考核培训方案

以及年终奖金分配、员
部门一般人员：考核绩效、态度和能力
工培训的依据。
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季度
考核时间安排
1、第一季度考核：4月1日—10日； 2、第二季度考核：7月1日—10日； 3、第三季度考核：9月20日—30日或10月8日－18日； 4、第四季度考核：1月1日—10日
项目阶段
该项目阶段结束后10内开展并结束考核
专业知识、实务知识
口头沟通、倾听 书面沟通
创新能力、解决问题能力 推断评估能力
息
和未来人力发展需要，为人力资 了解自己需要改善之处
源规划、招聘、培训提供依据 了解个别员工发展潜能，进行员
工职业生涯设计
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考评是205所经营目标实现的关键推动因素
205所的使命
资
金
、 人
205所的发展战略
员
、
技
术
205所的目标
、
信
息
支
部门的目标
持
通过考核来评价绩效， 保证实现每个岗位的 目标与职责
年度
1、总时间： 1月1日—20日 2、其中能力评价1月10日—20日
注：具体时间安排由人力资源处根据情况调整
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考评机构
机构
成立考评管理委员会(非正式常设机构)作为考评工作领 导机构 考评委员会构成：由所长、书记、副所长、副书记、总 会计师、工会主席、所长助理等组成 发展计划处负责部门考核； 由人力资源处负责全所考核制度制定及考核工作的组织 实施
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考核周期：季度考核（阶段考核）和年度考核
分类
内容
所长、副所长不参加季度考核
用途
季度考核
各级部门负责人、项目组组长：考核绩效 作为计算下季度的绩效
及管理绩效
工资的依据
各部门一般人员：考核绩效、态度
年度考核
所长、副所长及总工级人员：考核任务绩
效和能力
作为晋升、淘汰、评聘
部门负责人：考核绩效和能力
205所的绩效
团队的绩效
每个岗位的目标与职责
个人的绩效
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考核体系设计的原则
客观性原则 全面性原则
v能够定量的指标尽量量化，不能定量的指标通过详细、 全面的描述定性的分析，使主观性尽可能降低
v通过不同的考核人员（上级、同级、下级、自身），不 同的考核维度（关键绩效、能力），全面反映考核对象的 情况
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态度 指标 定义
管理 绩效 指标 定义
态度指标与管理绩效指标定义
周边绩效指标
积极性 协作性 责任心 纪律性
定义
能够主动学习业务知识；主动争取并承担的额外任务； 工作中善于思考，能够提出新的思路和建议 能够主动协助同事出色的完成工作 工作认真负责，具有较强的责任心 能够严格遵守工作规定与标准，有非常强的自觉性和纪 律性
授 权
计 划 与 执 行 能 力
激 励
口 头 沟 通
书 面 沟 通
战 略 思 考 能 力
分 析 决 策 能 力
计 划 和 组 织 能 力
解 决 问 题 能 力
工 作 效 率
创 新 能 力
专 业 能 力
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人际交往能力 影响力
领导能力
不同人员能力指标不同
中高管理层
建立关系、团队合作 解决矛盾、敏感性
从管理工 作的结果 角度评价
积极接 协助同 是否具 遵守工 受工作 事完成 有工作 作纪律
工作 责任心 情况
考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。
专
能
业
力
知
素
识
质
技
能
工作过程 中体现出 来的能力
工作过程 中体现出 来对专业 知识和能 力的掌握
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可控性 重要性 可测性 一致性 挑战性
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从工作结果角 度评价工作完 成情况，侧重 评价性信息
绩效
考评总体维度
考评维度
态度决定了 能力向绩效 转化的可能 性
态度
从工作过程展 现的能力角度 评价，侧重发 展性信息
能力
任 务 绩 效
满 意 度
管 理 绩 效
积
协责
纪
极
作任
律
性
性心
性
从本职任 务完成结 果角度评 价
从对相关 部门服务 的结果角 度评价
民主性
绩效指标设立的要求
指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核 人所能影响。
指标项不宜过多，注重于对所业绩有直接影响的关键 指标
指标能够测量的最短周期应与考核期一致
各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成 上一级目标为基准
目标应综合考虑历史业绩、未来发展预测、同行业竞 争对手的业绩确定，不宜过高或过低，应使被考核人 经过努力达到 所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，而 不是由上级指定。双方无法达成一致时，二者的共同 上级具有最终决定权
相关性原则
v每类考核人员只针对熟悉并有密切关系的部分对考核对 象进行考核
效率性原则
v在较少的时间、人力投入的条件下，取得较为客观的考 核结果
针对性原则
v对于不同wenku.baidu.com位、不同部门的考核对象，设立不同的考核 指标及权重
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导读
绩效考核 考核概述 考核内容 考核程序 考 业核 绩结 合果 同 考核示例
目标进行评价，以配合培训、薪
酬、晋升等 其他人事活动
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考评的目的在于获取人力资源评价性和发展性信 息，以做出正确的人力资源决策
企业
员工
评 价 性信 作为发放激励性工资的依据 了解自己过去的工作表现
息
为员工的任免、晋升与降职提供
依据
对企业政策的检讨与改进
发 展 性信 了解企业现存的人力资源状况 了解自己的长短处
周边绩效指标 工作任务管理
人员管理
定义
能够合理工作任务，保证部门工作的按时优质完成 能够根据不同员工的能力及特点，合理安排工作，充分 调动员工的积极性，对待员工公平、公正、合理
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能力素质所包含的指标
能力素质
团 队 合 作
团 队 发 展
应 变 能 力
影 响 能 力
员 工 评 估
员 工 辅 导
中国兵器工业第二〇五研究所 绩效考核培训方案
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导读
绩效考核 考核概述 考核内容 考核程序 业绩合同 考核示例
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考核在人力资源管理中具有非常重要的作用：通过 考核可以考察和评价个人或团队工作业绩
薪酬分配
职务岗升位降调、动
考核
考核评价是由考核者对被考核者
人力资源开发
的日常职务行为进行观察记录， 并在事实的基础上，按照一定的
一般管理人员、技术人员
建立关系、团队合作 敏感性
团队发展、说服力 应变能力、影响能力
说服力 影响能力
评估、反馈和训练 授权、激励
建立期望、责任管理
沟通能力 判断和决策能力
口头沟通、倾听 书面沟通
战略思考、创新能力 解决问题能力、推断评估能力
计划和执行能力 专业知识与技能
决策能力、准确性 效率、计划和组织