商业银行的人力资源开发与员工绩效考核概述
某银行的人力资源开发与员工考核
某银行的人力资源开发与员工考核随着银行业的日益竞争和发展，人力资源开发和员工考核成为了银行业中一个不可忽视的重要环节。
那么，下面我将就某银行的人力资源开发与员工考核进行一些简要的阐述。
一、人力资源开发为了让员工不断进步，某银行继续提高对员工的培训力度，积极推动员工职业素质的提升。
具体做法包括：1.内部培训。
某银行开展各种类型的内部培训，涉及知识、技能、情感和态度等方面。
这样一来，员工可以更好地掌握自己的岗位职责和技能要求，同时也可以实现自身职业生涯的提升。
2.外部培训。
某银行为员工提供了各种各样的外部培训机会，包括经常组织培训讲座、邀请专业人士进行交流等。
这样一来，员工可以更好地了解银行业的发展趋势、研究市场动态、激发创新和想象力，同时也可以发掘自身的潜力和发展机会。
3.员工素质提升计划。
某银行制定了一系列员工素质提升计划，详细规定了员工是否具备晋升的条件与要求，保障每一个员工的合理晋升和发展机会。
二、员工考核员工考核对于某银行而言也是非常重要的。
为此，某银行制定了一套科学合理、严格公正的考核体系，以保证员工的工作质量和效率。
具体做法包括：1.考核标准。
某银行制定了具体的考核标准，选择行之有效的考核方式，并将其落实到每个员工的具体工作中。
通过考核，银行将全面了解员工的工作实绩，优秀的员工可以得到充分的荣誉和奖励。
2.晋升制度。
某银行制定并执行了一套科学严格的晋升制度，为员工的晋升提供了有力的支持。
系统化的晋升方式，更有利于员工理解自己的职业道路和未来发展空间。
3.考核的公正性。
某银行注重考核的公正性，每个员工在考核过程中都将被视为独立自主的个体，以此排除了考核中的任何人为因素，使得每个员工的实际表现得到了客观相对的认可。
综上所述，某银行的人力资源开发与员工考核已经达到了相当的高水平，它为员工的发展、晋升和提供了很好的保障和支持，进一步增强了员工的归属感和忠诚度。
人力资源员工绩效考核
人力资源员工绩效考核人力资源是企业中非常重要的一环，而员工绩效考核是人力资源管理的重要环节之一。
本文将从绩效考核的目的、内容和方法等方面进行探讨。
一、绩效考核的目的绩效考核是通过量化评价和定量分析员工在工作中的表现，旨在评估员工的工作成果和能力，为企业提供合理的人力资源配置和管理决策。
其主要目的包括：1. 评估员工的工作表现：绩效考核通过对员工工作表现的评估，了解员工在工作中的能力、贡献和不足之处，为员工提供改进和进步的机会。
2. 激励员工的积极性：绩效考核将员工的工作结果与奖惩相挂钩，可以激励员工积极主动地努力工作，提高工作效率和质量。
3. 优化人力资源配置：通过绩效考核，可以了解员工的潜力和发展方向，为企业合理配置人力资源，提升组织整体效能。
二、绩效考核的内容绩效考核的内容应该合理、全面地评估员工在工作中的表现，包括以下几个方面：1. 工作质量：评估员工在工作中所完成的任务的质量和精确度，是否符合企业的要求和标准。
2. 工作效率：评估员工在单位时间内所完成的任务数量和工作速度，反映员工的执行力和时间管理能力。
3. 工作态度：评估员工对工作的态度和积极性，包括对团队合作的贡献、对工作环境的适应等。
4. 专业知识与技能：评估员工在工作中所展示的专业知识和技能水平，包括是否具备相关证书和培训经历等。
5. 创新能力：评估员工是否能够提出合理的建议和创新的解决方案，为企业的发展贡献智慧和创新力。
三、绩效考核的方法绩效考核的方法可以根据企业的实际情况和需求进行选择，常见的方法有：1. 目标管理法：制定明确的工作目标和指标，通过对员工目标完成情况的考核来评估其绩效。
2. 360度评估法：由员工的上级、下属、同事和自评共同评估员工的表现，从多个角度全面了解员工的优点和不足。
3. KPI法：通过设定关键绩效指标（KPI），对员工在工作中的表现进行评估和打分。
4. 个案法：选取一定数量的员工，深入研究其工作过程和工作成果，通过对比分析和讨论来评估员工的绩效。
企业人力资源管理与员工绩效考核
企业人力资源管理与员工绩效考核随着经济的不断发展，企业的人力资源管理和员工绩效考核变得越来越重要。
虽然这两个方面都不是新话题，但对于现代企业而言，它们是必不可少的一环。
本文将从企业人力资源管理和员工绩效考核两个方面论述它们的重要性，以及企业如何有效地管理这两个方面。
企业人力资源管理企业人力资源管理（Human Resource Management, HRM）是指企业对员工进行全面管理和调配，包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等方面。
HRM的目的是提高员工的整体素质和业务能力，使企业更加高效、稳定和可持续发展。
在现代企业中，HRM已经成为不可或缺的一部分，且其重要性日益增加。
首先，有效的HRM可以提高员工的工作积极性和幸福感。
当员工感觉到自己被认可、被培养、被激励时，他们也就会更有动力去完成工作，从而提高工作效率和质量。
其次，优秀的HRM可以招聘到更符合企业要求的人才。
在人才越来越稀缺的今天，企业必须具备竞争力才能吸引、留住人才。
良好的HRM可以使企业在招聘、培训、关爱员工等方面显得更加有吸引力。
再者，完善的HRM可以在出现矛盾时加以正确处理，防止不良情绪带来的消极影响影响工作和企业形象。
要想建立完善的HRM体系，企业必须了解员工的需求和期望。
只有深入了解员工的工作习惯、职业规划以及潜在问题，才能做出合适的管理决策。
二是要在制定人力资源策略和目标时，充分考虑企业的业务需求和未来发展方向。
制定合理的人力资源策略可以确保企业在竞争中保持竞争力。
此外，企业还要建立一套完整的HRM体系，包括招聘、培训、薪酬、福利、绩效考核等方面。
最后，企业要重视员工的反馈和意见，及时调整和改进HRM体系。
员工绩效考核员工绩效考核是一种通过量化评估，检验员工是否达到预期工作效果的方法。
它是企业HRM体系中非常重要的一个环节，直接关系到员工的晋升、奖金、培训等方面。
优秀的绩效考核可以激励员工，促进企业发展。
首先，绩效考核可以量化员工的工作表现。
银行员工绩效考核体系评价及优化
考核指标的评价与优化
考核指标的合理性
分析银行员工绩效考核的指标是否合理，是否能真正反映员工的 工作绩效和能力水平。
考核指标的可操作性
检查银行员工绩效考核的指标是否具有可操作性，是否能有效指导 员工的工作。
考核指标的更新与完善
探讨银行员工绩效考核的指标是否需要更新和完善，以适应银行业 务发展和员工能力提升的需求。
2. 制定考核计划：根据银行实际情况，制定员工考核计划，包括考核周期、考核内 容、考核方式等。
优化后的考核体系实施方案
3. 实施考核
按照考核计划，对员工进行绩效考核，包括考核数据的收集、考核结果的计算等。
4. 反馈与调整
根据考核结果，对员工进行反馈和指导，对存在的问题及时进行调整。
实施过程中的问题与对策
问题1
员工对新的考核体系不适应 。
对策1
通过培训和宣传，让员工了 解新考核体系的优势和实施 方案，提高员工的认知度和
接受度。
问题2
部分员工对考核结果存在异议。
对策2
建立完善的考核结果申诉机制，对存在异 议的员工进行沟通和解释，确保考核结果 的公正性和合理性。
问题3
考核过程中数据收集不准确。
对策3
建立数据收集和审核机制，确保考核数据 的准确性和可信度。
促进交流与合作
通过与其他银行分享优化成果和经验，可以促进银行业内的交流与合作，共同推动银行业的发展。
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建立科学的指标体系
定量指标与定性指标
银行在设置员工绩效考核指标时，应结合定量指标和定性指 标，既关注业务数据和财务指标，也要考虑员工的工作能力 和态度等定性因素。
平衡计分卡
引入平衡计分卡等绩效管理工具，从财务、客户、内部业务 过程、学习与成长四个维度综合评价员工绩效，确保考核结 果公正、合理。
商行人力资源设置和绩效评价
商行人力资源设置和绩效评价一、商行人力资源设置商行人力资源设置是指商业公司针对其人力资源需求进行的职能与人员配置。
商行人力资源部门需要根据公司的战略目标和具体业务需要进行规划，从人员数量、人员能力、职位设置等方面进行资源配置和管理。
商行人力资源设置分为两个层面，一是针对整个公司的总体资源配置，二是针对不同部门的人员配置。
商行人力资源部门需要了解公司各个部门的业务需求，并且评估部门人员的技能、能力和经验，以此为依据进行具体的招聘、培训和晋升计划。
这样可以保证各个部门都能拥有最适合的人才，发挥最大的效益。
在商行人力资源设置中，公司需要做好员工关系的管理。
对于有特殊需求的员工，公司需要提供适宜的环境和资源，促进员工的发展，增强员工的归属感，建立员工满意度调查及返回机制，这是商行人力资源设置的重要一环。
二、商行绩效评价商行绩效评价是指评估公司职员的工作表现及业绩，以此衡量员工的工作绩效，为公司的发展提供依据。
商行家需要针对不同的职务和业务领域，建立不同的绩效评价制度，以评估员工在职能领域的表现，为公司提供前瞻性的人力资源管理架构，使商行人才成为公司发展的有力支持。
商行绩效评价可以通过定量和定性两种手段进行，其中定量评估包括工作量、业绩目标的达成情况，贡献度等方面；定性评估则是指评估员工在工作态度、合作精神、参与度、创新思维等方面的表现。
为了确保评估的公正性，商行绩效评价需要制定明确的评价标准，并确保员工在同等的标准下进行比较和评估。
为了保证绩效评价的准确性和全面性，商行人力资源部门还需要采取多种信息收集手段，如经理和员工之间的交流、成绩记录、诊断测试、360度评估等。
评估后，商行人力资源部门需要及时发放绩效奖金和晋升机会，以激励员工为公司作出更大贡献。
总结商行人力资源设置和绩效评价是商业公司管理中不可或缺的一部分。
它既关系到公司整体管理中人力资源的合理利用，又是保证公司有效运营的重要保障。
商行人力资源部门需要根据公司发展的需要，不断调整自己的管理架构，通过制定科学、合理的绩效评价制度，提高公司管理水平和员工工作效率，从而推动公司的稳健发展。
商业银行的人力资源开发与员工考核
大通银行的人事管理系统
在这个管理系统中，位于中心的是对个人工作能力的要求。这里所指的工作能力包括为达至良好工作和业务表现所需的知识、技能、态度和经验。
为什么整个人事管理系统的落脚点在于个人工作能力要求？在没有竞争的垄断性行业，不需要强调个人工作能力，因为不管你提供的产品是好是坏，服务态度是优是劣，都不会影响企业的利润。日益激烈的竞争要求服务至上，日新月异的技术变化也使原来的产品和服务失去竞争能力，如果一家银行不能在业务中领先，不具备独创性，不能够培育与开发新的市场，为客户提供新的优越的问题解决方案，不管这家银行原来的底子多厚，它的市场份额都会流失，也就很难生存。
很多银行都有自己的口号。下面是大通的例子：
大通的目的：我们要为全球的个人、企业、社区和国家的成功提供金融服务。我们要通过为客户提供解决难题的方案，为员工提供职业发展机会，为股东提供超常回报，协助他们实现目标。
大通的任务：我们要在我们所服务的市场中成为金融服务先锋。
大通的价值观：以客为尊
相互尊重
团队合作
三、大通银行的员工业绩管理
在大通，员工业绩管理不但被视为管理每一个员工工作表现的策略性工具，而且也被视为将员工个人目标与银行目标和战略有机结合并最终提高银行竞争力的一个有效机制。
业绩管理很重要的一个方面是业绩的考核，但是除此之外，在更基本的层次上，业绩管理是与大通的绩效管理文化、大通的价值观与业绩以及大通的发展规划联系在一起的。通过有效的业绩文化与管理，大通银行就可以在实践中体现自己的价值观并实现不错的业绩，从而使大通成为客户的首选，成为员工的首选，成为投资者的首选，这样的银行就会成为一个非常有竞争力的银行。
银行人力资源管理与企业绩效关系分析
银行人力资源管理与企业绩效关系分析银行人力资源管理与企业绩效关系分析一、引言现代银行作为金融行业的重要组成部分，承载着金融中介、储蓄、贷款等重要职能。
在竞争激烈的金融市场中，银行的绩效往往成为衡量其竞争力和长期发展能力的重要指标。
而人力资源作为企业中最重要的资产之一，在银行的发展中起着不可忽视的作用。
本文将从银行人力资源管理与企业绩效之间的关系进行深入分析，以期为银行行业的发展提供有益的启示和建议。
二、银行人力资源管理的内涵人力资源管理是指银行利用人力资源来实现组织目标的一系列活动和措施。
银行人力资源管理的内容包括人力资源规划、招聘选拔、培训开发、绩效考核、激励保障等方面。
人力资源管理的目标是通过合理管理和充分发挥人力资源的积极性和创造力，提高企业的绩效和竞争力。
三、银行人力资源管理与企业绩效关系的分析1. 人力资源规划与企业绩效人力资源规划是人力资源管理的起点，通过对银行企业内外环境变化的分析和预测，合理规划人力资源的数量和结构。
合理的人力资源规划可以提高人力资源的配置效率，确保银行有足够的人才来支撑业务需求，从而提高企业的工作效率和绩效。
2. 招聘选拔与企业绩效银行在招聘选拔过程中，应根据岗位要求和企业战略目标，选择适合企业的人才。
通过招聘选拔合适的人才，银行可以提高团队整体素质，增强团队的执行力和战斗力，从而提高企业的绩效。
3. 培训开发与企业绩效银行作为知识密集型行业，人力资源的知识和技能对于企业的发展至关重要。
银行应加强对员工的培训开发工作，提升员工的专业知识和技能水平。
通过培训开发，银行可以提高员工的工作效率和专业素质，为企业的绩效提供有力支持。
4. 绩效考核与企业绩效绩效考核是银行管理中的一项重要工作，它能够评估员工的工作表现、激励员工的工作动力，从而提高企业的整体绩效。
银行应建立科学合理的绩效考核制度，通过对员工绩效的评估和奖惩，激发员工的积极性和创造力，为企业的发展注入新动力。
银行员工绩效考核
银行员工绩效考核
银行员工绩效考核是一种评估银行员工工作表现和业绩的体系。
这个
体系可以帮助银行管理层更好地了解员工的能力和潜力，同时也可以激励
员工持续地为银行创造价值。
在银行员工绩效考核中，通常会使用各种指标来评估员工的工作表现，包括但不限于：
1.客户满意度：即客户对银行员工服务的满意度，可以通过客户调查
等方式来评估。
2.业务量：即员工完成的业务量，可以根据不同岗位的要求来设定具
体的指标。
3.业绩质量：即员工完成的业务的质量，包括业务的准确性、效率和
合规性等方面。
4.团队合作：即员工对团队合作的贡献和表现，包括与同事合作的情况、分享知识和经验等。
5.创新能力：即员工创意和创新能力，包括发掘机会、提出新点子等。
考核结果可以用来评估员工的绩效，并作为制定奖励和晋升计划的依据。
同时，考核也可以为员工提供反馈和指导，帮助他们发现自身存在的
问题，并改进和提高自身能力。
商行人力资源设置和绩效评价
商行人力资源设置和绩效评价自从我国加入WTO后，商业银行一直面临着与外资银行、国内其他类型银行进行人才争夺的挑战。
为了应对这些挑战，商业银行内部也进行了一系列与人力资源相关的改革，但现在基本还处在由传统的“人事管理”转化为“资源管理”的阶段，与形成真正意义上的“战略人力资源管理”还有一定的距离。
此外，由于商业银行管理类部门的工作性质与特点，比如工作相互依赖性强、绩效指标难以量化和分解等特殊性，其人力资源配置和绩效考核一直是理论研究及实践讨论的热点及难点。
国有商业银行管理类部门的现实情况人力资源配置商业银行的管理类部门在进行人力资源配置的时候，往往存在着人力资源配置需求与银行的总体战略和业务发展脱节的情况，用人缺乏计划性，难以对人才的潜在能力进行准确考查，以及存在工作职责不明等现实问题。
首先，与业务类部门相比较，管理类部门的人力资源配置较少地反映了银行的业务发展及战略目标，缺乏长远性。
这可能在某些阶段会导致管理幅度过大或过小，相关管理人员过多或过少的情况。
其次，管理类部门往往是在缺少人手的时候才开始考虑人力资源配置的问题，并且在做决定时，有时盲目于解决短期的工作负担问题。
这样可能造成人员流动过大，部门（岗位）忙闲不均等问题。
再次，在大多数商业银行中，人力资源部门在很大程度上影响着管理类部门的人力资源配置，而管理类部门的考查指标较为模糊与情境化，使得量化指标应用起来较为困难。
在甄别过程中，经验色彩较为浓重。
即使有些商业银行建立了胜任力模型来帮助评价，胆在实践中的使用效果也非常不好，甚至约于为零。
最后，商业银行缺少对不同类别、不同层次的管理类岗位的说明书，导致员工、部门和人力资源部都不明确相关岗位的责、权、利。
这种情况不仅使得甄别和人岗匹配过程变得更加困难，也使得员工在进入新岗位后不能才尽其用，甚至于不能适应。
绩效考核相对于业务部门，商业银行管理类部门的绩效考核与银行整体业绩指标挂钩较困难，存在指标难以分解与量化的现实问题，而非量化指标在考核上缺乏效度与信度、绩效结果难以准确反馈到个人。
人力资源开发与绩效评估
人力资源开发与绩效评估一、引言人力资源开发和绩效评估在现代企业管理中扮演着重要的角色。
随着企业竞争力的提升和员工素质的要求不断增加，如何有效地进行人力资源开发和绩效评估成为了管理者亟待解决的问题。
本文将从人力资源开发和绩效评估的概念、目的、实施步骤等方面进行论述，旨在探讨其在企业管理中的重要性和作用。
二、人力资源开发2.1 概念人力资源开发是指通过培训、教育、激励等手段，提升员工的综合素质和能力，促进员工个人和组织的共同发展。
人力资源开发旨在提高员工的专业技能、知识水平和职业素养，以适应企业发展的需要。
2.2 目的人力资源开发的目的在于提高员工的工作表现和满意度，增强员工的组织认同感和忠诚度，为企业创造有竞争力的人力资源储备。
通过人力资源开发，企业可以有效地提升核心竞争力，实现可持续发展。
2.3 实施步骤人力资源开发的实施步骤可以分为以下几个方面：首先，明确培训目标和内容。
根据企业实际情况和岗位需求，确定培训项目和培训内容，确保培训的针对性和有效性。
其次，选择适当的培训方式和方法。
可以采用内部培训、外部培训和在线培训等方式，灵活选择不同的培训方法，以提高培训效果。
再次，制定详细的培训计划和时间表。
根据培训目标和内容，制定培训计划和时间表，合理安排培训资源和培训时间，确保培训的系统性和连续性。
最后，进行培训评估和反馈。
培训结束后，对培训效果进行评估，及时收集员工的反馈意见，对培训计划和内容进行调整和改进，以提高培训质量。
三、绩效评估3.1 概念绩效评估是指对员工的工作表现和贡献进行全面、客观、公正的评价，旨在为员工提供改进和成长的机会，促进员工持续提高绩效。
3.2 目的绩效评估的目的在于明确员工的工作目标和期望，激励员工发挥潜力，识别和培养人才，优化组织的人力资源配置。
通过绩效评估，企业可以实现绩效和激励的有效对接，提高员工的工作动力和工作满意度。
3.3 实施步骤绩效评估的实施步骤可以分为以下几个方面：首先，明确评估指标和标准。
人力资源开发与绩效评估
人力资源开发与绩效评估在现代组织管理中，人力资源开发与绩效评估是一项至关重要的工作。
它们旨在帮助组织有效地利用人力资源，提高员工绩效，并达到组织的战略目标。
本文将探讨人力资源开发的重要性以及绩效评估的实施方法，以便在实践中获得积极的结果。
一、人力资源开发的重要性人力资源开发是指通过培训和发展来提高员工的知识、技能和能力，以应对不断变化的组织需求。
它有以下几个重要方面的意义：1. 提高员工综合素质：通过培训和发展，员工可以不断学习和成长，提高自身的专业素养和工作能力，从而更好地适应组织的发展需求。
2. 提高员工满意度：员工对于组织提供的培训和发展机会会感到满意，他们会感到自己受到了认可和重视，从而更加投入工作，提高工作效率和绩效。
3. 促进组织创新与竞争力：人才是组织竞争力的核心，通过不断提升员工的知识和技能，组织可以培养出更具创新力的人才，从而推动组织的创新与发展。
4. 减少员工流失率：如果组织能够提供良好的培训和发展机会，员工就会感到自己有一个良好的职业发展前景，这将减少员工的流失情况。
二、绩效评估的实施方法绩效评估是通过定量和定性的方式来衡量员工在工作中所展现的绩效，以便为员工提供反馈和改进的机会。
以下是绩效评估的几种常用方法：1. 自评：员工可以根据自身的观察和了解，对自己的工作进行评估，并提供自己的意见和建议。
这有助于员工自我反省和提高。
2. 上级评估：员工的直接上级可以对员工的工作进行评估，并提供针对性的反馈和指导。
这种评估方式能够从不同的角度来看待员工的绩效情况。
3. 同事评估：员工的同事可以对员工的合作和团队精神进行评估，从而从团队合作的角度来评价员工的绩效。
4. 客户评估：如果员工直接面对客户，客户的评估也是一种重要的绩效评价方式。
客户评估能够从客户满意度的角度来评价员工的绩效。
绩效评估的目的是为了帮助员工改进和成长，因此，评估结果应该是公正和客观的。
在实施绩效评估时，应该注意以下几点：1. 设定明确的绩效指标：绩效评估需要依据明确的标准和指标，以便对员工的工作进行客观的评估。
人力资源管理的员工绩效与绩效考核
人力资源管理的员工绩效与绩效考核绩效是企业发展和员工个人发展的关键之一。
在现代企业管理中，人力资源部门负责设计和执行员工绩效考核制度，以衡量员工的工作表现和贡献。
这个过程涉及到绩效目标的设定、绩效评估的方法、评估结果的反馈和激励措施的落实等方面。
首先，绩效目标的设定是绩效考核制度的基础。
合理的绩效目标应该具备可衡量性、可操作性和可达成性。
一个明确的目标可以帮助员工集中精力并提高工作效率。
此外，绩效目标还应与企业战略目标相一致，以确保员工的工作偏离主要任务。
例如，如果企业的战略目标是提高市场占有率，那么在评估员工绩效时，应该更加关注员工在市场开发和销售方面的表现。
其次，绩效评估的方法非常关键。
传统的绩效考核方法通常基于员工的工作成果和行为。
这包括考虑员工的工作质量、效率、创新能力、团队合作和沟通能力等方面。
然而，由于工作内容的多样性和复杂性，单一的评估方法难以全面反映员工的绩效。
因此，一种综合的评估方法是必需的，可以包括自评、上级评估、同事评估和客户评估等多个角度，从而提供更全面的绩效评估结果。
评估结果的反馈也是绩效考核的一个重要环节。
及时的反馈可以帮助员工更好地了解自己的工作表现，发现不足之处，并及时采取纠正措施。
同时，积极的反馈也可以增强员工的工作动力和职业发展意愿。
因此，人力资源部门应该确保评估结果的准确性和可信度，并向员工提供及时和公正的反馈。
最后，激励措施的落实对于绩效考核的有效性至关重要。
通过适当的激励措施，企业可以鼓励员工提升业绩并提高自身能力。
这些激励措施可以包括薪酬激励、晋升机会、培训发展和员工福利等。
根据员工绩效的不同，可以实施差异化的激励措施，以最大限度地调动员工的积极性和创造力。
综上所述，人力资源管理的员工绩效与绩效考核是企业持续发展的关键因素之一。
通过合理设定绩效目标，采用多元化的评估方法，提供及时的反馈和激励措施，可以有效地提升员工的绩效水平并推动企业发展。
在实施绩效考核制度时，企业应根据自身情况进行定制化设计，以保证制度的科学性和有效性。
商业银行人力资源管理中的实用性绩效考核
商业银行人力资源管理中的实用性绩效考核实用性绩效考核是商业银行开展的重要工作内容，实用性绩效考核不仅丰富了绩效考核方式，同时提高了绩效考核的有效性，也让绩效考核真正反映出商业银行内部管理和运行情况。
但是目前我国部分商业银行绩效考核现状并不理想，比如考核理念落后，考核内容单一，考核方法死板等，这都制约了商业银行的发展。
在此基础上探讨针对性措施加以应对，如更新考核理念、丰富考核内容以及灵活考核方式等，希望可以助力商业银行人力资源管理工作可持续发展。
绩效考核的相关概述绩效考核是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。
绩效考核主要包含工作业绩考核、工作行为考核、工作能力考核、工作态度考核等方面。
工作业绩考核涉及任务绩效、管理绩效等；工作行为考核主要涉及员工出勤率、差错率、客户满意度、员工投诉率、合理化建议采纳次数等；工作能力考核主要涉及专业知识和相关知识、相关技能、技术以及技巧、工作经验以及所需体能和体力；工作态度考核主要涉及工作主动性、工作责任感、工作协作性、工作创新性、工作进取性等方面。
商业银行人力资源管理中绩效考核现状考核理念落后考核理念是商业银行管理者在进行人力资源管理和人员绩效考核中所持有的基本态度，不同的考核理念对绩效考核工作产生的影响不同。
通过对当前商业银行人力资源管理中绩效考核工作进行分析可以发现，目前部分商业银行存在绩效考核理念落后的问题，比如部分商业银行在人力资源考核中往往更加关注员工的工作成绩、工作效率以及对商业银行的贡献度等，忽视对员工的工作态度、职业发展以及未来规划等方面的考核，導致商业银行的员工工作积极性明显降低。
考核内容单一考核内容对商业银行各个组织人员都具有一定的指导作用，如果考核内容单一，往往会对商业银行工作人员形成错误的诱导。
目前部分商业银行在人力资源绩效考核内容方面较为单一，比如在绩效考核内容方面注重工作业绩（如储蓄存款增长、贷款投放增长）、出勤情况、内控管理质效等，忽视了银行员工其他方面的考核，如员工的优质服务情况、学习能力以及业务学习情况等方面的考核，降低了绩效考核的专业性。
商业银行人力资源部经理绩效考核指标
人力资源部经理绩效考核指标编号KPI KPI 定义 / 公式（权重）考核标准信息来源考核周期1部门费用与预算的差异率1－（实际发生的成本费用／预算成目标值（）％，增加 1 个百分点，费用明细科目及预算每季本费用）× 100%减（）分资料汇总员工对商行人力资源服务满意度评目标值（）％。
增加 1 个百分点，2人力资源服务满意度加（）分；减少 1 个百分点，减部门合作满意度调查每季分的算术平均值（）分3档案管理及时、正确率1 －查出管理有误或未及时更新的目标值 100％，减少 1 个百分点，减档案管理检查记录每季档案数量／档案总数×100%（）分4招聘空缺职位所需的平均招聘空缺职位所需目标值（）天。
减少 5 天，加（）招聘工作记录每季天数的平均天数分；增加 5 天，减（）分5员工工资发放正确率1 －查出有误的工资发放人次／总目标值 100％，减少 1 个百分点，减工资发放数量差错投每季的工资发放人次× 100%（）分诉记录6员工工资发放及时率1 －延误发放的工资人次／总的工目标值 100％，减少 1 个百分点，减工资发放时间延迟投每季资发放人次× 100%（）分诉记录成功招聘人数／当期需要招聘总数目标值（）％。
增加 1 个百分点，× 100% （注：成功招聘指通过试7招聘成功率加（）分；减少 1 个百分点，减招聘记录和人事档案每季用期考核并在试用期后 3 个月内未（）分主动离职的招聘）绩效考核报告及绩效8绩效考核报告提交及时率提交的绩效考核报告延迟的天数延迟 1 天，减（）分考核报告提交时间记每季录9绩效考核工作差错数绩效考核工作中发生的差错次数差错 1 次，减（）分绩效考核报告更正记每季录10绩效考核报告质量评级考核委员会对绩效考核报告的总体考核委员会对绩效考每年评级核报告的评级员工对培训计划的满意度的调查结目标值（）％。
增加 1 个百分点，员工满意度问卷调查11员工对培训计划的满意度加（）分；减少 1 个百分点，减每年果结果（）分目标值（）小时。
国有商业银行管理类部门的人力资源配置及绩效考核
特 别是针对 于管 理 岗位 时，应 该至 少考 察四
方 面的 匹 配 ： 员能 力与 工作 职 责 的 匹配 ， 人 人 员性格 ／风 格与现 有 团队的 匹配 ，人 员对
公司文化的理解 与实际公司倡导文化 的匹配 ， 人 员发展 阶 段与 公司战略 的 匹配。这 四个 方
以及人 力资源 配置部 门领导 和原有 成 员对 配
２ １／ ６ 经 导 ２ ０１ ０ 济 刊 ３
用的 。无论 如何 ，在设 定 绩效 指标 时，都应
该 遵从 Ｓ ＭＡＲＴ原 则， 即 指 标 要 具 体 （ｐ ｃｆ ） Ｓ ｅ ｉｉ 、可度量 （ ａｕ ａ ｌ） ｃ Ｍｅ ｓ ｒｂｅ，有野心
改 进 人力 资源配 置与绩效 考核 的思路 与对策
选拔 方式包括 ： 谈、人格测试 、背景调查、 访 评 价 中心 测 试、 文件 筐 测试 、 智力 测试 等。 根据 以上 所列 举 的四方面 匹配，在 充分考虑
与特点，比如 工作相互依 赖性 强 绩效 指 标 难 。在甄 别过 程 中，经 验 色彩 较为 浓重。 即 线 经理负责。胆 由于直线 经理 的水平和 经验 难 以量化 和分 解等特 殊性 ，其人力资源 配置 使有些 商业银行 建立了胜任力 模型 来帮助评 的存在 差异 性 ，难以保证指 标分 解和绩效 评 和 绩效考 核一直是理 论研 究及实践讨 论 的热 价，胆在实 践 中的使用 效 果也 非常 不好，甚 估的公平性 。
层次 的管 理类 岗位的说 明书 ，导 致 员工、部 非量化 指标 在使 用时更多地受 到了环境 因素
门和人力资源部 都不 明确相 关岗位的责、权、 和评价 主体的影 响。这可能会导 致对评 价标 利。这 种情况 不仅使得 甄 别和 人岗匹配过 程 准的理 解 不一 致 ，评 价分数不能 真实地反映
浅议我国商业银行人力资源管理绩效评价指标体系
６ １３ １ １０
摘 要 ： 力 资 源是 现 代 企 业 的核 心 资 源 ， 是 当前 制 约 国 有 商业 银 行 发 展 的 重要 因素 。文章 提 出商 业 银 行 人 力 资 源 人 也
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浅议我 国商业银行人 力资源管理绩效评价指标体 系
杜博
西南财 经 大学公共 管理 学 院 成都
管理 绩 效 评 价 指标 的选 取 原 则 ， 后探 索 出一套 合 理 、 然 系统 的指 标 体 系。
指标体系要从简单 出发 ， 将需 要与可能 、 论与实际结合 理 起来 ， 使指标简单又实用 。
２ 我 国商 业 银 行 人 力资 源 管 理 绩效 评 价 指 标体 系 ．
随着我 国加入 ＷＴ Ｏ，我 国商业银行面临着全新的市场竞 争格局 。面对外 资银行 的强大 冲击 ， 如何提高 国内商业银行的 效率和竞争能力成为亟待解决 的问题。 而影 响商业银行效率的 关键环节就是人 力资源管理 。然而 ， 当前各商业银行 的人 力资 源管理绩效如何 ？ 人力 资源管理职能完善程度如何 ？如何才能 了解商业银行有哪些 职能和工作需要完善和改进 ？ 这些问题的 解决都需要对商业银行人力资源管理绩效水平进行评价 。 当前 ， 在人才 、 市场 、 管理等诸 多领域面临着全面的严峻挑 战 ，提 高国 内商业银行 的效率 和竞争能力成为亟待解决 的问 题 ，而人力 资源管理 Ｌ益成 为企业 最重要的和最有潜力 的资 ｔ 源 。因此 ， 对我 国商业银行人力资源管理绩效评价的研究很有 现实意义 。 本文提出了一个科学全面的商业银行人力资源管理 绩效评价指标体系 ， 为解决商业银行 的诸多 问题提供 了一定的 依据 ， 能够促使 国内商业银行全面的、 有方向 、 目的的完善和 有 改进人力资源管理。
商业银行人力资源部经理绩效考核指标
人力资源部经理绩效考核指标编号KPI KPI定义/公式（权重）考核标准信息来源考核周期1 部门费用与预算的差异率1－（实际发生的成本费用／预算成本费用）×100%目标值（）％，增加1个百分点，减（）分费用明细科目及预算资料汇总每季2 人力资源服务满意度员工对商行人力资源服务满意度评分的算术平均值目标值（）％。
增加1个百分点，加（）分；减少1个百分点，减（）分部门合作满意度调查每季3 档案管理及时、正确率1－查出管理有误或未及时更新的档案数量／档案总数×100%目标值100％，减少1个百分点，减（）分档案管理检查记录每季4 招聘空缺职位所需的平均天数招聘空缺职位所需的平均天数目标值（）天。
减少5天，加（）分；增加5天，减（）分招聘工作记录每季5 员工工资发放正确率1－查出有误的工资发放人次／总的工资发放人次×100%目标值100％，减少1个百分点，减（）分工资发放数量差错投诉记录每季6 员工工资发放及时率1－延误发放的工资人次／总的工资发放人次×100%目标值100％，减少1个百分点，减（）分工资发放时间延迟投诉记录每季7 招聘成功率成功招聘人数／当期需要招聘总数×100% （注：成功招聘指通过试用期考核并在试用期后3个月内未主动离职的招聘）目标值（）％。
增加1个百分点，加（）分；减少1个百分点，减（）分招聘记录和人事档案每季8 绩效考核报告提交及时率提交的绩效考核报告延迟的天数延迟1天，减（）分绩效考核报告及绩效考核报告提交时间记录每季9 绩效考核工作差错数绩效考核工作中发生的差错次数差错1次，减（）分绩效考核报告更正记录每季10 绩效考核报告质量评级考核委员会对绩效考核报告的总体评级考核委员会对绩效考核报告的评级每年11 员工对培训计划的满意度员工对培训计划的满意度的调查结果目标值（）％。
增加1个百分点，加（）分；减少1个百分点，减（）分员工满意度问卷调查结果每年12 员工培训时间数商行员工参加的培训时间总数目标值（）小时。
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商业银行的人力资源开发与职员考核
陈顺殷（大通银行金融机构部副总裁）
一、大通银行的目标与价值观
在介绍大通银行的人力资源开发与职员考核之前，需要介绍大通的精神。
大通是一个全球性的国际银行，有自己的使命、价值观以及目标。
银行的人力资源治理为银行总体的目标与方向服务并受制于银行的价值观。
人力资源治理应该与银行对外部总体环境（包括社会、经济以及市场等等）的认识以及对自身责任的认识相一致。
从那个角度讲，银行的目标与价值观是理解银行人力资源治理的基石。
专门多银行都有自己的口号。
下面是大通的例子：
大通的目的：我们要为全球的个人、企业、社区和国家的成功提供金融服务。
我们要通过为客户提供解决难题的方
案，为职员提供职业进展机会，为股东提供超常回
报，协助他们实现目标。
大通的任务：我们要在我们所服务的市场中成为金融服务先锋。
大通的价值观：以客为尊
相互尊重
团队合作
积极主动
专业精神
质量第一
大通的目标：我们要成为全球批发银行先锋。
我们的职员要成为行业精英。
我们以客为尊。
职员是我们最宝贵的财宝。
我们情愿为成为行业先锋达致团队合作付出
额外代价。
我们是全球性机构。
我们十分注重风险治理。
我们十分注重最终结果。
我们充分发挥优势，利用领先地位，扬长避短。
大通银行的六大价值观念有更具体的含义：
1、以客为尊。
这表明客户是从事各项工作的核心，银行要尽力了解客户需要，并提供解决难题的方案以满足他们的需要，要坚持关系主导的业务策略，当一个客户为某一业务问题联系我
行任何一个人，我们均应及时承担责任直至确保问题解决为止。
2、相互尊重。
要象对待客户那样对待同事，互相之间公平对待、善意、诚恳、敏感，鼓舞多元化，要尊重同事，尊重同事的个人生活。
3、团队合作。
将细小的业务单位利益放在公司整体利益之下，每个人对本行兴衰均有责任，银行要在各自优势基础上形成整体优势，职员之间要互相关心。
4、积极主动。
工作要有紧迫感，工作要有建设性与制造性，重视和鼓舞领先。
5、专业精神。
明确工作标准（质量），不断开发技巧并拓宽知识面，严格自律、合规达标，要以本行为荣。
6、质量第一。
明确规定本行企业标准，银行信誉的建立与维持要靠每天的努力工作，要竭尽全力提高业务运作水准，要有在本行业中提供最佳服务与产品的信念。
这些价值观是否得到落实能够通过下面一些原则来检验：
1、以客为尊。
银行是否对客户的需求与要求作及时的回应，能否针对客户需求制定解决客户难题的方案，将客户难题转交不人处理前自己是否尽力，在作出决策时是否充分掌握了客户的需求，是否一致在努力提供超越客户期望值的产品与服务等。
2、相互尊重。
是否待人以诚，是否对不人所做的工作真诚观赏，是否对不人的需要加以关怀，是否支持同事平衡工作和对外界的义务与承诺，是否乐于倾听不同意见等。
3、团队合作。
是否与他人公开分享信息，是否乐于助人，是否将团队目标置于个人目标之上，有没有鼓舞与促进部门内和跨部门的团队合作，有没有在适当的时候主动寻求不人关心。
4、积极主动。
工作是否有紧迫感，主动积极创新理念，制订解决难题方案，对传统做法有建设性地挑战，在超越自身工作职责范围以外主动寻求新的挑战，在必要时能及时和独立地采取行动。
5、专业精神。
对自身工作表现以最高标准为要求，按时、准确地完成工作，按工作所应有水平应用专业技巧和知识，与同事和上司交往表现认真、负责，在强大工作压力下，自始至终能富有建设性地开展工作。
6、质量第一。
工作结果自始至终符合或超过预期要求；所做工作得到不人的认同，以寻求不人的反馈意见来改进自身工作，依据事实作出决定；约束自我主动做好工作，力求准确，保证质量。
二、大通银行人事治理系统概述
世界一流的银行都宣称人力资源是他们最重要的竞争优势，大通银行也不例外。
为了维持在人力资源方面的竞争优势，银行必须有一个完整的人力资源治理体系，同时那个人力资源治理体系能够依照市场进展以及竞争策略的变化及时作出相应的调整，以维持人力资源对业务进展强有力的支撑。
关于大通银行而言，这确实是大通银行以工作能力评估为基础的人事治理系统。
如下图所示：
大通银行的人事治理系统
在那个治理系统中，位于中心的是对个人工作能力的要求。