人力资源部战略地图及目标描述
人力资源发展战略目标(2篇)
第1篇一、引言人力资源是企业的核心竞争力，是企业发展的基石。
随着全球经济的快速发展，企业之间的竞争日益激烈，人力资源的战略地位日益凸显。
为了实现企业的可持续发展，提升企业的核心竞争力，本文提出以下人力资源发展战略目标。
二、人力资源发展战略目标1. 建立高效的人力资源管理体系（1）优化组织架构，实现人力资源管理的扁平化。
通过精简机构、压缩管理层级，提高管理效率，降低管理成本。
（2）完善人力资源管理制度，确保制度的公平、公正、公开。
建立科学合理的招聘、培训、考核、薪酬、福利等制度，激发员工的工作积极性。
（3）加强人力资源信息化建设，实现人力资源管理的信息化、智能化。
利用现代信息技术，提高人力资源管理的效率，降低管理成本。
2. 培养高素质的人才队伍（1）加强员工培训，提高员工综合素质。
针对不同岗位需求，开展针对性的培训，提高员工的业务能力和综合素质。
（2）建立人才培养机制，注重员工的职业发展规划。
为员工提供晋升通道，鼓励员工自我提升，实现个人价值与企业价值的共同发展。
（3）引进和培养高技能人才，满足企业发展战略需求。
加大高层次人才引进力度，优化人才结构，为企业发展提供智力支持。
3. 提升员工满意度（1）关注员工身心健康，营造良好的工作氛围。
关注员工身心健康，提供健康保障，营造和谐的工作环境，提高员工幸福感。
（2）加强企业文化建设，增强员工的归属感。
通过举办各类活动，加强企业文化建设，提高员工的凝聚力和向心力。
（3）优化薪酬福利体系，提高员工待遇。
建立科学合理的薪酬体系，提高员工待遇，确保员工收入与企业效益同步增长。
4. 强化企业核心竞争力（1）优化人才结构，提高企业创新能力。
通过引进和培养创新型人才，提高企业的核心竞争力。
（2）加强企业文化建设，提升企业软实力。
通过企业文化建设，增强企业凝聚力，提高企业市场竞争力。
（3）加强企业品牌建设，提升企业知名度。
通过品牌建设，提高企业知名度，为企业发展创造有利条件。
人力资源部战略地图
再有，我们常常有种体会，就是希望我们的员工在自已不在岗时，也
能把工作做得很好。这就需要我们有一个能指导员工自动自发地围绕部门 目标主动开展工作的指导体系，可是，要怎样才能健成这个体系呢？
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背景介绍--之 为什么要做？
通过反思，我们认识到这是因为我们合达的中长期发展目标还没有形成一个体 系： 一个具有明确的、完整的战略目标的体系，一个能依托合达整体战略目标来分 解为各部门工作方向的战略方向。而战略地图就能构建这个体系。 战略地图是以平衡计分卡的四个层面目标（财务层面、客户层面、内部层面、 学习与增长层面）为核心，通过分析这四个层面目标的相互关系而绘制的企业战略 因果关系图。 合达战略目标需要每个部门的战略地图来实现，故此，人力资源部想率先尝试 ‚以合达企业愿景为战略目标‛来构建人力资源部的战略地图。
达到平衡计分卡设定的SBU（战略业务单位）作用。
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背景介绍--之 为什么要做？
其次，公司现有的管理基础已经能让我们很清楚地知道今天要做什么，
这个月要做什么，可是，一旦我们缺少了对方向的敏感把握能力，我们要
怎么设定计划才能达成合达3到5年的愿景呢？也就是说，我们缺少一条可 以指引我们到达目标的路线图。
三、构建人力资源部战略地图
2、人力资源部战略主题阐释
具备满足2014年最优秀4S店人力资源管理需要的能力
• ‚最优秀4S店‛目前只是个定性的描述，具体在哪些方面‘最优 秀’暂不能明确，但它必须具备一个最基础的条件：最优秀的合 达企业文化，最优秀的合达员工。 •也就是说，人力资源部的终极工作目标，就是为公司贡献‚最优 秀的人才和文化‛，因此，人力资源部的所有工作都应该围绕这 个目标运作。同时，这个基础就是合达人力资源部‚实现的价值 （财务指标）‛ ，按照平衡计分卡四个层面指标，我们就能找到 了合达人力资源部应该‚满足的方向，应具备的能力‛。
顶级HR必备人力资源战略地图
顶级HR必备人力资源战略地图老板到底要什么？老板们到底要什么？很简单，他们的需求从来没有变过，他们只要经营的结果。
而HR们能给什么？我们的传统武器叫做“选用育留”。
以前，老板们仅仅要求HR 维护好企业内部的秩序，让科层组织有条不紊地高效运行，而HR们正是专精于此。
可以说，双方的心理是有默契的。
而现在，被环境逼急的老板们，希望HR能够推动经营，这是要HR们走出舒适区，是他们不擅长的。
HR们对此抱怨颇多。
有一次，我在某企业内部亲历了这样一个场景：听着老板对于组织再造的前瞻设想，HRD一头雾水。
可能认为自己是老板的人，HRD有点“撒娇”意味地说：“老大，我水平有限，实在做不出您要的效果，要不您调我去干业务吧”。
当时，老板脸色有点不好看，HRD却为自己将了人家一军而沾沾自喜。
我了解这位HRD的想法，翻译一下几乎就是夫妻之间的对话：“你以前说过你负责赚钱养家，我负责貌美如花。
你个负心汉，翻脸就不认人了。
”其实，这种撒娇是很幼稚的，听不懂老板要什么，不是自己坚守专业的光荣，而是不能与时俱进的耻辱。
现实是，老板和HR们并未重新达成心理默契，他们之间几乎是一道彩虹桥。
老板着急：明明有桥，你就是不过来。
HR们也着急：哪里有桥，那是你的YY（妄想）。
言下之意，这座桥看得见，很炫目，但就是走不过去。
客观来说，HR们的抱怨有一定的道理，但回过头来，之所以出现这种“彩虹桥”，根源还是在他们自己。
我们可以用一个形象的图形来比喻这个现象。
老板的需求好比“光照”，他们一直追求经营结果。
而HR们好比“棱镜”，由于欠缺“体系化的工具”，不仅不能有效承接老板的上述需求，反而形成了扭曲，折射出五光十色的命令，让老板不断YY——“你为什么不去做……”于是，HR跟着老板的屁股后面走，按照老板的若干指挥，每年运行十几个千奇百怪的项目，从传统的“人力资源规划”到新兴的“员工援助计划”，从创意类的“企业文化建设”到天马行空的“执行力建设”……HR们累到“身体被掏空”，结果换来的却是老板千篇一律的回答——“还是没有达到我的要求”。
某公司人力资源管理战略规划
某公司人力资源管理战略规划人力资源管理战略规划是企业在发展过程中，为了保证人力资源的合理配置和有效管理，提高企业运营效率和员工满意度而采取的策略和措施。
本文将以某公司为例，详细描述其人力资源管理战略规划。
一、人力资源管理目标与职能某公司的人力资源管理目标是打造高效、专业和具有竞争力的团队，提供员工发展和自我实现的机会。
其职能主要包括招聘与选拔、培训开发、员工绩效管理、薪酬福利和员工关系管理等。
二、招聘与选拔某公司采取多种渠道进行招聘，如线上招聘网站、校园招聘和企业内推等。
在招聘过程中，公司注重选拔适合岗位的人才，尤其注重对应届毕业生的培养与引进。
三、培训开发某公司注重员工的培训和发展，设立了培训中心，定期开展培训课程，包括新员工入职培训、技能提升培训和管理干部培训等。
公司还鼓励员工参加外部培训和进修学习，提升个人能力和素质。
四、员工绩效管理某公司建立了完善的绩效管理体系，包括目标设定、绩效评估和激励机制等。
公司鼓励员工制定个人目标，并通过定期考核和绩效评估，晋升或奖励优秀员工，同时提供培训和辅导，帮助员工改进不足之处。
五、薪酬福利某公司的薪酬福利制度旨在根据员工的贡献和业绩，给予合理的薪酬待遇，并提供完善的福利保障。
公司通过市场调研和薪酬测算，确保员工的收入水平处于同行业的相对竞争优势地位，同时提供健康保险、带薪年假等福利政策。
六、员工关系管理某公司注重维护和改善员工关系，建立了沟通渠道和反馈机制，定期开展员工满意度调查，及时解决员工关注的问题，保持良好的员工体验。
公司还鼓励员工参与团队活动和社交活动，促进员工之间的交流和合作。
七、总结与展望通过以上的人力资源管理战略规划，某公司取得了显著的发展成果。
员工的素质和能力得到提升，公司的整体运营效率和竞争力得到提升，员工满意度和忠诚度也得到了提高。
展望未来，某公司将进一步深化人力资源管理战略规划，加强对员工的关注和培养，注重培育和发展具有核心竞争力的骨干员工，建立以员工为中心的企业文化，为公司的可持续发展打下坚实的人力资源基础。
人力资源战略与目标设定明确人力资源发展方向和目标
人力资源战略与目标设定明确人力资源发展方向和目标人力资源战略的核心目标是确保组织能够通过有效的人力资源管理和发展，实现其长期发展和可持续竞争优势。
战略以人力资源为驱动力，通过明确的目标设定和发展方向，将人力资源与组织战略紧密结合，以实现组织的长期成功。
一、人力资源战略的重要性人力资源战略的明确设定对组织来说至关重要。
首先，明确的人力资源战略能够帮助组织建立和维护竞争优势。
人力资源是组织最重要的资产，通过有效的战略规划，组织可以将人力资源与战略目标紧密结合，提高员工的工作效能和满意度，从而在激烈的市场竞争中取得优势。
其次，明确的人力资源战略可以为组织提供长远的发展方向。
通过对人力资源的准确需求和潜力评估，组织可以制定出适应市场发展和变化的战略规划，为未来的发展提供基础。
战略的目标设定还可以帮助组织合理配置资源，提高运营效率和绩效。
最后，人力资源战略的明确设定可以增强组织的凝聚力和员工的归属感。
战略的设定与传达能够让员工感受到组织的期望和目标，并使其在工作中明确自己的角色和贡献。
这种明确性可以激发员工的积极性和创造力，促进组织的和谐发展。
二、人力资源战略和目标的设定1. 需求分析和人力资源规划在制定人力资源战略和目标之前，组织需要进行需求分析和人力资源规划。
需求分析包括对组织的战略目标和发展需求进行研究和分析，了解组织在人力资源方面的需求和挑战。
人力资源规划则是基于需求分析结果，制定相关的人力资源策略和目标。
2. 目标的设定目标的设定是人力资源战略的核心内容。
目标应该具体、明确、可衡量和有挑战性。
可以根据组织的战略目标和市场环境制定不同层次的目标，包括长期目标、中期目标和短期目标。
例如，长期目标可以是增强组织的人才储备和开发能力，中期目标可以是提高员工的绩效和满意度，短期目标可以是改善招聘和培训流程等。
3. 战略制定和执行在目标设定的基础上，组织需要制定相应的人力资源战略和策略。
战略制定应该考虑到组织内外部环境的变化和挑战，以及员工的需求和期望。
人力资源的工作计划和目标(14篇)
人力资源的工作计划和目标(14篇)人力资源的工作计划和目标篇一1、健全完善各项制度。
逐步实现人力资源规范化管理目前公司各项制度尚未健全，将根据公司的实际状况，明确组织架构，编制出相应的人力资源管理操作流程体系，完善本公司的人力资源管理制度，逐步实现公司人力资源规范化管理。
2、建立职位等级关联体系。
根据组织架构，确定公司管理模式和管理体制，包括各岗位设置、部门划分、工作接口、管理路线、组织阶层及上下级关系界定清楚，并把所有岗位的级别、职责、权利明确到位，建立岗位职位等级，为补充完善设计“薪酬管理制度”带给基础依据。
3、重新修编岗位职责和岗位编制、根据公司组织架构和各岗位在管理组织中所处的位置、岗位功能、赋予的工作任务、承担的工作职责和必需的任职资格等，结合相关各部门经理重新进行修编各岗位工作职责。
依据确定各岗位工作职责，进行岗位分析，评估其工作量的大小，分析整个管理过程中组织架构所需要的人数，确定岗位编制，同时优化盘活内部人员，避免人力资本的浪费。
4、制订绩效考核管理办法广泛征求公司各部门推荐的基础上，制订出适合我公司管理现状的“绩效考核管理办法”，作为内部运营管理的一种重要手段来抓，透过考核与奖惩、任用、晋升、提薪挂钩，以绩效为动力激活内部活力。
5、补充完善薪酬管理制度。
透过市场基本薪资水平，评估公司运营效果。
依据公司分配原则，结合公司明年预算方案和现推行的薪酬管理制度，重新补充完善哪些缺失和不合理的部分。
透过调整和修规使薪酬管理更趋合理，更能激活员工的工作活力，更能体现薪资结构的吸引优势。
6、建立人才“蓄水池”人才“蓄水池”工程是企业内部培训、培养、储备优秀管理人员的一项长期人才培养计划。
建立后备体系一方面是面向企业内外遴选优秀的大学毕业生，从一线岗位开始实习，透过各部门岗位培养，使其熟悉公司业务模式与运作，从而将其逐步培养成为公司业务或管理骨干力量；另一方面，建立公司内部后备人才队伍，让这些后备人才参与公司经营管理中，构成人才梯队资源库。
人力资源战略地图
人力资源战略地图人力资源战略地图是一个非常重要的工具，它可以帮助企业了解自己的人力资源现状以及未来的人力资源需求，并制定相应的人力资源战略。
本文将介绍人力资源战略地图的定义、作用、制作步骤以及注意事项。
一、人力资源战略地图的定义人力资源战略地图是指通过制定和实施一系列人力资源管理措施，为企业的长远发展提供有力支持和保障的工具。
它具有综合性、系统性和动态性的特点。
通过制定人力资源战略地图，企业可以合理利用和培养人才，提高企业的竞争力和经济效益。
二、人力资源战略地图的作用1、了解人力资源现状通过制作人力资源战略地图，可以全面了解企业现有人力资源的情况，包括数量、构成、素质等方面的情况，有利于企业制定更加具有针对性的招聘计划和人才培养计划。
2、规划人力资源未来需求通过人力资源战略地图，企业可以预测未来的人力资源需求，制定相应的人才引进和培养计划，合理分配人力资源，提高企业的生产效率和经济效益。
3、制定人力资源管理措施人力资源战略地图还可以制定符合企业发展的人力资源管理措施，有利于提升企业员工的职业素养和管理水平，使企业更具竞争力。
三、人力资源战略地图的制作步骤1、确定企业发展战略人力资源战略地图的制作是建立在企业发展战略的基础上，因此，首先要确定企业的目标和战略，确立人力资源发展的方向和目标。
2、了解人力资源现状了解企业现有人力资源的情况，包括员工数量、构成、素质等方面的情况。
同时，还要对人力资源管理水平和人才培养计划进行评估。
3、预测未来需求根据企业发展战略和市场需求，预测未来的人力资源需求，明确所需人才的数量、方向和素质要求。
4、制定人力资源管理计划根据企业发展战略和未来需求，制定符合企业实际情况的人力资源管理计划，包括招聘、培训、晋升、薪酬等方面的措施。
5、执行和监控人力资源战略地图制定完成后，需要执行和监控，不断调整和完善，以确保战略地图的有效性和实施效果。
四、注意事项1、人力资源战略地图需要高层领导支持和推动，只有高层领导认可和落实，才能保证战略地图的实施效果。
人力资源战略规划——人力资源管理的“地图”
人力资源战略规划——人力资源管理的“地图”人力资源战略规划是企业发展过程中至关重要的一环。
在经济全球化的今天，企业面临的竞争压力越来越大，如何管理好人力资源，让企业具有竞争优势，成为企业发展的主要课题。
本文将从人力资源战略规划的定义、意义、流程、关键点等方面进行探讨，帮助企业更好地进行人力资源管理，提高企业的综合竞争力。
一、人力资源战略规划的定义与意义人力资源战略规划是指企业根据自身定位和战略目标，对人力资源开展的策划和规划。
它是企业战略规划的重要组成部分，通过对企业目标和人力资源现状的分析，制定相应的人力资源战略和计划，以实现企业长远发展的目标。
人力资源战略规划的意义在于：1.加强人力资源战略的制定与实施：人力资源战略规划是企业制定人力资源战略的重要组成部分，通过系统化的规划和分析，企业可以制定出更符合自身实际情况的人力资源战略，从而更好地实施企业战略。
2.提高人力资源管理的效率与效益：人力资源规划强调了人力资源管理的科学化和系统化，通过制定合理的人力资源计划、评估绩效和激励机制，提高企业人力资源管理的效率和效益。
3.优化人力资源配置：人力资源规划可以帮助企业从全局的角度出发，科学地进行人员调配。
通过分析企业的人力资源结构、补充、培养等策略性调整，使企业人力资源得到更加合理的配置。
4.提高竞争优势：有系统的人力资源规划可以帮助企业深入分析人力资源市场，了解人才需求和供给，发现人才优势与劣势，在招聘、培养等方面以人力资源战略为支撑进行回应，从而取得竞争优势。
二、人力资源战略规划的流程与关键点人力资源战略规划的流程一般包括企业现状分析、人力资源需求分析、人才招聘、培养和绩效评估等几个步骤。
在具体操作中，还需要注意以下关键点：1.企业现状分析：实施人力资源战略规划第一步是对企业现状进行全面分析。
在这一阶段，企业需要确定当前的人力资源状况，深入了解企业面临的内部和外部环境，以及竞争对手的优劣势。
企业还需要识别其内部实际需求和潜在需求，为下一步制定战略计划打下基础。
人力资源战略规划地图
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劳动合同受控率
衡量指标/定义
评价周期 数据来源部门
实际人员在编数/配置计划人数*100% 转正员工主动流失总数/平均总人数*100% 关键员工流失总数/关键员工总数*100% 终端员工流失总数/终端员工总数*100%
实际培训场次/计划培训场次*100% 每月不少于 1 件有效提案
月 月 年 月 月/年 月
业务发展和管理流程等因素，使通道关键节点的等级定义和待遇标准相匹配，为员工提供健康成长的平 台，使员工明确个人发展方向； 通过建立基于岗位胜任模型的培训开发体系，不断提升员工的职业化能力和整体素质； 建立、健全员工关系管理体系、员工激励体系和具有竞争力的薪酬福利体系，通过这一系列的工作增强 员工的稳定性、归属感，提高员工工作积极性；
留人 薪酬与福利 员工关系与企业文化
3.1 SWOT分析表
优势（S）
1、公司发展前景良好； 2、薪资水平在同行企业具有竞争优势； 3、公司高层对人力资源的重视； 4、人力资源队伍相对稳定并具有一定的专业性；
机会（O） 1、品牌在社会上的影响力与实力上扬。 2、淘汰一批负利润店铺； 3、新组阁政府将会发起一系列刺激市场经济的行为； 4、行业表现力形成大浪淘沙，竞品表现不出色
人效上升 （人均产值提升）
员工总收入上升
单位薪酬产值提升
战略目标描述
此处主要指通过人力资源管理途径实现人力资本增值最大化，从而促使公司经营价值（财务稳健、公司 良性、可持续发展）的最大化；
本战略目标对 F1(人力资源价值最大化)和 F3（员工总收入上升）、F4（人力资本总投入降低）具有重要 支撑作用。 提高劳动生产率就是提高投入与产出的比率，要求以最少的投入争取最大的经济效益。需要从提高人力 资源的利用率来提高劳动生产率，推进全员价值递增。 合理配置，根据公司战略目标和实际任务，按照量才录用、用人所长的原则，对岗位和人员进行合理
人力资源部战略地图及目标描述
3
构建并完善 适合安瑞科 特点的人资 管理模式
本战略目标对I1（战略性人力资源规划）、I2（持续规范管理，优化HR流程/制度/标准）和C1（为管理层提供专业 的HR支持和服务）具有重要的支撑作用。 结合安瑞科行业特点，从业务模式和管控模式两个层面开展控股本部与成员企业人力资源管理模式，包括：
� 业务模式，确立安瑞科控股人力资源部对本部及成员企业人资系统各业务模块如招聘、培训、薪酬等的指导； � 管控模式，确立安瑞科控股人力资源部与成员企业人资系统的二级管控模式等。
� 通过诊断和评价现有的人力资源状况，对安瑞科内部的人力资源状况进行系统性清查； � 确定实现企业战略所需要的核心能力，编制组织发展对人力资源的需求清单，分析组织内外部人力资源供给的可能性，编制人力资 源规划； � 制定人力资源规划的实施细则和控制体系，实施人力资源规划并对其进行跟踪控制； � 采取纠偏措施和不断修正规划。
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建立具有 外部竞争 力和内部 公平性的 薪酬体系
薪酬福利体系设计时将遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则 。
公司人力资源部工作思路计划规划(通用)
公司人力资源部工作思路计划规划（通用）公司人力资源部是负责管理和开发企业人力资源的重要部门，其职责包括员工招聘、培训与发展、绩效管理、薪酬福利以及员工关系等方面。
为了更好地完成这些任务，人力资源部需要建立一套科学、系统的工作思路计划和规划。
下面是一份通用的公司人力资源部工作思路计划规划。
一、员工招聘1.确定职位需求：与各部门负责人合作，明确各个岗位的职位需求，并确立岗位概要描述和任职条件。
2.招聘渠道：通过各种适当的渠道，如招聘网站、校园招聘、人才市场等，招聘合适的候选人。
3.简历筛选：对投递的简历进行筛选，筛选出符合要求的候选人，并与其进行初步沟通。
二、培训与发展1.培训需求分析：了解员工的培训需求，通过调查问卷、面谈等方式获取员工对于培训的需求和意见。
2.培训计划制定：根据员工需求和公司战略目标，制定年度培训计划，明确培训的目标、内容、方式和时间等。
3.培训实施：组织各种形式的培训，包括内部培训和外部培训。
内部培训可以通过邀请内部专家、制定培训计划等方式实施，外部培训可以通过委托培训机构、参加行业研讨会等方式实施。
4.培训效果评估：对培训效果进行评估，通过员工满意度调查、培训成果评估等方式获取培训的有效性反馈。
三、绩效管理1.绩效目标设定：根据公司战略目标，制定部门和个人的绩效目标，确保绩效目标的达成与公司目标的一致性。
2.绩效考核：制定公平、公正的绩效考核制度和流程，通过定期的绩效评估，对员工的工作绩效进行评估和反馈。
3.绩效奖励和激励：根据绩效评估的结果，制定相应的绩效奖励和激励机制，包括薪酬激励、晋升机会、培训机会等，以激励员工提高工作绩效。
四、薪酬福利1.薪酬制度建立：根据市场薪酬水平和企业财务状况，制定公平、合理的薪酬制度，并建立相应的薪酬管理规范和流程。
2.福利待遇规划：根据员工需求和比较分析，规划和设计福利待遇，如员工保险、补贴、津贴、培训津贴等，以提高员工的满意度和忠诚度。
3.薪酬福利调研：定期进行薪酬福利调研，了解市场的薪酬和福利水平，确保公司的薪酬福利具有竞争力。
人力资源部年度战略规划与关键目标设定
人力资源部年度战略规划与关键目标设定在2023年，人力资源部将紧密围绕公司战略目标，以人才驱动为核心，全面提升人力资源管理水平，为公司发展提供坚实的人才保障。
一、战略目标：1. 优化人力资源结构，提升人才队伍整体素质。
2. 完善人才引进、培养、使用和激励机制，激发员工潜能。
3. 强化人力资源信息化建设，提高人力资源管理效率。
4. 深化企业文化建设，增强员工归属感和凝聚力。
二、关键目标：1. 人才引进：全年引进各类人才X人，满足公司业务发展需求。
2. 人才培养：全年开展各类培训X场次，提升员工专业技能和综合素质。
3. 激励机制：完善绩效考核体系，提高员工薪酬福利待遇，激发员工积极性。
4. 信息化建设：推进人力资源管理信息系统建设，实现人力资源数据化管理。
5. 企业文化：开展企业文化活动X场次，提升员工对企业文化的认同感。
三、具体措施：1. 人才引进：拓宽招聘渠道，优化招聘流程，提高招聘效率。
2. 人才培养：制定人才培养计划，开展针对性培训，提升员工专业技能和综合素质。
3. 激励机制：完善绩效考核体系，建立激励机制，提高员工薪酬福利待遇。
4. 信息化建设：推进人力资源管理信息系统建设，实现人力资源数据化管理。
5. 企业文化：开展企业文化活动，提升员工对企业文化的认同感。
四、保障措施：1. 加强组织领导，明确责任分工，确保各项任务落到实处。
2. 完善制度体系，规范人力资源管理流程，提高工作效率。
3. 加强沟通协调，形成工作合力，推动人力资源管理工作全面发展。
4. 加强监督检查，确保各项工作按计划推进，取得实效。
通过以上战略规划与关键目标设定，人力资源部将全面提升人力资源管理水平，为公司发展提供坚实的人才保障。
人力资源部年度目标和策略
人力资源部年度目标和策略在新的一年开始之际，人力资源部门需要设定年度目标和制定相应的策略，以实现组织的人力资源管理战略并为公司的发展做出贡献。
本文将讨论人力资源部的年度目标和策略，并探讨如何达到这些目标。
首先，人力资源部的年度目标应与公司的整体战略目标相一致。
这意味着人力资源部门需要理解公司的战略定位和目标，并确保其人力资源管理策略能够支持并促进公司的发展。
例如，如果公司的战略目标是扩大市场份额，人力资源部门的年度目标可能包括招聘和培训具有市场开拓能力的人才，并制定相应的人才储备计划。
其次，人力资源部门的年度目标应聚焦于关键绩效指标，以衡量其工作的有效性和对组织的价值贡献。
这些关键绩效指标可以包括员工满意度、人力成本控制、员工绩效提升、员工流动率等。
通过设定这些目标，并进行定期的绩效评估，人力资源部门可以持续改进和提高其工作效率，确保为组织创造最大的价值。
在设定年度目标的同时，人力资源部门还需要制定相应的策略，以实现这些目标。
以下是一些常见的人力资源策略：1. 人才招聘与留住策略：通过建立吸引人才的企业品牌形象、灵活的薪酬福利制度和激励计划，人力资源部门可以吸引并留住优秀的员工。
此外，建立有效的绩效管理体系，为员工提供成长和发展的机会，也是留住人才的重要策略。
2. 培训和发展策略：人力资源部门应制定全面的培训和发展计划，以提升员工的技能和知识水平，满足业务发展的需求。
可以开展内部培训课程、外部培训机会和跨部门交流，为员工提供发展和晋升的机会，激励他们为公司做出更大的贡献。
3. 绩效管理策略：建立有效的绩效管理体系可以帮助人力资源部门评估员工的工作表现，并识别优秀的员工和有待改进的领域。
通过设定明确的绩效目标、定期的绩效评估和激励计划，人力资源部门可以激发员工的工作动力，并提升整体业绩。
4. 员工关系管理策略：人力资源部门应建立良好的员工关系，并提供有效的沟通渠道，以促进员工与管理层之间的合作和理解。
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拓宽招聘渠 道，满足业 务迅速扩张 的人才需要
本战略目标对C2（为企业发展提供充足的战略性人才储备）具有重要的支撑作用。 获取外部人才，是解决人才短缺特别是战略性人才短缺的燃眉之急的重要手段，有利于新的经营理念和创新思维的 产生。
� 获取外部人才的前提：当安瑞科内部的人力资源供给无法满足战略发展需求时，获取外部人才，尤其是获取战略性人才将是人力资 源工作的重点； � 获取外部人才应遵循“适才”观点； � 在现有招聘渠道基础上，不断拓宽，形成主要以：招聘广告、内部推荐、职业介绍机构、校园招聘、网上招聘及猎头公司等为主的 招聘渠道。
为管理层 提供专业 的HR支持 与服务 � 将先进的信息技术应用于人力资源管理，把简单的人力资源信息转变为提供人力资源知识和解决方案，随时随地向管理层提供决策 支持； � 在战略实施过程中，提供在人力资源规划、队伍体系建设、绩效考核以及有效激励与奖惩等方面的专业意见。
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支持集团战 略，为核心 业务的发展 提供充足的 战略性人才
� 通过诊断和评价现有的人力资源状况，对安瑞科内部的人力资源状况进行系统性清查； � 确定实现企业战略所需要的核心能力，编制组织发展对人力资源的需求清单，分析组织内外部人力资源供给的可能性，编制人力资 源规划； � 制定人力资源规划的实施细则和控制体系，实施人力资源规划并对其进行跟踪控制； � 采取续规范管 理，优化 HR流程/制 度/标准
本战略目标对C1（为管理层提供专业的HR支持和服务）具有重要的支撑作用。 环境的变化、市场的竞争以及战略的升级要求人力资源部门要时刻关注企业流程的优化，提高运营效率。
� 按照战略导向、合理授权、有效监控、民主决策、直线负责、充分沟通、尊重员工、规范标准等八项原则推行新的人力资源管理模 式，落实更新后的流程、制度与标准； � 在系统内部持续开展规范和优化流程、制度、标准的活动，通过系列的评审活动，促进管理水平的提升。
� 通过有效地提高员工满意度，进而提高服务质量，增加人力资本投资回报； � 通过提升人力资本管理能力，如招聘、培训，增加人力资本的回报。
本战略目标是对F2（提高劳动生产率，推进实现全员价值递增）具有重要的支撑作用。 安瑞科的快速发展和战略的升级，对HR系统的功能定位、服务效率提出了更高的要求，HR系统需要迅速完成角色转 型，从传统行政事务性工作中解脱出来，以服务战略为核心，为管理层提供专业的支持和服务。包括：
完善员工职 业发展通道
本战略目标对C2（为企业发展提供充足的战略性人才储备）和C3（为员工提供健康成长的平台，提升员工能力）具 有重大的支撑作用。 强化员工职业发展，重在将员工职业发展与安瑞科的战略发展相结合，帮助员工在安瑞科找到发展和提升的机会， 增长核心竞争力。
� � � � � 基于职位序列、员工在企业不同发展阶段，为员工勾画职业发展通道或路径，帮助员工明晓职业发展方向，以备员工更好选择； 了解员工职业发展需要，建立职业生涯规划，结合公司发展及资源条件，按类别为员工提供针对性的培训、辅导和提升机会； 强化直线经理对员工职业发展的责任，真正落实导师制； 将员工职业发展需要、培训、晋升结合起来，形成联动机制。 完善与职业发展通道相配套的任职资格体系与薪酬体系。
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本战略目标对C2（支持集团战略，为核心业务的发展提供充足的战略性人才）具有重要的支撑作用。 内部人才选拔遵循“能力导向，职适其能，人尽其才”原则，给有能力的人才合适的发展机会与提升空间，营造 “重学习，共发展”的文化氛围。
本战略目标对F1（实现公司价值最大化）和F3（提高安瑞科整体的人力资本投资回报）具有重要的支撑作用。
F3
提高安瑞科 整体的人力 资本投资回 报
本战略目标对F1 （实现公司价值最大化）具有重要的支撑作用。
� 通过有效的降低成本增加人力资本回报；
人力资本代表组织在员工身上所做的投资与随后获得的成功之间的关系，安瑞科已经认识到企业竞争力的增强应以 人力资本增值为前提。安瑞科对人力资本管理能力的有效提升可以在以下三个方面起到作用：
3
构建并完善 适合安瑞科 特点的人资 管理模式
本战略目标对I1（战略性人力资源规划）、I2（持续规范管理，优化HR流程/制度/标准）和C1（为管理层提供专业 的HR支持和服务）具有重要的支撑作用。 结合安瑞科行业特点，从业务模式和管控模式两个层面开展控股本部与成员企业人力资源管理模式，包括：
� 业务模式，确立安瑞科控股人力资源部对本部及成员企业人资系统各业务模块如招聘、培训、薪酬等的指导； � 管控模式，确立安瑞科控股人力资源部与成员企业人资系统的二级管控模式等。
� 基于文化落地与领导力提升项目，建立系统的领导力学习提升培训体系并逐年落实； � 创新完善领导力提升的具体办法，将系统学习、自我职业发展、岗位锻炼及导师辅导等方式结合； � 建立领导力提升测评机制，将领导力提升与工作改进、业绩提升的实际成果相结合，指导管理者提升。
本战略目标对C3（为员工提供健康成长的平台，提升员工能力）具有重大的支撑作用。
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本战略目标对C3（为员工提供健康成长的平台，提升员工能力）具有重大的支撑作用。
2010
V2 (070521)
,
F1
实现企业价值 最大化
F3
F2
提高劳动生产率, 推进实现全员价 值递增
提高安瑞科整体的 人力资本投资回报
C1
为管理层提供专业 的HR支持与服务
C2
支持集团战略，为核 心业务的发展提供充 足的战略性人才
C3
为员工提供健康成 长的平台，提升员 工能力
/
I1
持续完善战略 性人力资源规 划 持续规范管理 ，优化HR流程 /制度/标准
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本战略目标对C2（为企业发展提供充足的战略性人才储备）和C3（为员工提供健康成长的平台，提升员工能力）具 有重大的支撑作用。
推行核心 人员职业 发展，促 进能力提 升
提升部门员工的专业能力和核心能力
L2
L3
加强部门队伍建设，倡导和谐、包容、
协作的团队文化
全面信息化eHR模块建设
安瑞科集团价值最大化包含建立具有长期竞争优势的核心竞争力、价值增值以及依靠成本竞争力提升、资产使用效 率提高和业务规模的持续增长带来持续经营的资本收益和价值增值。
F1
实现公司 价值最大 化
� 合理配置，根据安瑞科的战略目标和任务，按照量才录用、用人所长的原则，对员工进行合理配置和组合，做到事得其人、人尽其 才、才尽其用； � 教育和培训，结合战略目标对培训进行全面地计划、建立培训激励机制、加强一线员工的培训、对培训项目进行评估； � 人员激励，根据企业的发展改革人力资源各项制度，建立一个有效的激励机制，激发和调动员工的工作积极性、创造性、并协助员 工发现专业性及实现个人专长的时机，使员工的素质能符合企业快速扩张的要求。
依据人力资源规划，对核心人员进行评估并确定其职业发展规划，逐步提升员工能力，支持未来企业发展的需要； 并对核心人员储备后备人员，为公司稳定发展储备人才。
本战略目标对C2（为企业发展提供充足的战略性人才储备）和C3（为员工提供健康成长的平台，提升员工能力）具 有重大的支撑作用。
强化领导力 培养与提升
领导力是领导者如何激励他人自愿地在组织中做出卓越成就的能力。主要通过以下方面持续提升中高层管理者的领 导力：
3
为员工提供 健康成长的 平台，提升 员工能力
� 通过建立较为完善的员工职业发展体系，将安瑞科的战略目标与员工职业发展目标相结合，根据总体战略、业务发展和流程等因素， 使通道关键节点的等级定义和待遇标准相匹配，为员工提供健康成长的平台，使员工明确个人发展方向。 � 通过建立基于职位能力要求的培训开发体系，不断提升员工的职业化能力和员工整体素质。
� 依托内部产业协同的优势和技术创新，提升核心装备制造能力、培育系统集成能力、有效的资本经营及对市场的影响力和控制力， 不断提升客户价值，树立集团在能源化工装备领域的领先品牌形象，最终表现为企业成本竞争力的提升、资产使用效率的提高以及 业务规模上的持续性增长，为集团带来持续经营的资本收益和价值增值。 � 不断提升集团持续发展的战略决策和执行能力，借助战略性人才储备和员工能力提升、全面信息化系统建设、公司治理与管控模式 优化等管理创新，以及以企业价值最大化为基础的文化积累，为集团储备长期发展所需的资源和资产，建立具有长期竞争优势的核 心竞争力；
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I1
持续完善 战略性人 力资源规 划
本战略目标对C1（为管理层提供专业的HR支持和服务）和C2（支持集团战略，为核心业务的发展提供充足的战略性 人才）具有重要的支撑作用。 人力资源规划是安瑞科开展人力资源管理必不可少的路线图。实施有效的人力资源规划是一项系统工程，它将帮助 安瑞科确定如何从人力资源的角度进行战略管理来实现战略目标，同时提供通过人力资源管理获得和保持竞争的优 势的发展思路，主要包括：
Ｉ9
建立具有 外部竞争 力和内部 公平性的 薪酬体系
薪酬福利体系设计时将遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则 。
� � � � 根据公司发展和人力资源政策，优化薪酬结构。 规范职位体系，通过职位价值评估，确定不同职位或层级职位的价值，实现内部公平。 结合薪酬调查，对不同职位类别或层级的人员，采取与市场对接的薪酬水平，实现外部竞争性。 优化集团自有福利体系：根据不同类别、年龄层的员工的需要，进行自有福利创新，逐步建立并完善差异化、可根据需要选择的福 利项目。