人员绩效考评概述

人员绩效考评第一节人员绩效考评概述、绩效与绩效考评（一）绩效绩效是指员工在一定时间与条件下完成某一任务所表现出的工作行为和所取得的工作 结果。

其表现的形式主要体现在以下三个方面：一是工作效率；二是工作数量与质量；三是 工作效益。

1 •绩效的多因性，是指绩效的优劣受制于主、客观等多种因素影响。

图7-1所示的工作绩效模型，列出了影响工作绩效的四种主要因素，即职工的技能、激励、环境与机会，其 中前两者是主观性影响因素，后两者则是客观性影响因素。

2 •绩效的多维性，即需沿多种维度或多个方面去考核与评价员工的绩效。

3 •绩效的动态性，即员工的绩效是变化的，随着时间的推移，绩效差的员工可能改进转好，绩效好的也可能退步变差。

（二）绩效考评绩效考评是指考评者对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法， 评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况， 并且将上述评定结果反馈给员工的过程。

绩效考评是绩效考核和评价的总称，绩效考核是用一定的方法对员工绩效进行客观的描述，绩效评价是根据客观的描述来确定绩效的高低。

绩效考评可分为两大类，即判断型绩效考评和发展型绩效考评。

1.判断型绩效考评判断型绩效考评是以鉴定和验证员工绩效为目的的绩效考评， 它主要强调员工过去取得的工作成绩，强调绩效考评的测量比较，被经常用来控制员工的工作行为。

2•发展型效绩考评发展型绩效考评是以提高员工将来的工作效绩为目的的效绩考评，它主要着眼于今后的内 因外 因图7-1 工作绩效模型绩效。

二、绩效考评的目的（一）绩效考评是提高组织管理效率及改进工作的重要手段（二）绩效考评是员工改进工作及谋求发展的重要途径（三）绩效考评是人力资源管理系统中各环节的重要依据人力资源管理系统中许多环节的决策、调整和操作，均需要以人员绩效考评作为依据，如图7-2所示。

表7-1列示了绩效评估主要用途，人员绩效考评的目的或用途主要表现在组织管理和个人发展两个方面。

表途三、现代绩效考评的特点表7-2列示了传统人事考核和现代绩效考评的特点比较。

①黄维德：《现代人力资源开发与管理概论》，华东理工大学岀版社，1998年版四、绩效考评系统绩效考评系统是指在实施绩效考评中由考评主体、考评对象、考评要素、考评标准、考评方法、考评程序等组成的一个相互联系的整体。

图7-3说明了绩效考评与绩效考评系统之间的关系。

图7-3绩效考评系统①绩效考评系统是否成功的标志在于其是否有效度、信度，并具备敏感性、可接受性和经济性等五个指标。

（一）效度绩效考评系统的效度是指考评结果的准确程度，即考评结果与员工实际效绩的吻合程度。

（二）信度绩效考评系统的信度是指考评结果的稳定性或可靠性，即考评结果是否反映了被考评者稳定的、一贯的工作绩效。

（三）敏感性赵曙明：《人力资源管理与开发》，中国人事出版社，1998年版绩效考评系统的敏感性是指绩效考评系统具有把工作绩效好的员工和工作绩效差的员工识别和区分开的能力。

（四）可接受性绩效考评系统的可接受性是指绩效考评过程和结果要能被管理者和员工所认可和支持。

（五）经济性绩效考评系统的经济性是指绩效考评系统的设计、实施和信息利用必须进行成本收益分析。

第二节人员绩效考评指标体系一、良好绩效考评标准体系的特征良好绩效评估标准的特征如表7-3所示。

设计一个良好的绩效考评指标体系必须遵循原则。

S代表的是，是指绩效指标要切中特定的工作目标，适度细化，并且随着情境变化而发生变化。

M代表，是指绩效指标或者是数量化的，或者是行为化的，验证这些绩效指标的数据或信息是可以获得的。

A代表，是指绩效指标在付出努力的情况下是可以实现的，避免设立过高或过低的目标。

R代表，是指绩效指标应该与工作高度相关，是实实在在的，是可以证明和观察得到的，而非假设的。

T代表，是指在绩效指标中要使用一定的时间单位，即要设定完成这些指标的期限，这是关注效率的一种表现。

二、美日公务员考核的主要指标（一）美国的功绩考核1980年，美国联邦人事管理局发出指示，要求公务员的考核内容按以下方法来确定：（1）确定工作因素，如工作成果、服务质量、工作程序等；（2）制定工作标准，如对所从事的工作应达到的数量、质量、完整性、所用时间等的水准和要求的书面说明，这种标准大致分为五等（不满意、最低满意、完全成功、特别成功、特优）；（3）确定决定性因素，从工作标准所列的各因素中指出决定工作成败的、极为重要的若干要素。

（二）日本的综合考核根据1951年人事院颁布的公务员考核规则规定，考核内容为四大项：1•工作情况。

内容包括：是否充分具备工作所需的知识，处理工作有无错误，工作成果是否完美，处理工作是否有计划性，是否及时准确地办理公文，查核部属工作有无失误等。

2•性格品行情况。

内容包括：积极还是消极，好辩还是沉默，是否温厚、慎重、豪爽、机敏、精细、从容、轻浮、性急、忧虑、偏激等。

3.能力情况。

内容包括：判断力、理解力、创造力、执行力、规划力、交涉力、指导力、注意力、研究力等。

三、人员绩效考评指标的基本模式示例（一）管理人员考指标的基本模式示例（二）外贸人员考评指标的基本模式示例（三）科技人员考评指标的基本模式示例（四）经理人员评价要素基本模式示例第三节人员绩效考评方法一、绩效考评方法的类型（一）员工特征导向的评价方法以员工特征为导向的评价方法衡量的是员工个人特征，如决策能力、对组织的忠诚、人际沟通技巧和工作的主动性等方面，它反映员工潜在形态的劳动。

（二）员工行为导向的评价方法以员工行为为导向的评价方法衡量的是员工在工作中的行为，如完成任务、遵守纪律、提交建议、服从指令等方面的具体情况，它反映员工流动形态的劳动。

（三）结果导向的评价方法表7-4对不同类型绩效考评方法进行了总结。

①表7-4 不同类型绩效考评方法优缺点对照表亚瑟• W•小舍曼等：《人力资源管理》，东北财经大学出版社，2001年版二、绩效考评的基本方法（一）核查表法核查表法亦称清单法。

通常由考评人员经过实地观察、调查访谈之后，对照被考评对象的工作说明书和规范，书面拟定考评清单条目。

表7-5是核查表的一个样例。

表7-5绩效考评核查表示例姓名部门职务日期1.操作机器是否规范？□□□□□经常违反操作规工作不踏实，疏忽能注意操作规范符合操作规范，不严格按照规范操范，危害本人和同操作规范岀差错作，并推进规范操事作2 .产品数量如何？□□□□□怠工，产品数量经有时产品数量不能产品数量基本能完产品数量有时能超产品数量常常超过常不能完成定额完成定额成定额过定额定额3 •产品质量如何？□□□□□常常岀次品，浪费不注意时会岀次品注意产品质量，基质量意识强，产品极端注意质量，生材料本不岀次品质量合格产上精益求精4.与同事的工作关系如何？□□□□□与同事不能和睦相有时会任性，不能与同事合作和相处需要时能主动帮助常常能主动配合同处，我行我素配合同事的工作尚可同事事，与同事合作愉快5 .具有的工作知识如何？□□□□□工作知识不能胜任工作知识略有欠工作知识能应付所工作知识较丰富，工作知识非常丰所从事的工作缺，影响从事工作从事的工作能做好所从事的工富，对从事的工作的效果作游刃有余（一）量表考绩法量表考绩法是最简单的、运用得最普遍的绩效考评方法之一，它是根据设计的等级考评量表来对被考评者进行考评的方法。

例如，在表7-6的示例中，考评主体对被考评者进行评定等级和打分，最后加总得出总的考评结果。

表7-6 员工绩效考评量表示例（三）关键事件法关键事件法是主管对下属与工作相关的优秀事迹和不良行为进行记录，并在预定的时期内进行回顾考评的一种方法。

（四）行为锚定评价量表法行为锚定评价量表法是一种基于关键行为的评价量表法，它通过一个如图7-4所示例的那样一种行为评价量表，将特别优良或特别恶劣的关键行为加以等级性量化，从而将评价量表法与关键事件法结合起来。

图7-4考评商场售货品处理雇客退货的行为锚定评价量表（五）交替排序法交替排序法是一种运用得非常普遍的工作绩效考评方法。

其操作方法是：第一步，将需要进行评价的所有员工名单列举出来， 然后将不是很熟悉因而无法对其进行评价的员工名字划去；第二步，运用像表7-7所示例的表格来显示： 在被评价的某一绩效要素上， 哪位员工的表现是最好的，哪位员工的表现又是最差的；第三步，再在剩下的员工中挑出最好和最差的。

表7-7绩效评价交替排序表①交替排序法的工作绩效评价等级 评价所要依据的考评要素：例如，针对你所要评价的每一种要素，将所有20名员工的姓名都列举出来。

将工作绩效评价最高的员工姓名列在第 1行的位置上；将评价最低的员工姓名列在第 20行的位置上。

然 后将次最好的员工姓名列在第2行的位置上；将次最差的员工列在第19行的位置上。

将这一交替排序继续下去，直到所有的员工都被排列出来。

评价等级最高的员工1 . 112 . 12 .3 . 13 .4 . 14 .5 . 15 .6 . 16 .7 . 17 .8 . 18 .9 . 19 . 10 20评价等级最低的员工（六）配对比较法配对比较法使得排序型的工作绩效考评法变得更为有效。

其基本做法是，将每一位员工按照所有的考评要素（“工作数量”、“工作质量”等等）与所有其他员工进行比较。

该方法 由于需要将每一位考评者与其它人相比，考评的误差较小，但工作量较大，所以配对比较法适用于只有少量员工的组织进行考核。

在表7-8中，员工B 的工作质量是最高的；而员工 A 的创造性却是最强的。

表7-8绩效考评配对比较表①加里•德斯勒：《人力资源管理》，中国人民大学出版社，1999年版就“工作质量”要素所做的评价B 工作质量最高 就“创造性”要素所做的评价A 创造性最强（七）强制分布法强制分布法是将员工绩效分成若干个等级,体工作绩效将他们分别归类。

每一等级强制规定一个百分比，视员工的总（八）目标管理法目标管理法是管理者与每位员工一起确定特定的可检测的目标, 成情况的一种绩效考评方法。

表7-9列出目标的作用。

目标的作用1•目标提供了效绩标准，引导管理者注重组织活动及组织成员努力的方向。

2•目标提供了与组织活动相关的计划和管理控制的基础。

3•目标为决策提供了指导，并且证明了所采取行动的合理性，它们减少了决策中的不确定性，防止了可能招致的批评。

4•目标影响组织结构，组织所要努力达到的目标影响着组织构成的方式。

5•目标有助于加强员工对于组织活动的投入，使组织注重有目的的行为，为激励和奖励系统提供了基础。

6•目标表明了组织到底是什么样的，使员工明确组织的真正实质和组织内外成员的特点。

7•目标可以作为考评变革和组织发展的基础。

8•目标是组织目的和政策的基础。

目标管理是一个循环系统，这个循环系统从设定组织共同目标开始，经过循环螺旋上升,最终又回到组织新的共同目标。