权变理论在管理实践中的应用--组织行为学论文

中国科学技术大学课程论文
试论权理论在管理实践中的应用
课程：组织行为学
姓名：***
班级：公共管理（MPA）*****周末班学号：*******
试论权变理论在管理实践中的应用
一、概述
本人主要负责设备的运行维护，属于技术方面的工作，目前没有走上领导岗位。

但是通过从平时对于领导在决策方面的观察，以及对于公共管理的理论特别是组织行为学理论的学习和思考，还是可以看出“权变”思想的影子。

二、领导权变理论简介
领导理论中，领导权变理论（contingency theory）或情境理论（situation theory）是得到广为认同的领导行为理论。

其基本观点认为，不存在一成不变、普遍适用的最佳管理理论和方法，领导应根据组织所处的内部和外部条件随机应变。

“权变”的意思就是权宜应变，必须根据所处环境状况随机制宜地处理管理问题。

管理与其说是一门理论，更不如说是一门实操性非常强的技术；与其说它是一门科学，更不如说它是一门艺术，权变管理能体现出艺术的成分。

一名高明的领导者应是一个善变的人，即根据环境的不同而及时变换自己的领导方式。

权变理论告诉管理者应不断地调整自己，使自己不失时机地适应外界的变化，或把自己放到一个适应自己的环境中。

领导功能的有效性既不完全取决于领导者的个人素质，也不完全取决于某种固定不变的领导行为模式，而在一定程度上取决于领导者所处的环境，随着环境的改变而改变的领导行为是最有效的。

如果用数学公式来表达就是领导的有效性=f（领导者，被领导者，环境条件，工作任务结构）。

认为领导是这4个方面因素交互作用的动态过程，不存在普遍适用的一般领导方式，好的领导应根据具体情况进行管理。

权变理论的中心思想是：
（1）组织是社会大系统中的一个开放型的子系统，受环境的影响。

因此，必须根据企业组织在社会大系统中的处境和作用，采取相应的组织管理措施，从而保持对环境的最佳适应。

（2）组织的活动是在不断变动的条件下以反馈形式趋向组织目标的过程。

因此，必须根据组织的近远期目标以及当时的条件，采取依势而行的管理方式。

（3）管理的功效体现在管理活动和组织的各要素相互作用的过程中。

因此，必须根据组织的各要素的关系类型及各要素与管理活动之间相互作用时的一定函数关系来确定不同的管理方式。

权变理论对组织的影响：
（1）如何管理组织没有放之四海而皆准的普遍方式或最佳方式。

（2）组织、系统的设计必须符合它所存在的特殊环境。

（3）有效组织不仅与其所处环境相适，组织内部的次级系统之间也存在这种适应性。

（4）只有当组织形式设计适当、组织的管理风格既适应组织任务所需，又贴近组织属性的时候，组织各项所需才能得到较好的满足。

这一学派的代表理论有：①费德勒的领导权变理论，②赫赛（Hersey）和布
兰查的（Blanchard）的情境领导理论，③弗鲁姆（V.H.Vroum）和耶顿（P.W.Yetton）的参与模式，④豪斯（R.J.House）的“路径—目标理论”。

随着这种理论的进一步发展，出现了交易型领导理论，转换型领导理论、魅力型领导理论等扩展的研究成果。

三、领导权变理论在我局管理实践中应用的案例
根据权变理论和我局实际情况，总结出我局领导在管理实践中有以下几个典型的运用权变思想的案例。

这些决策在不同的历史时期、人员组成、社会形势下做出不同的决策，对**局的发展起到了积极的作用。

1、人才招聘绿色通道
本单位为省属事业单位，按照《公务员法》的规定，人才引进须经过省直事业单位公开、统一招聘。

但我局同时是重要的保密单位，是党令政令传递的重要渠道，掌握着众多机密、秘密信息，保密级别非常之高；而且作为****，生产部门招聘人员，对于专业性要求也较高。

如此一来，如若公开招聘就存在招聘人员覆盖面广、社会经历较为复杂、政治可靠度不易审查、专业性无法保证等众多弊端。

为了不让过多的单位信息曝光在公众的视野中，同时保证招聘人员素质。

局领导积极与人力资源与社会保障厅沟通、协调，创造性地开通人才招聘绿色通道，专门赴“北邮”、“南邮”两所知名邮电类院校招聘专业对口的应届大学毕业生，招聘过程在人力资源与社会保障厅的全程监督、指导下开展，优先考察人才的政治背景，其次考核人才的专业知识，让政治上靠得住、专业上信得过的人才进入****队伍。

自从实施人才招聘绿色通道以来已有5年时间，在这5年时间里，我局从邮电院校引进了6名大学应届毕业生。

实践证明，这些大学生们适应性强，服从管理，专业知识扎实，上手也快，很快在各自的岗位上都能独当一面。

这也是对领导做出此决策的正确性的最好的证明。

2、“老人老办法、新人新办法”
本单位是在2005年从安徽省电信剥离出来成立的副厅级建制的事业单位，以原电信老员工为班底组建了单位的组织机构、人才梯队，保证了****的正常发展。

剥离的同时电信公司给予了一定的资金补贴，保证老电信人的福利待遇。

后续随着逐步发展，各项建设也在逐步推进，人才队伍已经很难满足发展需要。

局党组经过认真研究、通盘考虑，开辟了人才招聘绿色通道，陆陆续续引进一批专业人才。

新人进入后，工资待遇标准的重新制定就成为难题，如果一刀切、按岗位划定工资的话，全局上下，不管老员工、新员工只要岗位相同，工资标准就相同，这难免对老员工带来冲击，老员工负面情绪必然会加重，对****发展将带来不利影响。

局领导从稳定事业的高度出发，研究决定工资待遇实行双轨制，老人老办法、新人新办法，让老人、新人工资待遇体现出差距，将在差距控制在合
理范围内。

同时局领导也并对新进员工做好解释、沟通工作，重视年轻人员的其他生活上的问题，帮助解决集体户口，争取住房补贴等政策。

作为新进人员，也能理解这种由历史原因造成的现象，支持局领导做出的决定。

局领导在局发展初期做出这样的决策，保证了全单位所有干部职工同心协力地扑在发展的轨道上。

3、事业单位工资改革
2011年，党中央、国务院颁布《十二五规划纲要》，其中明确要求事业单位积极推进分类改革，同时推进事业单位工资改革。

推进事业单位及工资改革，是深入贯彻落实科学发展观、构建社会主义和谐社会的必然要求，是提高事业单位公益服务水平、加快各项社会事业发展的客观需要。

局领导从社会主义现代化建设的高度出发，充分认识事业单位改革的重要意义，按照主管单位的要求积极推进事业单位改革，尤其是事业单位工资改革。

而“老人老办法、新人新办法”的政策也执行了几年，前几年引进的专业人才求真务实、兢兢业业，经过几年的培养，在专业领域都能勇挑重担、独挡一面，成为了事业发展的一股重要力量。

专业人才的工作作风、工作能力、工作实绩不仅深得领导的赞赏，也得到了老同志的尊重和信任。

在这样背景下，推进事业单位工资改革，打破双轨制，按照岗位、职称制定工资薪级，得到了广大干部职工的拥护，改革也得以顺利推进。

目前，我局老职工和新进大学生工资待遇差距正在逐步缩小，这也是单位领导根据形势发展和据内部人员结构变化做出的适当的调整。

从实际管理实践的过程来看，有意识地采用权变理论来指导领导与管理效果较好。

在完成相关工作目标的同时，充分发挥了领导、员工的积极性，促进了他们的技术管理水平的提高，能力的进步。

四、小结
如前所述，我局的实际案例说明了权变理论的有效性。

这种不追求一成不变的最佳理论的领导理念或思想个人理解完全可以推广到其它领导实践中。

比如在决策职能的履行方面，在用人与授权方面。

当然，随着现代领导理论的发展和社会的进步，以权变理论为代表的交易型领导理论得到了进一步的发展。

现代领导理论已经出现了转换型领导、魅力型领导等一些新的管理理论。

特别是转换型领导理论强调领导者通过领导魅力、动机激励、智力激励、个性化体贴等要素的联系和综合运用，激励下属完成较为困难的目标，从全新和多种角度去解决问题，同时促进了员工的自我发展，以发自内心的工作动机，根据自身的发展水平以及目标实现和任务达成的潜在意义，最终导致超额完成预期的目标。

当然，不同的情境因素将对领导行为的绩效出生影响。

转换型领导不太适合于结构稳定和惯性较强的组织。

在更加强调以人为本、和谐社会的大背景下，结合本单位组织架构稳定、人员稳定、高级知识分子较多的具体情境。

在今后的学习和工作实践过程中，将牢记“权变”思想的重要作用，更好地指导自己的工作
和生活。