人力资源管理人力资源开发与管理概论
简述人力资源开发与管理的概念
简述人力资源开发与管理的概念
人力资源开发与管理是指企业或组织通过科学的方法和手段，合理地配置和利用人力资源，以达到提高员工素质和竞争力的目标。
它涉及到吸引、选择、培养、激励和管理人员，以及提供员工所需的各种支持和发展机会。
人力资源开发与管理的概念包括以下几个方面：
1. 人力资源招聘和选择：根据组织的需要，制定招聘计划并进行招聘活动，通过选拔和录用合适的人员来满足组织的岗位需求。
2. 人力资源培训和发展：通过培训和发展计划，提高员工的专业技能、管理能力和职业素养，使其能够适应和应对不断变化的市场和业务需求。
3. 绩效管理：建立绩效评估体系，对员工的工作表现进行评价和考核，以提供激励和反馈，同时对绩效不佳的员工提供改进和发展的机会。
4. 薪酬与福利管理：制定公平合理的薪酬体系，包括基本工资、绩效奖金和福利待遇等，以激励和留住优秀员工。
5. 员工关系管理：建立良好的员工关系，包括沟通、协调和解决冲突等，以提高员工的工作满意度和组织凝聚力。
6. 离职和退休管理：对员工的离职和退休进行合理管理，包括制定离职政策、进行离职面谈和安排社会保障等，以保障员工的权益和福利。
人力资源开发与管理的目的是通过科学的管理方法和手段，充分发挥人力资源的潜力，促进员工的个人发展和职业成长，提高组织的竞争力和持续发展能力。
(完整版)人力资源管理概论_考试重点
人力资源重点第一章人力资源与人力资源管理概述第一节人力资源概述1、本课程关于人力资源的观点所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
这个含义包括以下几个要点：1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。
2）这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。
3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。
2、影响人力资源数量的因素1）影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：人口的总量、人口的年龄结构。
2）人力资源的质量a)人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。
即：素质决定质量b)劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。
c)人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用越来越大，体能因素的作用逐渐降低；智能因素中，科技知识的作用在不断上升，经验知识的作用相对下降。
3、人力资本：“人力资本之父”——西奥多·舒尔茨4、人力资本投资1）人力资本投资的三种形式有：教育；迁移；培训。
2）人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个因素。
只有当收益大于或等于成本时，人们才会去投资人力资本，否则就不会投资。
5、人力资源和人力资本的区别1）在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的：人力资本是由投资形成的，强调以某种代价获得能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。
它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。
人力资源是指劳动者拥有的脑力和体力对价值创造起了重要的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、财富，促进社会发展。
它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。
2）两者研究问题和关注的重点不同（重要观念）人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题。
人力资源开发与管理的概念与内容
4、人力资源诊断——人员管理——人事方针诊断（战略意义上的诊断）——人事管理组织诊断（组织架构的设置）——人事考核诊断（方案的合理性、实施的严肃性）——能力开发和教育培训诊断（现代人力资源开发）——工资管理诊断（薪酬体系问题）——人际关系诊断（内部氛围、风气）——计划功能诊断（工作的计划性和管理的有效性）——其它技术层面的诊断（如领导魅力、工作态度、 履行职责、沟通技巧、宣 传激励、能力评价等）
六、人力资源开发与管理的主要内容
目标
成功思维结构示意图
思考成功的条件
人生梦想
员工
方法
结果
做自己想做的人
社会客观条件自身主观条件
行动
对照条件整合资源
审时度势制定方案
加强修炼提高能力
坚持不懈直到成功
（5）员工职业 生涯规划设计
六、人力资源开发与管理的主要内容
马斯洛提出的人生五大需求
社会荣誉地位
人际关系情感交流
准阶备段
广告策划
媒体发布信息
初试
复试
面 试
笔 试
联合主考
相关领导定人
实阶施段
结处果理
录用
办理入职手续
其它方式处理
六、人力资源开发与管理的主要内容
（3）企业人才引进中的几个误区未能创造良好的人才环境（猴子与猪的故事）对人才求全责备（追求完美的理想主义）不考虑实际需求盲目引进（不控制数量）高薪误区与人才高消费（忽视人才成本）舍近求远（忽视内部挖掘）其它（近视、远视、斜视、色盲）
五、人力资源开发与管理的基本概念
人力资源开发与管理中的“5P”模式
识才
选才
用才
人才引进
绩效考核
育才
第一章 人力资源开发与管理概述
人力资源开发与管理HUMAN RESOURCE DEVELOPMENT AND MANAGEMENT彭文辉中南大学商学院参考教材⏹胡君辰，郑绍濂主编.人力资源开发与管理（第二版）.上海：复旦大学出版社.1999⏹颜爱民，宋夏伟，袁凌编著.人力资源管理理论与实务.长沙:中南大学大学出版社.2004⏹孙健，纪建悦编著.人力资源开发与管理.北京:企业管理出版社.2004⏹陈天祥.人力资源管理.广州：中山大学出版社. 2001参考教材⏹[美]小舍曼等著，张文先贤主译.人力资源管理（第十一版）.大连：东北财经大学出版社，2001⏹[美] 劳伦斯S·克雷曼著.人力资源管理.北京：机械工业出版社.1999⏹[美]加里.戴斯勒著，张炜译.人力资源管理精要（第二版）.北京:中国人民大学出版社.2004⏹[美]加里.德斯勒著.人力资源管理（第六版）.北京:中国人民大学出版社课程内容❑人力资源开发与管理概述❑组织与人力资源开发与管理❑工作分析❑人力资源规划❑员工招聘❑培训❑绩效考核❑薪酬❑激励人力资源开发与管理及相关学科关系其它学科人力资源开发与管理劳动经济理论人力资本理论经济学资本理论组织行为学管理学心理学文化人力资源开发与管理及相关学科关系框架图第一章人力资源开发与管理概述一、人力资源的由来、含义及特征⏹资源是“资财的来源”（见《辞海》）。
资源是为了创造物质财富而用于生产活动的一切要素。
资源可分为四类：自然资源资本资源信息资源人力资源1.人力资源的由来⏹英国古典经济学创始人之一威廉.配第提出了“土地是财富之母，劳动是财富之父”。
⏹早期西方经济学家认为：人具有经济价值。
⏹二战以后，人力资源的观念深入人心：以前苏联为首的东方国家的迅猛发展；美国政府马歇尔计划的成功与西欧的迅速复兴；美国“经济增长之谜”的解决导致了人们对人力资源的真正认识人力资本理论渊源标志（美）舒尔茨1960年经济学年会发表“论人力资本投资”，首次将资本理论拓展到人力资源领域，1979年以此为标志性成果获诺贝尔经济学奖。
人力资源开发与管理
人力资源规划与实施
人力资源供给的预测与分析
1.分析现有员工的流动情况，预测未来可能的人员流失。 2.了解外部人力资源市场的供给情况，为企业招聘提供参考。 3.综合分析人力资源供给和需求，制定相应的招聘和培训计划 。
招聘与选拔的策略与技巧
1.制定符合企业需求的招聘计划，明确招聘岗位和人员数量。 2.通过多种渠道进行招聘，提高招聘效果。 3.采用科学的选拔方法和技巧，确保招聘到适合企业需求的人 才。
人力资源开发与管理
人力资源开发与管理的理论基础
人力资源开发与管理的理论基础
▪ 人性假设理论
1.X理论：认为人们天生不喜欢工作，需要严格监管和惩罚才 能有效工作。 2.Y理论：认为人们天生喜欢工作，能够自我激励和自我管理 。 3.Z理论：强调企业文化和员工参与，以提高员工满意度和生 产效率。
▪ 组织行为学
招聘与选拔
▪ 雇主品牌建设与宣传
1.提升企业雇主品牌，吸引更多优秀人才。 2.通过多渠道宣传雇主品牌，提高企业在人才市场的知名度。 3.定期评估雇主品牌影响力，不断优化品牌形象。
▪ 法律法规与合规管理
1.深入了解招聘相关的法律法规，确保招聘工作合规进行。 2.建立完善的合规管理体系，防范潜在的法律风险。 3.定期对招聘工作进行合规审查，确保符合法律法规要求。
绩效管理与薪酬
绩效管理与薪酬的挑战与发展趋势
1.随着全球化和数字化的发展，绩效管理与薪酬制度需要更加 灵活和多样化。 2.组织需要更加注重员工的个人发展和成长，以实现长期的组 织目标。 3.数据分析和人工智能的应用将进一步提高绩效管理与薪酬制 度的效率和公平性。 以上内容仅供参考，具体内容可以根据实际需要调整和优化。
1.制定员工发展规划，提供长期的职业发展机会。 2.建立职业晋升通道，鼓励员工提升能力和职位晋升。 3.提供培训和发展资源，支持员工个人成长。
人力资源管理与人力资源开发的区别与联系
人力资源管理与人力资源开发的区别与联系第一部分：导论1.1 研究背景人力资源是现代企业中十分重要的一环，它不仅是企业管理的核心之一，更为重要的是，在市场竞争愈加激烈的今天，以人为本的管理理念才能更好的提高企业的绩效，增强竞争优势。
在企业中，人力资源管理和人力资源开发是非常重要的两个环节，他们在管理中起着不可替代的作用。
因此，本文旨在探究人力资源管理与人力资源开发的区别与联系，为企业的管理提供理论依据，并提出合理的建议，帮助企业更好的进行人力资源的管理和开发。
1.2 研究意义通过本文的研究，可以准确的了解人力资源管理以及人力资源开发的区别与联系，深刻理解两者的概念内涵和做法实操，并适用于实际的管理工作中。
本文可以为企业的管理者提供正确的思路，使得企业更好的面对急剧变化的外界环境，顺应人才市场的竞争，创造更高的经济效益。
1.3 研究方法本文采用文献资料法和实证分析相结合的研究方法，从理论研究、实证案例分析两个方面进行。
首先从综合文献中对人力资源管理与人力资源开发的概念进行梳理和解析，然后分析实证资料，对两者的区别与联系做出分析和判断，并提出相关的建议和意见。
第二部分：人力资源管理与人力资源开发的概念2.1 人力资源管理的概念人力资源管理是企业对员工整个职业生涯的依赖、培养、管理、激励和发展等方面进行规划、实施和监督的系统性、集成性的管理活动。
它是企业人力资源开发管理的重要环节，涉及到人力资源的需求规划、招聘、培训、职业生涯发展、激励和福利等方面。
2.2 人力资源开发的概念人力资源开发是企业对员工职业生涯中所需学习、实践、研究、创新等方面进行规划、实施和监督的系统性、集成性的管理活动。
它是企业人力资源管理的重要内容，具体包括员工的培训、提升、能力开发、潜力挖掘等方面。
第三部分：人力资源管理与人力资源开发的区别3.1 概念层面人力资源管理重点关注的是人力资源的管理、激励、发展等方面，即是对已有人力资源的应用活动；而人力资源开发注重的是员工未来的职业生涯规划和个人发展，即是对未来人力资源需求的培养和开发活动。
人力资源管理概论-第01章 人力资源与人力资源管理概述
人口构成示意图
按照上述思路，可以对我国的人口构成作如下的划分：
②适龄就业人口
①未成年 就业人口
③失业人口
④暂时不能参加 社会劳动的人口
⑤其他人口
⑥老年就 业人口
病残人口
16岁
男60岁，女55岁
未成年人口
劳动适龄人口
老年人口
说明：潜在的人力资源数量由阴影的六个部分构成。 现实的人力资源数量由①②⑥三个部分组成。
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人力资源的作用
我们认为人力资源具有以下重要的作用：
人力资源是财富形成的关键要素。 人力资源是经济发展的主要力量。 人力资源是企业的首要资源。
无论对社会还是对企业而言，人力资源都发挥着极其重要的 作用，因此我们必须对人力资源引起足够的重视，创造各种 有利的条件，以保证其作用的充分发挥，从而实现财富的不 断增加、经济的不断发展和企业的不断壮大。
我们目前所理解的人力资源的含义是由管理大师彼得·德鲁 克于1954年在《管理实践》中首先提出并加以明确界定的。 他认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调 能力、融合能力、判断力和想象力”；它是一种特殊的资源， 必须通过有效的激励机制才能开发利用，并给企业带来可见 的经济价值。
5
人力资源概念的提出与发展（2）
的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收 回。它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。 人力资源是指劳动者用有的脑力和体力对价值创造起了重要 的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、 创造能力，它在生过程中可以创造产品、财富，促进社会发 展。它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。
在我国，最早使用“人力资源”概念的文献是毛泽东于1956 年为《中国农村社会主义高潮》所写的按语。
人力资源开发与管理概述
人力资源开发与管理概述
微观的人力资源开发与管理构成人力资源开发与管理 活动的主要部分。20世纪90年代初以来，人力资源管理在 美国和一些经济发达国家形成热潮，传统的企业劳动人事 管理部门逐渐被人力资源管理部门所取代。以人力资源管 理替代了劳动人事管理，这不仅仅是措辞的不同，而是有 了一系列相当深刻的管理理念、管理方法、管理手段和管 理模式的变化，并与整个组织的经营管理哲学的变化密切 相关。
人力资源开发与管理概述
5. 闲置过程的消耗性
人力资源是具有两重性的，它既 是价值的创造者，又是资源的消耗者。 人力资源需要维持生命必不可少的消 耗，同时又具有使用过程的时效性。 资源闲置，无论是对组织还是对个体 都是一种浪费。
人力资源开发与管理概述
6. 组织过程的社会性
人力资源活动是在特定社会组织中的群体活动。 在高度社会化大生产的条件下，个体要通过一定的 群体来发挥作用，合理的群体组织结构将有助于个 体的成长及其作用的高效发挥。人力资源的形成、 使用与开发受到社会因素的影响，包括历史、文化、 教育等多方面，因此，人力资源是一种社会资源， 而不是局限于某一个经济组织内部的。
人力资源开发与管理概述
1. 生产过程的时代性
不同的时代对人才需求的特点不 同，在其形成的过程中就会受到外界环 境的影响，从而造就不同时代特点的人 力资源。例如，战争时代需要大量的军 事人才，而和平年代需要各种类型的经 济建设和社会发展方面的人才。
人力资源开发与管理概述
2. 开发对象的能动性
人力资源在经济活动中是居于主导地位的能动性资 源，这与自然资源在开发过程的被动地位截然相反。人 有意识、有目的地进行活动，能主动调节与外部的关系， 具有目的性、主观能动性和社会意识性。即人类能够根 据外部可能性和自身的条件、愿望，有目的地确定经济 活动的方向，并根据这一方向具体地选择、运用外部资 源。对其能动性调动的情况，直接决定着开发的程度、 达到的水平。能动性也是人力资源创造性的体现。
(人力资源开发)人力资源开发与管理概述
(人力资源开发)人力资源开发与管理概述人力资源开发与管理概述人力资源是组织中最重要的资产之一，是推动组织发展的核心力量。
人力资源开发与管理是确保组织能够拥有合适的人才、培养和发展这些人才、激励员工持续进步、并与组织战略目标保持一致的一系列活动。
本文将从人力资源开发与管理的定义、重要性、目标和实施流程等方面进行阐述。
一、人力资源开发与管理的定义人力资源开发与管理是指为了使组织能够达到其目标和使员工能够实现个人目标而制定和实施的战略和计划。
它涵盖了招聘、培训、绩效管理、激励、员工关系和福利等方面的活动。
人力资源开发与管理的目的是通过优化人力资源，提高员工的能力和满意度，进而为组织的可持续发展提供支持。
二、人力资源开发与管理的重要性1. 人力资源开发与管理对组织的持续发展至关重要。
只有拥有高素质的员工，组织才能保持竞争优势。
通过培训和发展，员工能够不断提升自己的技能和知识，从而更好地适应组织的发展需求。
2. 人力资源开发与管理对于员工的职业生涯发展也具有重要意义。
通过培训和发展，员工能够获得新的技能和知识，提升自己的竞争力，并实现自己的职业目标。
3. 人力资源开发与管理有助于提高员工的工作满意度和员工关系。
通过提供培训和发展机会，员工可以感受到组织对于他们的关心和支持，从而更加投入工作，并与组织形成良好的互动关系。
三、人力资源开发与管理的目标1. 招聘和选择：确保招聘和选择的员工能够满足组织的需求，并能够适应组织的文化和价值观。
2. 培训和发展：通过培训和发展，提高员工的技能和知识水平，使其能够更好地完成工作，并为个人职业发展提供支持。
3. 绩效管理：建立绩效管理体系，制定明确的目标和绩效标准，通过绩效评估和奖惩机制，激励员工提高工作效率和质量。
4. 激励与奖惩：通过薪酬体系、晋升机制、福利待遇等手段，激励和奖励员工的优秀表现，促使员工持续进步。
5. 员工关系和福利：构建和谐的员工关系，加强组织与员工之间的沟通和信任，关心员工的生活和福利需求，提高员工的工作满意度和忠诚度。
人力资源开发与管理第2章：人力资源开发与管理的基本原理
(4)一个人是否感到心满意足，肯为组织尽力，决定于他 本身的动机结构与他同组织之间的相互关系；工作的性 质、本人的工作能力和技术水平、动机的强弱、人际关 系的好坏都可能产生影响。
(5)人可以依自己的动机、能力及工作性质对不同的管理 方式作出不同的反应。因此，没有一种适合于任何时代、 任何人的可能管理方式。复杂人假设产生了超y理论，成 为权变理论的理论基础。
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五、 动态适应原理
在人力资源的开发与管理中，人与事的不适应是 绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运 动中实现的，是一个动态的适应过程。这就叫动 态适应原理。
从动态适应原理出发，应该把人事调整作为一种 经常性的任务抓好，权变地对待人力资源的开发 和管理。
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六、 激励强化原理
人力与物力的一个重要区别， 是人有思想感情。 人的思想感情对其潜力的发挥至关重要。
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七、 公平竞争原理公平竞争原理
公平竞争指对竞争各方遵循同样的规则，公正 地进行考核、七录、用公、平晋竞升争原和理奖惩的竞争方式。
运用公平竞争原理，就是要坚持: 公平竞争（机会公平、程序公平、结果公
平） 适度竞争（无过无不及） 良性竞争（组织目标为众）
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八、 信息催化原理
▪ 离开了信息，就谈不上人力资源的开发。信息 是人才成长的营养液，是人们发展智力和培养 非智力素质的基本条件。
根据管理学家统计研究结果， 一个计时工， 只 要发挥个人潜力的20—30%即可保住饭碗， 但 通过恰当的激励， 这些工人的个人潜力可以发挥 出80—90%。 显然， 激励可以调动人的主观能 动性， 强化期望行为， 从而显著地提高劳动生 产率。
这就叫激励强化原理，根据这一原理，对人力资 源的开发与管理，除了应注意人在量(技术、能力、 知识、专长)上的调配之外，更应注意对人在质上 的开发，主要指对动机激发，即对人的激励。
《人力资源开发与管理概论》复习资料
《人力资源开发与管理概论》1、人力资源的定义：指一定范围内的人所具备的劳动能力的总和。
也称人类资源、劳动(力）资源。
2、人力资源的内容：适龄就业人口;未成年劳动者；老年劳动者；家务劳动者;就学人口；求业人口；军队服役人口;其他人口。
3、人力资源的特点人力资源的基本特点(生物性;社会性）;人力资源的资源特点(智能性；个体差异性;时效性;再生性；资本性；消耗性)；人力资源的主体特点:动力性（推动物质资源）;自我选择性（意识对自身行动做出选择）；非经济性（经济利益外非经济利益的考虑）；流动性4、人力资源管理思想的演进传统劳动管理时期：18C—19C:特征:关注分工、效率，人作机器附属；19C：劳动或产业关系管理泰罗制科学管理时期:19C末—20C初：讲求工作规范但缺乏人性色彩人际关系与行为科学管理时期:20C2、30N：与泰罗制管理学说相反的“人际关系”管理学说新人际关系与泛人力资源管理时期：20C70N:具有管理科学丛林的时代特征；形成现代系统管理理论人力资源开发利用管理时期：20C90N：正把人放到人力资源开发与管理最核心的地位5、现代人力资源开发与管理基特征立意的战略性:(人力、市场、财务、生产）成为企业四大运营职能内容的广泛性：时代发展，范围扩大、内容泛化对象的目的性:强调员工业绩同时，把满足员工需求，保证员工发展作为组织重要目标主体的多方性：管理主体有多方人员组成（直线经理;人力资源部门人员;高层领导者；一般员工）手段的人道性：方法和手段有诸多人道主义色彩结果的效益性:6、人力资源的数量界定；指的是构成劳动力的那部分人口的数量，其单位是个或人.影响人力资源数量的因素（人口总量及其再生产状况；人口的年龄构成；人口迁移）7、人力资源质量A人力资源质量：即人力资源的质的规定性，这是区别不同的人力资源个体和总体的最关键方面,体现在劳动要素个体及群体身上的创造社会价值的能力，最直观的表现就是人力资源或劳动要素的体质、文化、专业技术、道德情操水平及心理素质高低等等，它可以通过经济社会统计指标来表示。
人力资源管理概论第1章人力资源与人力资源
这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富 的源泉。
这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以 大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。
四、影响人力资源数量的因素
影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：
u 人口的总量。人口的总量由人口基数和自然增长率两个因素 决定，自然增长率又取决于出生率和死亡率，用公式表示如 下：
u 在价值创造过程中，人力资源总是处于主动地位，是劳动创 造过程中最积极、最活跃的因素，与自然资源相比，人既是 价值创造的客体，也是价值创造的主体。
u 在价值创造过程中，自然资源服从于人力资源。
2、时效性
u 人力资源表现为人的脑力和体力，因此它与人的生命周期是 紧密相连的。
u 人的生命周期分为发育成长期、成年期、老年期三个大的阶 段。进入老年期后，劳动能力逐渐丧失，也就不能称为人力 资源了。生命周期和人力资源呈倒“U”型关系，这种关系 决定了人力资源的时效性。
4、可变性
u 人力资源的使用过程表现为人的劳动过程，而人在劳动过程 中会因为自身心理状态不同而影响到劳动效果。
u 人力资源作用的发挥具有一定的可变性，在相同的外部条件 下，人力资源创造的价值大小可能会不同。
u 人力资源的生成不是自然而然的过程，需要人们有组织、有 计划地培养与开发。
5、社会性和可开发性
带来了资本理论、增长理论和收入分配理论的革命性变化。分配 依据从先天差别变为后天能力变化。
作为一种有力的分析工具，促进了许多领域研究的发展和新理论 的生成。如微观人口经济学和家庭经济学。
6、实践意义
促进了许多国家把人力资源开发纳入国家经济发展 规划或计划；
(人力资源开发)人力资源开发与管理概述
(人力资源开发)人力资源开发与管理概述人力资源开发与管理概述人力资源开发与管理是现代企业中非常重要的一部分，它可以帮助企业提高员工的能力和素质，实现企业的目标和利润最大化。
而人力资源开发是人力资源管理的一部分，它主要涉及到人才选拔、培养、激励、管理等问题。
本文将重点讨论人力资源开发与管理的概述。
一、人力资源开发的含义人力资源开发是针对企业员工的职业发展，调动其积极性和潜力的过程。
其目的在于发挥员工的职业潜力，提高其工作能力、业绩和创新能力，以促进企业的发展。
在一定程度上，人力资源开发是指过程，而不是单纯的培训和开发。
因此，人力资源开发的内容是全方位的，而不仅仅是某一点。
二、人力资源开发的原则人力资源开发是为了更好地发挥员工的潜力，增强其业绩和贡献，实现企业的发展目标。
因此，人力资源开发应遵循如下原则：1、坚持以人为本，重视员工的个体差异性，注重员工的人格养成和人格发展。
2、以职业发展为导向，使员工的职业规划与企业的战略规划相一致。
3、注重员工的学习和成长，提高员工的素质和能力，积极善用和发挥员工的潜力。
4、采用多种形式的人力资源开发方法，适时适地地组织员工学习、培训、练习和实践。
三、人力资源开发的对象人力资源开发的对象包括：新员工、中层干部、高层领导者及重点岗位的员工等。
新员工是企业的新鲜血液，他们刚走进企业，需要通过培训来了解企业的文化、经营情况以及工作的方法和技巧。
中层干部是企业的管理骨干，他们担负着领导团队的职责，需要通过培训和发展来增强管理实力。
高层领导者则是企业的决策者，他们需要不断提升领导才能、应对复杂环境的挑战。
而重点岗位的员工则是企业的关键人才，他们需要通过培训和发展来提高专业素养和实际工作能力。
四、人力资源开发的内容人力资源开发的内容包括四个方面：职业规划、技能培训、管理培训和领导力培养。
1、职业规划：通过专业的职业咨询，帮助员工了解自己的兴趣、能力和潜力，结合企业发展战略规划，为员工制定个人职业规划和发展道路。
人力资源开发和人力资源管理
人力资源开发和人力资源管理人力资源是指一个组织或企业所拥有的人力资本，包括员工的智力、技能、能力、经验和态度。
人力资源开发和管理是组织实现其目标和使命的不可或缺的一部分。
在一个组织内部，牵涉到许多与员工相关的事情，包括人才招聘、员工培训、薪酬福利、绩效管理等。
也许这些看似琐碎的小事情对于组织的成功至关重要。
下面将从人力资源开发和管理两个方面来讨论。
人力资源开发人力资源开发是组织将员工从业绩和能力的角度看待的过程。
这不仅有助于工作效率的提高，也可以增强员工的满意度和企业的凝聚力。
强有力的人力资源开发计划还可以确保组织留住了最优秀的员工。
如何编制人力资源开发计划？首先要确定一个开发计划，必须要从公司战略、目标和需求出发。
这些因素将会直接影响开发计划的制定和实施。
在具体实施中，需要制定一个完整的人力资源开发计划，对人力资源的梯队管控、人才吸纳、人才培训等方面进行全面的规划，以确保人力资源开发的高效性和有效性。
人力资源开发计划的制定不仅是为了提升员工的能力，也是为了在企业的发展中留存最优秀的人才。
战略上预测特定领域的人才需求，定期进行人才招聘，锁定人才目标并通过人才培训方式提升员工的专业素质，将人才从本职岗位向更广泛领域的迁移。
人力资源管理人力资源管理被定义为管理一个组织或企业的所有与员工相关的事务。
这不仅仅是指人力资源管理，还包括确保该组织对员工有适当的管理和监督，以确保该组织的运营得以顺利进行。
人力资源管理实际上是围绕着与员工相关的所有问题打造一套完整的管理方案。
对于人力资源管理，需要考虑员工与组织之间的关系。
员工与组织之间的关系通常是建立在一定的契约基础上的，这个契约关系对于双方来说都至关重要。
组织需为员工提供合适的工作环境、薪水和提供参加培训、福利保障等等，而员工则可以通过表现出色来为组织带来利益贡献。
人力资源管理的另一方面包括确保员工和组织保持良好沟通、信息共享、形成共同体和保持和谐。
好的人力资源管理在沟通和应对员工关切、保护和平等方面具有积极的作用，在员工就业意愿和就业质量中扮演着重要的角色。
人力资源开发与管理(完整)PPT课件
企业福利
根据企业文化和员工需求，提供个性化福利 。
福利政策制定和优化建议
• 员工关怀：关注员工生活和心理健康，提高员工满意度和归属 感。
福利政策制定和优化建议
弹性福利
提供多种福利选项，满足 员工不同需求。
福利创新
不断探索新的福利形式， 提高员工满意度。
福利宣传
加强福利政策宣传，提高 员工认知度和参与度。
优化人力资源配置
根据绩效评估结果，对人力资源进行合理配置，提高组织整体运营效 率。
绩效考核方法选择与应用
定义
通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分 析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
应用
适用于对组织战略目标进行分解，形成可操作的具体目标，便于员工理解和执 行。
力，促进企业持续发展。
某跨国公司职业生涯规划与管理实践
02
分享该企业在职业生涯规划与管理方面的成功经验，如设立职
业发展通道、开展职业规划辅导等。
某创新型企业绩效管理与激励举措
03
阐述该企业在绩效管理和激励方面的创新做法，如实施目标管
理、推行股权激励等。
03 人力资源管理
人力资源管理概念及功能
人力资源管理定义
建立激励机制
通过物质和精神激励，激发员工 积极性向上的企业文化，增强 员工认同感和归属感。
07 总结与展望
回顾本次课程重点内容
01
02
03
04
人力资源开发与管理的定义、 目标和任务
人力资源规划、招聘与选拔、 培训与开发、绩效管理、薪酬
福利等模块的理论与实践
企业文化、团队建设、员工激 励等人力资源管理相关领域的
人力资源开发定义
人力资源开发与管理概论
人力资源开发与管理概论The document was prepared on January 2, 2021人力资源开发与管理概述第一节 人力资源与经济一、人力资源内涵与特征一人力资源内涵人力资源Human Resources 是指一定范围内的人口总体所具有劳动能力的总和,或者说是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称.人力资源的基本要点是：其一,人力包括体质、智力、知识和技能四部分.其二,人的体能和智力,这是人力资源的基础性内容.其三,人力资源所具有的劳动能力存在人体之中,是人力资本的存量,劳动时才能发挥出来.其四,人力资源是一定范围的人口总体,它涵盖工商企业,公共管理部门和农村的人口.其五,人力资源的裁体是人,它既有自然性,也有社会性；既有经济性,也有政治性.人力资源是一个涵盖面很广的理论概括.分析人口资源、人力资源、劳动力资源和人才资源的关系有助于我们准确地理解人力资源的实质和内涵.见图1-1a,b.图1-1 人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源四者关系资料来源：陈远敦、陈全明,人力资源开发与管理中国统计出版社2001年,第4页.二人力资源的基本特征1、人力资源是一种可再生的生物性资源2、人力资源在经济活动中是居于主导地位的能动性资源3、人力资源是具有时效性的资源三人力资本与人力资源人力资本Human Capital 是指人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能.从人力资本到人力资源是一个简短的智力加工过程.人力资源是人力资本内涵的继承、延伸和深化.现代人力资源理论是以人力资本理论为根据的；人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分；人力资源经济活动及其收益的（a ）人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源四者的包含关系力资源、人才资源四者的数量关系核算基于人力资本理论；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的.对人力资本,应从两个方面加以综合理解,一方面是人力资本现有的存量,即人力资本积累的状况：另一方面是人力资本的流量,即人力资本投资的状况,它构成人力资本积累的基础.美国经济学家西奥多·舒尔茨Cthecclore Schulez 所说：“土地本身并不是使人贫穷的主要因素,而人的能力和素质却是决定贫富的关键.旨在提高人口质量的投资能够极大地有助于经济繁荣和增加穷人的福利”.二、人力资源的数量与质量一人力资源的数量1、人力资源的绝对量和相对量人力资源可以用绝对量和相对量两种指标来表示.人力资源绝对量和相对量又都有“潜在”和“现实”两种计算口径.一个国家或地区潜在人口资源包括下列八个部分 ,如图1-2所示.女55岁图1-2 人力资源数量构成图资料来源：陈远敦、陈全明,人力资源开发与管理中国统计出版社2001年,第8页.现实人力资源为潜在人力资源中①—④部分人口的合计.这部分人口称为经济活动人口,亦称劳动力人口.现实人力资源的相对量可用劳动参与率表示.公式如下：%100)(⨯=潜在人力资源现实人力资源劳动力人口劳动参与率 2、影响人力资源数量的因素①人口总量及其再生产状况②人口年龄结构及其变动③人口迁移二人力资源的质量人力资源质量是构成人力资源的单个劳动力的素质的集合.图1-3 人力资源质量构成三人力资源数量与质量的统一三、人力资源是经济和社会发展的关键因素四、高素质的人力资源是经济增长的动力人力资源理论认为,一个国家的经济发达程度与这个国家的人力资源质量呈正相关性. 现代经济理论认为,经济增长的主要途径取决于以下四个方面因素：①新的资本资源的投入；②新的可利用自然资源的发现；③劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高；④科学的、技术的和社会的知识储备的增加.值得强调的是,人力资源是经济增长的直接推动力量,这不仅因为物质资源需要人力资源去加以运用和推动,而且因为人力资源还可以改变或提高物质资源的效能.三、劳动力素质与经济增长模型11、劳动力素质劳动力素质是指劳动者劳动能力性质和特点的综合反映.一个劳动者的劳动态度、工作成绩、工作质量、创新能力、独立工作能力、动手能力、解决问题能力、自学能力、知识水平等等方面的特点,总和起来就是劳动者的素质.劳动力素质可以用劳动力素质系数加以量化反映.2、劳动力素质与产出劳动力素质系数的变大,意味着科学、知识和技术在劳动力身上的进步.力力(A )1(B )1图1-4劳动力素质与投入产出的关系图1-4A 中OK 是资本投入量,OL 是劳动力素质系数z 为1时的劳动力投入量,生产在L/K 的配合比下进行,产出水平为等生产量线G,资本和人力在等生产量线G 的A 点上组合.当劳动力素质趋于提高时,z>1,实际劳动的投入量OL 1,产量从G 增加到G 1.可以看出,生产中投入的人力资源数量并没有增加,名义劳动力1 参见周天勇，《劳动与经济增长》，上海三书店，上海人民出版社，1994年版。
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潍坊科技学院
2013－2014学年第二学期考试
《人力资源开发与管理概论》试卷(A)
（时间90分钟满分100分）
（适用于综合教育学院12级本科人力资源管理专业学生）
1、人力资源需求预测中的专家判断法，又称（）。
A、回归分析法
B、经验预测法
C、德尔菲法
D、马尔可夫分析法
2、下面哪一项不属于工作说明书的基本内容（）。
A、工作职责
B、工作中晋升
C、工作权限
D、工作环境
3、企业对新员工上岗进行的培训称为（）。
A、培训
B、脱产培训
C、岗前培训
D、在职培训
4、一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出
勤，甚至团结、服从纪律等硬、软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，这体
现了绩效的（）的特点。
A、多因性
B、多维性
C、动态性
D、不确定性
5、企业一般给销售人员实行的是（）。
A、能力工资制
B、绩效工资制
C、计件工资制
D、职务工资制
6、劳动合同的法定内容不包括（）。
A、试用期限
B、劳动合同期限
C、劳动保护和条件
D、劳动报酬
7、个性----职业类型匹配的择业选择理论是由（）提出的。
A、帕金森
B、约翰.L.霍兰德
C、金斯伯格
D、施恩
8、李某总是认为人的本性是积极的，并能主动地完成工作，承担责任。
李某的管
理方式在对人的态度方面认为人是（）。
A、“机器人”
B、“经济人”
C、“生活人”
D、“社会人”
9、当人们认为自己的报酬与劳动之比，与他人的报酬与劳动之比是相等的，这时
就会有较大的激励作用。
这种理论称为（）。
A、公平理论
B、效用理论
C、因素理论
D、强化理论
10、在理论界通常将（）看作是人力资本理论的创立者、人力资本之父。
A、威廉.配弟
B、亚当.斯密
C、A.马歇尔
D、舒尔茨
二、判断题（10分,每题1分）。
1、人力资源是一种不可再生的资源。
2、工作评价就是评定工作的价值，制定工作的等级，因此，评价对象是任职者。
3、岗前培训是指员工离开工作岗位，去专门从事知识或技能的学习。
4、绩效考评只能由员工的主管对其进行评价。
5、用人单位支付给劳动者的工资不得低于单位所在行业的最低工资水平。
6、人力资源规划，是各项具体人力资源管理活动的起点和依据
7、员工推荐的优点是招聘成本小，可靠性高。
8、建立劳动合同的目的在于劳动过程的实现，而不是劳动成果的给付，它是确立
劳动关系的法律凭证。
9、职业生涯是指个人一生中从事职业的全部历程。
10、整体业务外包模式，就是将一项完整的人力资源管理职能工作全部外包出去，
企业人力资源部门不再履行此项管理职能。
三、简答题（20分，每题5分）。
1、论述人力资源规划的作用
2、简述工作分析的内容
3、简述面试的步骤
4、简述绩效评估的一般程序四、案例分析题（60分，每题15分）。
案例分析题1：
通达公司员工的绩效考评
通达公司成立于20世纪50年代初，目前公司有1000人左右。
总公司本身没有业务部门，只有一些职能部门；总公司下有若干子公司，分别从事不同的业务。
绩效考评工作是公司重点投入的一项工作，公司的高层领导非常重视，人事部具体负责绩效考评制度的制定和实施。
人事部在原有的考评制度基础上制定了《中层干部考评办法》。
在每年年底正式考评之前，人事部又出台当年的具体考评方案，以使考评达到可操作的程度。
公司的高层领导与相关职能部门人员组成考评小组。
考评的方式和程序通常包括被考评者填写述职报告、在自己单位内召开全体员工大会进行述职、民意测评（范围涵盖全体员工）、向科级干部甚至全体员工征求意见（访谈）、考评小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总经理的意见后报公司总经理。
考评的内容主要包含三个方面：被考评单位的经营管理状况，包括该单位的财务状况、经营情况、管理目标的实现等方面；被考评者的德、能、绩及管理工作情况；下一步工作打算，重点努力的方向。
具体的考评细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德、对于能力的定义则比较抽象。
各业务部门（子公司）都在年初与总公司对于自己部门的任务指标进行了讨价还价的过程。
对于中层干部的考评完成以后，公司领导在年终的总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。
尽管考评的方案中明确说考评与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。
对于一般员工的考评则由各部门的领导掌握。
子公司的领导对于下属业务人员的考评通常是从经营指标的完成情况来进行的；对于非业务人员的考评，无论是总公司还是子公司，均由各部门的领导自由进行。
至于被考评人员来说，很难从主管处获得对自己业绩有效评估的反馈，只是到了年度奖金分配时，部门领导才会对自
己的下属做一次简单排序。
试分析：
（1）绩效考评在人力资源管理中有何作用？这些作用在通达公司中是否有所体现？
（2）通达公司的绩效考评存在哪些问题？如何才能克服这些问题？案例分析题2：
工作职责分歧
一位操作工不小心把大量的液体洒在工作台的周围，车间主任叫操作工把洒在地上的液体清扫干净，操作工不愿意干，理由是这不是他的工作，他认为应该叫服务工打扫。
车间主任便叫来服务工，但服务工也不愿意干，说“我这里的事情还没有做完，你叫别人干，再说，这事也不应该是我干的”。
车间主任再叫来勤杂工，要勤杂工来清扫，勤杂工也很不情愿，车间主任威胁要将其解雇，勤杂工勉强干完了这件事，但心里很不满意，便向公司进行投诉。
有关人员看了投诉后，审阅了这三类人员的岗位说明书。
操作工的岗位说明书明确规定“操作工有责任保持车床的清洁，使之处于可操作状态”，但未提及清扫地板；服务工的岗位说明书规定：“服务工有责任以各种方式协助操作工，随叫随到，即时服务”，但没有包括清扫工作；勤杂工的岗位说明书确实包含了各种清扫内容，但他的工作时间是从正常的下班后开始。
试分析：
（1）对于勤杂工的投诉，你认为如何解决？有无建议？
（2）如何防止类似事件的发生？
案例分析题3：
小李的困惑
经过高考的激烈竞争，小李终于拿到了某名牌高校的录取通知书，专业是人力资源管理。
小李的叔叔在社会上闯荡多年，拥有自己的工厂，其业务遍布全国，在当地小有名气。
当小李告诉他叔叔这一消息时，叔叔说，“我知道这个专业，很热门。
就是上上网，做些表格，搞点培训，考核一下员工，管一管人，比较轻松。
”原本对未来充满憧憬、想干一番事业的小李被他所崇拜的叔叔这么一说，顿时迷茫不已：人力资源管理专业到底是做什么的？
结合案例回答以下问题：
（1）人力资源管理的主要内容有哪些？人力资源管理活动的最终目标是什么？（10分）
（2）作为未来的人力资源管理者，你认为小李应培养哪些方面的基本能力？（5分）案例分析题4：
一家中小型企业的薪酬方案
一家中小型企业最近拟出了自己的一套薪酬方案,正准备实施.首先拟订这套薪酬方案的原则是:保障基本生活的同时,充分调动各位员工的积极性和创造性,鼓励个人努力奋斗,强调团结协作,促使公司和所有员工共同进步、发展。
其次方案的依据是:根据公司、部门、个人的考核结果,每月进行一次工资核算.
这套方案的特点:强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历,只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇,奖惩相互依存,考核是客观依据,待遇、奖惩是结果.这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道,避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。
在公司这个大家庭中,对事不对人,使每位员工感到公正、合理，促进公司、员工共同进步。
这套方案制定的方法是:(1)根据对各工作岗位的职责分析,和每位员工面谈,确定每个人的基本工资额和岗位工资额；(2)根据公司、部门、个人的考核结果,确定公司、部门及个人业绩系数；(3)按以下方案确定各位员工的工资额,并按此发放。
员工工资=基本工资+岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数问题:这套方案是否合理可行？请你用所学的人力资源管理中的薪酬理论来分析。
水调歌头·明月几时有
宋代：苏轼
丙辰中秋，欢饮达旦，大醉，作此篇，兼怀子由。
明月几时有？把酒问青天。
不知天上宫阙，今夕是何年。
我欲乘风归去，又恐琼楼玉宇，高处不胜寒。
起舞弄清影，何似在人间？
转朱阁，低绮户，照无眠。
不应有恨，何事长向别时圆？人有悲欢离合，月有阴晴圆缺，此事古难全。
但愿人长久，千里共婵娟。