职位薪酬体系
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据介绍，该企业是上虞市的一家大企业，为了加快企业技 术改造，该企业从美国进口了一条折合人民币价值2000余万元 的生产流水线，又特地从美国公司驻上海办事处请来了3位专 家调试。该企业仅调试和培训费就花去了70多万元。但是负责 这
2
开篇案例1—人才价格到底谁说了算
么高价值流水线技术人员周国灿工资仅和普通工人工资相当。 周国灿对此深表不满，他认为作为一个既有理论知识又有
非量化方法: 试图确定整体职位之间的相对价值次序。
排序法（Ranking Methods）：评价者对职位说明书进行审
查，然后根据它们对于公司的相对价值对它们进行排队。
分类法（Classification）：通过界定职位等级来对一组职位进
行描述。 量化方法: 试图通过一套等级尺度系统来确定一种职位的价值比另外
7.工作条件
工作的时间；地点；噪音；危险等等。
8.任职资格要求
具备何种知识、技能、能力、经验条件的人能够承担这一职位的工作。
9.其他有关信息
该职位所面临的主要挑战、所要做出的重要决策或规划等等。
23
练习
某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书，其 主要内容如下：
n 1、负责公司的劳资管理．井按绩效考评情况实施奖罚： n 2、负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员
岗位甲 1 2 3 4 2 12 1
岗位乙 2 1 2 3 5 13 2
岗位丙 4 3 1 5 4 17 4
一种职位高多少。
要素计点法（Point-Factor Method）：对职位的每一构成 要素赋予量化的价值，将这些价值加起来能够对职位的价值进 行量化评价。
要素比较法（ Factor Comparison Method ）：评价者对职 位的各个不同方面分别进行决策，试图估计出每一方面的货币 价值。
2、解决的两个问题： 工作描述，阐述工作的职责范围及其内容 任职资格，从事该工作的人所应具备的受教育
程度、技术水平、工作经验、身体状况等 3、工作分析问卷范例、职位说明书范例（见教
材）
22
职位说明书的编写
职位说明书 构成要素
1.职位标识
构成要素的具体内容
包括职位名称、任职者、上级职位名称、下级职位名称等。
30
职位评价方法分类
所使用的比较方法
职位与职位比较 职位与尺度比较
所使用的分析方法
考虑职位要素 考虑整体职位
（解析法） （非解析法）
要素比较法 计点法
排序法 分类法
31
二、排序法
（一）排序法的内涵及分类 （二）排序法的操作步骤 （三）排序法的优缺点
32
（一）排序法的内涵及分类
1、含义：排序法是一种最简单的职位评价 方法，它根据总体上界定的职位的相对价 值或者职位对于组织成功所做出的贡献来 将职位进行从高到低的排序。
26
职位评价通过四个主要步骤来进行
工作 步骤
主要 任务
确定评价目的
确定评价方案
确定评估方法
实施评估
报酬与相对 贡献挂钩
优秀人才的 保留
战略导向
所有职位还是 部分职位？
应用同一方案还 不同方案？
排序法 分类法 计点法 要素比较法等
谁应当参与 评估？
效果评估
27
岗位评价的特点
1、岗位评价的中心是客观存在的“事”和 “物”
4、职位薪酬体系的重要缺陷： ➢ 薪酬与职位直接挂钩，职位的缺乏影响员
工工作的积极性， ➢ 职位稳定不利于企业对多变的外部经营环
境作出迅速的反应（员工是专家而非多面 手），不利于及时激励员工（绩效加薪滞 后性），
➢ 提示：目前职位薪酬体系仍然是多数企业采用的 薪酬体系，是技能、能力薪酬设计的基础。
13
取关于一项工作的全面信息的活动。 （１）工作分析是一种技术，它包含一系列的方 法和程序； （２）实施工作分析是一种过程，是采用标准的 程序和方法收集有关工作信息的过程； （３）工作分析的结果是制订工作说明书（包括 工作内容和任职资格等）。
18
工作分析
职位在组织体 系中的位置
组 织
• 上下级关系
结
• 职位编制
由于 L公司生产的产品处于国内领先水平，A 集团对其非常重视。在L公司 成立之初，L公司总经理（兼任 A集团副总 裁）就曾向员工许诺，公司赢利 后将逐步提高员工的薪酬待遇。L公司员工的积极性因此非常高涨，在较短 的时间内，完成了多个研发项目，并顺利通过评审。产品投放到市场后， 公司逐渐开始赢利，而薪酬制度却仍然没有变动，公司的总经理只是在 年末以非公开的形式发放了年终奖。
5、目前国内企业的主要情况：
没有经历大规模的科学管理阶段， 没有制订规范、系统和具有实效性的职
位说明书， 没有真正意义上实现岗位或职位价值差
异，职位薪酬制度更多是根据岗位的行 政级别、员工资历来确定基本薪酬。
14
武汉钢铁集团岗位职级表
人员类型
管 理 人 员
专业 技术 人员
操作 人员
资格名称
11
（一）职位薪酬体系的特点及其适用性
3、职位薪酬体系的优点： ➢ 实现了真正意义上的同工同酬，按劳分
配， ➢ 有利于按照职位系列进行薪酬管理、操
作比较简单、管理成本较低（相对应于 技能、能力薪酬体系）， ➢ 晋升和基本薪酬增加之间的连带性加大 了员工提高自身技能和能力的动力。
12
（一）职位薪酬体系的特点及其适用性
**公司人力资源管理部 联系电话：87654321
20
工作分析是人力资源管理的基石
能力 经验 技能 专业 知识
权力 责任 任务 职责 位置
工作分析
工作描述 工作规范
组织设计 工作设计 人力资源规划 招聘甄选 晋升降级 绩效考核 培训需求 薪酬福利 安全健康 劳动关系
21
二、工作分析与职位说明书的编写
5
开篇案例
思考:
平均主义是否公平 ？ 市场比较是否公平 ？ 谈判工资是否公平 ？ 多少差距是公平 ？ 如何体现公平？
6
基本薪酬是薪酬系统构成当中最基础 的组成部分，它是可变薪酬、间接薪 酬确定的基础，基本薪酬可以依据于 职位、技能、能力三种要素之一来加 以确定，企业可以根据不同情况选用 一种或多种薪酬体系。
招聘计划井按计划招聘公司员工； n 3、按实际情况完善公司《员工工作绩效考核制度》； n 4、负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果； n 5、负责管理人事档案； n 6、负责本部门员工工作绩效考核： n 7、负责完成总经理交办的其他任务• n 该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单-内容
不完整，描述不准确。 n 请为该公司人力资源都经理重新编写一份工作说明书。
3
开篇案例2
L 公司是国有企业A 集团下属的一个分公司，主要从事高科技电子产品 的研发与生产。L公司是由A集团原来的 V 子公司与J子公司组建而成，组建 时员工主要来自V公司和J公司。同时，为了发展需要，公司还从人才市场招 聘了一部分员工。
公司运营后，来自V公司的员工c的工资依然按照V公司原来的薪酬标准发 放，来自J公司的员工d的工资仍然按照J公司原来的薪酬标准发放，而从外 部人才市场招聘来的员工e则按市场标准发放工资。L公司的薪酬均以月固定 工资的形式发放，实行薪酬保密制度。员工c、d、e 担任的工作任务都是电 路 设计与研发，然而员工e 的工资却远多于 c，而c又略多于 d。
2、职位的内容是否基本稳定， 3、是否具有按个人能力安排职位或工作岗
位的机制（是否有能力达到了人岗之间 的匹配）， 4、企业是否存在相对较多的职级， 5、企业的薪酬水平是否足够高。
16
（三）职位薪酬体系的设计流程
工作分析 薪酬调查
职位评价 薪酬水平
基于职位 薪酬体系
17
二、工作分析与岗位说明书
工作分析(Job Analysis) 采用科学的方法或技术全面了解一项工作或提
实践经验的技术人才，这样的薪酬不能体现自身的价值。故 而，周国灿与单位就此进行协商，希望能够提高工资水平，但 未果，在此情况下，周国灿向上虞市劳动争议仲裁部门提请了 劳动仲裁，要求解除与单位的劳动合同。
据上虞市劳动争议部门负责人朱文龙介绍，周国灿的工资 水平，确实没有能够体现出人才的价值。而周国灿所在的企业 则认为，只要不低于当地的最低工资标准，维修岗位上的职工 能拿到这样的工资已经算是不错了。
10
（一）职位薪酬体系的特点及其适用性
1、含义： 职位薪酬体系,就是首先对职位本身的价值作 出客观的评价，然后再根据这种评价的结果来 赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相 当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。
2、特点： 确定基本薪酬只考虑职位本身的因素，很少考 虑人的因素。（博士生从事低层次岗位）
7
本章知识要点：
1、职位薪酬体系的特点， 2、职位薪酬体系的实施条件， 3、职位薪酬体系的操作流程， 4、职位说明书的编写过程， 5、四种主要的职位评价方法及其操作流程， 6、职位结构的建立。
8
第一节 职位薪酬体系的特点及操作流程
9
一、职位薪酬体系的特点、实施条件 与操作流程
（一）职位薪酬体系的特点及其适用性， （二）实施职位薪酬体系的前提条件， （三）职位薪酬体系的设计流程。
构
• ……
职位对任职人员 的要求
Βιβλιοθήκη Baidu
• 知识、技能
业务流程
• 教育、经验 • ……
职位在流程体系中的位置 • 工作使命与职责
• 工作产出与工作标准
• ……
19
一份招聘启事
本公司因业务发展的需要，急需聘任营销主管 两名。
条件：具有很强的独立工作能力、较好的外 语水平和计算机操作能力、丰富的大中型企业 经营管理经验，大学学历，35周岁以下，男女 不限。
24
第二节 职位评价与职位结构
一、职位评价简介 二、排序法 三、分类法 四、计点法 五、要素比较法 六、职位评价方法比较及其最新发展趋势
25
一、职位评价简介
所谓职位评价就是指系统地确 定职位之间的相对价值从而 为组织建立一个职位结构的 过程，它是以工作内容、技 能要求、对组织的贡献、组 织文化以及外部市场等为综 合依据的。
2.职位概要
用一句话说明为什么需要设置这一职位，设置这一职位目的或者意义何在。
3.主要应负责任 4.业绩衡量标准 5.工作范围 6.工作联系
职位所要承担的每一项工作责任的内容以及要达到的目的是什么。 应当用哪些指标以及标准来衡量每一项工作责任的完成情况。 本职位对财务数据、预算以及人员等的影响范围多大。 职位的工作报告对象；监督对象；合作对象；外部交往等等。
4
开篇案例
此后，公司里关于薪酬收入的小道消息满天飞，员工c、d、e通过一 些非正式的渠道也都彼此知道了各自工资和年终奖的数额。在 L公司开始赢 利后的第一年（公司成立后第三年），公司员工针对薪酬待遇的抱怨之声四 起，积极性开始下降，不时有人跳槽，迟到早退现象也不断增加，生产率随 之大幅下跌。与此同时，竞争对手向市场推出了同类型的竞争性产品，已极 大地威胁到 L 公司的市场地位。
2、分类： 直接排序法 交替排序法 配对比较排序法
33
（一）排序法的内涵及分类
价值
直接排序法：
高
是指简单地
根据职位价
值大小从高
到低或从低
到高进行总
体上的排队。
总裁 首席建筑师
设计师 高级技师
技师 秘书/接待员
清洁工
价值
低
34
岗位综合排序法（示例）
评价指标 岗位责任 知识经验 技能要求 劳动强度 劳动环境 合计 岗位相对 价值
科办员 车间副主任（副科长） 车间主任（科长） 副厂（矿）、处长 厂（矿）、处长 员 助理 中级
副 高级
正 初级工 中级工 高级工
资格档次级别
16~13 12~10
9~7 6~4 3~1 14~13 12~10 9~7 3~1 6~4 3~4 5~7 8~13
15
（二）实施职位薪酬体系的前提条件
1、职位的内容是否明确化、规范化和标准 化，是否具备工作分析的基本条件，
第三章 职位薪酬体系
1
开篇案例1—人才价格到底谁说了算
引进洋设备花了2000万元，而能够维修此设备的惟一一名 技术人才的全年月平均工资才436元，比当地的最低工资标准 仅仅高出26元。当地媒体将此事引发的现象称为“周国灿现 象”。事情的经过到底怎样，人才的价值该如何判断？为此， 记者将电话打到了上虞市劳动局的劳动争议仲裁部门，该部门 负责人朱文龙向记者介绍了事情的前后经过。
2、岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对 价值进行衡量的过程。
3、岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价 值衡量评比的过程，其最后结果为岗位的分类 分级提供了前提，也为构建公平公正的薪资制 度奠定的基础。
28
薪酬水平
岗位评价与薪酬等级的对应关系
a M b
工作评价结果
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一、职位评价简介
2、职位评价的主要方法分类：
2
开篇案例1—人才价格到底谁说了算
么高价值流水线技术人员周国灿工资仅和普通工人工资相当。 周国灿对此深表不满，他认为作为一个既有理论知识又有
非量化方法: 试图确定整体职位之间的相对价值次序。
排序法（Ranking Methods）：评价者对职位说明书进行审
查，然后根据它们对于公司的相对价值对它们进行排队。
分类法（Classification）：通过界定职位等级来对一组职位进
行描述。 量化方法: 试图通过一套等级尺度系统来确定一种职位的价值比另外
7.工作条件
工作的时间；地点；噪音；危险等等。
8.任职资格要求
具备何种知识、技能、能力、经验条件的人能够承担这一职位的工作。
9.其他有关信息
该职位所面临的主要挑战、所要做出的重要决策或规划等等。
23
练习
某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书，其 主要内容如下：
n 1、负责公司的劳资管理．井按绩效考评情况实施奖罚： n 2、负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员
岗位甲 1 2 3 4 2 12 1
岗位乙 2 1 2 3 5 13 2
岗位丙 4 3 1 5 4 17 4
一种职位高多少。
要素计点法（Point-Factor Method）：对职位的每一构成 要素赋予量化的价值，将这些价值加起来能够对职位的价值进 行量化评价。
要素比较法（ Factor Comparison Method ）：评价者对职 位的各个不同方面分别进行决策，试图估计出每一方面的货币 价值。
2、解决的两个问题： 工作描述，阐述工作的职责范围及其内容 任职资格，从事该工作的人所应具备的受教育
程度、技术水平、工作经验、身体状况等 3、工作分析问卷范例、职位说明书范例（见教
材）
22
职位说明书的编写
职位说明书 构成要素
1.职位标识
构成要素的具体内容
包括职位名称、任职者、上级职位名称、下级职位名称等。
30
职位评价方法分类
所使用的比较方法
职位与职位比较 职位与尺度比较
所使用的分析方法
考虑职位要素 考虑整体职位
（解析法） （非解析法）
要素比较法 计点法
排序法 分类法
31
二、排序法
（一）排序法的内涵及分类 （二）排序法的操作步骤 （三）排序法的优缺点
32
（一）排序法的内涵及分类
1、含义：排序法是一种最简单的职位评价 方法，它根据总体上界定的职位的相对价 值或者职位对于组织成功所做出的贡献来 将职位进行从高到低的排序。
26
职位评价通过四个主要步骤来进行
工作 步骤
主要 任务
确定评价目的
确定评价方案
确定评估方法
实施评估
报酬与相对 贡献挂钩
优秀人才的 保留
战略导向
所有职位还是 部分职位？
应用同一方案还 不同方案？
排序法 分类法 计点法 要素比较法等
谁应当参与 评估？
效果评估
27
岗位评价的特点
1、岗位评价的中心是客观存在的“事”和 “物”
4、职位薪酬体系的重要缺陷： ➢ 薪酬与职位直接挂钩，职位的缺乏影响员
工工作的积极性， ➢ 职位稳定不利于企业对多变的外部经营环
境作出迅速的反应（员工是专家而非多面 手），不利于及时激励员工（绩效加薪滞 后性），
➢ 提示：目前职位薪酬体系仍然是多数企业采用的 薪酬体系，是技能、能力薪酬设计的基础。
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取关于一项工作的全面信息的活动。 （１）工作分析是一种技术，它包含一系列的方 法和程序； （２）实施工作分析是一种过程，是采用标准的 程序和方法收集有关工作信息的过程； （３）工作分析的结果是制订工作说明书（包括 工作内容和任职资格等）。
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工作分析
职位在组织体 系中的位置
组 织
• 上下级关系
结
• 职位编制
由于 L公司生产的产品处于国内领先水平，A 集团对其非常重视。在L公司 成立之初，L公司总经理（兼任 A集团副总 裁）就曾向员工许诺，公司赢利 后将逐步提高员工的薪酬待遇。L公司员工的积极性因此非常高涨，在较短 的时间内，完成了多个研发项目，并顺利通过评审。产品投放到市场后， 公司逐渐开始赢利，而薪酬制度却仍然没有变动，公司的总经理只是在 年末以非公开的形式发放了年终奖。
5、目前国内企业的主要情况：
没有经历大规模的科学管理阶段， 没有制订规范、系统和具有实效性的职
位说明书， 没有真正意义上实现岗位或职位价值差
异，职位薪酬制度更多是根据岗位的行 政级别、员工资历来确定基本薪酬。
14
武汉钢铁集团岗位职级表
人员类型
管 理 人 员
专业 技术 人员
操作 人员
资格名称
11
（一）职位薪酬体系的特点及其适用性
3、职位薪酬体系的优点： ➢ 实现了真正意义上的同工同酬，按劳分
配， ➢ 有利于按照职位系列进行薪酬管理、操
作比较简单、管理成本较低（相对应于 技能、能力薪酬体系）， ➢ 晋升和基本薪酬增加之间的连带性加大 了员工提高自身技能和能力的动力。
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（一）职位薪酬体系的特点及其适用性
**公司人力资源管理部 联系电话：87654321
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工作分析是人力资源管理的基石
能力 经验 技能 专业 知识
权力 责任 任务 职责 位置
工作分析
工作描述 工作规范
组织设计 工作设计 人力资源规划 招聘甄选 晋升降级 绩效考核 培训需求 薪酬福利 安全健康 劳动关系
21
二、工作分析与职位说明书的编写
5
开篇案例
思考:
平均主义是否公平 ？ 市场比较是否公平 ？ 谈判工资是否公平 ？ 多少差距是公平 ？ 如何体现公平？
6
基本薪酬是薪酬系统构成当中最基础 的组成部分，它是可变薪酬、间接薪 酬确定的基础，基本薪酬可以依据于 职位、技能、能力三种要素之一来加 以确定，企业可以根据不同情况选用 一种或多种薪酬体系。
招聘计划井按计划招聘公司员工； n 3、按实际情况完善公司《员工工作绩效考核制度》； n 4、负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果； n 5、负责管理人事档案； n 6、负责本部门员工工作绩效考核： n 7、负责完成总经理交办的其他任务• n 该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单-内容
不完整，描述不准确。 n 请为该公司人力资源都经理重新编写一份工作说明书。
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开篇案例2
L 公司是国有企业A 集团下属的一个分公司，主要从事高科技电子产品 的研发与生产。L公司是由A集团原来的 V 子公司与J子公司组建而成，组建 时员工主要来自V公司和J公司。同时，为了发展需要，公司还从人才市场招 聘了一部分员工。
公司运营后，来自V公司的员工c的工资依然按照V公司原来的薪酬标准发 放，来自J公司的员工d的工资仍然按照J公司原来的薪酬标准发放，而从外 部人才市场招聘来的员工e则按市场标准发放工资。L公司的薪酬均以月固定 工资的形式发放，实行薪酬保密制度。员工c、d、e 担任的工作任务都是电 路 设计与研发，然而员工e 的工资却远多于 c，而c又略多于 d。
2、职位的内容是否基本稳定， 3、是否具有按个人能力安排职位或工作岗
位的机制（是否有能力达到了人岗之间 的匹配）， 4、企业是否存在相对较多的职级， 5、企业的薪酬水平是否足够高。
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（三）职位薪酬体系的设计流程
工作分析 薪酬调查
职位评价 薪酬水平
基于职位 薪酬体系
17
二、工作分析与岗位说明书
工作分析(Job Analysis) 采用科学的方法或技术全面了解一项工作或提
实践经验的技术人才，这样的薪酬不能体现自身的价值。故 而，周国灿与单位就此进行协商，希望能够提高工资水平，但 未果，在此情况下，周国灿向上虞市劳动争议仲裁部门提请了 劳动仲裁，要求解除与单位的劳动合同。
据上虞市劳动争议部门负责人朱文龙介绍，周国灿的工资 水平，确实没有能够体现出人才的价值。而周国灿所在的企业 则认为，只要不低于当地的最低工资标准，维修岗位上的职工 能拿到这样的工资已经算是不错了。
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（一）职位薪酬体系的特点及其适用性
1、含义： 职位薪酬体系,就是首先对职位本身的价值作 出客观的评价，然后再根据这种评价的结果来 赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相 当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。
2、特点： 确定基本薪酬只考虑职位本身的因素，很少考 虑人的因素。（博士生从事低层次岗位）
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本章知识要点：
1、职位薪酬体系的特点， 2、职位薪酬体系的实施条件， 3、职位薪酬体系的操作流程， 4、职位说明书的编写过程， 5、四种主要的职位评价方法及其操作流程， 6、职位结构的建立。
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第一节 职位薪酬体系的特点及操作流程
9
一、职位薪酬体系的特点、实施条件 与操作流程
（一）职位薪酬体系的特点及其适用性， （二）实施职位薪酬体系的前提条件， （三）职位薪酬体系的设计流程。
构
• ……
职位对任职人员 的要求
Βιβλιοθήκη Baidu
• 知识、技能
业务流程
• 教育、经验 • ……
职位在流程体系中的位置 • 工作使命与职责
• 工作产出与工作标准
• ……
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一份招聘启事
本公司因业务发展的需要，急需聘任营销主管 两名。
条件：具有很强的独立工作能力、较好的外 语水平和计算机操作能力、丰富的大中型企业 经营管理经验，大学学历，35周岁以下，男女 不限。
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第二节 职位评价与职位结构
一、职位评价简介 二、排序法 三、分类法 四、计点法 五、要素比较法 六、职位评价方法比较及其最新发展趋势
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一、职位评价简介
所谓职位评价就是指系统地确 定职位之间的相对价值从而 为组织建立一个职位结构的 过程，它是以工作内容、技 能要求、对组织的贡献、组 织文化以及外部市场等为综 合依据的。
2.职位概要
用一句话说明为什么需要设置这一职位，设置这一职位目的或者意义何在。
3.主要应负责任 4.业绩衡量标准 5.工作范围 6.工作联系
职位所要承担的每一项工作责任的内容以及要达到的目的是什么。 应当用哪些指标以及标准来衡量每一项工作责任的完成情况。 本职位对财务数据、预算以及人员等的影响范围多大。 职位的工作报告对象；监督对象；合作对象；外部交往等等。
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开篇案例
此后，公司里关于薪酬收入的小道消息满天飞，员工c、d、e通过一 些非正式的渠道也都彼此知道了各自工资和年终奖的数额。在 L公司开始赢 利后的第一年（公司成立后第三年），公司员工针对薪酬待遇的抱怨之声四 起，积极性开始下降，不时有人跳槽，迟到早退现象也不断增加，生产率随 之大幅下跌。与此同时，竞争对手向市场推出了同类型的竞争性产品，已极 大地威胁到 L 公司的市场地位。
2、分类： 直接排序法 交替排序法 配对比较排序法
33
（一）排序法的内涵及分类
价值
直接排序法：
高
是指简单地
根据职位价
值大小从高
到低或从低
到高进行总
体上的排队。
总裁 首席建筑师
设计师 高级技师
技师 秘书/接待员
清洁工
价值
低
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岗位综合排序法（示例）
评价指标 岗位责任 知识经验 技能要求 劳动强度 劳动环境 合计 岗位相对 价值
科办员 车间副主任（副科长） 车间主任（科长） 副厂（矿）、处长 厂（矿）、处长 员 助理 中级
副 高级
正 初级工 中级工 高级工
资格档次级别
16~13 12~10
9~7 6~4 3~1 14~13 12~10 9~7 3~1 6~4 3~4 5~7 8~13
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（二）实施职位薪酬体系的前提条件
1、职位的内容是否明确化、规范化和标准 化，是否具备工作分析的基本条件，
第三章 职位薪酬体系
1
开篇案例1—人才价格到底谁说了算
引进洋设备花了2000万元，而能够维修此设备的惟一一名 技术人才的全年月平均工资才436元，比当地的最低工资标准 仅仅高出26元。当地媒体将此事引发的现象称为“周国灿现 象”。事情的经过到底怎样，人才的价值该如何判断？为此， 记者将电话打到了上虞市劳动局的劳动争议仲裁部门，该部门 负责人朱文龙向记者介绍了事情的前后经过。
2、岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对 价值进行衡量的过程。
3、岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价 值衡量评比的过程，其最后结果为岗位的分类 分级提供了前提，也为构建公平公正的薪资制 度奠定的基础。
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薪酬水平
岗位评价与薪酬等级的对应关系
a M b
工作评价结果
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一、职位评价简介
2、职位评价的主要方法分类：