基于胜任力的人才招聘与选拔_丁秀玲
胜任力模型在人员招聘中的应用研究
第21卷第6期2008年12月常州工学院学报Jour nal of Changzhou Institute of TechnologyV o.l 21 N o .6Dec .2008收稿日期:2008209210胜任力模型在人员招聘中的应用研究孙春军(常州工学院经济与管理学院,江苏常州213002)摘要:为提高企业招聘的效率和质量,在人员招聘中运用胜任力模型可全面考察应聘者的岗位胜任力。
以销售人员的招聘为例,通过样本获取,借助胜任力模型分析得出销售人员的岗位胜任特征,从而为企业招聘销售人员提供依据,实现/人)职位)组织0匹配。
关键词:胜任力模型;胜任力;招聘中图分类号:C961 文献标识码:B 文章编号:1671-0436(2008)06-0072-030 引言随着市场经济和知识经济的发展,企业间的竞争日趋激烈,但企业产品或服务的竞争归根结底是人才的竞争。
人才是企业的核心因素,是企业发展中不可估量的资本。
而企业要想获得合适的人才,招聘是其重要途径。
但如何确定人才招聘中评估和选拔的标准,使之能够全面衡量应聘人员外显的知识、技能,以及隐含的动机、自我概念、特质等,实现个人绩效和组织绩效的共同达成,是企业招聘面临的难题。
胜任力模型则提供了一个整合人力资源功能及服务的适用工具和方法,基于胜任力模型的招聘,能使企业针对特定岗位选拔的人员不仅具备该岗位绩优者的胜任特征,还具有与组织匹配的胜任特征。
1 胜任力模型与人员招聘111 胜任力模型关于胜任力及其模型的研究,自1911年/管理科学之父0泰勒(Taylor)对/科学管理0的研究,即/管理胜任特征运动(M anage m ent Compe 2tenc iesM ove m ent)0开始,国内外学者将胜任力的研究引入管理领域,掀起了对胜任力研究的热潮。
专家学者们对胜任特征进行了比较深入的研究,建立了与各种行业或职位相匹配的胜任特征模型。
冰山模型则为其中最为著名的模型,如图1所示。
浅析中小企业的人才培养
其 次 ，我 们 要 充 分 发 挥 计 算 机 信 息 再次 ． 要建 立规范 的人 才培训机 制。 们 只 有 建 立 量 化 的标 准 （ 实 行 规 范 的 全
企 业 培 养 一 个 人 才 是 需 要 花 费 很 大 权 ， 也 会 对 企 业 内 部 的情 况 有 更 详 细 的
原 因 ． 最 后 提 出一 些 中小 企 业 人 才 培 养
的 策略
一
关键词 ： 中小 企 业 ； 人 才： 流失 ： 培 养
的人 力 物 力 财 力 的 ． 而 且 培 养 也 需 要 很 长 了 解 和 认 识 ，甚 至 会 掌 握 企 业 的 核 心 机 段 时间 ． 但 如 果 好 不 容 易 培 养 出 来 的人 密 。 但如果这 些人才离开 ， 走 的 不仅 仅 是 才 到最 后 离 开 了 ． 就 会 对 企 业 产 生 重 要 影 这 一 个 人 ， 也 会 带 走 一 些 重 要 的 客 户 资 核 心 机 密 的泄 露 带 来 一 定 的 风 险 。 因 此
火 电企 业 具 有 知识 密 集 型企 业 的特 征 ． 这 员绩 效 考 评 ） ． 才 能 使 员 工 对 自 己 的 工 作 就 意 味 着 ，火 电企 业 要 想 更 好 地 发 展 ． 就 有个 清 晰 认 识 ．这 一 点 对 人 力 资 源 管 理 需要 使 用教 育程 度 较 高 的 职 员 而 这 一 部 尤 为 重要
此 有 必 要建 立 良 好 的 、 规 范 的人 才 培 训 机
制。 规 范 的人 员培 训 机 制 也是 火 电企 业 实
基于胜任力的人力资源招聘
下则越难以用一般的方法测得， 尤其是接近冰山底部的品质、 动 平、 技能水平和以往的经验的考察看是否符合职位说明书和规 并做出录用决策， 但是这样的考核并不能真正的反应 机， 但是恰恰是底部的动机和驱动力将最终决定一个人的外在 范的要求，
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务说明书， 作为前期进行工作分析的产出， 它主要包括两个部 分， 一部分是描述了岗位的工作活动或工作职责， 另一部分主要
是规定个体为完成工作应具备的资格， 职务说明书为招聘工作 提供了“ 方面的要求。 质” 图２ 传统的人力资源招聘工作和基于胜任力的人力资源 招聘工作的比较
传统 的人 力资 源招 聘 工 基于 胜 任力 的人 力 资源 作 招 聘 工 作
一
、
胜任力指将某一工作中有卓越成就者与表现平平者区分开 来的个人深层次特征， 是驱动员工产生优秀绩效的各种个性特 征的集合。学者们经过对不同行业的管理人员的个人特征尽心 研究， 归纳出了通用的胜任力模型， 总的来说胜任力特征主要包 括以下类： （） １ 知识： 特定职业领域需要的专业知识信息（ 如人力资源 管理的专业知识） ； （） ２ 技能： 掌握和运甩专门技术并解决有关问题的能力（ 如 英语读写能力、 计算机操作能力） ； （） ３ 社会角色： 个体对于社会规范的认知与理解， 自己 并在 的行为上表现出来（ 如认为自己是某一领域的权威） ； （） ４ 特质： 某人所具有的个性特征或其典型的行为方式（ 如 喜欢冒险） ； （） ５ 品质： 指一个人持续而稳定的行为特征； （） ６ 动机： 决定外显行为的内在动因（ 如想获得权利、 喜欢 追求名誉） 。
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２２ ３
企 业 京天 地 ・ 论粳 ／２ ０ ／］ 理 ０７ ０
《企业招聘管理研究国内外文献综述2000字》
企业招聘管理研究国内外文献综述1国外研究现状关于招聘选拔的重要性研究。
Catalina Brindusoiu(2013)通过反馈雇员和雇主的回答对比，研究分析了对罗马尼亚组织的招聘和甄选过程，以期整理出最常用的招聘甄选方法，且对行为面试的使用范围和真实工作预览进行深入研究。
Mirela-CatrinelV oicu(2014)研究探讨了在线问卷调查对于员工招聘工作的重要性，并提出了利用研究理论框架和现有技术工具用于在线问卷。
关于招聘者胜任力的研究Boyatizs（1982）指出胜任力的含义，是人在某个工作岗位上能得到卓越业绩的潜在能力。
BollieE.shapiro(1992)提出了属于销售工作者的专属特质，包括自信心，进取心、自我驱动及自律，还有高智商，以上都是营销人才必须的品质。
招聘需求方面。
James M.W.Wong(2007)等研究出向量误差校正(VEC)模型，用以验证建筑行业，公司需求总员工数与公司产出、薪酬、生产率等相关经济变量之间的关系。
M.Wemer和Randy L.DeSimone(2009)认为招聘需求要在人力资源规划的框架下进行科学管理。
关于内部招聘和外部招聘的研究Bayo-Moriones A,Ortín-Ángel P.（2006）提出内部招聘与企业评价员工技能的努力还有企业员工的人力资本投资的特殊性正相关。
KlausMoser （2005）指出预期的期望招聘来源（外部和内部）和离职结果之间的关系，他指出外部招聘员工预期的工作期望比内部招聘的员工要高得多。
2国内研究现状招聘管理中关于胜任力的研究程芳（2004）选择胜任力为切入点开展招聘模型研究，通过剖析传统招聘模型问题，强调求职者的人格特质和求职动机以运用胜任力模型精准识别。
丁秀玲(2008)指出胜任力在招聘各环节中运用广泛，是预测组织未来工作绩效的重要指标之一关于招聘风险管理的研究高晓莉(2015)挖掘出A公司存在的招聘管理风险类型，并深入分析了形成风险的原因主要是由招聘人员素质较低和岗位信息不匹配等，文章采用后果分析(PFMEA)技术和过程失效模式评估了招聘风险因素，并据此提供了招聘风险控制方法。
科学人才观与胜任力：基于胜任力的招聘与选拔
平， 则相 对在培训 和发展 上也更 为困难 。 作 的人 都应 该具备 的让 工作有 效进行 的 的培训 计划 来发展 基本 的胜 任 力 ，以帮
因此 ， 在招聘和 选拔过程 中 ， 果能够辨 特征品质 。 但这部 分胜任 力并 不能 区分 助绩平 者能够 上升 到高一层 次水 平。基 如 别 出哪 些人拥 有这 些深层 的胜任 力 ，并 出绩优者和 绩平 者。 例如 ， 名合格 的护 于胜任 力的选拔 过程 能够 帮助组织 在招 一
胜任 力被定义 为一 个人 的潜在品质 ， 主 任 医生 ，他 的职业 晋升道 路前 方就是 具 备管理 上 的一些特质 。责 任心 、同理
这些品质 能够让 他 们在特定 的工作 、职 医院的副 院长、 院长 ， 专业职位 进入管 心、沟通协调 能力、发展护士下属等就被 从 位 或情境 中表 现 出出众的绩 效。 这是美 理 角色。这种 晋升就 很有可 能遭遇失败 。 认 为是 护士长这个岗位的辨别胜任 力。
心 的。
个人产 生影 响 ，还会危害 到组织 发展 。
力 的价值 才能得 到体 现 。而相 应的人 力
各 个层面 的胜 任力 在人 力资源 规划
在 定义胜 任 力时 ，需要 区分两种 类 资 源管理流 程也就 演变 为基于胜 任 力的 人 力资源管理 流程 。组织 可 以通 过雇 用
用胜任力 方法招聘和选 拔核 心岗位职工 ， 处于冰 山项层 的胜 任力 特征对 绩效 的贡 平者缺 乏的胜任特征 。 例如 ， 一名优 秀的 将会使 组织减 少 由于错误 雇用 而造 成 的 献要 大得 多。如果 在选拔 时只 考察知 识 护士长需要有责任 心、同理 心 （ 指能设身
此 外 ，对 于较 为复 杂的工 作或职 位 以认为是护 士长 这个 岗位的基准胜任力。
论基于胜任力的企业员工招募与选拔模式
１ 基 于胜 任 力的 员工 招募 的 定 义和 特 点
１１ 基 于胜 任 力 的员 工 招 募 的定 义 ．
员工 。
④ 基 于 胜任 力 的员工 招 募 模 式 为 企业 管 理 者 的 招聘 和选拔提 供了一种“ 通用 的语言” 是他们在招聘过程 中 ，
基 于 胜 任 力 的员 工 招 募 就 是 ：企 业 人 力 资 源 管 理 部 有 了共 同 的标 准 和语 言【 ３ １ 。 根 据 公 司 的战 略 和 文化 ， 人 力 资 源进 行 规 划 ， 出所 缺 对 得 ⑤ 基 于 胜 任 力 的 员 工 招 募 模 式 考 虑 到 了 企 业 的 绩 的岗 位 ，依 据 岗位 所 要 求 的 特 征 和通 用 的胜 任 力模 型构 效 ， 区分 出了高绩效和一般绩效 的员工和行为 ， 不仅使选 建 出 岗位 所 需 的 胜任 力 模 型 ，然后 依 据 此 岗位 的 胜 任力 拔出的员工具有完成工作的能力 ，还有把工作做 的出色 模型 ， 对应聘者进行招募。 并 取得 高 绩 效 的 能力 。 １ 基 于胜 任 力 员 工招 募 的 特 点 ． ２
２１ 企 业 的战 略 ．
能 力 测试 一 般 采 用 韦克 斯 勒 智力 量 表 和瑞 文推 理 测试 来 所谓 的 战略 愿 意是 指 将 军 运 用 其拥 有 的力量 ，指 挥 测 。 格 测 试一 般 采 用卡 特 尔 １ 人 ６因素 人 格 问卷 （６ Ｆ 或 １Ｐ ） 军 队对 抗 敌 人 。 引 申至企 业 管 理 上 则是 分 配 和 运 用公 司 霍 兰 德 的 职业 人 格量 表 来测 。 动机 是 胜 任力 的核心 部分 ，
资源 、 制定行动方针以达成企业 目标。 企业的战略是以企 对动机的测量一般采用投射技术 ， 即投射测验 。 其次是结 业发 展 的 全 局考 虑 ，即 考虑 到 当前 又考 虑 到 长 远 的一 种 构 化 面试 ， 结 构 化 面试 中经 常采 用 行 为 型 的题 型 ， ： 在 即 战 略方 式 。企 业 的战 略 又是 企 业 在 激 烈 的竞 争 中 谋求 自 ＳＡ Ｔ Ｒ模 式 。即 ＳＴ Ａ ＩＮ 当时 的情 景 是 什 么 ，Ａ Ｋ： ＩＵ ＴＯ ： Ｔ Ｓ 具
基于胜任特征模型的人才招聘与选拔
知识 和技 能 ；差异 胜任特征 ，是用 以区分员工的 训 获得 ，但 员工 的动机 、人格 特质和社会角色 等
一
般绩效 和优秀绩 效 ，指员 工的心智模 式 、特质
一
些 内隐特 征是很难被 培训 的 。如果所招聘 的员
和动机等方 面 ；战略胜任特征 ，指 组织 内部最核 工 工作 动机 、人格特质 与企 业 文化 愿景相 矛盾 ，
作者简介：刘 爽 ，现就读于辽宁师范大学教育学院，心理学专业研究生。研究方向是人力资源开发与管理。
左 雅 ，辽宁师范大学教育学 院 。
王林跃 ，辽宁师范大学教育学 院。
５ ８
社会心理科学 第 ２ 卷 总第 １７ ６ ２ 期 ２ １ 年第 ９ ０１ 期 总第 １８ 页 ０３
・ 用研 究 上 可归结 为人才的 ｔ ｃ Ｍ ｄ１ 又被称为 素质模 型 ，是指担任某 一 ｅ ｙ ｏｅ ｎ ）
竞争。每年有数 以万计的企业采用各种测评方法 特定任务角色需要具备的胜任特征的总和，它是
来选拔优秀的人才 ，许多企业甚 至量身制定 了适 针对 职位要求组合起 来 的一 组胜任特征。该模 型
２１ 较好地实现人力 资源管 理中入职 匹配 的 ．－ ３
通过基 于胜任特征 的人才测 评方式而选拔 出
预测未来 工作绩效 的重要指标 ，是组织 人力资源 原则
的员工不仅仅是 能够完成 本 岗位 的工作 ，更是在
本 岗位上表 现突出 ，能够 完全 胜任 的人员 。如果
２基于胜任特征模型的人才招聘与选拔 员工 的胜 任特征 和岗位 的胜任 特征模型要求相 匹 ．
极构建企业关键 岗位 ，乃至所有 岗位的胜任特征 特定 工作 中的绩效表现有 直接影响 的特征。绩 优 模型并应用到人 才招聘与选拔 的环节中 ，是提升 者表现 出好的判断力 、能察觉 出问题并采取行 动、
基于胜任特征模型的高职教师招聘体系探析
基于胜任特征模型的高职教师招聘体系探析东方【摘要】依据麦克里兰德胜任特征理论,阐述构建胜任特征模型下高职教师招聘体系的意义,在分析高职院校现有招聘体系存在问题的基础上,将胜任特征模型引入高职院校招聘体系,提出基于胜任特征模型的新招聘体系,明确了招聘具体流程,增加了行为事件面试、角色扮演、背景调查等根据高职教师胜任特征模型进行应聘人员筛选的环节,使高职院校招聘工作更具针对性和科学性,解决了传统招聘体系中存在的过于重视学历忽视能力、未以学院战略为导向、忽视教师岗位工作分析等问题.【期刊名称】《职业时空》【年(卷),期】2016(012)002【总页数】3页(P16-18)【关键词】胜任特征模型;高职教师;招聘体系【作者】东方【作者单位】天津现代职业技术学院,天津 300180【正文语种】中文随着社会对高级应用技能型人才需求不断上升，职业院校也面临着前所未有的机遇和挑战。
目前高职院校师资水平参差不齐，如何提升教师队伍整体素质成为如今高职院校面临的一个难题。
因此，选拔和招聘适合高职教育的教师显得格外重要。
（一）胜任特征和胜任特征模型戴维·麦克里兰德在《测量胜任力而非智力》一书中提出了“胜任特征”的概念，并建立了著名的冰山模型（如图1所示）。
他认为胜任特征主要由知识、技能、社会角色、自我概念、自身特质、动机组成。
胜任特征模型是指采用科学的研究方法，以显著区分人群中绩效优异与一般员工为基础来寻求鉴别性岗位胜任特征，经过反复比较分析，最终确立起来的与绩效高度相关的胜任特征结构模式。
（二）高职教师胜任特征模型在国内不少学者对于教师胜任特征模型进行了大量的研究。
许洁在《构建基于“胜任力”特征的高职院校教师招聘体系研究》一文中，将高职教师胜任特征分为专业技能、双师素质、行事风格、自我意象、追求卓越、沟通交往6个维度30个胜任要素。
祁艳朝、于飞在《高校教师胜任力模型的思考》一文中构建了包含个人魅力、教学水平、科研能力和人际沟通4个维度24个胜任要素的高校教师胜任力模型。
【课件】基于胜任力的人才选拔(第1-4节) 2017-11-4_V6
基于胜任力的人才选拔Justin Yuan2017-11-401第一节由内而外看招聘为什么招聘工作如此重要Justin Yuan2017-10-191.1 招聘工作“为什么”那么难1 2 3需要什么样的人理不清找不到要的人或找到的人不来人才看不准，没有评估标准46用不好，流失大，保有率很忧伤面试流程繁琐或雇主面试体验不佳；时间紧，要求高，给的少，压力大；51.2 一名招聘官对于招聘失败的复盘A公司层面B招聘官层面①可见成本：面试的时间、招聘成本、培训费用、支付的薪酬、新员工入职培训、解除的经济补偿金、新员工熟悉的工作时间等等；②不可见成本：法律风险，机会成本、工作质量、团队士气、雇主品牌的负面评价。
①业务部门对招聘HR人才甄选的准确性产生质疑，影响业务部门对招聘工作的认可度；②影响HR上级主管对招聘HR选拔专业性的认可度和工作满意度C候选人求职者今后的职业发展和家庭生活的，从而浪费了很多时间成本和机会成本招聘的原则：用负责任的态度做招聘，招人要负责任。
找不到合适的人？1.3 合适的人才长什么样？1.3合适的人才长什么样？外向性格上进积极激情客户开拓服务意识成就导向系统思考快速学习问题解决项目管理能力5年+经验本科学历客户经理JD 画像本科及以上学习，市场营销类相关专业。
至少5年以上通讯行业相关销售工作经验关键核心素质能力：●客户开拓与服务意识●成就导向与系统思考●优秀的主动学习能力●项目管理交付能力●外向性格，积极主动，上进●热爱销售事业、富有激情、高度认可工作价值观文化1.4 招聘成败攸关核心公式成功的招聘=清晰人才标准合格的面试官有效的面试方法面试体验=×××⏹80%的招聘失败，来源于缺乏相对清晰的人才标准。
清晰的人才标准主要包括：对岗位工作职责/任务、绩效胜任、关键经历、个性特质、能力素质与关键技能的梳理。
⏹对于一名合格的招聘官来说，至少应掌握三种人才甄选工具：结构化面试、工作样本测试、人才特质类测评工具；⏹优秀的面试官的人才预测效度是最差的10倍。
胜任力模型下的招聘与选拔
基于胜任力模型的管理人员招聘与选拔[摘要]当前，我国许多企业由于对管理人员胜任力模型不了解，在招聘与选拔中面临着许多难题。
本文分析了管理人员招聘与选拔中存在的问题，结合胜任力模型的相关理论，建立了基于胜任力模型的管理人员招聘选拔系统，以期为企业在管理人员的招聘选拔提供借鉴方案。
[关键词]胜任力模型；管理人员；招聘与选拔随着经济的发展，当今社会的竞争主要是人才的竞争。
二八定律告诉我们，在企业20%的员工创造80%的效益，20%即核心员工。
在人员的配置中，最重要的是要保证这些人员的人岗匹配。
管理人员就是这20%的一部分，他们在组织中必不可少并影响着企业的生死存亡。
而企业想要获得合适的管理人才，招聘是其最重要的途径。
但如何确定人才招聘中评估和选拔的标准，使之能够全面衡量应聘人员外显的知识、技能，以及隐含的动机、自我概念、特质等，是企业在招聘与选拔中面临的难题。
胜任力模型则提供了一个整合人力资源功能及服务的适用工具和方法。
基于胜任力模型的招聘与选拔能使企业在招聘时更有针对性。
但是，目前我国很多企业缺乏对胜任力模型的了解，不知道什么样的人才能胜任管理岗位，在招聘中往往依靠工作分析和面试官的经验来选拔管理人员。
这样的招聘模式导致企业在管理人员的招聘与选拔中出现了许多问题。
一、目前企业在管理人员招聘与选拔中存在的问题企业在招聘与选拔管理人员时存在的问题是各种各样的。
本文主要分析由缺乏对胜任力模型了解所带来的问题，下面是通过分析总结的三个主要问题：（一）管理人员招聘与选拔的准确性低在管理经典《管理的实践》一书中，德鲁克先生指出，企业在选拔管理者的时候，大约3个中有一个是准确的，也就是说准确率在33%左右。
半个多世纪过去了，几个数据在今天的企业依然有效。
然而，就国内企业的平均水平而言，这个数据还没有超过30%，尤其是很多民营企业，在管理人员的招聘与选拔中准确率很低。
它们招聘的成功率在20%左右，也就是说招5个人，半年内就流失4个。
g公司一线生产人员招聘管理——基于胜任力模型的招聘改进
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甚 至 出 现 了 ＂ 去 制 造业 ＂ 的 倾 向 。 劳 动 力 、 王 地 、 环 境等 要素 成 本快 速 上升 ， 加 之 低 端
制 造 业技术 口 槛 低 ， 行 业 内 恶 性竞 争 ， 直 接 导 致 制 造业 利 润 越来 越 薄 ， 发展 举 步 维艰 。
服 务 业 与 制 造 业并 不 是 非 此 即 彼 的 选 择 关 系 ， 在 可 见 的 时 间 内 ， 我 国 还是 会 守 住 ＂ 世界
．１
１ ５
３ ３ ． ２ ．
模 型 构 建 方 法 １ ６
胜任要 素 解析 ３
３ ３ ．
．
２ ２
第４章
实 研 证
究 ２５
卷 设 计 ４ ． １
问
２ ５
卷 调 查 ４ ．２
问
２ ５
第 ＩＶ 页
华 东 理王 大 学 硕± 学位 论文
数 据 分 析 ４ ３ ．
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基于胜任力分析下的企业人才招聘
基于上述研究结果，本次演示提出以下建议：首先，企业应选择适合的胜任 力模型，使其既能够全面评估应聘者的能力，又符合企业的实际情况和需求。其 次，在招聘过程中要遵循公平、公正的原则，确保所有应聘者都有平等的竞争机 会。最后，企业应加强对应聘者个性特征和价值观的考察，以便选拔到与企业文 化更加契合的人才。
胜任力模型是指一组具体的、可测量的、与工作绩效密切相关的行为特征， 用于描述某一职位所需的素质和能力。这些素质和能力是成功完成该职位工作的 关键因素，包括技能、知识、能力和个性等方面的要求。胜任力模型的应用可以 为企业提供更加全面和科学的招聘标准，帮助企业选拔到更合适的人才，提高企 业的竞争力和绩效。
5、评价与反馈，根据面试和考核结果对候选人进行评价，选择最适合的候 选人录用。
5、评价与反馈，根据面试和考 核结果对候选人进行评价，选择 最适合的候选人录用。
1、提高招聘成功率：通过明确岗位职责和任职要求，使得企业能够更准确 地找到符合条件的候选人，减少因招聘失误造成的成本浪费。
2、选拔优秀人才：基于胜任力的招聘流程能够更好地评价候选人的知识、 技能、素质和行为，帮助企业选拔出更优秀的员工。
基于胜任力分析下的企业人才招聘
基本内容
随着经济的发展和社会的进步，企业对于人才的需求和要求也在不断提高。 如何招募到具有潜力和实力的员工，成为企业持续发展的重要课题。基于胜任力 分析下的企业人才招聘，旨在针对这一需求，运用科学的方法和工具，为企业找 到最合适的候选人。
胜任力是指个体在特定工作岗位中，能够胜任并取得优秀业绩所必须具备的 知识、技能、素质和行为等方面的综合表现。在企业管理中，胜任力的应用可以 帮助企业更好地进行人力资源管理和人才开发，提高员工素质和组织绩效。
基于胜任力分析下的企业人才招聘流程包括以下环节：
基于胜任力的高职院校教师招聘选拔研究.doc
基于胜任力的高职院校教师招聘选拔研究作者：涂云海来源：《教育与职业·理论版》2010年第18期[摘要]随着高职教育的快速发展,招聘和选拔适合从事高职教育的教师成为人事部门面临的一个重要课题。
文章通过对高职院校招聘选拔工作中存在的问题进行分析,提出构建基于胜任力的高职院校教师招聘选拔体系,将胜任力有机地运用于高职院校教师招聘选拔的各个环节,提高招聘的科学性,以期对高职院校教师的招聘工作提供借鉴和参考。
[关键词]胜任力高职院校教师招聘[作者简介]涂云海(1975- ),男,浙江温州人,北京大学在读博士,浙江工贸职业技术学院,副教授,主要研究方向为教育人力资源管理。
(北京 100871)[课题项目]本文系全国教育科学“十一五”规划教育部重点规划课题“高职院校应用平衡记分卡健全教育管理质量评估指标体系研究”的部分研究成果。
(课题编号:FJB070515)[中图分类号]G717[文献标识码]A[文章编号]1004-3985(2010)27-0039-02一、引言近年来,随着教育事业的发展,我国高等教育的发展也十分迅速,其中高职教育已经发展成为高等教育的半壁江山。
据全国教育事业统计公报显示,截至2008年底,全国共有高等学校2263所,其中本科院校1079所,高职(专科)院校1184所;高等学校在校生人数2021.02万人,其中高职院校在校生人数为916.8万人,占在校大学生总数的45.36%。
随着高职教育的快速发展,高职院校师资队伍建设滞后的问题日益显著,高职院校的教师不仅在数量上存在较大的缺口,而且在师资水平上也参差不齐,这将会阻碍高职教育的发展。
因此,招聘和选拔适合高职教育的教师成为高职院校人事部门面临的一个重要课题。
二、高职院校教师招聘选拔存在的问题在相当长一段时间内,传统的招聘选拔方法对高职院校师资的补充起到了不可替代的作用,但是其也存在较大的局限性。
1.招聘工作缺乏相关理论的指导。
招聘工作对提高高职院校教师队伍素质以及提高人才培养质量起着关键作用。
公共部门人力资源的甄选与录用方式的探讨
（ ｊ Ｅ 鼹技 术 协 作 信 息
管理科学
公共部门人力资源的甄选摘 要： 公共部 门人 力资源甄选与录 用的 方式有很 多种 ， 究竞 选择哪种 方式要视成本和效 益而定。一般根据 招募人 员的来 源渠 道 的差异将 公共部 门人 力资源的招 募方式分为 内部招聘和 外部 招聘。 内部招聘 注重 内部人 力资源的开发利 用 ， 外部招聘 往往把重
点放 在从组织外部 寻找人 才。内 部 招聘 和外部招聘各有利 弊 ， 但 两者基本上是 互补 的 ， 在 实践 中 是 采用 内部招聘还是 外部招聘视具
体 情况而定 ， 内外部结合的效果更佳 。 关键词 ： 公共部 门； 人 力资源 ； 甄选 ； 录用方式 术和需求更好地配合起 来 ，而且 能以比较 方法 ， 仍需要一定 的费用 。 通过职 业中介机 低 的开支填补职位空缺 ，所 以通 常对组织 构招募公职人员有很多好处 ： 第一 ， 利 用供 第一 ， 内部提升 ， 指公 共部门 内部 的高 大有益处 。 求信息量大 、 针对 强的优势 ， 帮助用 人单 层职位 由从 内部晋升上 来的人 来填补 ， 而 第二， 员工推荐法 。 员工推荐法是组织 位甄选合适的公职人 员 ，帮助 求职者 找到 节省双 方 的成本 ； 第二 ， 用 人 不是内外部招募来的人来填补 。通过组织 员工根据组织 的需要推荐 其熟 悉的合适人 合适 的单位 ， 内部晋 升来招 募人员取 决于以 下原 因 ： 一 员 ，供用人组织或人力资源部 门进行选择 单 位和求职 者可 以得 到专业 的咨询 服务 ， 是组 织 内部 人 员更有 能 力胜 任空 缺 的职 和考核 ， 员工推荐法 既可用于 内部 招聘 ， 也 提高招募甄选 的成功率 。 （ 五） 猎 头公 司 位。 即使有一些工作看起来很平常 ， 但那些 可 用于外部招聘 。由于推 荐人对 内部信息 熟悉组织人员 、 工作程 序 、 政策以及组织特 和 空缺职位 的要 求均有比较清楚 、准确 的 猎头公 司是依靠猎取各 类组 织所需的 性的人去做会更加得 【 Ｊ 、 、 应手 。二是组织成 认 识 ， 可 以为被推 荐者提供准确详尽的信 高级 人才 而生存 的职业 中介 机构 。猎头公 员会感到更稳定 ，而且愿意把其长远 的 目 息， 同时组织也可更容易 、 准确地获得被推 司针对 的是高 级管理人才 ， 一般 采取隐蔽 标与组织联系在一起 。内部晋升政策 的缺 荐者的情 况 ， 因此 ， 任用 的成功率 比较 高 。 猎取 、 快 速出击的主动竞争方式。 猎头公司 点在 于可能挑 选不到 最胜任 工作的 人 ， 而 使用这种 方法要 避免 “ 裙带 关系 ” 、 拉帮结 不向个 人收费 ， 只对用人单位收 费。 由于猪 且还 会 带 来 内部冲 突 以及 目光短 浅 等弊 派 、小 团体 等不 良现象 ，力求做到公平公 头公 司猎取 的人才质量十分可靠 ，因此其 病。 如果 一个 组织有内部晋升政 策 ， 它必须 正 ， 程序透明 。 收取 的费用也 很高 ， 按照 国际惯例 ， 为客户 二、 外部招聘 的来源和方 法 对候选人进行签定、 筛选并施加压力。 在组 物色 到一 名高 级 人才 ，可 获 得其 年薪 的 织发展迅速的时候 ， 几乎每名成 员都 会得 外部招聘人员的来源较多 ，有熟 人介 ３ Ｏ ％一 ４ ０ ％作为佣金 。 到晋升 而不重视其 任职 资格 。 绍来的 、 自己找 来的 、 职业介绍机构介 绍来 （ 六） 熟人 推 荐 基于以上 优缺 点 ，大多 数组织使用 内 的、 合 同机构和 学校推荐 来的等等 。 这类人 部分组织会通过现有职员或朋友介绍 部晋升与外部招募相结 合的方式 。许多组 员可能是学校的毕业生 、其他单位 的员工 人选来填补职位空缺。 优 点是 ： 推 荐人清焚 织希 望从一些特殊 渠道获得 特殊 类型的人 也可能是失业人员 。 组织的运作及职位要求 ，因此所推荐 的人 才 ，例如从外部招聘一 些接 受过高级培训 （ 一） 刊登广告 员多符合要求， 可节约招聘的时间和费用； 的专 家和 高水 平管理人员。 刊登招聘广告是组织最常用 的招募方 旦聘用 ， 离职 率较 低。其主要缺点是 ： 已 第二 ， 工作调换或轮 岗， 指职务级别不 法 。 这是 因为 网络 、 报纸 、 杂志 、 电视的接触 形成非正式群体 ； 选 用人员的面较窄 ； 易造 发 生变化 而工作岗位发 生变化 。职务调换 面广 ， 流通 量大 ， 招募到理想 人才 的机会也 成任人唯亲的现象 。 因此 ， 应坚持 经甄选测 通 常很重 要 ，它能 为组 织成 员提供一个更 较 高。使用广告招募人员 时要注 意两个 问 试合格后方可录用 的原则 ，制定严格 的规 广泛了解 组织的机会 ， 这对 今后的晋升是 题 ： 一 是媒 体的选择 ， 二是广告的设 计。 章制度 ， 避免产生管理上的负面影响 。 （ 二） 校 园招算 至关重要 的。工作调换 一般 用于中高级公 （ 七） 网络招聘 务 人员 ， 且在时 间上往往 比较长 ， 甚至是永 经 由学校 的学生工作处或 毕业 分配办 随着 网络 时代 的到 来 ，网上招募 成为 久的。 而轮 岗则用于一般公务人员 ， 它 既可 公 室进行人 员招募是 公共部 门主要 的 、 传 种新兴的主流的招募方式之一 。我 国网 以使 有潜 力 的公 职人 员在 各 方面 积累 经 统 的招募人 员方式 。学校是备 类人才高度 上招募开始 于 １ ９ ９ ７年 ， 随着我国公共部 门 验， 为晋升做准备 ， 又可 减少公职人员 因长 集 中的地方 ， 每年华业 的学生 为组织提供 信息 化程度 的 日益提 高和 网联 网的普 及 ， 期从 事某项工作而带来的枯燥乏味感 。调 了不 同层次 、 不同结构 的人力资源 。 通过校 网络招募也逐渐成为我 国公共部 门招 募公 用｝ 勺 『 优点是 ：有助 于增加公 职人员的工作 园招募 ，公共部 门可以定期招聘 到大批量 职人 员的 一 种最重要的方式 。网络招 募有 经验 和新鲜感 。 缺点与 内部提升相似 ， 处理 的、 具有较 高素质的工作 人员。 诸多 优点 ： 第一 ， 成本 低廉 ， 一次招 聘会 的 不当可能影响组织成员的工作积极 Ｉ 生。内 （ 三） 转 业 军人 的安 置 费用可以支付两个月的网上招聘广告费 部调换或轮岗应遵循以下原则 ： 用人所长 ， 转 业军 人的安置在我 国是 一 项政治任 用 ； 第二 ， 网上 的招聘 广告不受 时空 限制 ， 各尽 其能 ； 事前征询 ， 尽 可能得到被调用者 务 ，从转业军人 中招募公职 人员也是公共 受众 时效 陧强 ， 招聘 信息可以发布到全球 ； 本人同意 ； 人 员调用后 ， 应更有利于组织 的 部 门招 募人员的主要 渠道之 一 。目前 ， 转业 求职者 可 以根 据 自身 的情 况和 招聘 的信 发展与工作的开展 。 军 人在公共 部门工作 人员中 占有相当大 的 息 ， 快速 地检索 求职信 息 、 发 送简历 ， 提 高 （ 二） 内部招聘的主要方法 比例。 有一些还担任了重要的职务 ， 对公共 了应聘 的效率 ， 节约 了人力物力 。 网络招聘 第一 ， 招聘广告 。 在 确定了空缺职 位的 部 门的发展做 出了重要 的贡献 。 的缺 点是 ： 网上公布的信息可能不真实 、 不 性质 、 职责及其所 要求的条件等情况后 ， 将 （ 四） 职业 中介机构 可靠 ，用人单位与应聘者缺 乏直 接的接触 这些信息通过本单位｝ 向 布告栏 、 内部报刊 、 职业中介机构存有大量求职者的信息 等。 广播电台 、 内部 网络 、 电子信箱等途径 向内 资料和 用人单位的用工信息 ，既为用人单 参考文献 部员工发布 ，尽可能使所有 内部员工都获 位筛选候 选人 ， 也为求职者选择 用人单位 ， 【 １ 】 卞国瑶． 浅谈 我 国公 务 员招聘 录 用现状 得这些信息 。 通常， 除管理职 位以外昕有信 同时向双方收取一定的中介费用 。职业 中 ［ Ｊ 】 ． 法制与社会 ， ２ ０ １ ４ （ ０ １ ） ． 息都是公开的 。组织偶尔也会发布一 下薪 介机构主要包括劳务市场 、人才交流 中心 ［ ２ 】 丁秀玲 ： ： 基 于胜任 力的人 才招聘 与选拔 资 睛况 ，但最常见的是告之工作级别和报 和人才市场 、 人才咨询公司等。 组织在 急需 ［ Ｊ 】 ： 南开学报（ 哲 学社会科 学￣ ） ； ２ ０ ０ ８年 Ｏ ２ 酬范围 。 正 因为招聘 广告 能提高士气 ， 可以 少数个别职 位人才时 ，通过人才交流 中心 期 ． 为员工提供转换工作的机会 ，使 员工 的技 和职业介绍所招募所需人才是一种简便 的
招聘甄选策略研究——基于雇员接触点和岗位胜任力
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原则， 这种方法却无法知晓应聘者与组织两者是否在其他方面是否匹配， 即应聘者与组织的完全匹配或充
分 匹配 。 １２ ３ 雇 员接触 点管理甄 选方法 ．．
毕小青 ， 志强 （Ｏ８分 析 了雇员 接触点 的 内涵 ， 出在 组 织 内有很 多雇 员 接触 点 ， 些雇 员接 触点 郑 ２Ｏ ） 指 这 对雇员起着 积极或 消极 的持 续性影 响 ， 从而影 响雇员 与企业 的融合 匹配度 ， 最终 影 响雇员 产 出 ： 并 雇员 工
招 聘 甄 选 策 略 研 究
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基 于 雇 员接 触 点和 岗位 胜任 力
郑 志 强
（ 广东培正学 院 市场学 系 ， 广东 广州 ５０ ３ ） １８０
摘 要： 没有一套科 学有效的招聘 甄选方法来解决组织和应聘 者的信息不对称问题 ， 造成 了实践 中组织的招聘甄选 活动效果 不佳 。在 比较 了各种招聘甄选方法后 ， 资格 审查 、 员接 触点 和 岗位胜任 力 角度 设计 了招聘 甄选程序 ， 从 雇 对甄选过程 中各 环节的权 重进行 了分析 ， 并对不 同层次 岗位及 不 同种类 岗位 的招聘甄选策略的适用性进行 了初 步探讨 。 关 键 词 ： 聘 甄 选 ； 员接 触点 ； 招 雇 岗位 胜任 力 中 图分 类 号 ：４ ． ２ １３ 文献 标 识 码 ： Ａ
甄 选有 效性有 限。 １２ 招聘 甄选 方法概 述 ． １２ １ 资格 审查 和各种 测试 ．． 目前在组 织招 聘甄 选实践 中广泛应 用 的方法 是资格 审查 和各 种各样 的测 试 ＿ 。资格 审查 是进入 组织 ２ ｊ
的第一 道 门槛 ， 实践 中不少 组织 却把 它 当做 唯一 的招 聘甄 选方法 进行 运用 ， 但 审查 合格 者就 给于 录用 。笔 试、 面试 、 情景 模拟 、 心理 测试 等方 法也是 组织 进行 招 聘甄 选 常采 用 的方 法 ， 这 些 方法 优 劣兼 备 ， 但 且对 应
基于胜任力特征分析的高校教师招聘甄选体系
基于胜任力特征分析的高校教师招聘甄选体系教师是高校的一线工作者，关系到一个学校的教学水平、科研实力、人才培养能力，目前高校人才引进工作普遍存在招聘、甄选技术单一、人才标准不清晰、缺乏科学的评价机制等问题，本文以某高校理工科教师招聘实践为研究对象，通过分析招聘甄选过程中存在的主要问题，分析优秀教师的胜任力特征，探索构建基于胜任力的高校教师招聘甄选体系。
标签：高校教师招聘甄选体系招聘甄选是人力资源管理的第一环节，招聘和甄选环节是否科学有效与引进的人才是否在合理的考核期内对组织的发展起到了关键促进作用息息相关。
经济社会的发展、人文环境的变化对高校承担的责任提出了更加多元化的要求，不仅要培养适应社会所需的应用型创新型高素质人才，同时高校在科学研究、技术革新、产学结合中的角色更加凸显。
高校人事部门的人才引进工作目标宏观层面上始终要根据学校战略定位、发展目标，分析教师岗位需求，确保人员招聘实践能够支持学校的战略目标。
微观层面上，通过适当的甄选方法和程序，在最优的时间和成本预算约束下，实现合适的人与合适的工作的匹配。
1 高校教师招聘工作的现状结合目前国内高校的现状和相关研究，各大高校教师的人才引进方式基本采用传统的招聘甄选方式，这种方式的理念是基于短期的职位需求开展招聘甄选工作，仅仅以工作分析与候选人“过去做什么”作为考察候选人是否具备所需要的知识、经验与技能的基础，缺乏对候选人未来绩效的预测与判断。
本文通过对华东地区某本科高校理工科教师招聘效果分析以及结合国内高校教师招聘课题已有的研究成果，分析目前高校招聘甄选中存在的主要问题。
1.1 某高校理工科教师招聘效果分析某高校理工科学院近五年教师招聘效果，从招聘渠道、甄选手段视角出发，并从有效简历、离职率、计划执行、引进人才质量、招聘成本等维度展开分析。
1.1.1 招聘甄选活动主要方式①招聘渠道：网站招聘、网络招聘、高层次人才招聘会、外部推荐等。
②招聘需求：根据学科与专业发展规划和人才培养需求制定年度师资队伍招聘需求，包括职称、学历学位、专业、研究方向、科研项目经验以及学术论文发表要求的简单说明。
基于胜任素质的科技馆公开招聘模式
丁丽莉 东莞市科学技术博物馆摘要：在科学技术飞速发展的知识经济时代，选人、用人、育人、留人已经成为各个科技场馆人力资源管理的重中之重。
本文在详细分析现阶段事业单位公开招聘人员所采取的传统手段的基础上，以东莞市科学技术博物馆(以下简称东莞科技馆)为例，运用人力资源管理中胜任素质理论，构建相应的公开招聘基本模式。
关键词：公开招聘；科技馆；胜任素质中图分类号：F275 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2016)001-000064-02东莞科技馆是不以营利为目的科普教育宣传机构，属于事业单位范畴，其宗旨在于为社会服务。
它通过科学性、知识性、趣味性相结合的展览模式，反映科学原理及技术的应用，自2006年开馆至今已10年有余，陆续接待了400多万名游客，不断践行“激发公众对科学的兴趣，提高公众科学素质”的使命。
随着社会的发展，游客对科学技术知识的需求日益增多，科技馆首先必须充实自身能力，提高自己水平，才能很好满足游客的需求，这对科技馆工作人员的综合素质提出了更高的要求，激励着科技馆在招聘优秀人才方面狠下功夫。
一、传统招聘模式最初，东莞科技馆是运用公开招聘人员所采取的传统招聘方式，首先进行笔试，然后通过结构性面试的方法，最终确定聘用人员。
这种传统的招聘手段通常比较注重考察知识、技能等外显性的素质，并且面试方式标准统一，可以提供结构与形式相同的信息，便于分析、比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，能使应聘者感到公平，且对考官的要求较少。
但这种招聘方式也有不可避免的缺点，没有针对难以测量的核心动机和特质来挑选人才，方式过于程式化，不能给应聘者更多的展示才华的空间，所收集的信息范围受到限制，难以对不同的应聘者做出较准确的评价。
特别是对于考试高手来说，在笔试的时候已经能顺利把分数拉开一定的距离，到面试的时候也会根据招聘方的用人要求，表现自己最佳的一面给招聘方。
这个时候有可能会出现三个情况：第一，应聘者充分展示了自己适应岗位的关键素质，符合岗位招考要求；第二，应聘者为了获取该岗位，刻意表现出某一方面的特征，掩盖了其他特征，从而使招考方难以全面地认识和评价该应聘者；第三，由于应聘者在面试的时候心里紧张而表现失常，也会同样掩盖应聘者的真实能力。
文献综述-中小企业招聘存在的问题及有效性分析
文献综述前言本论文题目是《企业招聘中存在的问题及有效性研究》。
对于一个企业来说，做到“人岗匹配”是所追求的目标，而人岗匹配的先决条件就是要能招聘到合适的员工。
招聘工作是人力资源系统的基础环节，一个合理、科学的招聘制度对企业来说有非常重要的意义。
它关系到企业的生存和发展。
一个好的招聘系统可以确保员工素质的优良，它影响着企业的人员流动，同时也直接影响着人力资源管理的费用。
一次成功的招聘活动就是企业的一次成功的公关活动，是对企业形象的绝好宣传。
由于我国人力资源起步较晚，各个方面的工作还不是很完善，所以在招聘这一块也存在着许多问题。
许多中、小企业没有专门的招聘人员，即使大企业的招聘人员很多也没有接受过专门的招聘培训。
从而使招聘工作一直达不到专业化的效果。
本文将从企业招聘中存在的问题以及解决问题等方面来进行研究。
正文1.相关概念厘定1.1招聘的概念人员招聘是企业为了弥补岗位空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。
它是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证。
从广义上讲，人员招聘包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段；狭义的招聘即指招聘的实施阶段，其中主要包括招募、筛选（或称选拔、选择、挑选、甄选）、录用三个具体步骤。
1.2 招聘有效性的概念指组织在招聘的过程中利用决策组织协调等职能来优化招聘活动的过程合理配置招聘工作过程中的各种资源要素提高招聘的管理效率和水平从而通过有效管理最大限度地实现招聘目标。
简言之在最短的时间内以最低的成本为企业招聘到足够数量的符合岗位要求的人才它需同时满足招聘时间，招聘成本，招聘结果数量质量要求。
2.研究现状2.1国内学者研究现状有关招聘的模型，张少卿等学者主要从胜任力模型，大五模型等方面来研究的。
张少卿（2008）认为：在向知识经济时代过渡的今天，企业的发展更加依赖于员工所具备的能胜任公司发展所需要的能力，企业的不可模仿核心竞争力的形成将来自对员工胜任力的管理，可以说,知识经济时代的人力资源管理就是员工胜任力的管理。
基于胜任力的人才招聘与选拔
基于胜任力的人才招聘与选拔
丁秀玲
【期刊名称】《南开学报（哲学社会科学版）》
【年(卷),期】2008(000)002
【摘要】胜任力是预测未来工作绩效的主要指标,是组织人力资源管理的基石.胜任力概念可以渗透到企业人才招聘与选拔的各个环节,无论是工作分析和工作申请表的设计,还是面试方法、技巧的改进,以及评价中心技术的运用等问题都可以进行基于胜任力的思考.依据胜任特征进行多种评价方法的组合应体现栅栏原则、聚焦原则、成本最小化原则.要从各方面提高评估者的胜任力.
【总页数】7页(P134-140)
【作者】丁秀玲
【作者单位】南京财经大学工商管理学院,江苏,南京,210003
【正文语种】中文
【中图分类】F2
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3.基于岗位胜任力模型的人才招聘与选拔体系研究 [J], 裴建娟
4.基于胜任力的医院人才招聘研究 [J], 刘燕
5.基于胜任力的医院人才招聘与选拔模型构建 [J], 代绪波;周世伟;黄朝晖;郑然;游海燕
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