管人的真理读后感
识人用人管人读后感
识人用人管人读后感在读完关于识人用人管人的相关书籍后，我深受启发，心中涌起诸多感想。
识人，是一门深奥的学问。
在人际交往和团队管理中，准确地识别一个人的本质和特点至关重要。
我们不能仅仅通过表面的现象或者短暂的接触就对一个人下结论，而需要从多个角度、多个方面去观察和了解。
一个人的言行举止往往能反映出其性格特点。
比如，一个总是积极主动发言、敢于承担责任的人，可能具备较强的领导能力和自信心；而一个在团队讨论中总是沉默寡言、不愿发表意见的人，或许性格较为内向，或者对相关问题缺乏足够的了解和把握。
然而，我们不能仅凭这些表面的行为就对一个人的能力和潜力做出绝对的判断。
有时候，沉默的人可能在思考更深入的问题，一旦发言就能切中要害。
除了言行，一个人的价值观和态度也能在日常工作和生活中体现出来。
对待工作是认真负责还是敷衍了事？对待团队成员是友善合作还是自私自利？这些价值观和态度会直接影响到其在团队中的表现和作用。
在识人过程中，还需要注意避免刻板印象和偏见。
不能因为一个人的学历、出身或者外表就对其有先入为主的看法。
每个人都有自己独特的优点和不足，我们应该以开放和包容的心态去发现他们的真实特质。
用人，则是在识人的基础上，将合适的人安排在合适的岗位上，以发挥其最大的潜力。
这需要管理者对团队的目标和任务有清晰的认识，同时对每个成员的能力和特长了如指掌。
一个优秀的管理者应该善于发现员工的优势，并为他们提供施展才华的机会。
比如，对于具有创新思维和冒险精神的员工，可以安排他们参与新项目的开发；对于做事严谨、注重细节的员工，可以让他们负责质量控制和流程管理等工作。
用人还需要考虑团队的整体搭配和平衡。
一个团队中既需要有冲锋陷阵的开拓者，也需要有稳扎稳打的执行者；既需要有善于出谋划策的智囊，也需要有能够协调各方关系的组织者。
只有这样，团队才能发挥出强大的战斗力。
然而，用人并非一劳永逸的事情。
随着时间的推移和环境的变化，员工的能力和需求也可能发生变化。
《管人的真理》读后感
:《管人的真理》读后感班级：统计2010级姓名：学号：在没有学习管理学这门课之前，我对“管理”这个词莫过于表面的片面认识，但是当深入学习了解之后，我觉得自己需要学习的地方还有很多。
因为管理学它是一门综合性的交叉学科，管理学是适应现代社会化大生产的需要产生的，它的目的是，研究在现有条件下，如何通过合理的组织和配置人、财、物等因素，提高生产力水平。
通过阅读《管人的真理》这本书，让我明白了学习管理的重要性，学会管人的真理性。
管理之难莫过于管人，管人之难莫过于管心。
在21世纪的竞争中，人才将成为决定企业在激烈市场竞争中的表现和最终地位的关键因素。
企事业单位的领导者如何摆脱繁杂的日常事务，实现高效的人才管理，把更多的时间和精力放在发展战略和整合资源上，成为当今管理世界最大的难题之一。
管理大师斯蒂芬••罗宾斯博士以一种简洁、愉快的方式向我们呈现出当今组织面临的重大挑战。
虽然自己的管理知识少，管理经验不足，阅读《管人的真理》这本书是在合适不过的了。
尽管在读书的过程中，不能全面理解作者所要表达的内容，也不能达到一定的深度，但是作者用了通俗易懂的表达方式，和书中精炼的讨论、结论为基础，并且通过把最有用的信息综合到63个关键主题上，让我明白了如何获取领导、管理、人员方面的实用可靠并有效的信息，同时让我发现管人的真理。
在阅读之后，了解到全书从日常管理工作内容：招聘、激励、领导、团队建设、冲突管理、工作设计、绩效评估和应对变化之中共总结出了63条管理真理，通篇充满了睿智的语句和深刻的思想。
同时可以深刻的感受到罗宾斯博士对管理研究的深入、精准、真实的把握和剖析。
更让我觉得震撼的是他管理视野的广阔，研究功底的深厚，大量信息资料的轻松驾驭，以及精彩、言简意赅的评论。
书中没有侃侃而谈，没有时髦东西，没有老生常谈，却有帮助管理者洞察世界的真理，和帮助被管理者了解管理的原则是如何在组织中运用的。
这本书使我们体会到，学习管理亦是一种快乐和挑战，更让我们耳目一新！经过认真阅读之后，就招聘而言，对本人的用处是比较大的。
管理学名著读后感(精选6篇)
管理学名著读后感（精选6篇）管理学名著读后感1如果不是考试的需要，我也许不会看这本管理学方面的国外教材，因为就管理学专业书籍来说，我觉得浙大邢以群老师写的《管理学》更适合中国人的口味，写的很好，推荐大家去看看。
这本书延续了国外教材浅显易懂的写作风格，全书的框架简单明了，首先是绪论，介绍一些基本的管理知识，和管理学历史，后面分别以管理工作的4个基本职能来论述：计划，组织，领导，控制。
很多国内外管理学方面的书的结构都延续了这一体系。
除去团队管理的许多原理，以自我管理来说，我们能从管理学的4个基本职能中学到什么呢？计划：一个很深刻的体会就是：如果你对事情、对时间的安排实现做计划，哪怕花上几分钟想想清楚自己到底要做哪几件事情，那么你所要完成的事情和所要经历的时刻会变得完全没有目的，浑浑噩噩，时间过得很快，到头来发现该做的事情没有做，而时间却浪费殆尽。
与其浪费这大把的时间，为什么不能静下心来计划一下当下的事情呢？一天的时间对每一个人都是一样的，对时间的利用率决定了人与人之间日后成就的差异。
但是自从电脑普及之后，人们在无聊的网络上，看着轻浮的文字，宣泄着自己的情绪，似乎电脑带给我们更多的是一份浮躁和虚度光阴。
“吾日三省其身”，每天给自己留一点时间，给自己的心灵片刻的宁静，做好计划。
组织：一个沟通好的组织肯定是一个好的组织。
一个人的组织能力体现在哪里？就是他的沟通技巧，处理事情的方式方法是否得当，这方面确实有很多要学习的地方。
领导：一个好的组织有一个好的领导才能成为一个团结高效的团队。
因此，领导的能力十分重要，至少要从几个方面来提高自己的领导能力：职业态度，人格价值观，学习精神，以此来带领，激励员工。
在这个过程中，要注意权变因素，即充分考虑到团队中可能出现的不稳定因素，外在的，内在的都要考虑。
控制：计划出来了，组织、领导也都有，事情也不一定会很顺利，因为各种促使事情达成的因子都在不停的发生着变化，因此控制就非常重要。
识人用人管人读后感
识人用人管人读后感读完关于识人用人管人的相关内容，心中感慨颇多。
在如今竞争激烈的社会环境中，无论是个人的发展还是团队的成功，识别人才、合理用人以及有效管理人才都显得至关重要。
识人，是一切的基础。
就如同在茫茫人海中寻找那颗最璀璨的明珠，需要我们有一双敏锐的眼睛和一颗细腻的心。
真正的识人，不是仅仅看一个人的表面现象，不是凭借第一印象或者短暂的接触就下结论。
而是要通过长时间的观察，从细微之处发现一个人的品质、能力和潜力。
我们常常会被外表、言语所迷惑，而忽略了内在的本质。
然而，一个人的真正价值往往体现在他面对困难时的态度，对待他人的方式，以及在无人监督时的行为。
比如，在团队合作中，有的人总是积极主动承担责任，遇到问题首先想到的是如何解决，而不是推卸责任；有的人则总是在寻找借口，逃避困难。
这些细节都能反映出一个人的责任心和担当精神。
同时，我们还要学会识别一个人的优势和劣势。
每个人都有自己的长处和短处，关键是如何发现并合理利用。
有的人擅长创新思维，能够提出独特的见解和想法；有的人则执行力强，能够把计划迅速转化为实际行动。
只有真正了解一个人的优势，才能将其放在合适的位置上，发挥最大的作用。
用人，是一门艺术。
一旦我们识得了人才，接下来就是如何将他们用在恰当的地方。
这就好比是下棋，每一个棋子都有其特定的位置和作用，只有摆放得当，才能赢得棋局。
用人要扬长避短。
不能因为一个人的某些缺点而忽视了他的优点，也不能强求一个人去做他不擅长的事情。
比如，让一个性格内向、不善言辞但逻辑思维能力强的人去做销售工作，可能会事倍功半；而让他从事数据分析或者策划工作，或许就能大放异彩。
用人还要注重团队的平衡。
一个团队中需要有不同类型的人才，既要有领导者，也要有执行者；既要有创新者，也要有保守者。
只有这样，团队才能在不同的情况下应对自如，保持稳定和发展。
另外，给人才提供适当的发展空间和机会也是用人的关键。
当一个人觉得在团队中能够不断成长和进步，他就会更有动力和积极性，为团队创造更大的价值。
识人用人管人读后感
识人用人管人读后感在当今竞争激烈的社会环境中，无论是企业管理还是团队协作，识人用人管人都是至关重要的能力。
读完相关的书籍和资料，我对此有了更深刻的认识和感悟。
识人，是一切管理的基础。
正所谓“千里马常有，而伯乐不常有”，能够准确地识别出一个人的才能、性格、品质和潜力，并非易事。
我们常常会被第一印象或者表面现象所迷惑，而忽略了一个人内在的本质。
在识人的过程中，不能仅仅依靠直觉或者短暂的接触。
需要通过多方面的观察和了解，比如观察他们在不同情境下的行为表现，倾听他们的言论和想法，了解他们的过往经历和成就，甚至可以从他人的评价中获取信息。
同时，要避免主观偏见和刻板印象的影响，以开放和客观的心态去认识每一个人。
一个人的才能固然重要，但品德同样不可忽视。
如果一个人能力很强，但品德败坏，那么他可能会给团队带来极大的危害。
相反，一个品德高尚、诚实守信的人，即使能力暂时有所不足，也可以通过培养和锻炼不断提升。
用人，则是将合适的人放在合适的位置上，使其能够充分发挥自己的优势，为团队创造价值。
这需要管理者对团队的目标和任务有清晰的认识，对每个成员的特点和能力了如指掌。
用人不能一概而论，要根据每个人的特点和优势进行合理安排。
比如，有的人擅长创新和开拓，那么可以让他们负责新项目的研发；有的人善于协调和沟通，那么可以安排他们从事团队协作和客户关系维护的工作；有的人做事认真细致、注重细节，那么可以让他们负责质量把控和数据处理等工作。
同时，用人还要敢于突破常规，不拘一格。
不能因为一个人的学历、年龄或者经验等因素而限制了对他的使用。
很多时候，一些看似平凡的人，在合适的机会和岗位上，能够爆发出惊人的能量。
管人的关键在于激励和约束。
激励能够激发员工的积极性和创造力，让他们主动为实现团队目标而努力；约束则能够规范员工的行为，保证团队的正常运转和秩序。
激励的方式多种多样，物质奖励是常见的一种，但精神激励同样重要。
一句真诚的表扬、一份认可和信任，都可能让员工感到满足和自豪，从而更加努力地工作。
管人的真理读书报告
管人的真理读书报告《管人的真理》读书心得读《管人的真理》有感最近一段时间都在读管理学老师介绍的一本关于管理的书，是伟大的管理学教授斯蒂芬·P·罗宾斯博士写的著名作品《管人的真理》。
下面就我读的情况在这里做一个简单的读后感。
在读这本书之前，我对斯蒂芬·P·罗宾斯博士早有耳闻，因为他是管理学和组织行为领域的世界顶级管理畅销书作者，但是对于管理学书籍，我却知之甚少，因此我在百度上了解了一些关于他的事迹简介，以便于我更好的去读这本书。
斯蒂芬·P·罗宾斯（Stephen P. Robbins）是美国著名的管理学教授，组织行为学的权威，他在亚里桑纳大学获得博士学位。
罗宾斯博士的实践经验丰富，学识渊博，并非一般象牙塔中研究管理学的教授可以比拟。
他曾就职于壳牌石油公司和雷诺金属公司。
有着丰富的实践经验，并先后在布拉斯加大学、协和大学、巴尔的摩大学、南伊利诺伊大学、圣迭戈大学任教。
罗宾斯博士兴趣广泛，尤其在组织冲突、权力和政治，以及开发有效的人际关系技能等方面成就突出。
他的研究兴趣集中在组织中的冲突、权威、政治以及有效人际关系技能的开发方面。
近年来，罗宾斯博士把大量的时间用在撰写管理教科书上。
在中国管理学界和企业界，罗宾斯博士的《管理学》(第4版)毫无疑问是最受欢迎和采用量最大的教材，且连续数年畅销不衰。
只要提及管理，大家都会或多或少的说点自己的感想，因为在现实生活中管理真是无处不在，各行各界都离不开管理，没有管理就没有现在这个有序的社会。
引一句大家通用的话，“管理之难莫过于管人，管人之难莫过于管心”。
在管理的范畴内，“管心”成了管理的重中之重，抓得住被管理者的“心”，便有了这个管理中“理”。
在21世纪的市场竞争中，人才将成为决定企业在激烈市场竞争中的表现和最终地位的关键因素。
企事业单位的领导者如何摆脱繁杂的日常事务，实现高效的人才管理，把更多的时间和精力放在发展战略和整合资源上，成为当今管理世界最大的难题之一。
管人要稳,管事要准读后感
管人要稳,管事要准读后感《“管人要稳，管事要准”读后感》读到“管人要稳，管事要准”这句话的时候，感觉很简洁但又蕴含着深刻的管理智慧。
在阅读过程中，关于管人要稳这一点，我一开始不太理解到底怎样才算稳。
是要保持严格的纪律，还是要温和对待员工呢？后来我明白了这两者是需要平衡的。
就像我之前所在的一个团队，负责人总是朝令夕改，对待员工态度也因为心情的好坏而忽冷忽热。
这样导致的结果就是团队成员人心惶惶，工作效率低下。
这正是管人不稳的表现。
如果管理人能够稳一点，例如有稳定的奖惩制度，对待每个员工都秉持公正客观的态度，无论何时都以积极和沉稳的方式去沟通交流，不轻易动摇团队的核心管理原则，那这个团队肯定会不一样。
说到管事要准，这让我想起了自己的一次经历。
当时负责组织一个项目活动，由于没有事先设定准确的任务安排，执行者往往不知道自己该做些什么，任务目标是模糊不清的。
结果活动过程中状况百出，没有达到预期的效果。
我觉得作者想表达的管事要准，就是要在做事之前明确目标，准确规划每一个流程，清楚地分配人手和资源，使每件事都能够按照预期的方向去发展。
管理人稳，可以给员工一种安全感，让他们能专注于自己的工作。
而管事准，是提高效率、达到目标的关键。
这两者相辅相成，如果管人不稳，可能就无法做到管事准，因为员工可能会因为管理混乱而在做事的过程中缺乏积极性或者故意敷衍。
反之，如果管事不准，也可能影响管人，因为屡次失败的事务处理会降低管理在员工心中的威信。
特别触动我的是在理解这两个点之后，我发现它们不仅仅适用于工作中的管理，对于自己日常的自我管理同样有着重要意义。
将自己视为自己的管理者，管理自己的时间、目标等，也要稳而准。
在对未来的启发方面，无论是在未来的工作团队管理中，还是在生活规划中，我会时常提醒自己要遵循这一管理智慧，管人时能沉稳冷静，管事时能精准出击。
人力资源论文-读《管人的真理》有感
读《管人的真理》有感站点：** ** 14秋工商管理 .....近期读了管理学教授斯蒂芬·P·罗宾斯博士的著作《管人的真理》。
罗宾斯博士学识渊博，有着丰富的实践经验。
这本书是斯蒂芬·P·罗宾斯博士将自己35年的研究成果和丰富经验重新梳理与整合而成的管理工具书，让我学到了许多，在以后的学习和工作中有了很好的指明。
只要提及管理，大家都会或多或少的说点自己的感想，因为在现实生活中管理真是无处不在，各行各界都离不开管理，没有管理就没有现在这个有序的社会。
引一句大家通用的话，“管理之难莫过于管人，管人之难莫过于管心”。
在管理的范畴内，“管心”成了管理的重中之重，抓得住被管理者的“心”，便有了这个管理中“理”。
在21世纪的市场竞争中，人才将成为决定企业在激烈市场竞争中的表现和最终地位的关键因素。
企事业单位的领导者如何摆脱繁杂的日常事务，实现高效的人才管理，把更多的时间和精力放在发展战略和整合资源上，成为当今管理世界最大的难题之一。
如此来看，罗宾斯博士《管人的真理》这本书正是对现代世界这一缺口的一大弥补。
在这本书中，罗宾斯博士从多个角度总计10篇63个真理的来解释分析了关于“管人的真理”，分别为：“招聘的真理”、“激励的真理”、“领导的真理”、“沟通的真理”、“建立团队的真理”、“管理冲突的真理”、“工作设计的真理”、“绩效评估的真理”、“应对变革的真理”、“关于管理行为的最后思考”。
罗宾斯博士用浅显易懂的语言阐述了人力资源管理上的一些真理，选用一些贴近生活实际的例子，充满睿智的语句和深刻的思想。
在书中的63个真理中我找出了其中4个我认为对我有深刻影响真理加以解读：一是忘掉个人特质，行为才算数；二是快乐的员工必有好的业绩；三是经验很重要！错！四是小心“快速修理”。
一、忘掉个人特质，行为才算数“预测个人将来的行为的最好指标是其过去的行为”。
罗宾斯教授指出了一些有研究证据为基础的不容置疑的事实：智商分数与我们通常所说的“聪明”、“机敏”紧密吻合。
管人的真理读后感
东莞理工学院本科学期论文——读书报告题目：《管人的真理》读后感学生姓名：陈志翔学号： 2院（系）：工商管理学院专业班级：人力资源管理专业（2）班指导教师：龚志周副教授起止时间：2015年9月—2015年12月《管人的真理》读后感摘要管理作为一门学科经过多年的发展，已形成多个学术流派，各个流派提倡的管理理论自成体系。
虽然管理理论异彩纷呈，但尚不存在能够完全指导管理过程的管理体系。
以人力资源管理的发展历程看，其主要经历了人事管理、人力资源管理和战略人力资源管理等阶段。
这表明，管理也是不断向前发展，也需要在实证研究中被不断论证的。
《管人的真理》一书，罗宾斯更多地凭借其在组织行为学中的造诣，向读者描绘了一个铸就合格管理者的全面而具体的参考系。
书中所论述的59个规律微观而客观地揭示出管理现象背后蕴藏的原理，更对人力资源管理背景下的人性做了深刻的诠释。
关键词：管理；实证研究；规律；原理；诠释目录一、关于书名的思考 .................................. - 0 -二、客观处事，事半功倍............................... - 0 -三、换位思考，达成期望.............................. - 1 -四、承认不足，学会引导.............................. - 2 -（一）学会承认无法改变的事实 ............................. - 2 - （二）判断方向，学会引导 ................................. - 3 -五、其他方面的收获 ................................. - 4 -（一）加深了相关理论的认识 ................................ - 4 - （二）明晰全面思考的重要性 ................................ - 4 - （三）培养观察与分析的能力 ................................ - 4 - （四）重新认识团队定义，学会运用政治技巧.................. - 5 -六、总结........................................... - 5 - 参考文献............................................ - 5 -一、关于书名的思考阅读本书的过程，笔者一直是如履薄冰的。
【读书笔记】管人的真理
管人的真理的读书笔记1）认识作者罗宾斯是大学教科书《管理学》与《组织行为学》的主编！特别有意思的是他在《组织行为学》中明确表示，组织管理没有绝对的真理！那么这本书为什么以《真理》命名？作者在序言明示，读者可以不经过研读教科书而抵达真相！2）了解本书的逻辑《管人的真理》思维导图《管人的真理》作者：大名鼎鼎的罗宾斯MBA《管理学》《组织行为学》主编介绍：大师小品！介绍了人力资源管理方面的9大部分59个管理技巧！一招聘的真理真理 1 第一印象十分重要！【重要但是不一定正确！】真理 2 忘掉个人特质，仍须关注行为。
【（过去）行为决定后续的、未来的行动。
】真理 3 为何雇佣聪明人。
【智商是高绩效的基础】真理 4 拿不定主意，就雇有责任心的人！真理 5 需要友善的员工？基因决定。
【培训不是万能的，选择合适的员工！】真理 6 实际工作预览，所见即所得！【招聘的铁律是对于未来的工作环境实事求是的介绍】真理 7 抛弃你对老化的成见。
【年龄不是问题！】真理 8 个性与工作的匹配。
【选择合适的】真理 9 聘用适合公司文化的人：你的草，是我的宝。
【匹配合适的】真理10 好公民行为和组织绩效真理11 新员工的组织社会化二、激励的真理真理 12 为什么如今的员工无法激励！【激励的方法有问题！】真理 13 与其"尽你所能"，不如明确目标！真理 14 不是所有的人都愿意参与目标制定！真理 15 专业工作者喜欢沉浸状态真理 16 反馈意见要对事不对人真理 17 代际有差异，管理有区别真理 18 奖励什么，得到什么真理 19 都是相对的真理 20 认可是不花钱的激励真理 21 激励之外三领导的真理真理 22 驳领导力的五个神话真理 23 领导的本质是信任真理 24 经验不一定管用真理 25 有效的领导者知道如何心理定格真理 26 期望什么，得到什么真理 27 领导魅力能学到真理 28 魅力不总是优点真理 29 让他人依赖你真理 30 成功的领导是政治高手真理 31 道德与领导真理 32 虚拟领导：从远处实施领导真理 33 依据文化差异来调整你的领导风格四沟通的真理真理 34 听到不等于听懂真理 35 听一听小道消息真理 36 男性与女性的沟通差异真理 37 你做的胜于你说的真理 38 沉默的价值真理 39 警惕数字娱乐五、团队建设的真理真理 40 使团队有效工作的诀窍真理 41 2+2 未必等于4[和尚定律]真理 42 团队多样性的价值真理 43 我们并非完全平等：地位的作用真理 44 不是每个人都是团队合作的料六管理冲突的真理真理 45 有关冲突的案例真理 46 当心群体思维真理 47 如何减少工作-生活之间的冲突真理 48 谈判与胜负无关七工作设计的真理真理 49 不是每个人都想得到一份有挑战性的工作真理 50 四种工作设计举措提高员工生产率八绩效评估的真理真理 51 年度评估：最好的惊奇就是没有惊奇！真理 52 不要责备我！自我服务偏见的角色真理 53 判断他人：作出更好决策的注意事项真理 54 360°反馈评价的案例：越多越好！九应对变革的真理真理 55 多数人会抵触不能给他们带来好处的任何变革真理 56 通过参与来减弱变革阻力真理 57 员工离职可以是一件好事真理 58 裁员：不能忽视幸存者真理 59 警惕速效策略3)如何使用本书书不是用来读的！知易行难！人力资源管理、组织内部管理实际上没有绝对的真理，但是有一些规律是不容忽视的，作为管理工作者如果在工作中注意到这些可以受益匪浅！以激励为例，不能抱怨新一代的新新人类对于工作没有激情，关键是我们给予的激励【真理12】可能是失效的。
罗宾斯管理学读后感
罗宾斯管理学读后感罗宾斯管理学读后感范文（通用7篇）罗宾斯管理学读后感1《管人的真理》是斯蒂芬・P・罗宾斯博士所撰写的关于人力资源管理方面的作品。
从结构上讲，本书基本上是围绕人力资源管理的几大模块阐述的，从招聘开始，到激励、领导能力、绩效管理、沟通方式等，一一进行了说明，特别是对组织的过程、行为、意义进行了超越一般见解的论述。
而且，本书还纠正了一些在在许多流行的管理书歇尔商学院管理与组织系主任、教授）所评论的那样，“管理实践和行为研究之间的鸿沟终于被跨越了”。
所以，我对本书的观点就是，本书更多的从实践操作层面对我的工作产生指导作用，和已经学习的人力资源管理相关教材的理论向配合，能在理论和实践双重范围发挥更好的作用。
就招聘而言，本书所介绍的是如何在实际面试中寻找到符合组织需求的合适人才。
按照教材上的说法，主要是招聘的概念和可采用的方法，包括外部招聘和内部招聘，并介绍可能从外部获得人才信息的渠道，以及相关优缺点的比较，但并没有介绍面试时需要注意的地方；这往往造成实践中收集到人才资料，却不知道如何通过面试这段短短的时间了解他除了技能以外的其他情况。
而籍中未经证实的观点，以实践证据他们做了反驳。
我认为，本书的特点就是从行为而不是从管理理论上讨论人力资源管理，就像本书一开头汤姆斯。
G・卡明斯（美国南加州大学马实际上就像本书真理1所说的那样“忘掉人格特质，行为才算数”，只有从面试人员以前的行为出发，才能考量他今后在新的组织里面可能会发生的行为，及对新组织的适应性。
本书还在其他许多方面对“管人的真理”做了论述，限于篇幅所限，本无法一一叙述。
但是，我想再次申明的是，本书对我在实践工作的直接指导作用非常大。
今后，我将不断联系实践、配合人力资源管理理论和本书的论述，更有效率的开展相关工作。
罗宾斯管理学读后感2接触管理学大概一年半了，但是坦白讲，之前只是为了应试，所以反复阅读背诵考研学校指定书目：《管理学》―周三多。
管理类书籍读后感范文(优选3篇)
做为管理者，不可以简易地生搬硬套他人的管理方式，参考的另外必须有自身独特的地区。做为零售业大佬的沃尔玛超市，其管理方式肯定是取得成功的，可是其管理方式不一定就合适于家乐福超市。在史蒂夫乔布斯的领着下，美国苹果公司获得了非常大的考试成绩，可是假如史蒂夫乔布斯用管理方法iPhone的核心理念管理方法一家房地产开发商，其管理方法也不一定会取得成功。这就更为反映出管理方法的协调能力。这本书就充分证明了那样一点。
之上就是我看完《管理的实践》的一些体会。实际上，这本书交给大家待以发掘的物品也有许多，之上上述的只不过冰山一角。我觉得我能不断认真地去读这本书，而且以身作则，一定会有大量的获得。
管理类书籍阅读感ห้องสมุดไป่ตู้3
管理方法，既是一门科学研究，也是一门造型艺术。
读过《管理学》这本书以后，我有了更加深入的感受。方案、机构、领导干部、融洽与操纵······管理方法的这种职责大家都悉知。可是怎么才能将这好多个层面充分发挥到完美？这的确对管理者明确提出了很高的规定。一个在技术实力上无人能及的人，很有可能并不可以优异地管理方法一家企业；一个从技术上不占有优势的人，很有可能会将一家公司的管理得很优异。
管理类书籍读后感范文（优选3篇）
管理类书籍读后感范文（优选3篇）
看完一本名篇之后，你有什么样的感受呢？因此必须认真地写一写读后感了。那麼大家如何去写读后感呢？下边是我为大伙儿搜集的管理类书籍读后感范文（优选3篇），仅作参考，热烈欢迎大伙儿阅读文章。
管理类书籍阅读感想1
《管人的真理》读后感心得体会3000字
《管人的真理》读后感心得体会3000字《管人的真理》读后感心得体会3000字：《管人的真理》这本书通过对管理者在企业中所有需要面对的招聘、激励、领导、沟通、团队建设、绩效评估和应对变化等各个方面的工作进行了详细阐述，读完之后，感觉对于现阶段的我很受用，在选人、用人、沟通、以及团队建设等方面给出了很多实用的办法，对团队管理的认识也有很大提高。
1.招聘的启示谈到团队管理，如果想做到有效的“管人”，首先要从“招人”就开始着手，这一点最近感触也是很深，本书也正是从“招聘”环节开始阐述“管人”的真理。
关于招聘，一开始就谈到了员工“人际技能”的重要性。
在实际工作中，通常技术性的技能是胜任一项工作的必要条件。
不过在本书中，作者谈到了除此之外，是人际技能在决定一个人是否受聘、得到长约乃至提升，实际工作中良好的人际技能成为对一个人评价的主要标尺。
人际技能，本书谈到绝大多数对其的定义包括口头的沟通、领导力、激励他人、谈判能力、解决冲突能力以及协作能力。
随着现在工作中的协助越来越多，因此团队中的每个人都是协作工作组的一部分，因此团队越来越注重人际技能。
与他人实现良好交互，必须依靠人际能力。
正像书中说的：具有良好人际技能的管理者能够使工作环境充满愉悦，从而，很自然会吸引和留住具有优秀品质的员工。
书中还写到了责任心与工作绩效有显著的关系，一个责任心强的人，通常也是可靠的、可信的。
但是，也要结合特定工作岗位，比如管理和销售岗位，因为这类岗位需要较多的社会交往活动，外倾性即性格的外向或是内向，将会是预测绩效好坏的重要指标。
另外，情绪稳定性高的人，工作一般也很稳定。
2.激励的启示招聘之后，员工步入公司，为了激发员工做出好的工作绩效，需要相应的激励措施。
作为非物质性的激励，本书提出了一个“与其尽员工所能，不如明确目标”的真理。
有3点原因：①目标明确，会提升绩效；②设定有一定难度的目标，如果员工接受了这个挑战，结果会好过完成容易实现的目标；③有反馈的会比没有反馈的更能取得佳绩。
识人管人用人读后感
识人管人用人读后感在工作与生活中，我们总会和各种各样的人打交道。
识别人、管理人和使用人，这看似简单的几个字，却蕴含着无尽的学问。
最近读了一些关于这方面的内容，让我感触颇深。
就拿我曾经工作过的一家小公司来说吧，那真是一个活生生的“识人管人用人”的实验场。
刚进公司的时候，我就发现这里的人员构成相当复杂。
有经验丰富但脾气有点古怪的老张，有初出茅庐但冲劲十足的小王，还有看似圆滑世故实则内心善良的李姐。
先说老张吧，他在公司干了多年，业务能力那是没得说。
但他的性格，嘿，真让人头疼！他总是独来独往，不太愿意和别人合作。
领导一开始觉得老张是个刺头，不好管理。
但后来发现，老张其实就是个“顺毛驴”，只要尊重他的专业意见，给他足够的空间发挥，他能给公司带来意想不到的成果。
比如有一次，公司接了一个棘手的项目，大家都觉得无从下手。
老张默默地研究了几天，拿出了一套完美的方案，直接让客户拍板叫好。
从那以后，领导对老张的态度来了个一百八十度大转弯，不再试图强行改变他的性格，而是顺着他的毛捋，结果老张工作起来更卖力了。
再说说小王，这小伙子刚毕业，满怀激情，啥都想尝试。
一开始，领导觉得他太毛躁，不稳重。
可后来发现，小王的创新思维和学习能力超强。
于是，领导给他安排了一些需要开拓创新的任务，还专门派了一位经验丰富的师傅带他。
小王也争气，很快就做出了成绩，为公司的业务拓展出了不少新点子。
还有李姐，她在公司里人缘特别好，谁有个烦心事都愿意跟她唠唠。
领导发现了她这一特点，就让她负责团队的沟通协调工作。
嘿，您别说，这工作她干得那叫一个得心应手。
原本一些小摩擦、小矛盾，到了她那儿，三言两语就给解决了。
在这个小公司里，领导通过仔细观察和了解每个人的特点，把大家放在了合适的位置上，让每个人都能发挥出自己的优势。
这让我深刻地认识到，识人不能只看表面，管人不能一刀切，用人要扬长避短。
就像一本书里说的：“每个人都是一颗独特的星星，关键是要找到属于他们的那片天空。
管人用人识人读后感
管人用人识人读后感在读完关于管人用人识人的相关内容后，我心里那叫一个五味杂陈呐！这其中的门道，可真是比我想象的要深奥得多。
就拿我之前工作的经历来说吧，那真是一段让人哭笑不得的往事。
我当时所在的公司不大不小，部门里的人也不算多。
有个领导，咱就叫他老张吧，老张在管人用人识人这方面，那可真是给我上了一堂生动的“实战课”。
刚进部门的时候，我就发现老张特别喜欢那种会来事儿的员工。
有个同事小李，那嘴甜得跟抹了蜜似的，每天早上见到老张，那问候的声音都能传遍整个办公室。
“张经理，您今天这精神头可真好！”“张经理，您这衣服搭配得太有品味啦！”一开始，我心里还挺不屑，觉得工作嘛，靠的是实力，光靠嘴甜能有啥用？可后来的事儿，让我大跌眼镜。
有一次，公司接了个重要的项目，我们整个部门都忙得晕头转向。
我和几个踏实干活的同事，天天熬夜加班，方案改了一稿又一稿，数据算了一遍又一遍。
可小李呢，他干的活儿不多，但在老张面前汇报工作的时候，那叫一个绘声绘色。
把一点点小成果说得好像是拯救了公司的大功劳。
老张在旁边听得频频点头，那满意的表情就好像小李是他的得意门生。
结果，项目结束论功行赏的时候，小李得到的奖励比我们这些埋头苦干的人还多。
我当时心里那个憋屈啊，就像堵了一块大石头。
我忍不住去找老张理论，我说：“张经理，这项目里我和几个同事付出的努力可不比小李少，为啥奖励差别这么大？”老张看了我一眼，不紧不慢地说：“小李能把工作汇报得这么好，说明他有沟通的能力，这也是很重要的嘛。
”我当时就愣住了，心里想：难道踏实干活还比不上一张会说的嘴？经过这事儿，部门里的风气都有点变了。
大家不再一门心思钻研工作，而是想着怎么在老张面前表现。
有个平时挺老实的同事小王，也开始学着小李的样子，有事没事就往老张办公室跑，跟老张套近乎。
我看着这一切，心里特别不是滋味。
后来又有一个新项目，老张还是按照他的那套方式分配任务。
把重要的、容易出成绩的部分都给了那些他觉得“顺眼”的人，而把一些繁琐又吃力不讨好的活儿丢给了我们。
《管人的真理》读后感
《管人的真理》读后感东莞理工学院本科学期论文——读书报告题目:《管人的真理》读后感学生姓名:陈志翔学号: 201442101242 院(系): 工商管理学院专业班级:人力资源管理专业(2)班指导教师:龚志周副教授起止时间:2015年9月—2015年12月《管人的真理》读后感摘要管理作为一门学科经过多年的发展，已形成多个学术流派，各个流派提倡的管理理论自成体系。
虽然管理理论异彩纷呈，但尚不存在能够完全指导管理过程的管理体系。
以人力资源管理的发展历程看，其主要经历了人事管理、人力资源管理和战略人力资源管理等阶段。
这表明，管理也是不断向前发展，也需要在实证研究中被不断论证的。
《管人的真理》一书，罗宾斯更多地凭借其在组织行为学中的造诣，向读者描绘了一个铸就合格管理者的全面而具体的参考系。
书中所论述的59个规律微观而客观地揭示出管理现象背后蕴藏的原理，更对人力资源管理背景下的人性做了深刻的诠释。
关键词:管理;实证研究;规律;原理;诠释目录一、关于书名的思考 ..............................- 1 - 二、客观处事，事半功倍 ...........................- 1 - 三、换位思考，达成期望 ..........................- 2 - 四、承认不足，学会引导 ..........................- 3 -(一) 学会承认无法改变的事实 ........................... - 3 -(二) 判断方向，学会引导 .............................. - 4 -五、其他方面的收获 .............................- 5 -(一)加深了相关理论的认识 ............................. - 5 -(二)明晰全面思考的重要性 ............................. - 5 -(三)培养观察与分析的能力 ............................. - 5 -(四) 重新认识团队定义，学会运用政治技巧 ................ - 6 -六、总结 ......................................- 6 - 参考文献 .......................................- 6 -一、关于书名的思考阅读本书的过程，笔者一直是如履薄冰的。
管人的真理读后感
管人的真理读后感本文是关于读后感的，仅供参考，如果觉得很不错，欢迎点评和分享。
管人的真理读后感（一）斯蒂芬·罗宾斯博士，是管理学和组织行为学领域的世界顶极管理畅销书作者。
他的书销量已经突破200万册，在美国的100多所大学和世界数百所大学及许多企业中被广泛采用，读者遍及全球。
罗宾斯博士的实践经验丰富，学识渊博，并非一般象牙塔中研究管理学的教授可以比拟。
他曾就职于壳牌石油公司和雷诺金属公司，他先后在布拉斯加大学、协和大学、巴尔的摩大学、南伊利诺伊大学和圣迭戈大学任教，并在一些著名的跨国公司中担任咨询顾问。
这样一位经历丰富的作者写出的这样一部著作，我在拜读后立即感觉他用浅显易懂的语言阐述了人力资源管理上的一些真理，让我耳目一新，不得不被他广阔的管理视野，深厚的研究功底，娴熟驾驭大量信息资料，客观展现各种流派观点，以及书中精彩的点评而折服！顿感罗宾斯对管理研究之深刻，之精致，之真实！这书中没有夸夸其谈，没有时髦东西，没有陈词滥调，有的只是帮助管理者洞察世界的真理；同时，它也帮助被管理者了解管理的原则是如何在组织中运用的，以从工作中获得快乐和成就感。
用与读者对话的方式，将管人的真谛娓娓道来，他深入浅出的论理和行云流水般的文字，深邃而睿智的思想能给人留下极为深刻的印象。
它将使您开始体会到，学习管理也是一种挑战和乐趣，让人感到一种兴奋和激动的情绪。
全书从日常管理工作内容：招聘、激励、领导、沟通、团队建设、冲突管理、工作设计、绩效评估和应对变化之中共总结出了63条管理真理，通篇充满睿智的语句和深刻的思想。
斯蒂芬·罗宾斯博士以他30年来对人的行为和来自管理实践的大量出色研究成果为基础，为全球的管理者提供了63条已被证实的真理。
这些真理剔除了令管理者们头疼的专业术语，简明而有效，一看便能记住，记住便能使用，使用便能改善管人的方式，从而改变管人的效果。
书中的真理远不仅仅是“个人所见”，而是第一手、权威的、言之有据的有效管理指南。
管人的真理,读书笔记
管人的真理,读书笔记篇一：《管人的真理》读后感《管人的真理》读后感管院陈倩蓉2011040173管理之难莫过于管人，管人之难莫过于管心。
在21世纪的市场竞争中，人才将成为决定企业在激烈市场竞争中的表现和最终地位的关键因素。
企事业单位的领导者如何摆脱繁杂的日常事务，实现高效的人才管理，把更多的时间和精力放在发展战略和整合资源上，成为当今管理世界最大的难题之一。
——资料来自“百度知道”这本书是为经理人和那些想成为各个层次管理者的人们而写的。
我认为你们不必通过阅读那些人力资源和组织行为的详细教科书去了解工作中管人的道理，你们也不必参加著名大学中的高级经理培训课程。
当然，你们从这本书中得到的收货取决于你们目前已经掌握的组织行为学知识。
例如，MBA们将会发现，这本书是他们几个月学习内容的简要总结。
而对于那些没有了解当前组织行为的研究或接受正规学术训练很少的人来说，这本书可以为他们提供工作中管人的丰富洞察力。
——《管人的真理》前言摘要《管人的真理》是管理学大师斯蒂芬·罗宾斯将自己35年的研究成果和丰富经验重新梳理与整合而成的管理工具书。
这本书，整体分成了两部分：9个方面的真理以及作者斯蒂芬·罗宾斯提出的一些建议。
那么，我们这次就来说一下关于招聘的真理吧。
关于招聘的真理总共有11个，而我要说的就是其中的4个：1、忘掉人格特质，行为才算数；2、现实工作预览：所见即所得；3、大脑很重要：拿不定主意时就精明人；4、不要太依赖推荐人。
一个好的开始就是成功了一半。
我认为，招聘非常重要。
它是一个起点。
要成功就要赢在起跑线上。
招聘到适合的雇员，就代表我们先别人一步出发，成功指日可待。
一罗宾斯说许多管理者在面试申请者的时候，通常都会考察如努力工作、坚持不懈、自信和可靠等方面。
可惜，很多证据证明这些特性都是可以被个体所在的环境改变的。
那么，我们究竟要以什么为标准去预测雇员没来的行为呢？罗宾斯给了我们一个答案：预测个人将来的行为的最好指标是他（或她）过去的行为。
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《管人的真理》读后感--王丽鸽管理大师罗宾斯的《管理的真理》，这本书基本围绕着人力资源管理的几大模块展开的招聘、激励、领导、沟通、团队建设、绩效评估，组织结构变革，管理冲突九个方面对人力资源管理中常遇到的问题进行了浅显易懂的描述，对工作实践具有直观的指导作用，个人认为是每一个人力资源管理者应读的一本书。
下面是每一篇小的真理的读后感：第一篇招聘的真理1.在招聘工作中，评价一个人时，首因效应（第一印象）占较大比重，包括申请人的行走、谈话、相貌等，这些因素会影响面试官的判断，但第一印象不是非常准确的，所以在面试过程中要采用行为化的面试问题印证第一印象。
2.鉴往知来，一个人过去的行为最能够预测未来的行为，所以在面试的过程中，要采用STAR原则，即Situation（情景）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）来设计面试问题。
3.尽管最快的和最强的并不见得总能赢得比赛，但是我们总会把赌注押在他们身上，在招聘工作中，其他条件相同的情况下，我们会选择智商最高的员工。
4.老子曾说：“天下难事，必做于易；天下大事，必做于细。
在选择人才时，我们要关注人格的五个维度：外倾性，随和性、责任心、情绪稳定性、经验的开放性，其中责任心与工作绩效之间有最显著的关系。
5.人的快乐与否取决于基因的程度在35%-50%，甚至80%。
公司的岗位接待、公关、客服人员需要积极正向的性格才能做得更好，所以在招聘这些岗位的时候，要重视个性测试，同时要检视应聘者的过往工作经历。
6.在与面试者最终沟通时，要坦率，要把好的、不好的工作实际情况都告诉求职责，才更有可能留住新员工，只呈现工作的积极面，从而诱导新成员加入组织，就像一场双方都会后悔的婚姻，造成双损的局面。
在招聘工作中可以合理的使用“冷热水效应”促使对方的同意。
招聘工作中还要注意的是，要选择与个性符合岗位的求职者，要选择与公司企业文化相匹配的求职责，好员工的行为包括：①针对所在的部门或者公司，提出建设性的报告②帮助团队中的同事③志愿参加额外的工作④避免不必要的冲突⑤爱惜公司财产⑥尊重并领会规章制度⑦面对临时强加的工作或者非常麻烦的事物，不温不怒，优雅处之。
第二篇激励的真理1.在日常工作中做绩效考核时，达到对员工激励的目的，管理者或人力资源部要做好三个方面的关系，第一努力和绩效的关系，第二绩效与薪酬的关系，第三绩效奖励与员工需要的关系。
2.在绩效考核中，有一个清晰的明确的目标的时候，工作绩效才会更出色，目标制定的原则：SMART原则（S=Specific（明确性）、M=Measurable（可衡量性）、A=Attainable（可达成性）、R=Relevant（相关性）、T=Time-bound）（时限性）。
3.工作本身就是最强有力的激励因素，所以在岗位设计的时候，公司管理者和人力资源部尽量要把工作任务设计的更具有挑战性，更具有创造性，有足够的工作强度，有清晰的目标，有利于员工充分发挥他们的技能。
4.直接上级在对员工做绩效反馈时，要对事不对人，要针对员工的行为，尤其是负面的反馈，要尽量的描述事实，而不要下判断，多评价。
如果是批评，要确认对方的行为时可控的，当对方无力控制其行为时，批评其短处并不会有建设性和价值。
5.管理者常常奖励了他们试图阻止的行为，却没有奖励他们期望的行为，管理中，奖励什么，得到什么。
要质量，奖质量。
6.员工并不仅仅看中绝对报酬，他们也看中相对报酬，他们会拿自己对工作的投入：工作经验、努力程度、教育水平、工作能力与他们工作的产出：薪酬水平、加薪幅度、被认可度想比较，然后再与周围的亲戚、朋友、同事、同行，将在即的投入产出率与别人想比较，从而得出是否被公平对待的结论。
这也是造成员工离职很重要的因素。
7.P=F（AMO）,p=绩效，A=能力，M=激励，O=机会，当一个有能力，有意愿的员工没有达到你预期的绩效水平的时候，应该考虑工作环境（良好的工作条件，肯出手帮助的同事，支持工作的规则和流程）是否给了他必要的支持。
第三篇领导的真理1.信任是领导的本质,当员工信任一个领导时，他们就乐意接受领导的安排，无需担心自己的权益受损害，建立信任的方式有:公开、公正、说出你的感受、实话实说、行为一致、信守诺言、保守秘密。
2.在我们选领导人的时候，过去的经验是一个重要的参考因素，但这个问题要一分为二的看待，经验的质量和工作的时间量不一定是一回事，情景的差异性也会影响到经验的可转移性。
3.有效的领导者要知道如何心理定格，领导者选择那些自己想让人们关注的方面或部分，而忽略掉那些自己不想让别人看到的部分。
4.魅力型领导是可以通过训练获得的：表现处于强有力、信心十足的，活力四射的气质；明确有力的表达一个总体远景，并且实现远景的路径应该新颖适用；让他人了解你对团队的高期望值，一起确定他们有能力实现这个期望。
5.领导的有效性不需要领袖魅力，领导魅力也有其黑暗的一面，在观念、环境不确定、压力的情况下，魅力领袖才管用。
6.领导者影响他们或团队做他们本来不会去做的事情，这种能力叫权利。
权利的来源有两种：一是你在组织中的位置，二是你的特点，控制重要的和稀缺的资源，让别人依赖你。
7.一位将军领导赢得了一场原本不应该打的战争，而他算是成功的领导吗？领导要有价值观，实现的目标是否道德，实现目标所使用的手段是否道德。
第四篇沟通的真理1.每一个管理者都要做到有效的倾听，有效的倾听涉及到8中行为：目光接触、显示赞同地点头或事宜的面部表情，避免分神的动作或姿势，问问题，复述，避免打断说话者，不要说太多，在说与听的角色之间流畅的转换。
2.小道消息是任何群体或组织沟通中的一个重要组成部分，聪明的管理者应该承认小道消息的存在并启用它，去识别员工们认为重要或容易引发焦虑的事情。
3.行胜于言，言行不一最可能损坏管理者视图在他或他的员工之间建立的信任，管理者是一个榜样的角色，员工们会模仿你的行为和态度。
4.关注沟通中的沉默，它可能代表思考、分歧、挫败、惧怕、生气、惧怕等。
5.警惕工作中的数字娱乐，管理者应该考虑制定一些特定的政策来明确在工作时间内运用计算机、智能手机、网络、QQ，微信等进行个人活动的范围。
第五篇团队建设的真理1.高绩效团队可以要从以下四个方面抓起：工作设计：员工拥有自由和自主权、有施展不同技能和天赋的机会，有能力完成一个完整的可识别的任务，有能力完成有重大意义的任务或项目。
团队构成：团队需要不同个性的人，解决问题与制定策略的管理者，专业技术专长的人，有良好的聆听，反馈、冲突处理以及其它人际技能的人。
环境：足够的资源，有效的领导，一个能够反映团队贡献的绩效评估和报酬体系。
过程：团队成员对于共同目标的承诺、团队特定目标的建立、有效的信息共享及团队冲突的解决。
2.在团队工作中要警惕社会惰性，社会惰性是指团队成员的平均贡献率会随着参与人数的增加而减少。
什么导致了社会惰性，如果一个团队成员认为团队中其他人是懒惰的，笨拙的，他会通过减少努力来保持公平感。
3.当一个团队在个性，性别，年龄，教育，专业分工，经验等方面存在差异时，完成任务的可能性增大，多样化促进了冲突，冲突激发了创造力，工作质量和工作决策可能会更好。
4.我们依然生活在一个本质上有阶级差异的社会，一个响亮的头衔、一间大办公室、甚至一个令人印象深刻的名片都可以对员工起到很大的激励作用。
5.不是每个人都是团队合作的料，有些员工本身就是影响团队合作的阻力，管理者可以通过以下步骤把组织中的员工变成团队的成员，首先甄选具有很好的人际交往能力的队员，培训个体表现出色的人，提高员工解决问题，沟通合作，处理冲突以及指导工作的技能；奖励团队合作成果。
第六篇管理冲突的真理1.在团队工作中，冲突不一定是坏事，冲突会挑战现状，从而促进新观念的产生，促进管理层重新评估组织目标和组织活动，提高群体对变革的响应能力。
冲突有三种类型，任务型冲突，关系型冲突、过程型冲突。
任务型冲突和工作内容和工作目标相关，过程型冲突与如何完成工作相关,关系型冲突在团队和组织里总是消极的。
存在一定知识冲突的团队是最富有成效的。
2.在群体压力下，个体的思维效率和对现实的判断力会下降，在群体思维中，如果某个人保持沉默，大家往往会认为他赞成大多数人的观点，群体思维不是压制反对者的抑制机制，而是群体保护自身正面形象的一种手段。
3.越来越多的人在工作和个人生活之间的平衡作为主要的职业目标之一，那些不帮助员工实现工作和生活平衡的管理者将会发现，吸引和留住有能力和积极性的员工变得越来越困难。
所以企业管理者可以给员工一些弹性和选择性。
4.在工作中，不论是目标设定或者团队加薪，谈判时针对各种问题达成一致的最实用和最强大的管理工具之一。
成功的谈判开始于细致的计划，谈判前要获得关于对手利益和目标的尽可能多信息，利用一个积极的序曲来开启一个实际的谈判，谈判过程中对事不对人，如果别人觉得受到威胁，那么他们会集中精力维护自尊而不是解决问题。
要尽量保持理性，目标导向性心境，达成一个双赢的谈判方案，有利于建立长期的合作。
第七篇工作设计的真理1.不是每个人都想得到一份有挑战性的工作，个体差异是指个体在工作中的个体成长和自我导向需要的强度。
很多员工在工作之外满足了自己的高级需要，例如钓鱼，与朋友在一起，与家人在一起，在酒吧。
2.管理者应该寻求改进工作设计来提高生产率的方法，1.把现有的分开的任务合并起来，形成一个新的，更大规模的工作。
这样可以形成一个可以识别和有意义的整体，还可以增加员工对于工作的主人翁意识2.建立客户关系：建立与员工和客户之间直接的联系，这样会使员工的工作更加有趣和多样化，另外员工可以直接得到客户对于他的反馈，并给与员工更大所有权的感觉。
3.纵向扩展工作：纵向扩展带给员工更很多管理层才拥有的责任感和控制权。
纵向扩展的目标是减少执行和控制之间的缺口，同时增强员工的自主权。
4.开通反馈渠道：绩效反馈应该是持续性的并在员工工作时就能接收到。
第八篇绩效评估的真理1.绩效评估中遇到的三个问题：管理者通常不愿意直接与员工讨论他们在工作中表现出来的缺点，不想伤害感情。
当员工的弱点被指出来时，他们会倾向于变的具有防御性。
他们没有将绩效反馈视为建设性的，也没有将其作为提高绩效的基础，而是以此批判管理者或责怪他人的方式对评价结果进行驳斥。
通常员工倾向于高估自己的绩效。
一个有效的绩效评估是这样的：员工感到评估时公平的，管理者是真诚的，氛围是建设性的。
2.在我们判断他人时，要尽量避免出现过度自信偏见、近因效应，晕轮效应。
3.为了提高绩效考评的信度，在设计绩效考核制度时，我们可以采用360度反馈评价的形式，让员工的同级、客户、上级、下级参与到绩效考核中。
第九应对变革的真理1.在企业变革中，会造成大多数人抵制，抵制的原因为，变革改变了大家的习惯，对组织没有安全感，经济因素及对未知的恐惧，减弱这些阻力，企业可以通过员工参与、培训等方式。