某市公司创新干部选拔任用机制调研报告

某市公司创新干部选拔任用机制调研报告
根据某号文件——《关于要求各级整顿办开展专项调研活动的通知》要求，结合实际，我们选择了“干部选拔任用”这一课题，并组成了由整顿办、办公室、人事劳资（政工）科等有关人员组成的课题调研组。

在市局（公司）党委的关怀下，于2014年04月02日开始，就如何创新干部选拔任用机制，开展了广泛深入的调研。

在调研工作中，我们走访了两区局、某公司和机关各科室（中心），发放问卷调查表30份，在此基础上形成了本调研报告。

一、今年以来，市局（公司）干部选拔任用情况
今年以来，市局（公司）党委在干部选拔任用方面采取了“大胆创新、稳步推进”的措施和办法，进行了机构调整、竞争上岗和双向选择，为想干事、能干事、会干事、干好事的人搭建了施展才华的平台，取得了良好效果。

（一）加强学习，提高认识，增强干部选拔任用制度改革的自觉性
今年以来，我们按照《干部任用条例》要求，并结合省局（公司）的有关规定，认真组织学习，把他作为落实“三个代表”重要思想的一项内容。

一是通过召开党委扩大会、总经理办公会和全体职工大会，使广大干部职工逐步提高了认识，统一了思想。

针对去年9月份全市系统实行“三统一”后上层建筑不适应经济基础的现状，及时组织广大干部学习《条例》，把握重点，用于实践。

通过学习，使各级干部充分认识到实行机构调整、竞争上岗和双向选择的重要性和紧迫性，在全系统上下达成了思想共识，增强了干部选拔任用的自觉性和主动性。

二是制定了《某市局（公司）机构调整、竞争上岗和双向选择实施方案》。

从干部职工反映最集中、最关心的问题入手，在调查研究的基础上，按照企业目前现状和肩负的目标任务，及时出台了《某市局（公司）机构调整、竞争上岗和双向选择实施方案》，进一步明确了这次干部选拔任用制度改革的核心任务就是中层干部竞争上岗。

三是认真落实《条例》和实施方案。

推行了干部选拔任用制度改革的科学化、民主化和制度化进程，坚持公开、
平等、竞争、择优的“八字”原则，逐步完善了干部选拔任用制度改革的内容和形式，加大了落实力度，加快了稳步推进的步伐。

（二）规范程序，严格操作推行了竞争上岗选拔任用干部制度
1、对中层干部实行了民主测评办法。

在今年上半年进行的机构调整、竞争上岗和双向选择中，我们做的第一项工作就是对所有中层干部进行民主测评。

要求职工本着对企业负责、对中层干部本人负责和公平、公正、实事求是的原则，投下自己神圣的一票。

测评内容包括三项“称职、基本称职和不称职”，对测评结果后2位的，实行党委谈话诫勉、亮黄牌，如果在本年度测评中仍然排在后2位，要作勉职处理。

对干部的民主测评已逐步形成制度化，每年进行一次。

2、推行了竞争上岗选拔任用干部制度。

某市局（公司）严格按照制定的方案，在纪检监察部门的监督下分步实施。

一是宣传发动、公布职位；二是公开报名、资格审查；三是演讲答辩、现场打分；四是党委审定、行文任命。

通过宣传发动，共有31人报名。

占总人数的22.3%，参加办公室、人事（政工）科、审计监察科、专卖管理科、综合信息科、某公司等6个副科级岗位的竞争上岗，平均5人竞争一个岗位。

经过民主测评、现场答辩和党委审定等，有6名工作能力较强、综合素质较高、群众基础较好的年轻同志走上了副科级领导岗位。

同时，有1名同志在报名竞争的岗位中，分数名列第2，比其他岗位第一名还略高一点，党委通过反复比较，认为该同志有一定工作能力，能胜任竞争的岗位，因此，被任命为卷烟营销中心副经理（副科级）。

通过这次竞争上岗共有7名同志成为副科级干部，占中层干部的24%。

3、推行了双向选择用人制度。

对科级以下岗位，如主管、主办、办事员等岗位全部实行双向选择用人制度。

经过对中层正职调整和竞争上岗之后，中层以下全体人员根据工作需要、个人特长和定员编制情况，自行选择部门（单位）和岗位。

然后由部门（单位）负责人，从选择该部门（单位）的所有人员中择优确定，达到双向自愿的目的。

通过本次双向选择共
变动岗位26人，占总人数的18.7%。

对聘用工则实行了减员增效的办法，按年龄、测评、考试等区别不同情况择优留用，先后辞退聘用工29人。

4、为进一步优化人员结构，提高人员素质，对接近内退年龄的人员，某市局（公司）出台了工资待遇上调一级、鼓励提前内退的政策。

本次改革共有2名同志主动提出了提前内退申请，按政策及时办理了内退手续。

5、推行了新任中层干部的试用期制度。

对新任职的干部实行一年的试用期，试用期间享受相应的政治、生活待遇，对试用期满，经考核能胜任现职工作的按规定程序正式任命，如不胜任，免去试任职务，按试任前职级安排工作。

在这次机构调整、竞争上岗和双向选择中，同时对上年度竞争上岗的5名同志，按规定程序进行了试用期满一年的考核测评。

经测评有4名同志未达到规定要求，党委按要求没有给予任命，而是按试任前的职级，对其中3名同志作了其他安排。

另有1名同志自愿申请提前内退。

6、实行了科级干部改任非领导职务办法，为年轻干部让贤、腾位子。

去年以来，有2名53岁以上未达到内退年龄的正科级干部，经党委研究不再担任实职，而是改任同级调研员，协助党委工作，使年富力强的同志走上了正科级领导岗位。

（三）强化管理增强了干部监督工作的实效性
一是坚持科级干部外出请销假制度和重大事项报告制度。

科级干部事假、病假和外出，必须向主管领导请假，同意后方可外出，返回后及时销假。

二是认真落实了经济责任审计制度，对3名因工作调动的部门（单位）主要负责同志，全部进行了任期经济责任审计。

从现在开始，凡与经济工作有关的部门（单位）都要进行任中经济责任审计，进一步拓宽内部审计工作领域，加大管理监督力度。

三是实行了党风廉政建设责任制。

每年初，某市局（公司）党委书记与各部门（单位）
主要负责同志定期签订党风廉政建设责任书，到年底要逐条检查责任书的落实情况。

同时为增强广大干部的廉政意识，今年9月份，某市局（公司）邀请了市检察院反贪局许处长，为全体干部上了一堂极为生动的廉政教育课，使大家深受教育。

（四）采取多种形式，加大干部培训力度
某市局（公司）采取外出培训、集中培训、强化培训、专项培训等多种形式，对所有中层干部进行培训，并制定了培训计划。

今年以来通过省局（公司）某中专学校培训了一批干部。

我们聘请某市武警支队的教官，在驾校培训了一批专卖管理人员。

在市局（公司）内部，我们开展了计算机培训，本着“能者为师”的原则,让有计算机特长的2名同志为市局(公司)领导和各部门(单位)主要负责人共计17人进行授课,收到了良好的效果。

今后还要继续分期分批对一般干部进行计算机培训，以适应现代化办公的需要。

通过培训，提高了干部的政治素质、业务水平和管理能力，使干部更新了知识,适应了工作需要，推动了各项工作的开展。

（五）逐步完善分配机制，收入向一线倾斜
今年以来，在全面实行专销结合考核、四员互挂考核的基础上，市局（公司）于4月份出台了《岗位工资、奖金系数调整实施办法》，对一线人员的岗位工资，特别是送货员、稽查员、电访员的奖金系数进行了上调，充分体现了党委对一线职工的政策倾斜和亲切关怀，激发了基层员工的干劲。

同时，还实施了动态星级员工评比，对基层送货员、营销员、稽查员、驾驶员、技术员、电访员等“六员”开展了评选活动，分别按照三星、二星、一星三个等级，其比例分别是10%、15%、20%，分别按150元、100元、和50元的标准进行评定和奖励，一季一评，动态管理，大大激发了基层员工的竞争意识和进取精神，在企业内部逐步形成了良好的“比、学、赶、帮、超”的良好氛围。

另外，两烟生产经营和专卖管理岗位，同样实行了比同级科室高半级的岗位工资，体现了内部分配向重点关键岗位倾斜，责、权、利相统
一的原则。

在此基础上，推行了机关科室之间互评。

从今年5月份开始，对两区局、金利公司、机关人员和市局（公司）一室六科两中心，采取每月一次相互测评打分的办法，公开署名评价各科室、各单位的综合工作表现，从工作任务完成、团结协作配合、管理制度落实、思想业务素质、服务保障到位等5个方面分别打分，并与每月的绩效考核捆在一起，根据分数高低，兑现发放工资奖金。

解决了多年没有解决的机关人员“干多干少一个样，干好干孬一个样”的平均主义问题，而且促进了企业内部各科室、单位之间的相互交流，增强了协作意识，改进了工作作风，提高了办事效率。

另外，全面实施了绩效考核，进一步细化完善了综合绩效考核办法，坚持月考核、月兑现，严格按考核结果发放工资奖金。

实现了机关工作的定性、定量、定酬，体现了效率优先、兼顾公平、奖勤罚懒的原则。

(六)为年轻人员尽快脱颖而出创造了条件
为加快某市烟叶生产发展，使其成为某市新的支柱产业，在巩固今年烟叶种植面积的基础上，为明年有计划地扩大生产面积做准备，首先必须从人力上给予充分保障。

因此，从基层中队长中抽调了5名年富力强、有发展潜力的同志，到各烟站工作，促使他们尽快成长。

同时党委打破了用人常规，破格提拔了3名70年代末、80年代初出生的年轻同志担任稽查中队长，年龄最小的25岁。

实践证明，党委的决策是正确的、是有魄力的。

二、取得的初步成效
（一）选拔任用干部的民主化和透明度进一步增强，凭实绩用人的导向逐步形成。

近年来，我们把自愿报名、民主测评、演讲答辩、竞争上岗、市局（公司）党委审定作为干部选拔任用的主要内容，有效地增强了干部选拔任用工作的透明度，保证了职工群众对选拔任用工作的知情权、参与权、选择权和监督权。

通过公开选拔任用干部工作的实施，健全完善了竞争择优机制，把广大干部职工的精力和心思都集中到了干工作上来，形成了“不凭资历凭能力，不凭关系凭实绩，不凭活动凭实干”的良好风气和用人导向。

（二）干部的作风明显转变，有效的促进了市局（公司）的各项工作
通过前期的机构调整、竞争上岗和双向选择，促进了各级干部的思想观念明显转变，责任意识、大局意识进一步增强，特别是通过竞争上岗走上副科级领导岗位的干部，对来之不易的机会十分珍惜，自我加压、爱岗敬业、勤奋工作。

同时促进了干部思想观念、工作作风的转变，提高了企业干部的整体素质和工作能力。

今年，两烟生产经营、专卖管理等出现了良好的发展势头，1—10月份实现卷烟销售收入1.9亿元，比去年同期增长24.21%；卷烟销量达到28134箱，比去年同期多销2823箱，增长了11.15%；今年1—10月份实现毛利4604万元，比去年同期增长29.12%；实现利润1712万元，增长27.1%；实现利税合计2687万元，比去年同期增长27.65%；平均单箱利润由去年的532元/箱,上升到今年的608元/箱,增长了314.29%；今年烟叶生产收购1.09万担，比去年增长4成。

（三）干部能上不能下的问题得到了有效解决
随着近两年不断实行竞争上岗、民主测评、演讲答辩的干部选拔任用机制，增加了公开选拔干部的数量，提高了干部选拔中的民主程度，使一批竞争力较强、综合素质较高、业务能力较好的同志脱颖而出。

同时，经过一年的试用期后再进行民主测评，职工群众不认可的，党委不予任命。

对年龄偏大或接近内退年龄的，出台政策鼓励提前内退或安排同级调研员。

在一定程度上解决了干部能上不能下的问题。

（四）加快了干部队伍年轻化，形成了梯次结构
通过创新干部选拔任用机制，使一批综合素质较高、业务能力较强、实绩较突出的优秀年轻干部脱颖而出。

去年以来新任的8名副科级干部平均年龄为38.60岁，比原有任职的中层干部平均年龄44.40岁，年轻了5.80岁，其中35岁以下的有2名，占25%，年龄最小的29岁，大专以上文凭的6人，占75%。

使干部队伍进一步年轻化和知识化，形成了以中青年和大专以上学历为主体的干部队伍梯次结构。

（五）促进了干部队伍思想观念的转变，调动了职工的工作积极性
随着企业改革的不断深入，职工大都树立了竞争意识，传统的“四平八稳过日子、旱涝保收拿工资”的等靠思想受到了严重的冲击，增强了职工的风险意识和参与意识。

职工聚在一起谈工作、钻研业务已蔚然成风。

观念的转变，促进了工作态度的转变，提高了工作的主动性和实效性。

实行公开选拔、竞争上岗、打破了干部、工人和聘用工身份界限，按能力大小和岗位不同拿工资，并且实行动态管理，严格考核，岗变薪变，及时调整，保证企业高效运转、快速发展，为更多具有真才实学的人员提供了施展才华的机会，较好地调动了干部职工的积极性，人尽其才、才尽其用的用人机制已崭露雏形。

（六）打破了分配中的平均主义，激发了企业活力，提高了工作效率
干部选拔任用和综合绩效考核制度的实行，在按照定性和定量指标确定工资收入上迈出了步伐，各部门（单位）普遍实行了目标化管理，细化了各岗位的职责和工作人员的目标责任，做到了“千斤重担大家挑，人人身上有指标”，实现了责、权、利的统一，并结合各单位实际出台了相应的考核措施，收入与工效挂钩，合理拉开收入档次，体现了：“能者多劳、多劳多得”的分配激励政策。

改变了过去“要我干”的被动状态，变成了“我要干、主动干、用心干”，职工的工作积极性和主动性大大提高，从而提高了工作效率。

三、存在的问题及原因
近年来，我们在认真贯彻落实《干部任用条例》，推进干部选拔任用制度改革方面做了
大量工作，取得了一定成效，但也还存在着薄弱环节。

（一）个别中层干部思想观念没有得到根本转变。

有些中层干部受市场经济的负面影响，艰苦奋斗、勤俭节约的优良传统发扬不够。

办事花钱大手大脚，讲派头、爱虚荣，甚至吃饭排座位也很在意。

不能正确对待组织、对待职工、对待自己，缺少一种谦虚、谦让、严格的精神和风范。

工作中指手划脚，善于发号施令，工作作风欠扎实，实干精神不足，乐于当甩手掌柜。

（二）干部选拔任用的制度建设不够配套完善
已建立的各项制度比较单一，缺乏系统性，制度之间衔接不够紧密，有的制度尽管在不断的完善和修改，也不断趋于科学、合理，但仍然不能适应干部选拔任用工作新形势和新任务的要求。

（三）区域狭窄，干部交流成了问题
某市虽然是市（地）级有限公司，但下属既无市、也无县，只有两个区，其规模还是局限在原县级市的地盘上。

这样以来给干部的交流带来了很大困难，有的干部在一个岗位上一干就是10来年，因此，造成了中层干部正职年龄结构偏大的现状（平均为44.1岁），创新意识差，说的多，做的少，甚至有的成了甩手掌柜。

地域的狭小，对干部的成长锻炼极为不利，如何想办法把出色的中层干部交流出去，尤其那些90年代初毕业的大学生或80年代初毕业的商校中专生，他们既有实践经验，又有理论功底，已经比较成熟，是企业的财富，如何盘活这部分人力资源，这是亟待解决的主要问题。

（四）在解决干部“下”的问题上，还没有形成完善统一的认定标准，缺乏可操作性。

干部的“下”不能只凭职工群众的测评率，这是很不全面的，要从干部的“德、能、勤、绩、廉”等诸方面全面进行衡量，逐步形成可操作性强、较为完善统一的认定标准，这个标准既要包括民主的认定，更要有集中的认定。

四、下一步打算及意见、建议
针对上述存在的问题，今后要着重抓好以下工作。

（一）要建立健全民主与集中相结合的干部选拔任用机制
根据《干部任用条例》及省局（公司）有关规定，干部选拔任用采用民主集中制的办法较为完善。

在这次问卷调查中有87.5%的人赞成这种办法。

我们要在公开选拔、民主测评和党委集中等环节上制定出更加细致、操作性更强的工作程序，建立定期的民主测评制度，全面地、辩证地、动态地掌握和分析干部的现实表现，避免因一次测评定终身的弊端。

同时，要按照党管干部的原则，充分发挥好党委的重要作用。

（二）要着眼于管活干部，推进干部“下”的制度化
1、加强教育和宣传，引导干部转变思想观念，努力打破导致干部能上不能下的种种旧观念，使广大干部正确对待上与下，为干部能下营造一个良好的社会氛围。

对于干部“下”的问题，不要一提“下”就是年龄问题，搞一刀切。

还要考虑一个工龄、能力和其他方面的问题，要通盘考虑。

2、要建立健全干部“能下”的政策保障制度。

尽量缩小或避免干部“在位”和离开岗位后的待遇差距，因为下来的同志大部分是年龄比较大、资格比较老、曾为发展做出过贡献的老同志。

要让他们下的自愿、下的舒心、下的高兴，并且下来后要妥善安排好他们的工作和学习。

（三）以创新的精神加强干部的教育培训工作
能过走出去或请进来等各种渠道，进一步加大干部的教育培训力度，要坚持培训与使用相结合，理论和实践相结合，按需施教，因材施教，加强培训的针对性和时效性。

鼓励年轻干部自学成才，提倡终身学习，不断提高理论水平、工作能力和自身综合素质。

（四）建立科级后备干部人才库
在座谈中有90%的认为应该建立科级后备干部人才库。

因此，各部门（单位）要牢固树立事业成败关键在人的观念，有重点的层层建起后备干部队伍人才库，做到专业齐全、年龄适合、分布合理，选用和补充相结合，储备与培养相结合，并多压担子，有意放到最艰苦的地方去锻炼，并建好后备干部队伍档案，在后备和任用之间架起桥梁，给后备干部创造更多成长和成才的机会。

特别要注意将70年代出生、90年代大学毕业（第一学历）、专业对口的、基本素质好的年轻人充实到后备干部队伍中来，达到随时选用、数量充足的要求。

逐步推行民主测评选拔后备干部机制，通过职工测评打分、考试、竞争上岗落选人员经筛选进入后备干部队伍人才库的方式，多渠道选拔，多角度培养，提高后备干部选拔任用的透明度。

（五）逐步推行干部任期制
对新任干部实行试用期，这次问卷调查显示有95.3%的人赞同。

同时，是否在试用期的基础上，逐步推行任期制，对通过民主测评、演讲答辩、竞争上岗的新任干部实行为期3年一届的任期制，期满后重新进行公开竞争。

（六）切实加强对干部选拔任用工作的监督
加强对干部选拔任用工作的监督，是进一步加强行业内部管理监督的重要工作内容。

根据山东省局（公司）对纪检监察工作的要求，纪检监察部门要参加或列席党政领导班子关于干部选拔任用等重大事项的工作会议。