绩效考核概述资料

猎人如何才 能长期留住 那些猎狗呢？
问题的提出
• 作为医院的管理者，您想给工作出色的员工奖励，但又怕引起 其他人的不满？ • 某员工能力不足，但您却不知道差距在哪里？ • 某员工能力较强，业绩不错，您想给予晋升，却找不出晋升的 依据何在？ • 您想辞退某人，却又觉得很难为情，甚至无法面对他提出的质 疑？
只有永远的 利益； 没有永远的 朋友
Chapter 7
• 被扫地出门的老猎狗们得了一笔不菲的赔偿金，成立了Micro Bone公司。采用连锁加盟的方式招募野狗，向野狗们传授猎兔 的技巧，他们从猎得的兔子中抽取一部分作为管理费。当赔偿 金几乎全部用于广告后，他们终于有了足够多的野狗加盟。公 司开始赢利。一年后，他们收购了猎人的家当……
智 体 结 构 ②
自学能力
综合分析 能力
超乎寻常
出众非凡
吸收快捷
抓住实质
尚可吸收
接触实质
吸收缓慢 没法吸收
偶尔接触 束手无策
绩效考核表(KL集团)
决策能力 创新能力 英明果断 善于创新 当机立断 决策尚可 优柔寡断 武断专横 富有新意 尚可创新 安于现状 墨守成规
应变能力
计划能力 能 力 结 构 ③
绩效考核概述
猎人与猎狗的故事
• Chapter 1 • 一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有捉到。 羊看到此种情景，讥笑猎狗说“你们两个之间小的反而跑得快 得多。” 猎狗回答说：“你不知道我们两个的跑是完全不同的！ 我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！”
两种不同的 目标，将导致 两种完全不同 的结果。
一、绩效的含义
思想决定行为，行为养成习惯，习惯形成性格，性格决定命 运。 要成功，就要设定目标，只有不断地改变旧习惯，确定新习 惯，朝目标坚定不拔、努力拼搏的人，才能品味他人所不能享 受的喜悦。 ——杰克.霍吉《习惯的力量》
一、绩效的含义
• 1998年的诺贝尔经济学奖，授予了一位印度教授阿玛蒂亚•森， 他之所以获得诺贝尔经济学奖，是因为他从伦理角度对经济学 研究的贡献。在他的著作中，有这样一句话： • “任何人的行为都是在一定的伦理背景下进行的。每个人无论 选择什么样的行为，无论是个人行为，还是作为企业管理者来 说比较多的商业决策行为，都有一定的伦理背景，你决定一件 事应该做还是不应该做，都会出于主观上的伦理考量。”
综合医院科室绩效考核指标
医疗质量指标：医疗质量指标表示医疗质量水平，用以
反映科室医疗质量的高低。主要指标有诊断符合率、治 愈率、死亡率、院内感染率、并发症等。
工作效率指标：工作效率指标表示科室业务工作的负荷
程度，用以评价科室工作效率的高低。主要指标有人均 门诊业务量、人均出院业务量、病床使用率、病床周转 次数、病床工作日、出院者平均住院日等。
骨头与肉兼 而有之
Chapter 5
• 猎人意识到猎狗正在流失，并且那些流失的猎狗像野狗一般和 自己的猎狗抢兔子。情况变得越来越糟，猎人咨询了野狗以后 进行了改革，使得每条猎狗除基本骨头外，可获得其所猎兔肉 总量的n%，而且随着服务时间加长，贡献变大，该比例还可 递增，并有权分享猎人总兔肉的m%。就这样，猎狗们与猎人 一起努力，将野狗们逼得叫苦连天，纷纷强烈要求重归猎狗队 伍。
二、绩效考核的内涵
• 工作能力：员工的基本素质； • 工作态度：员工的主观能动性； • 客观条件：工作开展的基本前提； • 工作业绩：能力和态度在客观条件下转化的结果。
工作业绩 = 工作能力 工作态度 工作条件
工作态度
工作能力 工作业绩
客观条件
二、绩效考核的内涵
知识 基础能力 技能技巧
基础知识
结 论 负责考核者意见： 考评委员会意见：
年 月 日
年 月 日
总经理意见： 年 月 日
岗位
• 可分为两类： • 一类是直接投入产出的岗位，一般为技能操作岗位，基本可 准确计量。 • 另一类是非直接投入产出的岗位，一般为管理岗位，可舍弃 量化指标，采取行为化的指标，即关键事件法。
社区卫生服务机构岗位绩效考核维度
动力对于组织发展是不可 缺少的。按劳取酬，有赏有罚 是推动员工做好工作的必要措 施和动力。
Chapter 3
• 猎人经过思考后，决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂 钩，而是采用每过一段时间，就统计一次猎狗捉到兔子的总重 量。按照重量来评价猎狗，决定一段时间内的待遇。于是猎狗 们捉到兔子的数量和重量都增加了。猎人很开心。 但是过了一 段时间，猎人发现，猎狗们捉兔子的数量又少了，而且越有经 验的猎狗，捉兔子的数量下降的就越厉害。于是猎人又去问猎 狗，猎狗说“我们把最好的时间都奉献给了您，主人，但是我 们随着时间的推移会老，当我们捉不到兔子的时候，您还会给 我们骨头吃吗?”
较差2
品德修养
谦逊求实 工作态度 责任心 学识水平 体质精力
廉洁奉公
任劳任怨 兢兢业业 勇挑重担 博学多才 体能强健
忠于职守
知足守分 一丝不苟 守职尽责 知识丰富 精力充沛
公私有别
得过且过 自觉勤奋 勉强承担 知识敷用 健康正常
爱好小利 谋私误事
得过且过 自以为是 需要督促 消极被动 不太尽责 推卸回避 学识有限 浅薄无学 精力较差 体弱多病
一、绩效的含义
• 绩效（performance）=结果+过程 • “绩”是指业绩，即员工的工作结果； • “效”是指效率，即员工的工作过程（行为和素质）。 • 绩效是指具有一定素质的员工围绕职位的应付责任所达到的阶 段性结果以及在达到过程中的行为价值。
一、绩效的含义
• 绩效指行为和结果。行为由从事工作的人表现出来，将工作任 务付诸实施。行为不仅仅是结果的工具，行为本身也是结果， 是为完成工作任务所付出的脑力和体力的结果，并且能与结果 分开进行判断。 ——布卢姆布里奇Brumbrach（1988） • 当对个体的绩效进行管理时，既要考虑产出（结果），也要考 虑投入（行为）。 • 结果只是一个短期的、过去的指标，行为才是一个能够预测未 来的中期指标。
随机应变
科学有效
外变不惊 尚能应付 行动迟缓 不知所措
切实可行 适用合理 适用性差 杂乱无章
授权能力
识才能力 判断能力 合作能力 组织能力 口头表达能力
精于授权
知人善任 甚佳 彼能合作 很强 准确生动
有效授权 适当授权 授权不利 授权失控
用人恰当 偶尔不当 常有不当 用人失误 正确 强 尚可 较强 偶尔错误 贫乏 不良 较弱 有效合作 尚能合作 偶尔磨擦 我行我素 清楚明白 尚可明白 不够准确 词不达意
文字表达能力
人际交往能力 承担风险能力
文理精通
善于交际 敢于冒险
文理流畅 文理通顺 文理肤浅 文理欠通
平易近人 交际尚可 交际欠佳 不善交际 常冒风险 稍冒风险 不求冒险 害怕冒险
绩效考核表(KL集团)
工作数量 超过标准 达到标准 勉合标准 未达标准 绩 效 结 构 ④ 工作质量 精密准确 正确无误 无大错误 间有错误 远逊标准 常出错误
工作时效 提前完成 按时完成 尚不条理 草率行事
工作方法 执简驭繁 有条不紊 尚有条理 草率行事 工作业绩 实绩突出 实绩出色 实绩尚好 稍有起色 群众威信 深服众望 威望较高 尚有威望 缺乏威望
程序零乱
程序零乱 实绩平平 失信于民
总计 成绩：① ×0.2 + ② ×0.2 + ③ ×0.2 + ④ ×0.4 =
一、绩效的含义
• 如果我们想站在小车里面推小车，那将是不可想象或者是异想 天开的。这就是说，要改变某系统的状态，站在系统之内是不 行的。
观念决定思路 思路决定方法
方法决定成效
Out-in In-out
谁能把小车推走？
二、绩效考核的内涵
• 绩效考核是指对员工的工作完成情况进行定性与定量相结合的 评价。 • 绩效考核无疑是以绩效为导向，但是并不意味着只关注结果， 它也关注取得这些结果的过程，即员工在取得绩效进程中的行 为和素质。 • 绩效考核的内容：工作成绩、能力评价、工作态度 • 工作成绩反映“做了什么”的问题； • 工作态度反映“如何做”的问题。
财务状况指标：财务状况指标表示科室运营效益、资产
运营水平，用以评价科室的收益状况。包括科室收入、 科室支出、人均收入、人均净收益、诊次收入、床日收 入、人均费用等指标。
以工作量及重要指标为对象实施绩效考核
工作量 绩效奖金 按岗 取酬 按工作量 取酬 按工作业绩 按劳务分配 取酬 按效率分配 按质量分配
分享所创造出 来的财富，创 建强大向心力
Chapter 6
• 冬天到了，兔子越来越少，猎人们的收成也一天不如一天。而 那些服务时间长的老猎狗们老得不能捉到兔子，但仍然在无忧 无虑地享受着那些他们自以为是应得的大份食物。终于有一天 猎人再也不能忍受，把他们扫地出门，因为猎人更需要身强力 壮的猎狗……
2
Chapter 2
• 猎人又买来几条猎狗，凡是能够捉到兔子的，就可以得到骨头， 捉不到的就没有饭吃。这一招果然有用，猎狗们纷纷去努力追 兔子。过了一段时间，问题又出现了。大兔子难捉，小兔子好 捉。但捉到大兔子和小兔子得到的骨头差不多，猎狗们专门去 捉小兔子。猎狗们说：反正没有什么大的区别，为什么费那么 大的劲去捉那些大的呢?
员工持股分配，使 员工以劳动者和所有者 双重身份参与组织生产 经营管理，又能满足组 织的融资需求。
Chapter 9
• 猎人凭借出售公司的钱走上了老猎狗走过的路，最后千辛万苦 要与Micro Bone公司谈判的时候，老猎狗出人意料，把Micro Bone公司卖给了猎人。老猎狗们从此不再经营公司，转而开始 写自转《老猎狗的一生》，又写：《如何成为出色的猎狗》， 《如何从一只普通猎狗成为一只管理层的猎狗》，《猎狗成功 秘诀》，《成功猎狗500条》，《穷猎狗，富猎狗》，并且将 老猎狗的故事搬上屏幕，取名《猎狗花园》，四只老猎狗成为 了家喻户晓的明星F4。收版权费，没有风险，利润更高。