0604海外联合中长期激励计划的操作方案(正式)
跨国企业海外员工激励政策(双语)
1. Purpose 目的：To improve the motivation of overseas staff, combine closely to the interests of the company, ensure the targets of company Revenue, Ebit and Expenditure are achieved, this policy is specially formulated. 为提升海外员工的工作积极性、将其与集团的利益进行紧密的结合，确保海外销售、利润和费用目标的实现，特制订本办法。
2. Applied Scope 适用范围：2.1 This policy is applicable to overseas regions’ formal staff of Group;本政策适用于本集团所有海外区域全体正式员工；2.2 Employee Classification: Management, Sales, Staff, Finance Team;员工类别：管理团队，销售团队，职员，财务团队；3. Responsibilities 权责：3.1 Group Human Resource Dept 集团人力资源部3.1.1 Responsible to draft, issue, modify, explain, and execute <Overseas Regions on target bonus appraisal policy>.负责本制度的起草、颁布、修订、解释并监督执行。
3.1.2 Responsible for staff Incentive bonus calculation and concerned documents archiving.负责海外区域全体员工激励奖金的组织核算与相关文档保管。
3.2 International Sales and Marketing Director 国际市场与销售总监：3.2.1 负责制定海外年度销售目标及海外员工年度激励预算；Responsible to set up overseas annual revenue target and overseas staff incentive budget;3.2.2 负责核准海外员工季度绩效奖金。
中俄企业员工激励方案的制定策略
中俄企业员工激励方案的制定策略随着全球化进程的加快，中俄两国之间的经济合作日益加强，许多中俄企业之间的合作项目也日益增多。
在这样的合作项目中，员工是企业最宝贵的资源，他们的积极性和创造力直接关系着企业的发展和成就。
制定一套科学合理的员工激励方案对于中俄企业的发展至关重要。
本文将探讨中俄企业员工激励方案的制定策略，希望能为这些企业提供一些有益的参考。
1.了解员工需求和激励诉求制定员工激励方案的第一步就是了解员工的需求和激励诉求。
中俄两国的员工可能有着不同的文化背景和价值观念，因此在制定激励方案时需要针对不同群体的员工进行深入调研和分析。
企业可以通过员工满意度调查、个人面谈和定期反馈等方式，了解员工的实际需求和诉求，从而为制定激励方案提供依据。
在了解员工需求的基础上，企业可以根据员工的不同特点和个人价值观念，制定多样化的激励方案，以满足员工不同的诉求，激发其工作热情和创造力，提高员工的工作效率和绩效。
2.建立完善的激励体系在制定员工激励方案时，中俄企业需要建立完善的激励体系，使员工能够清晰地了解自己的工作目标和激励待遇，从而更好地激发其工作积极性。
激励体系应该包括明确的目标设定、绩效考核、奖惩机制等内容，以确保员工的工作目标和企业的发展目标保持一致，同时能够根据员工的绩效表现进行及时的奖励和激励。
激励体系还应包括员工的职业发展规划和培训机会，让员工能够在工作中不断提升自己的能力和技能，实现个人的职业发展目标，从而更好地为企业创造价值。
3.注重非物质激励除了物质性激励外，中俄企业在制定员工激励方案时还应该注重非物质性激励，给予员工更多的精神动力和情感关怀。
企业可以通过提供良好的工作环境、人性化的管理方式、员工关怀和帮助等方式，激励员工更加积极地投入工作并且感受到企业的关爱。
企业还可以通过组织员工活动、定期举办员工座谈会、表彰优秀员工等方式，增强员工的归属感和荣誉感，使员工更加愿意为企业奉献自己的力量。
国企单位中长期考核激励计划
国企单位中长期考核激励计划英文回答：In state-owned enterprises, long-term performance evaluation and incentive plans are crucial for motivating employees and ensuring the overall success of the organization. These plans are designed to align individual and organizational goals, promote productivity, and reward outstanding performance.One common approach in long-term performance evaluation is the use of key performance indicators (KPIs). KPIs are specific metrics that measure the performance ofindividuals or teams against predetermined goals. They provide a clear benchmark for evaluating performance and can be used to determine the level of incentives or rewards to be given.For example, a state-owned enterprise may set a KPI for sales growth. If an employee successfully achieves orexceeds the sales growth target, they may be eligible for a bonus or promotion. This not only motivates employees to achieve their targets but also encourages them tocontribute to the overall growth of the organization.Another approach in long-term performance evaluation is the use of performance appraisals. Performance appraisals involve the assessment of an employee's performance over a specific period of time. This evaluation can be done through various methods such as self-assessment, peer reviews, and supervisor evaluations.For instance, a state-owned enterprise may conduct annual performance appraisals to evaluate an employee's performance in areas such as teamwork, leadership, and problem-solving skills. Based on the appraisal results, the employee may receive feedback, coaching, and development opportunities to enhance their performance. This helps in fostering a culture of continuous improvement and ensures that employees are aware of their strengths and areas for development.In addition to performance evaluation, long-term incentive plans are also important for motivating employees in state-owned enterprises. These plans typically include financial rewards such as bonuses, profit-sharing, and stock options. By linking these incentives to long-term performance, employees are encouraged to focus on achieving sustainable results rather than short-term gains.For example, a state-owned enterprise may offer stock options to employees based on their performance over a specified period of time. If the company's stock price increases during that period, employees can exercise their options and benefit from the appreciation in stock value. This not only incentivizes employees to work towards the long-term success of the organization but also aligns their interests with those of the shareholders.中文回答：在国有企业中，长期考核激励计划对于激励员工和确保组织的整体成功至关重要。
海培计划与日常激励(业务人员版)
秀的具体表现
关键点
市场：以业务队伍为主导
行为：激励重点以产生业绩的“行为”过程为主
基层：激励对象以10-30级伙伴为主
日常激励的五大类别
文化
•Text
心态 技能
学习
习惯
文化 内 容
思利及人 永远创业 合作共赢
描 述
换位思考、关注对方感受、直升机思维 不满足现状，不断挑战、突破创新 主动配合与协助，发挥“我们≥我”的团队精神
一对一肯定 单独会面
专程拜访
借助走访市场见面的机会 邮寄 给受激励对象或其家人寄感谢卡、贺卡等
日常激励的实施方法与途径
借助活动 培训活动 联谊活动 经营性会议 专卖店活动 工作室活动 举办专场庆祝活动
其它说明
对伙伴的日常激励工作，可随时、随地、随处开展； 各市场根据当地的条件和情况，因地制宜，灵活把握激励工作 的频率和规模，避免盲目攀比。
公司员工亦要花大量时间、精力处理堆积如山的票 椐，手工整理，耗时长、效率低
公司从2012年起简化海外培训出团人员手续， 向每一位正式出团的业务伙伴提供：
海外培训活动津贴
活动津贴说明：
按各团固定标准提供活动津贴 参照过往海外培训各团实际人均费用平均值 活动津贴随工资一并发放 与工资合并提供服务发票即可
70000 90000
100000
140000 180000
125000
175000 225000 275000 325000 375000
150000 300000
160000 320000 170000 340000
375000
400000 425000
110000 220000
境外员工激励方案
境外员工激励方案在全球化的背景下，越来越多的企业需要在海外招聘员工并构建跨国团队，这为企业的发展带来了机遇，但同时也带来了挑战。
如何让境外员工更好地融入企业文化，更有效地开展工作，成为企业管理者需要思考的问题之一。
因此，制定一个适合境外员工的激励方案便显得尤为重要。
本文将介绍如何制定境外员工激励方案。
1. 理解境外员工的需求在制定境外员工激励方案之前，企业应当充分了解境外员工的文化背景、语言习惯、法律规定等，进而根据境外员工的需求和期望制定相应的激励计划。
例如，日本员工通常更注重公司文化，而对等级较为敏感；美国员工则更注重绩效考核和资本回报；同时，不同法律对待员工福利、假期和工作安排等也有不同规定。
因此，制定境外员工激励方案时，应当根据当地员工的文化背景和法律要求进行相应的考虑和调整。
2. 确定激励方式境外员工的激励方式应当基于角色定位、业绩目标和企业文化等因素来确定。
激励方式包括但不限于：薪酬水平、股权分配、福利待遇、奖金和补贴等。
2.1 薪酬水平薪酬水平是一种重要的激励方式，可以通过提供具有竞争力的薪酬水平来吸引和留住境外员工。
在制定薪酬水平时，企业应当根据当地的市场行情和税收政策进行科学合理的设定，以确保境外员工的收入水平与当地的行业水平相符合。
2.2 股权分配股权分配是一种长期激励方式，可以让员工与企业共进退。
在制定股权分配计划时，企业应当注意股权激励计划的类型、规模、分配对象、分配时机和市场行情等因素。
能够让境外员工有机会成为股权持有者，更能激发他们的归属感和创造力。
2.3 福利待遇福利待遇是一种常用的激励方式，包括但不限于医疗保险、养老保险、带薪假期和旅游津贴等等。
制定福利待遇时，企业可以根据境外员工的需求和当地的要求，提供相应的福利待遇，如在医疗保险和养老保险方面，可以给予更加细致周到的保护；在假期和旅游津贴方面，可以根据员工的个人需求和当地的文化背景来制定更为合理的福利政策。
2.4 奖金和补贴奖金和补贴是一种常见的激励方式，可以根据员工的业绩表现或特殊贡献，给予相应的奖励。
境外上市公司股权激励计划简介与常见问题
"嘿，那里，有没有听说过那些很酷的海外上市股票奖励计划？他们
就像最后的员工好处，让你拿一块小狗的馅饼—字面上！想象一下：你努力工作，作为回报，你可以拥有一个小板块的成功。
这就像有桩在块块的电影—但明星是你！现在这些计划都是愤怒的，因为谁不
想成为他们工作的小屋的主人呢？这就像中了彩票，但是有了更多的
工作保障和大量的动力。
如果你想吸引和留住今天的狗食狗就业市场
上最优秀的人才，这些计划就是前进的道路！"。
海外上市股权激励计划的一个大问题是，建立一个遵循不同国家所有
规则的计划确实很复杂。
您必须处理税收和法律问题，并确保它符合
不同证券交易所的要求。
另一个挑战是如何衡量业绩和决定雇员何时
获得公平，以便真正激励他们，并与其长期目标相匹配。
和员工们谈
论这个计划是极为重要的，这样他们就能理解这个计划如何能帮助他
们和帕尼成功。
海外上市公司股权激励计划是吸引、留住和激励关键人才的宝贵工具。
然而，当务之急是，必须仔细考虑这些计划的设计和执行，以确保与
条例保持一致，并与总体业务目标保持一致。
通过解决门问题和有效
地向雇员提供该计划的好处，各小组可以最大限度地扩大其股权激励
方案的影响。
这符合我们的立场和政策，即促进公平和永恒的商业环境，在所有公司交易中坚持公平和透明的原则。
境外员工激励方案
境外员工激励方案背景随着全球经济一体化的不断加深，越来越多的企业开始将发展目光投向海外市场。
这也导致了越来越多的企业需要招聘境外员工。
然而，境外员工对企业文化、环境、语言等均有较大差异和适应困难，因此，如何激励其效率、提高其归属感，成为企业面临的新挑战。
目标本文旨在探讨境外员工激励方案，通过对激励策略的分析和研究，寻找适合企业的境外员工激励方案，提高境外员工的效率和凝聚力。
境外员工激励方式境外员工激励不同于本土员工，需要细心把握激励方式，为企业带来收益的同时，也让员工感到受到了照顾。
具体方案如下：1.提供适合的培训和发展机会境外员工在工作环境中不仅面临语言、文化等方面的不适应，也可能会遇到技能方面的瓶颈。
因此，企业可以为境外员工提供合适的培训和发展机会，让员工有机会不断自我提升，也减少企业处理跨文化沟通和语言问题的负担。
2.提供与当地习俗和文化相符合的工作环境境外员工对当地习俗和文化的了解程度有限，企业可以根据当地文化和习俗为员工提供适宜的工作环境，例如文化晚宴、集体活动等。
这不仅可以减轻员工对文化差异的适应压力，也可以增加与当地员工和合作伙伴的互动和联络。
3.制定奖励和福利制度奖励制度是激励员工工作积极性和创造性的重要方式。
企业可以制定境外员工奖励制度，并结合员工的实际工作情况执行。
同时，福利制度也是一项重要的激励措施。
比如，员工的健康保险、生育保险等，对于境外员工来说是非常重要的保障，这些可以体现出企业的关爱和责任。
4.信任和尊重境外员工信任和尊重可以让员工更加积极地投入工作和组织。
企业应该通过与员工的交流表达信任和尊重，鼓励员工自我展示和创造。
此外，给予员工更多自主的工作空间和发言机会，也是体现信任和尊重的一种方式。
总结境外员工激励方案要根据员工的不同文化背景和工作环境情况来制定，不能一概而论。
提供合适的培训和发展机会、制定奖励和福利制度、尊重和信任员工都是境外员工激励的重要方式。
通过这些方式，企业可以提高境外员工的工作效率和凝聚力，促进企业的发展。
集团长期激励方案
长期激励方案目录第一章总则 (1)1.1.集团长期激励方案的目的 (1)1.2.长期激励方案方案实施原则 (1)1.3.本次长期激励方案采取的方式 (1)第二章长期激励方案的主要内容 (2)3.1.激励对象 (2)3.1.股份来源 (2)3.1.优先购股权价值及授予数量、时间 (2)3.1.优先购股权实施流程 (3)3.1.优先购股权方案实施的融资渠道和还款计划 (4)3.1.回购 (5)3.1.权利变更及丧失 (6)第三章其他相关事宜 (7)3.1.长期激励方案的组织实施 (7)3.2.未尽事宜的处理 (7)第一章总则1.1. 集团长期激励方案的目的第一条长期激励方案方案的目的●使集团经营管理人员的利益与股东的利益挂钩，保证经营管理人员的决策符合股东的长远利益，激励他们为公司创造长期价值并追求公司的持续发展；●吸引和保留关键人才，通过长期激励方案制度可以体现个人的经济与事业的双重成就感，提高人才忠诚度，是吸引和保留人才的最有效手段之一；1.2. 长期激励方案方案实施原则第二条长期激励方案方案遵循以下原则:●公开、公平、公正原则；●利益平衡原则，即股东利益、公司利益、经营管理人员利益需要兼顾，同时必须符合国家法律法规要求；●激励与约束相对称的原则，即个人的长远利益和公司的长远利益及价值增长相联系。
1.3. 本次长期激励方案采取的方式第三条本次对机械院长期激励将采用优先购股权的方式进行。
是指公司赋予经营管理人员的一种权利，公司给予激励对象在未来时期内以预先约定的价格购买一定数量本公司普通股票的权利，优先购股权实际上是一种买入式股票优先购股权。
这个方案的最大作用是按企业发展成果对经营者进行激励，具有“长期性”，使经营者的个人利益与企业的长期发展更紧密地结合在一起，促使经营者的经营行为长期化。
●风险模式获得者取得的是一种权利，这种权利可以履行也可以不履行，“股”的风险是确定的，而“权”的风险是不确定的，购股权的期限性又能使持有人适时将收益实现。
国企单位中长期考核激励计划
国企单位中长期考核激励计划英文回答:In order to effectively motivate and assess the performance of employees in state-owned enterprises (SOEs), it is crucial to have a well-designed long-term incentive plan. Such a plan should not only align the interests of employees with the goals of the organization, but also provide a clear framework for evaluating their performance and rewarding their achievements.One key aspect of a long-term incentive plan is the establishment of performance metrics that are directly linked to the strategic objectives of the organization. These metrics should be specific, measurable, achievable, relevant, and time-bound (SMART). For example, if the goal of the organization is to increase market share, a performance metric could be the percentage increase in market share over a specific period of time. By setting clear and meaningful performance metrics, employees areable to understand what is expected of them and how their performance will be evaluated.Another important element of a long-term incentive plan is the use of financial rewards to motivate employees. This can be done through various means, such as profit sharing, bonuses, and stock options. For instance, employees who consistently achieve or exceed their performance targets could be eligible for a bonus or a higher percentage ofprofit sharing. By linking financial rewards to performance, employees are incentivized to work harder and achievebetter results.In addition to financial rewards, non-financial incentives can also play a significant role in motivating employees. These can include recognition and praise, career development opportunities, and flexible work arrangements. For example, an employee who consistently performs well could be given the opportunity to attend training programsor workshops to enhance their skills and knowledge. By providing non-financial incentives, employees feel valued and appreciated, which in turn boosts their motivation andengagement.Furthermore, effective communication and feedback are essential components of a long-term incentive plan. Regularly updating employees on their performance and providing constructive feedback helps them understand their strengths, weaknesses, and areas for improvement. This can be done through performance reviews, one-on-one meetings,or team discussions. By fostering open and transparent communication, employees feel supported and are more likely to stay motivated and engaged.To illustrate the importance of a long-term incentive plan, let's consider a hypothetical scenario of a state-owned manufacturing company. The company's strategic objective is to increase its market share by 10% within the next three years. In order to achieve this goal, the company establishes a long-term incentive plan thatincludes performance metrics related to market share growth, such as the percentage increase in market share on a quarterly basis. Employees who consistently meet or exceed these targets are eligible for a performance bonus andstock options. In addition, the company provides non-financial incentives, such as recognition and career development opportunities, to motivate and engage employees. Through regular communication and feedback, employees are able to track their progress and make necessary adjustments to achieve the company's strategic objective.中文回答：为了有效地激励和评估国有企业（SOEs）的员工表现，一个设计良好的中长期激励计划至关重要。
高科技公司中长期激励计划实施方案
高科技公司中长期激励计划实施方案一、激励目标公司的发展离不开全体员工的共同努力。
通过实施本计划，期望促进达成如下目标：（一）公司战略发展目标。
促进公司长期稳定健康发展，成为一家受员工拥护、受客户欢迎的公司。
具体在业绩方面，要有好的表现；在产品技术、客户支持服务等核心竞争力的形成方面，也要有好的表现。
（二）核心人员的发展目标。
促进公司核心人员的稳定、成长和成功。
核心人员的实际贡献和能力提升对公司来说有着重要的意义，公司的发展离不开核心人员的开拓性和创造性工作，离不开他们的辛勤努力和多做贡献，公司承诺对曾做出和正在做出重要贡献的核心人员在正常薪酬体系外，增加中长期激励。
（三）非核心人员的发展目标。
公司将促进除核心人员之外的其他人员的稳定、发展、能力提升和同样获得事业回报。
公司赞赏他们在本职工作岗位上所曾做出和正在继续做出的扎实贡献，这也是公司发展所不可缺少的重要环节。
公司鼓励他们不断追求并实现个人事业上的更大成就，承诺对他们曾做出和正在做出的成绩给予正常薪酬体系外的专项短期和中长期激励，并为达到规定业绩条件或排名的优秀员工，采取一定方式将他们纳入到与核心人员相同的中长期激励体系。
二、激励计划分类及内容（一）核心人员的动态股权中长期激励计划本计划适用的激励对象是经董事会遴选的公司首批核心人员及今后于事业发展成熟时陆续遴选补增的核心人员、符合条件的优秀员工。
核心人员在核心身份确认后即可参与本计划；符合条件的优秀员工要在前述核心人员的股份动态调整时方可参与（该内容放在非核心人员的激励计划（二）中阐述）。
股份作为一种资源，是按照被激励对象所拥有的各种人力资本的价值因素加以分配的。
单一的价值因素包括：岗位价值、技能价值、个人特质价值、工龄价值、特殊关系价值、累计绩效价值、当期绩效价值、特殊绩效价值等。
一般来说，考虑的价值因素多，并予以合理的侧重，实施效果就更好些。
包括：有利于实现公司战略上的多重目标，平衡不同类员工之间的利益分配，也有利于个人的能力和绩效的全面发展，并同时有利于促进员工之间的团结和谐。
企业中期激励措施方案
企业中期激励措施方案
背景
在现代企业管理中，如何有效地运用激励措施来推动员工工作效率和绩效表现是非常关键的。
在企业中期发展阶段，在员工工作稳定性和公司扩张性两方面，企业需要实现平衡和协调。
因此，本文将介绍适用于中期发展阶段的激励方案，以帮助企业进一步提升工作效率和绩效表现。
目标
企业在中期发展阶段的目标是平衡员工的工作满意度与公司的业务目标，因此激励方案应该更加注重实际业务成果的直接反映，以反映员工表现的价值。
措施
以下是本文的建议激励措施：
1. 业绩奖励制度
企业可以设置业绩奖励制度以激励员工实现业务目标。
例如，公司可以定期评估并奖励员工的业务表现，通过奖金、股票、奖品等形式来表彰员工的努力。
2. 职业发展规划
为了鼓励员工在企业内部长期发展，可以为员工提供完善的职业发展规划。
企业可以将具有挑战性和发展潜力的项目和职位提供给员工，并为员工提供培训和公司资源以提升其职业能力。
3. 灵活工作制度
在实现稳定工作状态的基础上，企业可以还可以支持员工实现平衡工作与生活。
例如，允许员工选择自己的工作时间，或为员工提供附加的丰厚福利和休假时间等。
4. 知识共享平台
创建一个更好的知识共享平台将有助于保持合适的学习氛围，使员工能够自我学习和交流，并能将业务目标与雇员的个人目标之间进行连接，从而签署‘Win-Win’合同。
结论
一套适用于企业中期发展阶段的激励措施方案可以有效地为员工带来激励。
通过实现员工工作和公司业务目标的平衡，可以帮助企业实现更快的发展和更良好的工作氛围。
公司员工中长期激励方案
公司员工中长期激励方案目录一、前言 (2)二、公司员工中长期激励方案概述 (3)2.1 激励原则 (4)2.2 激励对象 (5)2.3 激励方式 (5)三、基本薪酬与福利体系 (7)3.1 基本工资 (8)3.2 绩效奖金 (9)3.3 社会保险与住房公积金 (9)3.4 其他福利 (10)四、中长期激励计划 (12)4.1 企业年金 (13)4.2 股票期权 (14)4.3 限制性股票 (16)4.4 员工持股计划 (16)4.5 项目跟投 (17)五、激励计划的实施与管理 (19)5.1 制定与审批 (20)5.2 执行与监督 (21)5.3 评估与调整 (22)六、风险管理与控制 (23)6.1 风险识别 (25)6.2 风险评估 (25)6.3 风险控制 (27)七、附则 (28)7.1 解释权 (28)7.2 施行日期 (29)一、前言随着市场竞争的日益激烈，公司要想取得持续的成功和发展，必须充分调动员工的积极性和创造力。
员工中长期激励方案是激发员工潜力、提升员工绩效的有效手段之一。
本激励方案旨在通过一系列激励措施，使员工在实现个人职业发展的同时，为公司创造更大的价值。
公平公正：激励方案基于员工的实际表现和贡献，确保每位员工都能得到公平的回报。
奖惩结合：将激励机制和约束机制相结合，既鼓励员工积极创新、提高工作效率，又对员工的违规行为进行一定的约束。
激励与约束并重：通过设置合理的激励目标和条件，使员工在追求个人利益的同时，也能关注公司的整体利益。
针对个体差异进行激励：根据员工的岗位、职责、能力和绩效等因素，制定个性化的激励措施，提高激励效果。
确保可行性：激励方案需要具有可操作性，能够在实际工作中顺利实施，并根据实际情况进行调整和完善。
本激励方案将围绕公司战略目标，结合公司实际情况，制定一套科学、合理、有效的员工中长期激励方案，以期为公司的发展注入新的活力。
二、公司员工中长期激励方案概述为了更好地激发公司员工的积极性和创造力，提升团队凝聚力和竞争力，本公司制定了全面而系统的员工中长期激励方案。
企业中期激励措施方案
企业中期激励措施方案在现代企业中，激励措施是推动员工工作积极性和出色表现的重要途径之一，能够为企业带来更好、更高效的业绩增长。
而中期激励措施，则是指企业通过推行一定的计划和奖励方案，来激励员工实现中短期目标的一系列激励措施。
目标及周期企业的中期激励措施需要明确具体的目标和周期。
一般来说，中期的目标是指6个月至1年内需要达成的业绩目标，适合于一些实现时间较短、重要性较高的工作任务。
周期与目标的确定需要根据企业的情况来决定，这不仅可以提高激励计划的效果，还可以帮助企业更准确地掌握业务进展。
激励方案在中期激励计划中，激励方案是至关重要的一个环节。
下面是一些常见的中期激励方案：奖金计划奖金计划是最常见的激励方式之一，它可以根据员工表现、任务完成情况等进行考核，并最终决定是否发放奖金。
奖金计划需要明确目标、奖励金额和考核方式等要素，使得激励计划能够有效实施。
股权激励计划股权激励计划是一种将企业股份或股权分配给员工的激励方案。
它可以通过股票期权、股票赠与等形式来奖励员工，从而激励他们努力工作、争取更好的业绩。
不过要注意，在实施中需要细致考虑员工离职、公司估值变化等情况，同时制定适当的限制措施。
车辆或住房补贴在某些行业领域，车辆或住房补贴也是一些企业中期激励计划的重要组成部分。
这种激励方式对于员工的生活质量和工作积极性有着很大的提升作用。
同时，企业也需要规定行业平均补贴水平，避免员工过高的期望。
工作时间灵活化工作时间的灵活化可以增强员工对企业的归属感，同时有助于员工平衡工作和生活。
常见的工作时间灵活化措施有弹性工作时间、远程办公、在假日/周末加班换休等等。
学习与培训学习与培训可以为员工提供进一步提升自身技能水平和职业素养的机会，从而提高其对公司工作的投入和表现。
同时，这种激励方式也可以提升企业内部的管理能力和员工的抗压能力。
结语中期激励方案是企业实现中短期目标和业绩增长的重要措施之一。
尽管不同企业的情况、目标、周期、考核因素等可能相差甚远，但是上述提到的几种方案是比较常见、可操作和高效的，可以参考和借鉴。
企业中期激励措施方案
企业中期激励措施方案企业中期激励措施方案是为了激励员工积极工作，提高工作效率和生产力而制定的一些奖励和福利措施。
本文会探讨几种激励措施方案。
1. 股权激励股权激励是一种董事、高管和员工受让或获得公司股份作为激励的方式。
该激励措施有很多优点，包括但不限于以下方面：•提高员工的忠诚度•促进员工的稳定性•提高员工的创造性和创新力•提高公司的生产力和利润股权激励措施可以作为公司长期激励政策中的一部分，使员工对公司更加投入，从而提高公司的竞争力。
2. 现金奖励现金奖励是一种直接奖励员工的方式，通常以奖金的形式给出。
现金奖励是一种人性化的激励方式，工作绩效高的员工可以获得更高的奖金，从而激励员工努力工作。
但是，这种奖励更倾向于短期激励，不能长期激励员工。
3. 生产力奖励生产力奖励是根据工人生产力制定的奖励制度。
这种奖励是一种长期激励方式，员工必须长期保持较高的生产率，才能得到更高的奖励。
生产力奖励使员工有长远的目标，从而提高了他们的生产力和效率。
4. 物质福利物质福利是员工收入以外的福利，例如医疗保险、休假制度、退休计划、住房补贴、交通补贴等。
这些福利可以提高员工的生活品质，使员工感受到公司对他们的关怀，增强员工的归属感和忠诚度，从而提高员工的工作效果和生产力。
5. 学习发展学习发展是指公司通过内部或外部培训、交流、考试等方式，提高员工的技能和知识水平。
通过此项激励方案可以提高员工的创造性和创新力，使公司不断进步和发展。
同时，员工也可以通过学习发展方案获得更好的工作机会和晋升机会，从而提高员工的归属感和忠诚度。
总结激励措施方案是企业中期管理的重要内容。
企业可以采取多种方式来激励员工，根据不同的企业文化和员工的工作特点，选择最适合的激励方式。
企业应该重视员工的激励，通过长期稳定的激励政策，提高员工的忠诚度和归属感，从而增强公司的竞争力。
公司中期激励方案
公司中期激励方案背景公司的发展需要不断激发员工的积极性和创造性，以推动公司的发展。
因此，为了激励员工，公司需要制定一套中期激励方案，以提高员工的满意度和留存率。
目的制定中期激励方案的目的是为了促进员工的工作积极性和主动性，提高团队凝聚力和效率，进而实现公司的长期稳定发展。
方案第一步：明确目标制定中期激励方案需要先明确目标，包括提高员工绩效、增强团队凝聚力、促进员工职业成长等等。
只有明确了目标，才能有针对性地制定具体的方案。
第二步：优化薪酬制度薪酬是员工最关心的问题之一，因此在制定中期激励方案时，需要优化薪酬制度，例如制定激励性薪酬条款、建立绩效考核制度等等。
第三步：激励团队合作团队合作是实现公司长期稳定发展的关键因素之一，因此需要制定一些激励措施来促进团队合作，例如设立“最佳团队奖励”等。
第四步：关注员工福利员工福利是公司留住人才的重要保障之一，因此需要关注员工的福利问题。
制定一些福利制度，例如增加年假、提供职业发展机会等。
第五步：提供培训和晋升机会员工职业成长是员工最关心的问题之一，因此需要提供相应的培训和晋升机会，以提高员工的职业能力和水平，激发员工的工作积极性和创造性。
实施方式制定中期激励方案需要根据公司的实际情况和员工需求，结合实际情况制定具体的方案。
制定方案后，需要通过内部培训、沟通等方式向员工介绍方案的内容和实施方式。
结论制定中期激励方案是实现公司长期稳定发展的关键因素之一，它能够提高员工的工作积极性和创造性，促进团队合作，增强员工的归属感和忠诚度，进而实现公司的长期稳定发展。
因此，制定中期激励方案是每个公司都需要重视的问题。
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上海**联合投资股份有限公司实施中长期激励计划的操作方案2006年4月上海***投资咨询有限公司目录一、公司背景及中长期激励计划的目标二、***中长期激励计划的方案三、方案操作要点解决四、收益测算及中长期激励计划可以解决的问题五、附件采取股份增值权的上市公司案例一、公司背景及中长期激励计划的目标1．公司背景及股本结构上海**合投资股份有限公司（以下简称“***”）是一家大型国有企业，其主要投资项目都在海外，目前开发的俄罗斯波罗的海明珠项目，总投资规模超过13亿美金，是中俄近年来投资最大的一个合作项目，也是公司目前唯一最重要的运作项目。
***大股东是上实集团及其下属公司，目前总股本7.5亿股，其股本结构如下表，06年世贸控股和上海建工集团将要完成对***的增资扩股，使公司的总股本扩大为9亿股。
表一2、法规背景由于国资委于05年4月14日发布的《企业国有产权向管理层转让暂行规定》(国资发产权[2005]78号，下称“78号文”)禁止大型国企向管理层转让股权，但该“78号文“并没有禁止员工和管理层采取增量的方式持股。
因此在设计中长期激励计划方案时，考虑到***是大型国有企业的现状和管理层持有实股的经济实力，不采取直接受让股份的做法，采取持有虚拟股份增值权的方式完成中长期激励。
3、中长期激励计划的目标***为提高管理层的积极性，通过采取股份增值权的方式，激发管理层的工作积极性，并使管理层的利益与公司长远利益保持一致。
股份增值权能够在较为公正的基础上（主要体现在以市场价格或接近的价格购买本公司股票，在购买前或购买后必须经过一定的等待时期等）保持对管理层及业务骨干的长期激励，同时认股权持有者并不需要拿出自有的资金，没有承担太多的财务负担。
二、***中长期激励计划的方案目前***是典型大型国有企业，根据国资委有关转让股权的规定，大型国企的股权向管理层转让是被禁止的，而公司的股本规模较大，有7.5亿股，管理层资金实力有限，即使能持有实股所能持股比例也必然很小，同时短期内对管理层增发股权是不现实的，所以不建议采取实股的激励方式。
前三年采取以股份增值权，三年后调整公司的中长期激励计划，重新授予虚拟股权，对股份增值权的要素进行适当的调整。
1、股份增值权股份增值权（SARS）是公司给予计划参与人的一种权利（每一份该类权利虚拟对应一股公司股份），持有人可以不通过实际买卖股票，而由公司授予持有人一定份额的SARS，在规定有效期时段内根据其持有的SARS份额，所对应的股份价值增加额度，作为由公司支付的行权收入。
对于大型国企普遍采取股份增值权（SARS）的方式，对管理层进行激励，如：中国石化、交通银行、建设银行等大型国企都采用此激励方式。
公司给予管理层一种权利，比如10％股本的股份增值权，通过不采取实际买卖股票，在一定时期内计算虚拟股份股价涨跌情况，从而获得公司支付奖励差额，如果对应股份的价格低于授予日的价格则没有奖励。
流程图：将代表总股本的10％股份的股份增值权授予管理层，在授予管理层后，管理层可以在3年内行权完毕。
●虚拟股份的行权价格为年度每股的业绩增加值与可以参照本财务年度内可参考的公平股权交易价格（比如本年度董事会认可的增发价格）的累加值，如果本年度没有可以参照的公平交易价格则参照最近年度的增发价格。
●股份增值权的行权增值部分的奖励来源于公司每年要提取的奖励基金，公司将每年提取一定比例的奖励基金作为未来支付股份增值权的增值部分的奖励。
●建议***应该单独设立“奖金池”，除了前三年通过定性、定量指标提出的奖励基金，以后每年也要提出相应比例的奖励基金，以丰补歉。
因为***每年的工资额度有限，不一定能够满足随时支付的需要。
另外，如果某一年行权较多，支付可能影响当年损益。
设立“奖金池”，每年预提一定的奖励基金，可以保障平稳支付。
●股份增值权不设行权的等候期，前3年行权上限依次为所获授权份额的30%、30%、40%，建议在3年之内行使完毕。
2、未来思路三年行权完毕后，则根据公司的发展状况，重新授予虚拟股权，重新确定分配比例和授予人数。
授予的价格也要进行相应的调整，可以参照当期股权公平交易价格。
三、方案操作要素解决一般中长期激励方案要顺利完成一定要在六个方面进行明确，主要是“四定，两个来源”，四定是定人、定量、定时、定价，两个来源是股票来源和资金来源，这也是激励计划的操作难点。
名词解释：（授予价格：即指受益人在授予股票期权时所约定价格，本案为指标的固定价格。
行权价格：即受益人根据约定行使权利的即期价格，本案为结算时的标的价格。
定人：本案专指计划参与人的范围。
定量：本案专指方案授予总量以及参与人之间的内部分配额度。
定价：本案为实施该计划的“授予价”、“行权价”的规定和设计。
定时：本案为股份增值权的授予日、行权日的时间确定。
）确定要素（1）：定人一般而言，参与员工持股计划的员工应为在公司工作满足一定工作年限的正式职工，根据“二八原则”百分之二十的人创造了百分之八十的利润，作为稀缺资源的股权优先用于激励百分之二十的核心人员，包括决策层和核心骨干员工。
人数大约为30人左右。
方案要点——定人表2注：对于同时兼任2种职务以上的高管，则根据孰高原则，按照担任的最高职务获得分配奖励基金。
由于兼任职务剩余部分的奖励基金则放入“奖金池”中，由薪酬考核委员会综合评定后酌情处理。
确定要素（2）：定量包括两方面的问题：一方面是获得实股的总量，股份增值权约占总股本的10％；另一方面是授予每个被激励对象的个人认股权数量，由薪酬委员会按一定程序确定。
持有股份增值权的总额度：股份增值权约占总股本的10％是参照国际惯例和***公司的基本现状确定的，有一定的激励效果的选择。
个人个股的分配：方案设计中的具体额度分配，应以公司现有的岗位和薪酬状况为基础，再结合人员素质、历史贡献等指标得出的，具体参照表2的分配比例。
对于同时兼任2种职务以上的高管，则根据孰高原则，按照担任的最高职务获得分配奖励基金。
同时，股份的授予是一个动态过程，应与一定的绩效考核体系相联系，对于持股计划的受益人，其后续授予额度是由其绩效考核指标决定的。
确定要素（3）：定时股份增值权的获得，也应选在第一次增发股份之前较好，获得后就可以有参照股票公平交易的价格。
建议不设锁定期限，第一次行权日为06年12月31日，行权虚拟股本的30％，即2250万股；第二次行权日为07年12月31日，行权虚拟股本的30％，即2250万股；第三次行权日为08年12月31日，行权虚拟股本的40％，即3000万股。
（如果股本增加，仍按照原来比例并加入股本增加的部分）确定要素（4）：定价根据国际上惯例，股份增值权的授予价格，也就是授予时每股的定价都是参照股票发行时的发行价或者当前市价，由于***是非上市公司，所以目前能够参考的只有是公司当前的每股净资产，则授予价格也即为每股1元人民币。
确定要素（5）：股票来源股份增值权不涉及真实股份，只涉及对应总股本10％的虚拟股份。
确定要素（6）：资金来源股份增值权对于管理层来说，不存在资金来源的问题，因为不需要管理层出资购买实股，只是获得了虚拟的股票增值部分的奖励。
对于公司来说，则要每年提取一定比例的奖励基金注入“奖金池”，作为支付给管理层股票增值后奖励基金的资金来源。
四、收益测算与中长期激励计划可以解决的问题1、收益测算表3 单位：万元注：1、按照总股本7.5亿股不变，股份行权价格为年度每股业绩增加值与增发价格的累加；假设：每年每股的业绩增加值为0.05元，增发价格第一年按照1.2元计算，第二年如果没有可参考价格，则还是按照1.2元价格作为行权价格，第三年，有可以参考价格为1.3元，管理层每年都按照比例进行行权。
举例：一次授予管理层7500万股的虚拟股权，分3年内行权完毕，第一年行权30％，即2250万股；第二年再行权30％，还是2250万股；第三年行权40％，即3000万股。
授予价格为1元，未来不再变动，行权的收益＝【未来的行权价格－授予价格（就是1元）】×对应每年行权的股份。
假设：每年每股的业绩增加值为0.05元，第一年增发价格按照1.2元计算，则股份的行权价格为1.2＋0.05=1.25元，第一年的收益＝(1.25-1)×2250＝562.5万元；如果第二年没有可参照的增发价格，则还是按照1.2元的价格计算，则股份的行权价格变为＝1.2+0.1=1.3元，第二年的收益＝（1.3-1）×2250＝675万元；如果第三年增发价格为1.3元，则股份的行权价格为1.3+0.15=1.45元，第三年的收益＝（1.45-1）×3000＝1350万元；2、中长期激励可以解决的问题中长期激励计划的激励逻辑是使经营决策者、经营管理者、劳动生产者的预期收益与公司的利润最大化目标尽可能保持一致，同时经营者也承担相应的风险。
中长期激励制度的建立最大优点就在于它将公司价值变成了经营者收入函数中一个重要的变量，实现了经营者和股东利益实现渠道的一致性，相对有效地解决了企业内部由于"信息不对称"而导致的道德风险和逆向选择问题，尽可能地使经营者的长期报酬与股东的长期利益保持一致，从而完善了公司治理结构。
五、附件交行股份增值权激励计划2005年09月11日《境外上市公司股权激励试点办法》正由国资委在紧锣密鼓地拟订中，其思路是按照国际惯例给高管人员一定激励。
目前已经有境外上市的央企开始试点。
而作为财政部相对控股的海外上市银行——交通银行(3328.HK)的高管激励计划细节备受外界关注。
财政部等管理部门已经基本同意交行的激励计划，其核心问题之一是价格。
授权价为2.5港元根据交行的招股说明书，交行选择了“股份增值权”作为激励银行高级管理层和为银行作出重要贡献的关键员工的长期激励计划。
“股份增值权”是指参加者获得自授予日起至行使日期内被授予本银行H股的股价增值收益的权利。
其中有几个关键词不能忽略：授予日、行使日期(行权日)、股价增值(股票的价格差)。
交行长期激励计划的基本原理是，被激励者在授予日按照一定的价格被授予一定数量的虚拟股权，持有至行权日，如果此时的行权价格高于授予价格，被激励者获得收益，全部收益数量为价格差乘以授予的股数。
虚拟股权的优势相当明显，因为激励对象不实际购买持有股票，无须解决股票的来源问题，同时还不涉及国有资产的分配，有利于获得国有资产管理部门的认可。
虚拟股权没有所有权、表决权等真实股票的权利，也不会改变现有的股权结构。
如果被激励者希望获得收益，授权价和行权价的确定至为关键。
如果授权价过高(或者行权价过低)，激烈的作用变小；反之，激励的作用更大。
显然，确定价格是一个颇费思量而又相当敏感的问题：既要实现激励，又要平衡政策和市场的压力。