用岗位评价消除员工对薪酬的不满

用岗位评价消除员工对

薪酬的不满

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用岗位评价消除员工对薪酬的不满

公立医院薪制度固定，执行事业编制标准，本身无自主权，缺乏激励性，医院骨干常常抱怨“干好干坏都一样”；而民营医院薪酬机制灵活，多数实行谈判工资制，即使同岗不同时进入医院，工资差距较大，多因保密工资失密后骨干常常甩手而去。笔者最近从23家医院调查发现：公立医院员工对薪酬满意度仅为43%；民营医院员工对薪酬满意度为64%。究其原因，93%的医院源于没有做岗位评价。其中60%的医院未做薪酬重新设计。而经过岗位评价后，总体满意度均升至85%以上。可见岗位评价对员工获取满意薪酬非常重要，它是整个薪酬方案的基础，是合理拉开各岗位之间工资差距的依据。

何为“岗位评价”，指的是通过科学的岗位分析，采用岗位要素测评，按照明确的评分标准，对在涉及岗位评价的关键因素如工作的性质、强度、责任、复杂性以及所需的任职资格（学历、职称、工作年限）等因素的差异程度，通过科学的方法进行综合评估。岗位评价涉及评价人、评价标准和评价程序三个关键要素，这三个要素共同决定评价结果的准确性。

1. 岗位评价的参与人必须包括医院各层级的员工，并按一定的比例组成岗位评价委员会。其中包括高层管理者、中层科主任（护士长）、业务骨干和各类人员代表，基本的比例是高层管理者：中层主任（护士长）：业务骨干：各类人员代表=1：1：2：2，以便能充分反映各专业人员的意见。同时，各专业人员代表的选择，应是那些对医院认同度较高、资历较

深、处事公平、富有原则性，并具有一定影响力的员工，因为他们的评价不但可以比较准确、公正，而且其影响力可使岗位评价的过程宣传更为有效。

2. 岗位评价的标准须严格界定。制订科学的标准，不但有助于真实地判断岗位的价值，还有助于统一参与者的评价结果，保证结果的公平性。比如说岗位的任职资格对学历的要求，可以具体到高中（中专）、大专、本科、硕士等具体标准；对职称的要求可以具体到无职称、初级职称、中级职称、高级职称等。

3. 岗位评价的程序要注意三方面内容。首先要对评价委员会成员进行培训。由于参加评价的人员没有这方面的经验，在实施岗位评价前，必须由薪酬专家对各级代表进行相关培训，让他们了解岗位评价的目的、方法、标准等以有助于评价结果的公平。培训具体内容是对评价标准进行统一概念、统一操作方法、统一计分依据。

其次，岗位评价的环境和过程须严格控制。进行岗位评价时如能对环境、时间和环节进行有效控制，将有助于引导参与者从医院的利益出发进行公正、负责的评价，从而加强评价结果的权威感。

另外，岗位评价的结果处理须严格统一。为消除评价过程中的不确定因素，避免因操作者的个人原因导致的偏差，可采用统计方法进行数据处理，比如去掉最高分和最低分、控制方差范围等有助于结果的科学准确。

薪酬是医院人力资源管理的难点和敏感点，必须认识到薪酬己不再是福利而是医院的竞争力，必须注重“效率优先，兼顾公平”，体现“对内

公平，对外竞争”的工资政策。通过岗位评价科学的制定薪酬方案不仅可以体现管理者的管理智慧、体现医院的价值观及医院文化，也是消除员工因内部分配不公引发的不满情绪有效调动员工积极性的重要举措。