豪感。人对自身的状态与素质的认知构成了自我意识，人对自身价值特性的评价就构成了自我情感。人的自我评价虽然在其形式上是对某种具体特性的自我评价，但在价值本质上是对自身劳动能力及其发展前途的自我评价。人的劳动能力越强，其所有活动的价值率就越高，那么他对于自己的评价就越高、自我情感的强度就越高，就会形成“自我感觉良好”。

所谓职业自豪感，就是热爱和珍惜自己的职业，对自己的岗位有敬畏感和归属感。它是被服务者对你工作的一种认可和回报。很多人都曾经体会过这种自己工作成果被人认可的愉悦心情，这种认可和回报则会更进一步促进我们心中职业自豪感的建立，使更多的人更愿意投入到提高服务水平的工作中来，形成一种良性循环。

二、基层检察队伍建设的困境

据不完全统计，全国80%以上的检察机关在基层，大约有2900多个县级检察院。由于历史原因、现实条件、体制缺位等诸多因素的影响，基层检察队伍存在缺编严重、年龄结构老化、检察官断层、进人困难、教育培训形式化等问题。以湘南某县级检察院为例，该院是一个比较典型的基层检察院，所在辖区有60余万人口。而该院检察队伍基本情况如下：目前，该县检察院政法专项编制72人，设有16个部门，实有检察人员68人，空编4人。在职检察人员中，党组成员6人，检察委会委员14人，检察员23人，助理检察员5人，书记员2人，法警10人，其他行政管理人员8人，工勤人员6人。处级干部1人，科级干部30人。40岁以上干部均为检察员或法警，其中科级以上占75.6%，除办公室、研究室外，其余部门负责人年龄均在45岁以上。全院大学本科以上文化程度52人，其中，研究生5人，第一学历为大学本科以上的仅有19人，其余多为在职学习取得的学历。所有检察人员，由历年来公开招录、军队转业安置、其它单位调入组成，所占比例相当，业务骨干不多，缺乏高精尖领军型和理论型人才，取得计算机应用技能资格证书、能熟练操作应用办公自动化的人员寥若晨星。

早在2012年，前程无忧网针对“你选择工作的关键因素是什么？”所做的调查结果，就显示55.92%的人更看重职业发展以及培训机会，从某种程度上也说明“培训发展机会”已经成为人才择业时最看重的指标。但作为基层检察院在这两方面都存在“瓶颈”——

一方面是职级待遇受限，队伍激励措施乏力。现行检察官管理行政化色彩浓厚，检察机关上级院对下级院的领导主要限于业务上，干部的管理仍以地方管理为主。即便按目前司法体制改革措施落实后，基层检察干部职级仍是比照公务员管理，且科级、处级职数比例受到限制，晋级面窄，基层晋级空间低（一般只有科级一级），容易出现”顶格干部”，从而挫伤干警的积极性。如果不加以解决，极易出现两种不良倾向：一是消极情绪，缺乏进取精神，对激励措施反应平淡，抱无所谓态度，工作平庸，出勤不出力；二是悲观情绪，一些长期在检察岗位上勤恳工作的人员得不到更进一步的职务升迁，有时职级也难以到位，与政府部门晋升“面宽、速快”相比，形成了强烈地反差，影响检察工作的正常开展。

另一方面是教育培训体制陈旧，“工学”矛盾突出。一是教育培训体制陈旧。教育培训是提升队伍素质的重要手段，虽然近年来检察机关教育培训工作受到重视，但在相当部分的基层院，教育培训仍被认为是软任务，教育培训体制上强下弱、上重下轻、上紧下松的整体格局没有根本改变。在教育培训的组织上，仍以两级培训为主，没有真正解决如何面向基层的问题，加上基层院对上级院的依赖心理，相当部分基层院培训工作处于自发无序状态，责任落实不到位，纪律要求不严格，质量考核不健全状态。而且教育培训的内容安排针对性不强，与基层院干警业务素质的实际结合不够，广度和深度有待拓展。二是“工学”矛盾突出。基层院身处一线，除了要履行检察业务工作，还要按照当地党委政府的要求，承担大量中心工作，干警任务重、压