绩效考核概述与案例解析
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• 结果只是一个短期的、过去的指标，行为才是一个能够预测未 来的中期指标。
一、绩效的含义
思想决定行为，行为养成习惯，习惯形成性格，性格决定命 运。
动力对于组织发展是不可 缺少的。按劳取酬，有赏有罚 是推动员工做好工作的必要措 施和动力。
Chapter 3
• 猎人经过思考后，决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂 钩，而是采用每过一段时间，就统计一次猎狗捉到兔子的总重 量。按照重量来评价猎狗，决定一段时间内的待遇。于是猎狗 们捉到兔子的数量和重量都增加了。猎人很开心。 但是过了一 段时间，猎人发现，猎狗们捉兔子的数量又少了，而且越有经 验的猎狗，捉兔子的数量下降的就越厉害。于是猎人又去问猎 狗，猎狗说“我们把最好的时间都奉献给了您，主人，但是我 们随着时间的推移会老，当我们捉不到兔子的时候，您还会给 我们骨头吃吗?”
员工持股分配，使 员工以劳动者和所有者 双重身份参与组织生产 经营管理，又能满足组 织的融资需求。
Chapter 9
• 猎人凭借出售公司的钱走上了老猎狗走过的路，最后千辛万苦 要与Micro Bone公司谈判的时候，老猎狗出人意料，把Micro Bone公司卖给了猎人。老猎狗们从此不再经营公司，转而开始 写自转《老猎狗的一生》，又写：《如何成为出色的猎狗》， 《如何从一只普通猎狗成为一只管理层的猎狗》，《猎狗成功 秘诀》，《成功猎狗500条》，《穷猎狗，富猎狗》，并且将 老猎狗的故事搬上屏幕，取名《猎狗花园》，四只老猎狗成为 了家喻户晓的明星F4。收版权费，没有风险，利润更高。
如何保证长期 的骨头？解除 后顾之忧。
Chapter 4
• 猎人做了论功行赏的决定。规定如果捉到的兔子超过了一定的 数量后，即使捉不到兔子，每顿饭也可以得到一定数量的骨头 。猎狗们都努力去达到猎人规定的数量。一段时间过后，终于 有一些猎狗达到了猎人规定的数量。这时，其中有一只猎狗说 ：“我们这么努力，只得到几根骨头，而我们捉的猎物远远超 过了这几根骨头。我们为什么不能给自己捉兔子呢?”于是，有
Chapter 2
• 猎人又买来几条猎狗，凡是能够捉到兔子的，就可以得到骨头 ，捉不到的就没有饭吃。这一招果然有用，猎狗们纷纷去努力 追兔子。过了一段时间，问题又出现了。大兔子难捉，小兔子 好捉。但捉到大兔子和小兔子得到的骨头差不多，猎狗们专门 去捉小兔子。猎狗们说：反正没有什么大的区别，为什么费那 么大的劲去捉那些大的呢?
些猎狗离开了猎人，自己捉骨兔头子与去肉了兼。而有之
Байду номын сангаас Chapter 5
• 猎人意识到猎狗正在流失，并且那些流失的猎狗像野狗一般和 自己的猎狗抢兔子。情况变得越来越糟，猎人咨询了野狗以后 进行了改革，使得每条猎狗除基本骨头外，可获得其所猎兔肉 总量的n%，而且随着服务时间加长，贡献变大，该比例还可 递增，并有权分享猎人总兔肉的m%。就这样，猎狗们与猎人 一起努力，将野狗们逼得叫苦连天，纷纷强烈要求重归猎狗队 伍。
Chapter 7
• 被扫地出门的老猎狗们得了一笔不菲的赔偿金，成立了Micro Bone公司。采用连锁加盟的方式招募野狗，向野狗们传授猎兔 的技巧，他们从猎得的兔子中抽取一部分作为管理费。当赔偿 金几乎全部用于广告后，他们终于有了足够多的野狗加盟。公 司开始赢利。一年后，他们收购了猎人的家当……
绩效考核概述
猎人与猎狗的故事
• Chapter 1 • 一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有捉到
。羊看到此种情景，讥笑猎狗说“你们两个之间小的反而跑得 快得多。” 猎狗回答说：“你不知道我们两个的跑是完全不同 的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！”
两种不同的 目标，将导致 两种完全不同 的结果。
经验和技巧 才是最重要
的财富
Chapter 8
• Micro Bone公司许诺给加盟的野狗能得到公司n%的股份。这 实在是太有诱惑力了。于是野狗们拖家带口地加入了Micro Bone，一些在猎人门下的年轻猎狗也开始蠢蠢欲动，甚至很多 猎人也想加入。好多同类型的公司象雨后春笋般地成立了， Bone Ease，Bone.com，China Bone……
分享所创造出来的财富，创建
Chapter 6
• 冬天到了，兔子越来越少，猎人们的收成也一天不如一天。而 那些服务时间长的老猎狗们老得不能捉到兔子，但仍然在无忧 无虑地享受着那些他们自以为是应得的大份食物。终于有一天 猎人再也不能忍受，把他们扫地出门，因为猎人更需要身强力
只有壮永的猎远狗的…… 利益； 没有永远的 朋友
培训是告诉员工应该做什么，考核是检验员工做 得怎么样。
只有通过考核，才能知道员工的工作绩效和工作 态度。
没有考核就不存在管理。考核是组织文化理念在 管理中的集中体现。
公正、公开、公平是考核中的最重要原则，考核 面前人人平等，不允许任何人在考核之中享有特权。
绩效考核
• 由丹—布兰斯特研究会进行的一项调查表明：管理人员最不愿 意做的工作：
• 第一项：解雇员工； • 第二项：正式评定员工的工作业绩。
一、绩效的含义
• 绩效（performance）=结果+过程 • “绩”是指业绩，即员工的工作结果； • “效”是指效率，即员工的工作过程（行为和素质）。 • 绩效是指具有一定素质的员工围绕职位的应付责任所达到的阶
段性结果以及在达到过程中的行为价值。
猎人如何才能长期留住那些猎狗呢？
问题的提出
• 作为医院的管理者，您想给工作出色的员工奖励，但又怕引起 其他人的不满？
• 某员工能力不足，但您却不知道差距在哪里？ • 某员工能力较强，业绩不错，您想给予晋升，却找不出晋升的
依据何在？ • 您想辞退某人，却又觉得很难为情，甚至无法面对他提出的质
疑？
培训与考核
一、绩效的含义
• 绩效指行为和结果。行为由从事工作的人表现出来，将工作任 务付诸实施。行为不仅仅是结果的工具，行为本身也是结果， 是为完成工作任务所付出的脑力和体力的结果，并且能与结果 分开进行判断。 ——布卢姆布里奇Brumbrach（1988）
• 当对个体的绩效进行管理时，既要考虑产出（结果），也要考 虑投入（行为）。
一、绩效的含义
思想决定行为，行为养成习惯，习惯形成性格，性格决定命 运。
动力对于组织发展是不可 缺少的。按劳取酬，有赏有罚 是推动员工做好工作的必要措 施和动力。
Chapter 3
• 猎人经过思考后，决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂 钩，而是采用每过一段时间，就统计一次猎狗捉到兔子的总重 量。按照重量来评价猎狗，决定一段时间内的待遇。于是猎狗 们捉到兔子的数量和重量都增加了。猎人很开心。 但是过了一 段时间，猎人发现，猎狗们捉兔子的数量又少了，而且越有经 验的猎狗，捉兔子的数量下降的就越厉害。于是猎人又去问猎 狗，猎狗说“我们把最好的时间都奉献给了您，主人，但是我 们随着时间的推移会老，当我们捉不到兔子的时候，您还会给 我们骨头吃吗?”
员工持股分配，使 员工以劳动者和所有者 双重身份参与组织生产 经营管理，又能满足组 织的融资需求。
Chapter 9
• 猎人凭借出售公司的钱走上了老猎狗走过的路，最后千辛万苦 要与Micro Bone公司谈判的时候，老猎狗出人意料，把Micro Bone公司卖给了猎人。老猎狗们从此不再经营公司，转而开始 写自转《老猎狗的一生》，又写：《如何成为出色的猎狗》， 《如何从一只普通猎狗成为一只管理层的猎狗》，《猎狗成功 秘诀》，《成功猎狗500条》，《穷猎狗，富猎狗》，并且将 老猎狗的故事搬上屏幕，取名《猎狗花园》，四只老猎狗成为 了家喻户晓的明星F4。收版权费，没有风险，利润更高。
如何保证长期 的骨头？解除 后顾之忧。
Chapter 4
• 猎人做了论功行赏的决定。规定如果捉到的兔子超过了一定的 数量后，即使捉不到兔子，每顿饭也可以得到一定数量的骨头 。猎狗们都努力去达到猎人规定的数量。一段时间过后，终于 有一些猎狗达到了猎人规定的数量。这时，其中有一只猎狗说 ：“我们这么努力，只得到几根骨头，而我们捉的猎物远远超 过了这几根骨头。我们为什么不能给自己捉兔子呢?”于是，有
Chapter 2
• 猎人又买来几条猎狗，凡是能够捉到兔子的，就可以得到骨头 ，捉不到的就没有饭吃。这一招果然有用，猎狗们纷纷去努力 追兔子。过了一段时间，问题又出现了。大兔子难捉，小兔子 好捉。但捉到大兔子和小兔子得到的骨头差不多，猎狗们专门 去捉小兔子。猎狗们说：反正没有什么大的区别，为什么费那 么大的劲去捉那些大的呢?
些猎狗离开了猎人，自己捉骨兔头子与去肉了兼。而有之
Байду номын сангаас Chapter 5
• 猎人意识到猎狗正在流失，并且那些流失的猎狗像野狗一般和 自己的猎狗抢兔子。情况变得越来越糟，猎人咨询了野狗以后 进行了改革，使得每条猎狗除基本骨头外，可获得其所猎兔肉 总量的n%，而且随着服务时间加长，贡献变大，该比例还可 递增，并有权分享猎人总兔肉的m%。就这样，猎狗们与猎人 一起努力，将野狗们逼得叫苦连天，纷纷强烈要求重归猎狗队 伍。
Chapter 7
• 被扫地出门的老猎狗们得了一笔不菲的赔偿金，成立了Micro Bone公司。采用连锁加盟的方式招募野狗，向野狗们传授猎兔 的技巧，他们从猎得的兔子中抽取一部分作为管理费。当赔偿 金几乎全部用于广告后，他们终于有了足够多的野狗加盟。公 司开始赢利。一年后，他们收购了猎人的家当……
绩效考核概述
猎人与猎狗的故事
• Chapter 1 • 一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有捉到
。羊看到此种情景，讥笑猎狗说“你们两个之间小的反而跑得 快得多。” 猎狗回答说：“你不知道我们两个的跑是完全不同 的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！”
两种不同的 目标，将导致 两种完全不同 的结果。
经验和技巧 才是最重要
的财富
Chapter 8
• Micro Bone公司许诺给加盟的野狗能得到公司n%的股份。这 实在是太有诱惑力了。于是野狗们拖家带口地加入了Micro Bone，一些在猎人门下的年轻猎狗也开始蠢蠢欲动，甚至很多 猎人也想加入。好多同类型的公司象雨后春笋般地成立了， Bone Ease，Bone.com，China Bone……
分享所创造出来的财富，创建
Chapter 6
• 冬天到了，兔子越来越少，猎人们的收成也一天不如一天。而 那些服务时间长的老猎狗们老得不能捉到兔子，但仍然在无忧 无虑地享受着那些他们自以为是应得的大份食物。终于有一天 猎人再也不能忍受，把他们扫地出门，因为猎人更需要身强力
只有壮永的猎远狗的…… 利益； 没有永远的 朋友
培训是告诉员工应该做什么，考核是检验员工做 得怎么样。
只有通过考核，才能知道员工的工作绩效和工作 态度。
没有考核就不存在管理。考核是组织文化理念在 管理中的集中体现。
公正、公开、公平是考核中的最重要原则，考核 面前人人平等，不允许任何人在考核之中享有特权。
绩效考核
• 由丹—布兰斯特研究会进行的一项调查表明：管理人员最不愿 意做的工作：
• 第一项：解雇员工； • 第二项：正式评定员工的工作业绩。
一、绩效的含义
• 绩效（performance）=结果+过程 • “绩”是指业绩，即员工的工作结果； • “效”是指效率，即员工的工作过程（行为和素质）。 • 绩效是指具有一定素质的员工围绕职位的应付责任所达到的阶
段性结果以及在达到过程中的行为价值。
猎人如何才能长期留住那些猎狗呢？
问题的提出
• 作为医院的管理者，您想给工作出色的员工奖励，但又怕引起 其他人的不满？
• 某员工能力不足，但您却不知道差距在哪里？ • 某员工能力较强，业绩不错，您想给予晋升，却找不出晋升的
依据何在？ • 您想辞退某人，却又觉得很难为情，甚至无法面对他提出的质
疑？
培训与考核
一、绩效的含义
• 绩效指行为和结果。行为由从事工作的人表现出来，将工作任 务付诸实施。行为不仅仅是结果的工具，行为本身也是结果， 是为完成工作任务所付出的脑力和体力的结果，并且能与结果 分开进行判断。 ——布卢姆布里奇Brumbrach（1988）
• 当对个体的绩效进行管理时，既要考虑产出（结果），也要考 虑投入（行为）。