企业人才流失危机生命周期
企业生命周期理论在人才招聘与选拔策略的运用
企业生命周期理论在人才招聘与选拔策略的运用【摘要】本文探讨了企业生命周期理论在人才招聘与选拔策略中的运用。
针对不同发展阶段的企业，需要进行人才需求分析，并制定相应的招聘策略，以满足企业成长期的需求。
在企业成熟期，重点放在人才的选拔与培养上，为企业未来发展培养潜力人才。
当企业进入衰退期时，应及时进行人才转型与优化，确保人才结构与企业发展需求匹配。
在跨周期人才管理方面，需要灵活应对不同阶段的挑战，制定全面的人才管理策略。
持续优化人才招聘与选拔机制是保持企业竞争力的关键。
企业生命周期理论为人才招聘与选拔提供了理论指导，根据不同周期特点制定相应策略，持续优化人才机制对企业发展至关重要。
【关键词】企业生命周期理论、人才招聘、人才选拔、策略、需求分析、培养、转型、优化、跨周期管理、持续优化、理论指导、企业发展。
1. 引言1.1 企业生命周期理论在人才招聘与选拔策略的运用企业生命周期理论是指企业从成立到成长、成熟再到衰退的过程中所经历的各个阶段。
在人才招聘与选拔方面，企业生命周期理论提供了重要的理论指导和指导原则，帮助企业更好地应对不同阶段的人才需求和挑战。
企业成长期是企业发展的初期阶段，此时企业需面对的是快速扩张和发展的挑战。
在人才招聘方面，企业需要重点关注招聘具有创新能力和适应性强的人才，帮助企业实现快速发展。
招聘策略可以注重发现潜力股和领导者，培养出色的人才团队。
企业衰退期是企业发展的衰退阶段，此时企业需要进行人才转型和优化。
企业可以通过裁员和资源整合，优化人才结构，减少不必要的人才支出。
企业也需要重点关注那些愿意和能够与企业共同度过难关的员工，鼓励和激励他们为企业的复苏和再生做出贡献。
在跨周期的人才管理中，企业需要不断调整和优化人才招聘与选拔策略，根据企业的发展阶段和需求，制定灵活有效的人才管理方案，以适应外部环境变化和企业内部发展需求。
持续优化人才招聘与选拔机制是企业发展的关键。
只有不断完善人才招聘与选拔机制，提高人才选拔的准确性和有效性，才能更好地适应企业的发展需求和挑战，确保企业人才队伍的整体素质和竞争力。
课题研究论文：企业人力资源的流失问题以及应对措施
154104 人力资源论文企业人力资源的流失问题以及应对措施在企业运营发展过程中，人力资源流失是无法避免的，这既可以充分挖掘个人潜能，也可以优化调整企业人力资源结构，同时还利于市场资源的合理配置，但是，企业人力资源流失严重，也存在较大危害。
如何避免人力资源过度流失，已经引起了企业的广泛关注，必须加大对这一方面的研究力度。
一、企业人力资源流失的危害企业人力资源过度流失的危害主要体现在以下几方面：首先，对于员工来讲，所面临的失业风险随之增大，难以积累丰富的工作经验，也不利于社会人际关系的建立。
其次，对于企业来讲，招聘成本、培训成本都会因为员工频繁流动而提高，不仅会影响生产活动的正常开展，造成较大经济损失，而且还会破坏企业外在形象，不利于维护员工队伍稳定性。
[1]另外，对于国家来讲，企业人力资源过度流失，对社会保障带来了更大压力，阻碍了经济良好、稳定地发展，地区发展失衡问题日渐突出。
这些都是企业人力资源流失存在的危害性。
二、企业人力资源流失的主要原因企业人力资源流失受众多因素的影响，主要原因包括以下几点。
第一，人才引进机制不科学。
人才选聘随意现象比较突出，缺乏科学、完善的考评机制，无法对应聘者进行全方位考察，造成招聘不及时，并且往往带有浓厚的主观色彩，降低了招聘质量。
第二，薪酬制度不合理。
不同岗位之间员工薪酬差距不明显，难以保证员工所创造的价值与其所得报酬成正比，违背了公平原则，无法充分调动员工的工作积极性，也降低了其对企业的认可度和归属感。
[2]第三，缺乏良好的工作环境。
企业领导与员工缺乏有效沟通，领导不了解员工的真实想法，而员工也不信服领导，说表面话、客气话现象比较常见，员工之间也会出现矛盾和冲突，造成人际关系恶化，难以提供和谐、良好的工作环境。
第四，员工职业发展空间有限。
员工入职后，企业没有对其进行系统性培训，也没有建立完整的员工职业发展计划流程，不利于员工长远发展，再加上考评和激励制度不完善，导致员工晋升通道受阻，其价值得不到充分肯定，得不到企业重视，便会产生跳槽的想法。
企业人才流失的原因及对策毕业论文(最新)
当今社会，是人才竞争的时代，谁占有大量高素质的人力资源，谁就能在经济发展的竞争中占有主动权。
我国国企人力资源使用现状，普遍面临着人才流失频繁的窘境。
人才严重流失，必将成为制约国有企业顺利发展的瓶颈，认真研究国有企业人才流失的原因，采取有效的措施，已成为迫在眉睫的任务。
一、形成国有企业人才流失的原因人才流失的原因可以是多方面的，具体分析起来，人才流失主要有以下原因：1.薪酬水平低。
国有企业的薪资水平普遍低于非国有企业和机关事业单位，缺乏竞争力。
而且由于国有企业的冗余人员多，历史负担重，使得近几年的工资增长幅度很小，大多数员工对薪资水平不满。
福利缺乏吸引力。
伴随着住房改革、相关法律法规政策的出台，国有企业原有的福利优势正在逐渐缩小或消失。
而且，随着盈利能力的下降，企业甚至取消了一些以前的福利政策。
这样，使得福利可变换成收入的部分比较小，从而缺乏吸引力。
职业生涯规划不合理。
首先，表现在新员工应聘进入企业后，总有一踏入社会就得到各方面重视和重用的想法，然而现实往往与原来的想象相差甚远，从事的工作杂，期望与现实的差距大，对工作产生不满而离开。
其次是培训，企业可提供的培训种类少，培训机会小，对培训后的归属问题控制得比较严格，而且很多培训都流于形式，华而不实，与外界相比，容易产生落后感。
再者是晋升，在很大程度上，国有企业的论资排辈、“唯亲、唯私、唯权”现象比较严重，晋升缺乏公开、公平、知人善任。
企业整体氛围差。
首先是领导者素质及工作风格，管理思想和方法落后，对现代年轻人的思想和行为态度怀有排斥态度，工作难以在年轻人中展开。
其次是企业文化，由于国有企业遗留文化的特别，企业中几代同堂者众多，造成了员工作风散漫，凝聚力弱，新旧员工的融洽程度低，给人的生活压力大。
企业发展前景。
国有企业目前一般的状况比较差。
冗余人员多、社会负担大、老职工多、历史包袱重;所处行业经济效益不容乐观;这些都令人失去信心。
二、找出企业吸引和留住人才的对策人才的流失给企业造成的损失不是能以简单的数字估价得了的。
2024年过期人才流失经验总结
2024年过期人才流失经验总结随着时间的推移，社会经济的发展和技术的进步，人才流动已成为一个普遍的现象。
在2024年，过期人才流失问题日益突出，这对于企业的发展和社会的稳定都带来了一定的困扰。
本文旨在对2024年过期人才流失问题进行经验总结和探讨。
一、流失原因分析过期人才流失的原因是多种多样的，主要包括以下几个方面：1.技术更新快：随着科技的不断更新和应用，原有的技术和知识很容易变得过时。
过期人才在没有不断学习和更新自己的知识技能的情况下，很容易被其他更具有竞争力的人才所取代。
2.人才需求变化：随着社会和市场的发展，企业对人才的需求也在不断变化。
某些行业的就业机会越来越少，人才流向不够灵活和及时，导致过期人才的流失。
3.管理不善：企业在管理人才方面存在不足，对于过期人才的处理不当，缺乏有效的培训和发展机制，导致过期人才流失。
二、影响分析2024年过期人才流失对企业和社会的影响主要表现在以下几个方面：1.竞争力下降：过期人才的流失会导致企业的核心竞争力下降。
随着技术和市场的不断发展，企业需要具备更高级、更专业的人才来应对激烈的市场竞争。
由于过期人才缺乏必要的技术和知识，企业在市场竞争中劣势明显。
2.经济效益减少：过期人才的流失会导致企业的生产和经营效益下降。
过期人才在工作中可能存在技术拖顶和效率低下的问题，这会导致企业的产能和效益降低，进而影响到企业的经济效益。
3.社会稳定性下降：过期人才的流失会影响到社会的稳定性。
过期人才的大量失业可能导致社会矛盾的加剧，增加社会治安问题和社会不公平现象的出现。
三、解决措施1.培训与学习：企业应该注重对员工的培训和学习，提供相关技能培训和专业继续教育机会，使员工保持学习的动力和能力，及时更新知识和技能。
2.人才流动机制：建立更加灵活和有效的人才流动机制，鼓励过期人才积极主动地学习和掌握新的知识和技术，提供更多的晋升机会。
3.完善管理机制：企业应加强对过期人才的管理和培养，制定相应的人才发展计划，提供个人成长的空间和机会，增强过期人才的职业发展动力。
企业人才保留之“危”与“机”
企业人才保留之“危”与“机”企业人才保留一直是企业管理者关注的焦点之一。
企业内部的人才流失往往会给企业带来不小的损失，因此，保留人才对企业的发展非常重要。
然而，现实中，企业人才保留面临着“危”与“机”的双重挑战。
首先，我们来看人才保留之“危”。
企业内部的人才流失往往会给企业带来人力资源和经济资源的双重损失。
随着社会发展的进程，人才市场的竞争也越来越激烈，越来越多的企业都在积极争夺人才。
对于企业而言，如果不能有效地保留住自己的核心人才，势必会导致人才流失的情况，从而影响企业的正常运营和发展。
此外，人才流失还会给企业的创新能力带来不利影响，因为能够创新的人才往往是企业发展的核心力量，他们具有丰富的经验和创造力，是企业的核心竞争力所在。
如果企业无法留住这些核心人才，那么企业在市场上的竞争力必然受到严重的制约。
然而，人才保留之“危”之中也蕴含着机遇。
首先，人才流失是对企业管理的一种警示和反思，通过分析和总结人才流失的原因，企业可以深入了解员工的需求和诉求，进而通过改进企业的管理方式和优化人才发展机会，提高员工的满意度和忠诚度，从而有效地减少人才流失的情况。
其次，人才流失也可以为企业带来新的机遇。
随着员工的离职，企业有机会招聘和吸引更加优秀的人才进入组织，促进企业的创新和进步。
在经济全球化和信息技术迅猛发展的今天，企业可以通过灵活的员工流动和拓宽人才供给渠道，吸引具有国内外背景和经验的优秀人才，提升企业的核心竞争力。
为了有效地保留人才，企业需要采取一系列的措施。
首先，企业应该建立起完善的人才发展体系和激励机制，为员工提供良好的职业发展和晋升机会，以及具有竞争力的薪酬福利。
同时，企业还要加强对员工的关怀和管理，提高员工的工作满意度和忠诚度，营造良好的工作氛围和团队合作氛围。
此外，企业还应该加大对员工的培训和学习的投入，提升员工的专业素质和能力，为员工提供更广阔的发展空间。
最后，企业还可以通过建立和完善员工的个人发展计划，根据员工的特长和兴趣，为员工提供个性化的发展机会，激发员工的工作动力和积极性。
从招聘到流失企业人力资源完整生命周期管理
从招聘到流失企业人力资源完整生命周期管理在当今竞争激烈的商业环境中，企业越来越重视人力资源管理的全面性和长期性。
从招聘阶段到员工流失，企业人力资源完整生命周期管理变得至关重要。
本文将探讨这一关键性主题，揭示企业如何在各个阶段有效管理和利用人力资源。
招聘阶段招聘是企业人力资源管理的第一步，也是建立强大团队的关键。
在这一阶段，企业需要确保招聘流程高效、公平，吸引并留住最优秀的人才。
利用先进的招聘工具和技术，结合个性化的招聘策略，可以帮助企业吸引到最适合的人才。
入职与培训一位新员工的入职体验至关重要。
企业需要为新员工提供良好的培训计划，帮助他们快速适应工作环境和角色。
通过定制化的培训课程和mentor 制度，新员工可以更快地融入团队，并为企业创造更大的价值。
绩效管理绩效管理是评估员工工作表现的关键环节。
通过设定明确的绩效指标和目标，定期进行绩效评估，企业可以激励员工，提高团队整体绩效。
及时的反馈和奖惩机制也是绩效管理中不可或缺的一部分。
职业发展与激励为员工提供良好的职业发展机会和激励措施，可以增强员工对企业的忠诚度和归属感。
通过制定个性化的职业发展计划，提供培训和晋升机会，企业可以留住优秀人才，激励他们不断成长和进步。
流失管理员工流失是企业人力资源管理中一项常见但却关键的挑战。
企业需要了解员工离职的原因，采取有效措施减少流失率。
建立畅通的沟通渠道，关注员工需求和反馈，提高员工满意度和忠诚度，是有效降低流失率的关键。
在竞争激烈的商业环境中，企业人力资源完整生命周期管理至关重要。
通过科学的招聘策略、良好的入职培训、有效的绩效管理、职业发展激励和流失管理，企业可以最大限度地发挥人力资源的潜力，提升团队绩效和竞争力。
企业人力资源完整生命周期管理是企业成功的关键。
只有通过全面、科学、有序的管理，才能实现人才的最大化利用和团队的持续发展。
企业人才流失的原因、危害及对策
对个人期 望收获而有所 提供的一种 份 有 限 公 司 ）
金陵障望 ２ ０ ． ０ ９３
４ ９
作出深 入分析 ． 才能在采取针对性的 好氛围 企业管理者要增强识才 的能
措 施 防 范人 才 流 失
岗位 、 能力 、 绩效三个因素 ， 进行科学
的 岗位 评价 、 Βιβλιοθήκη 测 评 、 效 考核 ， 能 绩 充
力、 要有爱才的感情 、 聚才 的方法 ， 充
分 析 归 纳 企 业 人 才 流 失 造 成 的 分发挥人才的作用。同时 。 要关心人 分体现人才 的价值和贡献。另外 ， 可
建立 良好 的心理契约 ． 形成双向
励． 能增 强人 才的主人翁意识 ． 使企 业利益与人才个人利益保持一致 ． 充 （ 作者单位 ：南京新港 高科技 股
识 资本流失 ．还会增 强竞争对手 实 忠诚 心理契约是指个人有所奉献与 分发挥人才 的主动性和创造性
力。 二是具有突发性。 才流失真实 组织欲望有所获得之间 ． 人 以及组织针
能达到 自身人力资源需求与员工职业
职业 生涯 目标 ．企业 也得 到 了所 需 要 建立 合 理 收 入 分 配 制度 。 “ 外 对
“ 挖墙脚” 等人才流失现象增加 从企 观认 为中国 目前就业压力很大 ． 没有 发展的平衡 ， 员工逐步成长 ． 自身 实现
失和 潜在 风险 和 危害 企 业要 有 强烈 的人 才 。 对 是 时．高素质 的人才永远是稀缺的 ． 永 公 平 ． 内公 平 ” 收 入 分 配 的 基 本
危害 ． 主要有 以下几 个方面 ： 一是 具 才 、 信任人才 ， 尽量创 造 良好 的工作 以采 用 “ 权 ”“ 权 ” “ 润分 享 ” 股 、期 、利
浅谈现代企业人才流动与流失的现状、动因与对策
国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：浅谈现代企业人才流动与流失的现状、动因与对策姓名：身份证号：准考证号：所在省市：所在单位：现代企业人才流动与流失的现状、动因与对策分析中文提要：随着知识经济时代的到来，企业步入了以人本管理为核心的现代企业管理新时期，人才成为企业至关重要的资产。
如何留住关键人才，激发人才的潜能，实现人才的个人目标与组织目标的合理统一，成为了各企业赢得未来可持续性发展的关键。
但是，由于社会、历史和自身等诸多因素的影响，企业内员工的工作价值观发生了很大变化，主观需求也日益多样化和复杂化，由此造成的人才大量流动与流失给公司带来了不可估量的损失。
如何降低人才流动与流失率，留住优秀的人才，已成为公司目前人力资源管理工作急需解决的一个棘手问题。
本文分析了现代企业人才流动与流失的现状、动因，并提出了相应的对策和解决办法。
关键词：人才流动与流失、现状、动因、对策分析一、现代企业人才流失的现状在劳动力市场日趋成熟的社会主义市场经济条件下，市场对人才这样一种资源已形成自发的配置，所以人才的流动更加频繁，正常的人才流动会给企业注入新鲜血液，保持企业的活力和创造力。
数据显示：民营企业近几年的人才流失率达30%以上，国有企业的人才流失数约占企业职工总数的5%，约占企业人才拥有量的40%。
一般来讲，企业的流动率保持在10%左右为宜，过高的流动率会给企业造成熟练员工匮乏，生产能力降低，滋生不稳定因素，使员工缺乏归属感，导致短期行为。
同时，也增加了监管及替换成本。
有统计显示，一个员工离职以后，企业从招聘新人到顺利上手，仅替换成本就高达离职员工薪水的2倍到3倍，优秀员工的替换成本则更大。
一些关键员工，由于其掌握企业的核心资源，跳槽时往往带走相当多的下属、同僚以及客户资源，如方正集团某总裁助理携30余名技术骨干加盟海信；创维的前总裁携100多人集体跳槽至高路华，都对原企业造成巨大的影响。
企业发展生命周期发展和分析
• 2、开发人才
• 对人才潜在能力的开发，不仅能调动员工工作的积极性， 还可以强化员工的企业忠诚度和责任心。主要采用培训的 方法，例如入职培训，脱产培训，专项培训等。在选择培 训时需注意培训的及时性、合理性和有效性，要建立完备 的培训监督、评价和反馈体系。
• 3、留住人才
• 高素质人才对自我实现需求更为强烈，他们更需要成就感 。企业一方面需建立公正、合理的内部晋升机制，给予人 才实现和成就自我的机会。另一方面公正、公平的企业环 境对留住人才无疑是很重要的，员工付出了努力，就希望 得到公司公正的评价，公司对员工的评价直接关系到员工 的物质汇报和进一步成长的机会，所以良好的考核和激励 机制对留住员工来说至关重要。
• 企业正处于创业阶段，因此需要快速扩展市场，占领市场 份额；从而提高企业的影响力和知名度；
应采取的人力资源战略和管理措施
• 为企业招牌和获取所需要的各种关键人才。对待优秀的员 工，应该以额外的奖金加以鼓励；
• 采取一切办法鼓励创业。因为创新工厂的目标就是帮助中 国青年创业，它会为中国青年创业提供平台和支持；
企业发展生命周期发展和分析
创业期：创新工场
企业发展的生命周期
成长期：腾讯公司
成熟期：华为公司 衰退期：健力宝公司
处于创业期的企业：以创新工场为例
• 创新工场是一家早期投资机构，同时为创业者提供全方位 的创业服务。作为国内一流的创业平台，创新工场不仅提 供创业所需的资金，还针对早期创业所需要的商业、技术 、产品、市场、人力、法务、财务等提供一揽子创业服务, 旨在帮助早期阶段的创业公司顺利启动和快速成长。
该阶段企业特点
• 腾讯公司近三年的财报为： • 2010年总收入为人民币196.460亿元，比去年同期增长
企业生命周期不同阶段人力资源特点及人力资源战略管理的任务
企业生命周期不同阶段人力资源特点及人力资源战略管理的任务1.初创期（成立阶段）：在初创期，企业的特点是人员较少、组织结构简单、创业风险高。
人力资源特点主要体现在以下两个方面：-高度依赖创始人和核心团队：在初创期，企业的生存和发展很大程度上依赖于创始人和核心团队的技术和管理能力。
因此，人力资源战略管理的任务是吸引、留住和激励核心团队成员。
-追求快速发展：初创期的企业通常面临市场份额小、品牌知名度低等问题，因此，人力资源战略管理的任务是迅速招募并培训符合企业需求的人才，以推动企业实现快速发展。
2.快速发展期：在快速发展期，企业的特点是组织结构复杂、人员增加、市场份额扩大。
人力资源特点主要体现在以下两个方面：-人才锁定和人才培养：快速发展期的企业需要通过吸引、留住和培养高素质的人才来支持企业的快速增长。
人力资源战略管理的任务是制定有效的人才引进和培养计划，建立良好的人才梯队。
-建立有效的组织架构和管理机制：随着企业规模的扩大，组织结构和管理机制需要不断完善。
人力资源战略管理的任务是建立灵活高效的组织架构，优化工作流程，提高组织绩效。
3.成熟期：在成熟期，企业的特点是市场份额相对稳定、利润增长缓慢。
人力资源特点主要体现在以下两个方面：-维护和培养核心人才：在成熟期，企业需要致力于保持核心人才的稳定，避免人才流失对企业发展造成不利影响。
人力资源战略管理的任务是制定有效的员工激励机制，提供发展空间和职业规划，增加员工对企业的忠诚度。
-持续创新和提升竞争力：成熟期的企业面临市场竞争加剧和行业规模效应递减的压力，因此需要不断创新和提升竞争力。
人力资源战略管理的任务是鼓励员工提出创新思路和建议，培养创新能力，实现组织的转型升级。
4.衰退期：在衰退期，企业的特点是市场份额和利润均下滑、组织结构僵化。
人力资源特点主要体现在以下两个方面：-人员调整和优化：在衰退期，企业需要通过人员调整和优化来减少成本、提高效能。
人力资源战略管理的任务是制定清晰的人员调整计划和激励政策，合理处理人员流动和优化组织结构。
《企业生命周期》课件
定义与特点
添加 标题
企业生命周期是指企业从创立到消亡的过 程，包括初创期、成长期、成熟期和衰退 期四个阶段。
添加 标题
每个阶段都有其独特的特点和挑战，需要 企业采取不同的战略和措施来应对。
添加 标题
初创期：企业刚刚成立，需要快速成长和 扩张，面临的挑战包括资金短缺、市场开 拓等。
添加 标题
成长期：企业已经具有一定的规模和市场 份额，需要加强内部管理和外部竞争，面 临的挑战包括人才流失、市场竞争等。
YOUR LOGO
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汇报人：
汇报时间：20XX/01/01
建立良好的 客户关系和 品牌形象
成长期管理策略
加强市场调研，了解市场需求 扩大生产规模，提高生产效率 加强品牌建设，提高品牌知名度
加强人才培养，提高员工素质 加强财务管理，提高资金利用率 加强风险管理，防范市场风险
成熟期管理策略
加强市场调研，了解市场需求 变化
提高产品质量，增强市场竞争 力
加强成本控制，提高经济效益
发展
成熟期企业文化建设
企业文化：强调 创新、团队协作 和持续改进
员工培训：注重 员工技能提升和 职业发展
企业文化活动： 举办各种文化活 动，增强员工凝 聚力
社会责任：积极 参与社会公益活 动，提升企业形 象
衰退期企业文化建设
企业文化的重要性：在衰退期，企业文化是企业持续发展的重要因素 企业文化的转变：在衰退期，企业文化需要从追求利润转向追求可持续发展 企业文化的传承：在衰退期，企业文化需要传承和发扬，以保持企业的核心竞争力 企业文化的创新：在衰退期，企业文化需要不断创新，以适应市场的变化和需求
策略：聚焦核 心业务，快速 迭代，持续创
企业生命周期各阶段的特点
各阶段的特点与人力资源战略管理的任务
人力资源特点 人力资源任务
人员数量较少，质量要求不高，管 吸引和获取关键人才，发挥关键人 理缺乏经验，管理体系尚未规范。 才的作用，发现并培养核心人才。 数量需求不断增长，对员工的素质 确保人员数量与质量，完善培训、 和能力提出了更高的要求，需要更 考评等机制，建立规范、合法的人 有效和规范化地管理来促进企业发 力资源管理体系。 展。 个人在企业中的作用下降，企业发 激发创新意识，推动变革，激励手 展靠企业整体实力，创新意识下 段多样化，留住创新人才，加强培 降，活力下降，岗位满员，晋升困 训。 难。 人心不稳，核心人才流失严重，一 妥善裁判多余人员，控制人才成 般人员过剩，员工士气不高，企业 本，吸引并留住关键人才。 缺乏激励上进的组织气氛。
企业生命周期各阶段人力管理体系尚未规范
企业生命周期各阶段的特点与人力资源战略管
发展阶段 企业特点
企业未得到社会承认，实力较弱， 创业阶段 各种规章尚未健全，文化尚未形成 。 企业发展迅速，机构相对完善，制 度不断健全，文化逐渐形成。
成长阶段
企业规模、销量达到最高水平，制 成熟阶段 度完善并能充分发挥作用，企业进 入黄金阶段。 竞争下获利能力下降，资金紧张， 衰退阶段 体现企业活动的行为减少甚至消失 。
企业生命周期的不同战略
企业生命周期的不同战略作者：李强来源：《现代企业文化·理论版》2012年第17期任何事物的发展都存在一定的生命周期，对于企业来说，从创立、发展到成熟，最后走向衰落，也要经历一个生命周期。
企业的生命周期一般意义上可以划分为创立期、成长期、成熟期和衰退期。
企业的管理人员要根据企业所处的不同时期，认真研究当前企业的特征，制定出科学有效切实可行并且适应企业当前时期管理与发展的战略，从而使企业在竞争浪潮中立于不败之地。
一、企业各个生命周期及其特征第一，创立期。
创立期的企业，其主要目标便是能够在市场上立足并存活下来。
这一阶段，企业规模小、技术工艺不成熟、产品质量不稳定、盈利水平较低，企业自身拥有的各项技能和资源都比较有限，企业也未能树立起自己的品牌，因此企业的抗风险能力较弱，也就是企业经营风险较大。
第二，成长期。
随着企业技术的进步，知名度有所提高，占据了一定的市场份额，现金流在逐渐增加，外部融资也变得比较容易，因此企业的经营风险有所降低。
同时，企业的盈利上涨，规模逐渐扩大，形成了比较规范的制度。
这一阶段，企业的目标就是争夺市场份额，进一步提高企业知名度，塑造企业形象；同时追求产品和服务的差异性，以更好地满足市场需求。
第三，成熟期。
这一时期，企业伴随销售的增长、业务的稳定、市场占有率的提高，现金流比较充裕，经营风险进一步降低，外部融资较为容易。
此时的企业内部各项制度趋于完善，组织结构分工明确，企业实力和知名度达到最佳状态，但随着利润率的下降，员工的创新意识也开始下降，员工的发展空间受到限制。
此时，企业的目标是巩固和改进已有的地位。
第四，衰退期。
衰退期的企业由于业务萎缩，利润大幅降低，逐渐从行业中退出，现金流减少，经营出现亏损，替代品出现，市场份额不断缩小，由于对市场需求反应迟钝而处于不利的境地。
为了维持经营或寻求新的机会，企业往往会大幅举债；由于缺乏核心竞争力，企业人才流失严重。
此时，企业主要任务是应付和处理不断出现的各种问题和危机。
浅谈人才流失对企业的影响和挽救方法
浅谈人才流失对企业的影响和挽救方法作者：孙海雁来源：《活力》2014年第11期人力资源是流动的资源，人才市场是开放的市场。
当今愈演愈烈的人才流失风暴逐渐让企业经营者意识到，当企业把优秀员工离职作为人力资源必须面对的一种常态时，企业要做的不再仅仅是针对个案进行管理，而必须上升到组织战略的高度，充分认识到人才流失对企业经营的巨大风险。
一、人才流失给企业带来的影响对企业而言，一个优秀员工离职所带来的影响是方方面面的，例如直接引发企业的人才危机，若不引起重视，会发生连锁反应，导致企业发生信誉危机、信息危机、财务危机和经营危机等，具体表现在：（一）人才危机企业成败的关键是人才，如果企业对人才缺乏吸引力、影响力、凝聚力和感召力，就会导致人才流失。
有必要强调的是人才流失不等同于人才流动，人才流动的成因是市场驱动，是人才市场资源配置的结果，只有流动才能优化配置，才能发掘其潜能。
然而人才流失是一种不合理的流动，对企业而言，核心管理人才和技术人才的流失往往不仅仅是个人行为，而涟漪效应非常明显，更不用提他们的流失给企业技术含量、管理质量、人才培育成本、生产率和对企业持续发展带来的恶性影响。
（二）信誉危机企业信誉是企业在长期的服务过程中形成的。
企业从业人员的服务态度、文化素质与稳定状况直接给社会公众及顾客带来整体印象和评价，员工的高流动率和大量人才流失，会给企业整体形象和名声带来损害，使企业信誉降低，如果处理不当，容易形成“墙倒众人推”的危机局面，严重影响企业对内与对外的形象，危机企业的口碑与信誉。
（三）信息危机人才的流失给企业带来的损失是不言而喻的，尤其是关键员工和核心员工，他们掌握着某种其他员工不可替代的技术与机密，以及日积月累而成的工作技巧与客户关系，他们的流动必定引起信息的流失，甚至可能导致企业信息资源落入竞争对手手中，对企业生存形成威胁。
（四）财务危机在市场经济条件下，企业员工流动是绝对的。
据调查统计，企业保持8%左右的员工流动率，对增强企业活力、调动员工工作积极性具有积极的作用。
当前企业人才流失原因与管理措施.doc
当前企业人才流失原因与管理措施在市场经济发展与全球经济一体化发展的背景下，企业发展面临严峻的市场竞争，处在一个结构调整、转型发展的新阶段。
各种不同类型的企业对人才的需求是与日俱增，高素质的人才已经成为企业争抢的主要资源之一。
在人才资源竞争激烈的形势下，企业传统的人才管理模式已经不适应企业继续发展的需要，人力资源管理已经成为企业改革与发展的关键所在。
对企业而言，只有具备优良的人才培养机制与丰厚的薪酬待遇，才能够吸引精英、高端的人才，留住人才，为企业效力。
因此，加强企业的人才流失的危机管理，深入研究企业人才流失的原因，找出相应的解决措施，才有利于进一步提升企业的竞争力，促进企业更好的发展。
一、危机管理的相关概念（一）危机管理的概念与内涵从现代管理学的角度来说，危机描述的是事物的一种极其不稳定的状态。
当企业出现危机时，就会损害到利益。
而加强企业的危机管理，能够使组织系统处在一个相对稳定与平衡的状态，也能够帮助组织实现其改革的目标，最终发展成一个稳定的格局，实现企业的转型。
在新形势下，市场经济发展迅速，市场环境瞬息万变，市场主体面临的挑战加大，加剧了企业经营管理的不稳定性，影响到企业的正常发展。
而将危机管理纳入到企业管理体系中，有利于企业改善人才流失的现象，树立危机意识，实时关注与了解市场的动态与需求，努力克服自身管理的不足，并且完善自身的人才管理制度，如此在为企业留住更多人才的同时，还能吸收高素质的人才，为企业的持续发展保驾护航。
（二）企业人才流失危机的出现在市场经济发展与全球经济一体化趋势加强背景下，国际市场的竞争压力加大，我国企业不管是在本国市场上，还是在国际市场上都面临着不可避免的风险与难题，而这些风险与难题如果不能够得到妥善处理，而是慢慢积累，最终会引发企业的经营危机，危害到企业正常的运营。
当企业处于危机中时，不仅会直接损害到经济效益的获得，还会带给企业员工一种不稳定的心态与情绪，从而反过来加重企业的危机，使得企业的经营与管理更加的困难。
人才流失对企业发展的影响
人才流失对企业发展的影响随着经济的快速发展，人才的需求也越来越大。
作为企业的核心资源和基础动力，人才的流失对企业的发展有着重要的影响。
人才流失对企业的发展影响主要表现在以下几个方面。
一、人才技术和经验的流失企业中的高层管理人才、技术精英和核心骨干一旦离职，都将带走企业很大的技术和经验。
这些人才在企业中担任着核心岗位，对企业的管理、运作和技术发展产生巨大的影响。
如果这些人才流失，企业需要重新招聘、培养和锻炼新的人才，这需要花费大量的时间和金钱。
同时，新的人才需要适应企业的文化和运营模式，需要时间积累经验和提高技能，对于企业的发展速度无疑会产生很大的影响。
二、声誉和品牌形象的影响企业中的核心人才离职，往往会引起外界的关注和猜测。
如果离职的人才是公司的高管、明星员工或核心人物，他们的离职会引发媒体的报道，甚至引起公众的广泛关注。
这会对公司的品牌形象和声誉造成极大的负面影响。
一方面，流失人才离开后，可能会在外部透露一些公司内部的情况，甚至向竞争对手泄露机密信息，这会对公司的商业机密和核心技术造成损失。
另一方面，公司管理层的变动对外部投资者和潜在客户等方面也会产生影响，从而影响公司上下游伙伴的合作意愿和开展业务的稳定性。
三、影响团队氛围和凝聚力人才流失会导致企业内部团队氛围和凝聚力的削弱。
特别是高层领导和核心骨干离职，可能会带走一部分忠诚度较高、业务水平较强的下属，这会对企业的团队运作造成很大的冲击。
这些离职人员离开公司后，可能会向固定的客户、上下游合作伙伴、政府机构或业内组织等发出“招兵买马”的信息，吸引其跟随自己加入新公司，从而形成了人才流失的“鱼群效应”。
同时，团队凝聚力的削弱也会导致企业的组织结构、运作模式和文化价值受到挑战，影响企业的稳定和可持续发展。
四、成本和效益的双重压力人才流失还将给企业的经营和管理带来很大的成本压力。
企业需要不断地招聘新人、培训新人、调整管理模式、收缩业务规模，来保持企业的生存和发展。
人才流失对企业持续发展的影响及应对策略的研究
人才流失对企业持续发展的影响及应对策略的研究一、引言人才是企业最重要的资源之一，企业的长期发展需要依赖人才的支持和推动。
然而，在现今市场竞争激烈的环境下，人才流失已成为企业普遍面临的问题之一，而人才流失对企业的影响也不容忽视。
因此，本文就人才流失对企业持续发展的影响及应对策略进行研究。
二、人才流失对企业的影响1.人才流失将导致企业的业务瓶颈国内外很多企业的发展速度都受到人才流失的限制，这种限制会导致企业的业务增长停滞不前，也会导致企业未来的业务发展面临严重困难。
2.人才流失将损害企业的业绩人才流失不仅会影响企业的业务增长，还会损害企业的业绩。
一旦企业失去了重要的人才，那些人才所负责的领域就会出现明显的减少。
此外，人才流失还会导致企业的工作流程出现问题，影响工作效率和准确性。
3.人才流失会引发企业的组织不稳定人才流失还会引起企业的组织不稳定问题。
一旦人才离开，他们所留下的空缺需要由其他人员来填补。
如果这些空缺没有得到及时填补，就会导致企业组织的不稳定。
三、应对人才流失的策略1.保持员工满意度对员工的关心和重视是减少人才流失的有效手段之一。
在员工工作满意度方面，企业可以从工作环境、薪资福利、晋升机会等方面进行改善，提高员工的归属感和忠诚度。
2.建立完善的职业发展体系在这个竞争激烈的市场环境下，员工的职业发展需要得到及时的认可和支持。
建立完善的职业发展体系，为员工提供更好的职业成长空间，是一种有效的人才留住策略。
3.提供符合市场竞争的薪资福利对于企业而言，薪资福利是留住人才的重要手段。
通过提高员工薪资、增加福利待遇等方式，让员工感受到自己的价值和被重视程度，从而增强员工的归属感和工作积极性。
4.加强企业文化建设企业文化是企业的生产力，合理的企业文化有助于员工形成强烈的归属感和忠诚度。
加强企业文化建设，营造出良好的企业环境，有助于减少人才流失的情况。
四、结论人才是企业最重要的资源之一，企业需要重视人才的留用。
浅谈国有企业人才流失的现状及对策
浅谈国有企业人才流失的现状及对策作者：何炬来源：《中外企业家》 2011年第11期何炬企业与企业之间的竞争实际上就是人才的竞争。
人才的流失容易使企业产生不稳定因素，严重影响企业培养人才的积极性，造成人才流失的连锁反应。
一个企业没有团结、和谐、统一的团队，势必会造成人才流失。
因此塑造应有的企业精神和企业文化，确立共同的理念，才能增强企业的向心力和凝聚力，才能使企业兴旺发达。
国有企业管理者都深知人才的重要性，然而人才流失现象却仍屡见不鲜。
频繁的人才流失必然给企业带来不可估量的损失，这也给各类企业提出了一个很有挑战性的课题：如何留住优秀人才。
对国有企业而言，由于其内部体制、管理理念受到长期以来的制约，用人机制相对处于弱势，其人才流失问题更显突出。
因此，分析人才流失原因并提出解决的对策，日益成为国有企业亟待解决的问题。
一、企业存在人才流失的危机近几年来，国有企业人才流失的现象比较严重，不仅表现在引进的大中专毕业生人才流失，而且波及到关键岗位、关键工种的技术工人的流失。
就业内而言，市场竞争的直接表现是市场占有份额和企业核心竞争力的竞争，而市场占有份额和企业核心竞争力的市场竞争实质是人才的竞争。
人才流失消弱了企业的核心竞争力，关系到企业的兴旺发达，关系到企业的生死存亡。
首先，企业内部人才会随着人才流失的“跟随效应”加强外流；其次，企业外部人才将对企业管理和使用人才的能力及环境失去信心，进而难以吸引人才。
例如由于施工条件艰苦，各专业的大中专毕业生流失严重，桥梁专业、铁道工程专业的工程技术人员，关键岗位上的技术工人流失很多，很大程度上影响了施工生产的正常进行。
人才流失给企业带来了巨大的成本负担。
人才流失成本包括：人才替换成本，重新招聘、考察和培训新人的成本支出及其在适应、熟悉生产周期内导致生产力下降的损失；企业在选拔、培训、使用不熟练的员工过程中，存在一定程度上影响施工质量的风险；“专有资产”流失成本，员工在企业学得技术，在企业创造的技术成果或岗位专利技术，是蓄积在员工身上的该企业专有资产，这些员工流失后可能会成为企业的竞争对手。
人力资源管理中人才流失周期的探究
人力资源管理中人才流失周期的探究人力资源是一个企业非常重要的组成部分，无论是在招聘、培训、管理还是绩效监控等方面都扮演着相当重要的角色。
然而，在实际的管理中，企业经常会遭遇人才流失的问题，这不仅会对企业造成生产和经济损失，也会对企业的整体氛围产生负面影响。
因此，对人才流失的周期进行探究，找到对应的解决方法和策略，将是一个企业应该关注的问题。
1.人才流失周期的定义人才流失周期是指当企业失去一个专业人士时，所经过的时间段，这个时间段包括了一系列的阶段：聘用、熟练程度、离职谈判和离职。
显然这个周期对企业来说非常重要，因为它可以帮助企业发现流失员工的原因和提供相应的解决方案，一旦解决了涉及的问题，企业就可以避免未来产生同样的问题。
2.人才流失周期的主要原因2.1 工作环境因素企业的工作环境对于员工的工作效率和满意度有着非常重要的影响，如果企业的工作环境较为恶劣、噪音等原因导致员工难以进行工作，或许会引发人员流失。
2.2 工资待遇因素工资待遇是员工最为关心的问题之一，如果企业在这个方面处理不好，以是一些员工会选择离开企业，寻找更加理想的发展机会。
2.3 职业生涯发展因素想要发展自己的职业生涯是每个员工的愿望，企业应该为员工提供在职培训、晋升机会等方面的支持，帮助员工对自己的职业生涯进行有效规划，在某种程度上可以提高员工的归属感和工作满意度。
3.人才流失周期的解决方案3.1 优化工作环境努力优化企业的工作环境，可以为员工创造一个安静、舒适、温馨的工作体验。
企业可以为员工提供一些额外的福利，例如健身房、员工休息区等，以提高员工的满意度。
此外，企业应该时刻关注员工所提出的建议或意见，认真地进行改善和调整。
3.2 加强薪资待遇在员工合理的薪资待遇基础上，企业应该创造出更有吸引力的奖励机制。
例如企业可以为员工实行个人绩效工资或员工红利等机制，激励员工提高工作绩效。
除了薪资方面，企业还应该考虑提供周边礼品和福利设施，以此来提升员工的福利待遇。
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Management经管空间1282012年8月 信息进行披露。
再次，企业应该不断提高所有员工的综合素质，重视提高财务管理人员的绿色素质。
不断加强对财务管理人员的绿色财务管理相关素质的再教育和培训，提高他们在财务管理中处理新问题的能力和素质。
同时企业应该形成绿色企业氛围，让企业的每个员工从思想上都接受绿色财务管理，不断增强对资源和环境的保护意识。
4.4 行业对推行绿色财务管理企业的大力支持充分发挥行业的倡导作用，积极共享成功企业推行绿色财务管理的经验，在一定程度上保证更多的企业积极地向他们学习和靠拢。
制定行业准则，对积极推行绿色财务管理的企业给予表扬和鼓励，并对其绿色财务管理业绩进行实质奖励；同时对不认真实施绿色财务管理企业的名单也要定期予以公布，从而引起消费者和投资者的注意，从一定的程度督促企业推行绿色财务管理。
行业也可以定期或不定期进行绿色财务管理知识研究，给予企业更多的理论指导，同时运用研究的成果协助政府在该方面的政策和标准制定，对行业内重大的技术改造及投资项目开发提供重要论证，对企业界推行绿色财务管理给予实际的支持作用。
参考文献[1] 徐梅梅.低碳经济下高能耗行业绿色财务管理探讨[J].会计之友,2011(34).[2] 朱京安.对绿色壁垒的理性分析及发展走向初探[J].国际贸易问题,2005(1).[3] 吴金波.绿色财务管理探析[J].财会通讯,2005(12).[4] 卿文洁.中国绿色财务管理研究综述[J].湘潭大学学报(哲学社会科学版),2011(3).[5] 肖侠.我国企业实施绿色财务管理模式的问题与对策[J].学术论坛,2011(12).[6] 郭海芳.企业绿色财务管理之探析[J].财会研究,2011(3).浅析企业人才流失危机生命周期南京工业职业技术学院 沈秀梅摘 要：严重的人才流失对企业来说是一种危机，人才流失危机具有共同的周期规律性，即一般包括危机潜伏期、危机爆发期和危机恢复期，因此有必要加强企业人才流失危机的周期管理。
关键词：人才流失危机 生命周期中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1005-5800(2012)08(a)-128-021 企业人才流失危机企业人才流失危机是那些核心员工的主动离职，这个事件及后果可能对组织目标的实现构成威胁，必须及时处理以免造成巨大的损害。
这一定义强调企业严重的人才流失才称之为企业人才流失危机，也就是说相当数量和质量的人才主动离职，对企业实现既定目标常带来重大危害的人才流失称之为企业人才流失危机。
这种危害性通常表现在：一是核心团队集体跳槽，跳到竞争对手那里，导致企业客户大量流失，严重影响公司的品牌形象和人气；二是重要技术人才离职把企业机密和技术专利泄密，给企业带来的损失极其严重。
2 企业人才流失危机生命周期企业人才流失危机事件与任何生命体一样也具有自己的生命周期。
本文对大量企业人才流失危机案例的研究中归纳出企业人才流失危机生命周期，即危机潜伏期、危机爆发期和危机恢复期三个阶段。
2.1 人才流失危机的潜伏期企业核心员工的主动离职，不是一个突然发生的过程，是由各种诱因逐渐积累导致员工产生离职行为。
人才流失危机潜伏期是员工与企业关系轻度扭曲的阶段，此时员工对企业有些不满，在员工平时行为中会有一些征兆。
对大量人才流失危机案例的分析中发现，引起人才流失危机的诱因一般有企业因素和个人因素。
如果对这两个因素进行监测，并且采取一定的措施，留住人才，人才流失危机就遏制在潜伏期。
(1)企业层面的危机征兆。
企业可以建立一个人才流失危机预警系统，对企业内部留住人才环境进行监测同时监测员工对企业的满意程度。
根据监测结果，企业人力资源管理人员可以客观分析并精确预测出人才流失危机的强度以及爆发的可能性，如果发生潜在的人才流失危机进入了危险区域(人才流失危机的影响值很大而且人才流失危机发生的概率很高)，就需要立即进行危机警报，研究反危机措施，制定处理危机实施方案，直至摆脱危机。
(2)员工主动离职前的征兆。
一些经验丰富的人力资源管理人员通过观察大量离职员工在离职前的工作表现发现，大多数离职员工在离开公司之前常常会出现如下不同寻常的举动，我们把这些举动称为“员工离职的前兆”。
常见的危机征兆有以下几点：①员工工作行为和措辞混乱；②孤独，避免与人交往；③工作错误增多；④怠工；⑤常迟到早退；⑥无故缺勤；⑦处事变得消极；⑧有破坏团结的言行等。
2.2 人才流失危机的爆发期一旦员工主动离职事件不能得到妥善处理，员工与企业的关系就会急剧恶化，甚至彻底断裂，此时人才流失危机进入爆发期。
在此阶段，企业将要制订详细的危机处理计划，同时投入大量的人力和物力，稍有不慎，企业就有可能走向灭亡。
2.2.1 企业人才流失危机处理的流程(1)建立人才流失危机处理机构。
危机发生之后，迅速组成由企业高层管理者、相关的职能部门乃至企业外部专家组成的危机管理小组，负责做出宣布进入应急状态、启动危机处理方案与危机作者简介：沈秀梅(1982-)，江苏如皋人，南京工业职业技术学院讲师，经济师，主要从事人力资源管理研究。
Management经管空间 2012年8月129恢复方案等重大决策与决定。
挑选一位具有丰富人才流失危机管理经验的人员担任此次危机的组长，要给予相当的权力，负责总协调。
(2)着手人才流失危机调查与评估。
人才流失危机管理小组应立即进行危机调查，对危机发生的内、外部环境进行调查，把握危机的详细情况。
首先对人才流失危机产生的来龙去脉了解清楚，不能忽略任何细节；其次充分考虑人才流失危机发生之后将给企业带来什么危急情况和可能滋生多少严重问题，不能简单从事；最后如果企业领导对人才流失危机这个领域不太熟悉，企业可以聘请相关专家，专家可以利用自己的知识和经验，对此危机所造成的实际损失、蔓延的可能性、对企业的长远影响、相关公众的可能反应等进行评估。
(3)制订人才流失危机处理方案。
在人才流失危机调查与评估的基础上，企业应该制订具有可行性的人才流失危机处理方案。
该方案中应该包括：人才流失危机处理的目标和原则；列举出多种人才流失危机处理策略；明确人才流失危机中需要进行积极沟通的对象、沟通方式和沟通策略，取得各方的谅解、支持与合作；明确危机进入恢复期将从哪些方面着手对企业进行恢复；对人才流失危机处理中所需的人、财、物等方面进行合理地预算。
(4)实施人才流失危机处理方案。
根据企业制订的人才流失危机处理方案，危机管理小组成员应该按照分工立即实施。
如果人才流失危机没有引起媒体的关注，此阶段的重点是控制事件的影响，企业立即对离职人员进行面谈，表明企业对他们的重视，让他们改变辞职的初衷，从而可能避免出现无法挽回的局势。
如果危机已在媒体曝光并造成广泛的影响，危机处理的重点是转变公众的态度，为此企业应该获得辞职者的帮助，共同与媒体沟通，阐述主动离职的事实真相，而不能让媒体对企业产生更多的负面报道。
否则一旦负面报道被夸大，其他在岗人员、客户、供应商等合作伙伴对企业产生不信任，企业将陷入更大的危机。
2.2.2 企业人才流失危机处理的注意事项(1)尽快确认危机。
首先必须在第一时间对业已发生的危机进行确认，以最快的速度控制并解决危机。
在很多失败案例中，不少企业失败的原因在于企业高层管理者危机意识淡薄，缺乏必要的警惕性，对于收到的员工频繁辞职的消息时，往往是不以为然，没有引起足够的重视，没有对企业留住人才环境建立预警系统，所以当危机发生以后，企业没有认识到问题的严重性，并不觉得危机已经发生，错过挽留员工的最佳时机，导致危机的进一步恶化。
(2)确保冷静决策。
面对核心员工的主动离职，企业高层管理者不要认为员工离职就是忘恩负义，就是背叛，被这种负面想法乱了分寸，而应该保持冷静，及时和辞职者面谈，了解辞职者离开的原因，即使辞职者在面谈中有一些过激的言语或者对企业有很多的不满，面谈者也要保持冷静，心平气和地倾听，从中发现可以挽留辞职者的方法，让辞职者与企业的关系得到缓和而不是恶化。
(3)迅速作出反应。
久拖不决是企业人才流失危机处理的大忌。
不论谁收到员工的离职信，必须第一时间响应。
即时响应，表明公司对其离职者的高度重视，同时采取有效的挽留策略将他们留住。
如果辞职者坚决要离开公司，在这种情况下，企业要立即采取行动，评估该辞职者离职将有多少商业秘密和核心技术的流失，如果辞职员工泄露了商业秘密和盗取了核心技术，则要采取法律手段进行处理。
同时，核心人才离职之后，会引起公司其他在岗人员、客户、媒体等合作方的猜疑，企业及时进行沟通，掌握信息发布权，避免一些负面信息的蔓延，对企业造成更大的损害。
2.3 人才流失危机的恢复期当员工与企业关系恶化逐步缓解时，员工对企业的满意度回升至主动离职之前的水平，此阶段即为人才流失危机的恢复期。
企业可以借助人才流失危机重塑企业形象，提升员工与企业关系和公众与企业关系。
人才流失危机处理后的恢复期都需要一段时间，企业面临的恢复任务必然十分复杂而繁重。
2.3.1 总结总结包含两个层次：第一个层次是针对所发生的危机本身的总结，即调查问题是怎样发生的，查明问题的原因，采取必要的步骤，以防再次发生。
第二层次的总结则是针对企业管理的总结，即反思检查企业应对处理整个事件的全过程，检查在应对危机中所作的决策和所采取的行动，从中发现管理的不足之处，进一步完善企业的管理程序与制度。
2.3.2 员工士气的恢复企业内部发生人才流失危机对企业其他在岗人员的心里都会有所冲击，甚至对企业的信心产生动摇。
企业要以诚实和坦率的态度安排各种交流活动，以形成与其员工之间的上情下达、下情上达、横向连通的双向交流，保证信息畅通无阻，增强企业管理的透明度和员工对企业的信任度。
2.3.3 企业形象的重塑如果经历人才流失危机过后， 对企业而言，危机也是一次难得的学习机会，借此契机，公司可以进行大刀阔斧的改革，如调整组织结构、强化员工激励机制、改善薪酬福利、实施员工职业生涯管理、提拔一批新人到关键岗位任职等，通过这些措施，使组织结构更加合理，人力资源管理职能更加健全；此外开展一些公关活动，让客户对企业的信心大增，重新与企业合作，恢复声誉。
3 结语本文将企业人才流失危机演变过程划分为人才流失危机潜伏期、人才流失危机爆发期和人才流失危机恢复期三个阶段，并且对三个阶段的活动进行了详细阐述。
企业在面临人才流失危机时有所借鉴，并使其从危机中获利。
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