劳动合同法对企业而言相对有利的条款
对用人单位有利的劳动合同
劳动合同是指用人单位与劳动者之间为了明确双方权利和义务，保障劳动关系稳定，依据国家法律法规的规定，通过平等协商而达成的书面协议。
对于用人单位而言，一份有利于自身的劳动合同应当具备以下几个特点：一、明确双方权利和义务劳动合同应当明确双方的权利和义务，包括劳动者的劳动条件、劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等，以及用人单位的管理权、解除劳动合同的条件等。
通过明确双方的权利和义务，有利于维护用人单位的合法权益。
二、合理设置岗位和职责劳动合同应当根据用人单位的实际情况，合理设置岗位和职责。
用人单位应当根据生产经营需要，合理划分岗位，明确各岗位的职责和要求。
同时，劳动合同中应当明确劳动者的岗位职责，让劳动者清楚自己的工作内容和职责。
三、合理约定薪酬福利劳动合同应当合理约定劳动者的薪酬福利。
用人单位应当根据市场行情、企业效益、劳动者的工作岗位、工作性质、工作绩效等因素，合理确定劳动者的工资水平、奖金、津贴、补贴等。
同时，用人单位还应当依法为劳动者缴纳社会保险费，提供福利待遇。
四、建立健全规章制度劳动合同应当建立健全用人单位的规章制度。
用人单位应当制定合法、合规的规章制度，包括劳动纪律、考核制度、奖惩制度等。
规章制度应当经过民主程序制定，并向劳动者公示。
通过建立健全的规章制度，有利于规范用人单位的经营管理，提高劳动效率。
五、明确劳动合同的解除和终止条件劳动合同应当明确双方劳动合同的解除和终止条件。
用人单位应当依法制定劳动合同解除和终止的条件，包括但不限于劳动者严重违反用人单位的规章制度、劳动者严重失职、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作等。
同时，用人单位还应当依法支付经济补偿或者赔偿金。
六、明确劳动争议的解决方式劳动合同应当明确劳动争议的解决方式。
用人单位应当与劳动者约定劳动争议的解决方式，包括协商、调解、仲裁和诉讼等。
通过明确劳动争议的解决方式，有利于维护用人单位的合法权益，减少劳动争议的发生。
劳动合同法对我国企业劳动关系管理的影响——兼论劳动关系和谐企业建设
、
当前我国企业劳动关 系管理 中存在 的问题
７ ．逃避法定义务 ， 滥用劳务派遣用工形式。 我国法律 目前 尚
通过劳务派遣方 式就业 的劳 １ ．用人单位制定、 修改劳动规章制度不规范。不少用人单位 未对劳务派遣 作出较为完备 的规范 ， 存在较为突 出的“ 同工 不 在制定、 修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者 动者 的合法权 益缺乏有效 的法律保 护 ， ， 职工难 以参加工会组织 和参与用人单 重大事项时 ， 由用人单位—方说 了算 ， 都是 没有听取员工的意见 ， 同酬”随意解 除劳动合 同， 职工社会保险权益没有保障等问题 。 这种单方规定的“ 霸王制度 ”一般不考虑劳动者的意见和利益 ， ， 把 位集体协商 ， ８ ．劳资力量对 比严重失衡 ， 侵害劳动者权益现象严重。 主要 不合理的规章制度强加给劳动者遵守 ， 严重损害了劳动者的利益。 （） 在一 些私营企业和中小型外 ２ ．劳动合同建立的不规范。一是用人单位不依法与劳动者 表现在 以下几个方面 ：１超 时加班 ， ０～１ ３小时的情况已成为平常 签订劳动合同 ， 尤其是在民营企业中 ， 雇员无合同、 无社会保险的 资及港澳地 区企业 中，每天工作 １ 超时加班严重危害 了劳动者的身心健康 ；２ 克扣和拖欠工 （） 问题相对 比较严重 ； 些用人单位疏于管理 ， 一 劳动合 同期 限届满 现象 ， 资 ；（ ） ３ 工作环境恶 劣、 伤事故不 断 ；４ 侵 害工人 的人身权利 工 （） 后 不及 时与劳动者签订 或变更劳动合 同 ，从 而形成 事实劳动关 如拒绝为工人缴纳 社会保险费 ， 不支付或 系。 二是劳动合 同签订时 ， 没有规范的书面劳动合 同， 在签约双方 及其他方面合法权利 ， 收取各种形 式的抵押金 ， 少数企业 地位不平 等 、 劳动者相对处 于附属 地位的情况下 ， 容易形成劳动 少支付工伤 医疗 费和赔偿 费 ， 强制 劳动 和暴力管理等。 合同条款较多反映用人单位的意志 ，而较少反映劳动者的意志 ， 实行限制人身 自由的封闭式管理 、 ９ ．我国集体合 同立法不完善 ， 集体合同流于形式。 目 前我国 造成劳动合同内容不规范 ， 至个别企业 的劳动合同条 款中包含 甚
新劳动合同法对中国企业的影响及应对措施
新劳动合同法对中国企业的影响及应对措施作者：廖麟鹤来源：《沿海企业与科技》2009年第03期摘要新劳动合同法的实施对企业会造成用工成本提高、用工风险增加、用工规定严格等三大影响，但同时也给企业的发展指出了方向：企业要改变原来的利润路径依赖，调整用工方式，再就是管理转型。
企业遵从这三大方向发展并采取必要的措施管理，既遵循新法的要求又能合理地规避风险，持续地良性发展成长。
关键词新劳动合同法；人工成本；用工风险；路径依赖；管理转型作者简介廖麟鹤，桂林电力电容器有限责任公司人力资源部部长，经济师，高级人力资源管理师，广西桂林，541004中图分类号F246文献标识码A文章编号1007－7723(2009)03－0025－0003我国从20世纪80年代中期就开始进行劳动合同制度改革试点，1995年1月1日施行的《劳动法》正式确立了劳动合同制度，1996年开始施行全员劳动合同制度，但由于受制于多方面因素，劳动合同制度实施情况并不理想。
特别是劳动合同签订率不高、质量低下等问题突出，直接影响了劳动者权益的维护和劳动关系的和谐发展。
因此，专门就劳动合同制度进行立法刻不容缓。
随着2008年1月1日，《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)开始实施，企业用人的风险和成本加大，过去把廉价劳动力当作竞争优势的企业遭到重创。
因此，用人单位必须改变原来粗犷的人力资源管理模式，才能更好地适应新的法律要求，降低人工成本。
一、《劳动合同法》的意义众所周知，劳动合同是规范劳动关系最基本的法律形式；在法律上完善劳动合同制度，是夯实劳动关系基础的必然要求。
劳动合同制度是在市场经济条件下，用人单位和劳动者之间确立劳动关系，明确双方的权利和义务的法律制度。
通过劳动合同立法，建立健全劳动合同制度，规范用人单位的用工行为，保护劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定，有利于企业的发展。
《劳动合同法》作为劳动保障方面的重要法律，是一部体现以人为本的理念、维护社会公平正义的法律，对于完善劳动合同制度、明确劳动合同双方当事人的权利和义务、构建和发展和谐稳定的劳动关系起着重要作用。
劳动合同法对企业人力资源的影响探析
劳动合同法对企业人力资源的影响探析在当今的市场经济环境中，企业的发展离不开人力资源的有效管理。
而《劳动合同法》作为规范劳动关系的重要法律，对企业人力资源管理产生了深远且多方面的影响。
一、招聘与录用环节的影响《劳动合同法》规定了企业在招聘过程中的告知义务，企业需要如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等情况。
这就要求企业在招聘时，要对招聘信息进行更加准确和全面的准备，避免因信息不实或遗漏引发的法律风险。
同时，对于劳动者的入职审查也变得更加重要。
企业需要严格审查劳动者的身份、学历、工作经历等信息的真实性，以防因劳动者提供虚假信息而导致劳动合同无效。
例如，如果企业未能发现劳动者学历造假而与其签订劳动合同，后续可能会引发一系列的纠纷和损失。
此外，试用期的规定也对招聘录用产生了影响。
法律对试用期的期限、工资待遇、解除条件等都有明确的规定。
企业不能随意延长试用期或者压低试用期工资，否则将面临法律责任。
这就要求企业在设定试用期时，要根据法律规定和岗位需求进行合理安排，充分利用试用期来考察劳动者的能力和适应性。
二、劳动合同签订与管理的影响《劳动合同法》强调了书面劳动合同的重要性，规定企业应当自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同。
如果超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，企业应当向劳动者每月支付二倍的工资。
这就促使企业更加重视劳动合同的及时签订，加强合同管理流程，避免因疏忽导致的高额赔偿。
在劳动合同的内容方面，法律对必备条款进行了明确规定，如工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等。
企业在制定劳动合同时，必须确保这些条款的完整性和合法性，不能通过模糊或规避关键条款来损害劳动者的权益。
而且，劳动合同的变更、解除和终止也受到了严格的限制和规范。
企业解除劳动合同的条件更加严格，需要有法定的理由和程序。
例如，企业进行经济性裁员时，必须符合法定的人数和程序要求。
劳动合同法39条-40条-36条
劳动合同法39条-40条-36条篇一:《劳动合同法》39 40条第三十九条【用人单位单方解除劳动合同(过失性辞退)】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的第四十条【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同:1(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
篇二:关于合同法39条和40条的理解关于《合同法》第39条，第40条之规定的理解，联系与区别《合同法》第39条规定:采用格式条款订立合同的，提供格式条款的一方应当遵循公平原则确定当事人之间的权利和义务，并采取合理的方式提请对方注意免除或者限制其责任的条款，按照对方的要求，对该条款予以说明。
格式条款是当事人为了重复使用而预先拟定，并在订立合同时未与对方协商的条款。
对于39条的规定，可以从以下几个点来理解:首先是关于格式条款“是由一方为了反复使用而预先制订”的问题。
一方面，该定义强调格式条款是在订约以前就已经预先制订出来，而不是在双方当事人反复协商的基础上制订出来的，这是十分必要的。
另一方面，不能将“反复使2用”作为格式条款的特征。
因为反复使用并不是格式条款的本质特征，而仅仅是为了说明“预先制订”的目的。
劳动合同法第66条解读
劳动合同法第66条解读
摘要：
一、劳动合同法第66条的重要性
二、第66条的具体内容
三、第66条的实践应用
四、第66条对劳动者的保护
五、第66条对企业的指导意义
正文：
《劳动合同法》第66条解读
一、劳动合同法第66条的重要性
《劳动合同法》第66条是关于劳务派遣的规定。
劳务派遣是指用人单位通过与劳务派遣单位签订协议，将劳动者派遣到用工单位从事工作的一种方式。
这一条款对于规范劳务派遣市场、保护劳动者的合法权益具有重要的意义。
二、第66条的具体内容
根据《劳动合同法》第66条的规定，劳务派遣用工只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
这一规定明确了劳务派遣的适用范围，以防止劳务派遣被滥用。
三、第66条的实践应用
在实际工作中，有些企业为了降低成本、规避劳动法规，将长期性、主营业务岗位的员工也采用劳务派遣的方式。
这种做法违反了第66条的规定，劳
动者可以向劳动行政部门投诉，要求查处违法行为。
同时，劳动者也可以根据第66条的规定，要求与用工单位签订正式的劳动合同。
四、第66条对劳动者的保护
《劳动合同法》第66条对劳动者提供了有力的保护。
通过限制劳务派遣的适用范围，防止用工单位以劳务派遣的方式规避劳动法规，侵犯劳动者的合法权益。
同时，劳动者在遇到劳务派遣问题时，可以根据第66条的规定，寻求法律救济。
五、第66条对企业的指导意义
对于企业来说，第66条的规定具有指导意义。
企业在使用劳务派遣时，应当遵守法律法规的规定，确保劳务派遣的合理性和合法性。
《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响
《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响作者：李林虎来源：《现代交际》2012年第03期［摘要］《劳动合同法》的出台，一方面有利于建立既有稳定灵活的劳动关系；另一方面，对用人单位的人力资源管理产生了深远的影响。
现对《劳动合同法》中与人力资源管理相关的几个问题进行分析，以期用人单位能够依法构建和谐劳动关系，从而实现人力资源的优化配置。
［关键词］劳动合同劳动关系人力资源管理［中图分类号］F272.92［文献标识码］A［文章编号］1009-5349（2012）03－0025－01前言“明确劳动合同双方当事人的权利和义务，构建和发展和谐稳定的劳动关系，保护劳动者的合法权益”是《劳动合同法》的立法宗旨。
自该法颁布、实施以来，给企业人力资源管理带来了一定的影响。
一、《劳动合同法》对人力资源管理的影响与之前的《劳动法》相比，《劳动合同法》对劳动合同签订、解除与终止、试用期、违约金等内容作出了新的规定。
具体论述如下：（一）促使劳动合同的签订按照《劳动合同法》第14条第3款的规定，“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。
这一规定促使用人单位积极主动地与劳动者签订劳动合同。
（二）在劳动合同解除上的影响《劳动合同法》第38条规定了六种情形下劳动者可以依法解除劳动合同，放宽了劳动者解除劳动合同的条件。
尤其是最后该条一款规定“用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
”大大简化了劳动者解除劳动合同的程序，有力地保护了劳动者的权益。
在保护劳动者的前提下，该法在第39条中规定了单位可以解除劳动合同的情形，其中包括试用期间劳动者被证明不符合录用条件的，以及劳动者存在违法乱纪等行为。
这一规定体现了对单位利益的考量。
尤其是第40条规定了在三种特定的情形下，“用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同”。
劳动合同法26条第三款后来企业用工自主权
劳动合同法26条第三款后来企业用工自主权摘要：一、劳动合同法26 条第三款概述二、企业用工自主权的概念和重要性三、26 条第三款对企业用工自主权的影响四、企业如何合理运用用工自主权五、结论正文：《中华人民共和国劳动合同法》第26 条第三款规定：“用人单位有权按照劳动者的能力、工作业绩和岗位要求，合理安排劳动者的岗位和职务，劳动者应当服从用人单位的合理安排。
”这一条款赋予了企业充分的用工自主权。
企业用工自主权是指企业在遵守国家法律法规的前提下，有权根据自身生产经营需要，自主决定招聘、使用、管理、调配劳动者的权利。
这一权利对于企业的健康发展具有重要意义，有助于企业优化人力资源配置，提高劳动生产率，降低人力资源成本，增强企业竞争力。
然而，26 条第三款在实际运用中也引发了一些争议。
有人认为，这一条款过于强调企业的用工自主权，可能损害劳动者的权益。
实际上，在保障企业用工自主权的同时，国家法律法规也对劳动者权益给予了充分保障。
例如，《劳动合同法》规定了劳动者的工作时间和休息休假、工资报酬、社会保险等方面的权益，同时对企业解除劳动合同、裁员等行为进行了严格限制，确保劳动者的合法权益不受侵犯。
在实际操作中，企业应当合理运用用工自主权，遵循以下原则：1.合法性原则：企业在行使用工自主权时，必须遵守国家法律法规，确保自身行为符合法律规定。
2.公平公正原则：企业在安排劳动者岗位和职务时，应当公平公正，避免歧视，尊重劳动者的职业发展意愿。
3.协商一致原则：企业在涉及劳动者切身利益的重大事项上，应当与劳动者充分协商，达成一致意见。
4.保障劳动者权益原则：企业在行使用工自主权时，应当充分保障劳动者的合法权益，确保劳动者享有法定的工作条件和生活待遇。
总之，虽然《劳动合同法》第26 条第三款赋予了企业充分的用工自主权，但企业在行使这一权利时，必须遵循国家法律法规，充分保障劳动者的合法权益。
《劳动合同法》对人力资源管理的影响
《劳动合同法》对人力资源管理的影响随着我国市场经济的不断发展和完善，劳动法律法规也在日益健全和规范。
《劳动合同法》的颁布和实施，对于企业的人力资源管理产生了深远的影响。
这部法律旨在保护劳动者的合法权益，规范劳动关系，促进劳动关系的和谐稳定。
然而，对于企业的人力资源管理者来说，它带来了一系列的挑战和机遇。
一、招聘与录用环节在《劳动合同法》的框架下，企业在招聘与录用环节需要更加谨慎和规范。
以往，一些企业可能在招聘过程中存在随意性和不规范性，例如发布虚假招聘信息、设置不合理的招聘条件等。
而现在，法律要求企业必须提供真实、准确的招聘信息，不得有就业歧视的行为。
同时，在录用环节，企业需要对劳动者进行严格的背景调查和资格审查。
因为一旦录用了不符合要求的员工，后续解除劳动合同可能会面临法律风险。
此外，对于新员工的入职手续，包括签订劳动合同、办理社会保险等，都需要按照法律规定的时间和程序进行，否则企业可能会承担相应的法律责任。
二、劳动合同的订立《劳动合同法》对劳动合同的订立提出了明确的要求。
首先，企业必须在员工入职一个月内与其订立书面劳动合同。
如果超过一个月不满一年未订立书面劳动合同，企业应当向劳动者每月支付二倍的工资。
这就迫使企业要加强对劳动合同订立的管理，及时与员工签订合同，避免因疏忽而带来的经济损失。
其次，劳动合同的内容也必须符合法律规定。
法律对于劳动合同的必备条款进行了明确规定，如工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等。
企业在制定劳动合同时，不能遗漏这些重要条款，否则可能导致合同无效。
另外，法律还规定了无固定期限劳动合同的情形。
这对于企业来说，意味着在一定条件下，需要与员工签订无固定期限劳动合同。
这在一定程度上增加了企业的用人成本和管理难度，但从长期来看，也有利于保持员工队伍的稳定性。
三、试用期管理试用期是企业考察新员工是否符合岗位要求的重要阶段。
《劳动合同法》对试用期的期限、工资待遇等方面进行了严格的规定。
劳动合同法第三十七条
劳动合同法第三十七条《劳动合同法》第三十七条解读第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
【解读】本条是关于劳动者单方解除劳动合同的程序的规定。
在劳动关系中，劳动者相对于用人单位而言始终处于弱势地位，从保护劳动者权益出发，法律赋予了劳动者单方解除劳动合同的权利。
我国劳动法第三十一条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位”。
本法对此项权利也做了规定。
从而以立法的形式原则性规定了劳动者单方解除劳动合同的权利。
这样有利于劳动者根据自身的能力、特长、志趣爱好来选择最适合自己的职业，充分发挥劳动者自身潜能，从而有利于实现劳动力资源的合理配置。
劳动者在行使解除劳动合同权利的同时必须遵守法定的程序，主要体现在两个方面：一、遵守解除预告期规定劳动合同的解除预告期是各国劳动立法的通行做法。
劳动者在享有解除劳动合同自主权的同时，也应当遵守解除合同预告期，即应当提前三十天通知用人单位才能有效，也就是说劳动者在书面通知用人单位后还应继续工作至少三十天，这样便于用人单位及时安排人员接替其工作，保持劳动过程的连续性，确保正常的工作秩序，避免因解除劳动合同影响企业的生产经营活动，给用人单位造成不必要的损失。
同时，这样也使劳动者解除劳动合同合法化。
否则，将会构成违法解除劳动合同，而将可能承担赔偿责任。
二、书面形式通知用人单位无论是劳动者还是用人单位在解除劳动合同时，都必须以书面形式告知对方。
因为这一时间的确定直接关系到解除预告期的起算时间，也关系到劳动者的工资等利益，所以必须采用慎重的方式来表达。
本条还对劳动者在试用期内与用人单位解除劳动合同做了规定。
试用期既是用人单位对新招收职工各方面的情况进行考察的期限，看劳动者是否具备录用条件，也是新招收职工用以考察用人单位的劳动条件、劳动报酬是否符合劳动合同规定的选择期限。
在试用期内，劳动者与用人单位的劳动关系处于一种不确定状态，劳动者对是否与用人单位建立正式的劳动关系仍有选择的权利。
劳动合同法26条第三款后来企业用工自主权
劳动合同法26条第三款后来企业用工自主权一、引言随着我国经济社会的快速发展，企业用工问题日益引起广泛关注。
劳动合同法第26条第三款关于企业用工自主权的规定，成为了众企业关注的焦点。
本文将围绕这一条款，分析其对企业用工自主权的影响，以及企业在遵循法律规定的前提下如何发挥用工自主权。
二、劳动合同法第26条第三款的内容概述劳动合同法第26条第三款规定：“用人单位与劳动者订立的劳动合同，不得违反法律、法规的规定，侵害劳动者的合法权益。
用人单位有权根据生产经营需要，依法调整劳动者的工作岗位、工作内容、工作时间、劳动报酬等。
”这一条款明确了企业在用工方面的合法权益，为企业的用工自主权提供了法律依据。
三、企业用工自主权的概念与意义企业用工自主权是指企业在合法合规的前提下，根据生产经营需要，对劳动者的岗位、工作内容、工作时间、劳动报酬等方面进行调整的权利。
这一权利对于企业来说具有重要意义，有利于企业合理安排人力资源，提高生产效率，实现可持续发展。
同时，企业用工自主权也有助于维护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定。
四、劳动合同法第26条第三款对企业用工自主权的影响劳动合同法第26条第三款明确规定了企业在用工方面的合法权益，为企业用工自主权提供了法律保障。
在遵循法律规定的前提下，企业可以根据生产经营需要，合理调整劳动者的工作岗位、工作内容、工作时间、劳动报酬等，从而提高企业管理水平，实现人力资源的优化配置。
五、企业在遵循法律规定下的用工自主权发挥在遵循法律规定的前提下，企业如何发挥用工自主权呢？首先，企业应加强劳动法律知识培训，提高员工的法律意识，确保企业在用工过程中合法合规。
其次，企业应建立健全内部管理制度，规范劳动者招聘、培训、考核、调整等环节，确保用工自主权的合理行使。
最后，企业要注重劳动者权益保护，积极履行社会责任，营造和谐的劳动关系。
六、结论总之，劳动合同法第26条第三款关于企业用工自主权的规定，为企业在合法合规的前提下合理调整人力资源提供了法律保障。
劳动合同法
《劳动合同法》PPT大纲xx年xx月xx日•劳动合同法概述•劳动合同法核心概念•劳动合同法规定与实践•劳动合同法案例分析目•劳动合同法对企业的意义与影响•总结与展望录01劳动合同法概述定义劳动合同法是调整劳动者与用人单位之间订立、履行、变更、解除、终止劳动合同关系的法律规范的总称。
劳动合同法具有以下特点劳动合同是用人单位与劳动者之间的约定，必须经双方协商一致并在劳动合同书上签字盖章才生效。
劳动合同是用人单位与劳动者之间的约定，必须经双方协商一致才生效。
劳动合同是用人单位与劳动者之间的约定，必须经双方协商一致才生效。
劳动合同法的定义与特点特点强调劳动合同的平等性强调劳动合同的自愿性强调劳动合同的法定性保护劳动者的合法权益劳动合同法是保护劳动者合法权益的重要法律，它规定了用人单位与劳动者之间的权利和义务，保障劳动者的合法权益不受侵犯。
劳动合同法的重要性促进劳动关系和谐稳定劳动合同法通过规范劳动合同的订立、履行、变更、解除、终止等环节，促进劳动关系和谐稳定，有利于维护社会的稳定和和谐。
推动经济发展和社会进步劳动合同法通过保护劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定，有利于推动经济发展和社会进步。
劳动合同法的历史与发展011994年《中华人民共和国劳动法》颁布实施，劳动合同法作为其配套法律开始制定。
022007年《中华人民共和国劳动合同法》颁布实施，规定了劳动合同的订立、履行、变更、解除、终止等环节的法律适用。
032012年《全国人民代表大会常务委员会关于修改<中华人民共和国劳动合同法>的决定》对劳动合同法进行了修订完善。
02劳动合同法核心概念劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利义务的协议。
定义分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
类型劳动合同的定义与类型期限劳动合同的期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种类型，根据用人单位和劳动者的协商约定。
新《劳动合同法》及其实施细则解读内容
新《劳动合同法》及其实施细则解读内容⼀、《劳动合同法》及其实施细则主要调整条款的解析
1、劳动合同期限、试⽤期限与⽆固定期限合同订⽴条件的变化
2、劳动合同的效⼒、⽤⼈单位及劳动者解除劳动合同的新条件
3、⽤⼈单位出资培训、竞业限制与违约⾦的新规定
4、⼈事外包及劳务派遣的运⽤与限制
5、经济补偿⾦⽀付的条件及计算⽅法的变化
6、规章制度的⽣效及制定程序的变化
7、⽤⼈单位单⽅解除劳动合同、辞退员⼯、裁减员⼯的规定
8、劳动合同必备条款、约定条款和免责条款
9、违法⾏为惩罚标准及仲裁诉讼选择条款的变化
10、⼯会等民主⼒量的限制
⼆、新法对企业的影响及企业⾯临的风险
1、企业⽤⼯模式的影响
2、新旧劳动合同的整改及签订
3、对企业商业秘密保护的影响
4、劳动争议内容的新特点
5、劳动关系管理难度的加⼤
店铺温馨提⽰：
《民法典》⾃2021年1⽉1⽇起正式施⾏，《婚姻法》《继承法》《民法通则》《收养法》《担保法》《合同法》《物权法》《侵权责任法》《民法总则》同时废⽌。
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劳动合同法26条第三款后来企业用工自主权
劳动合同法26条第三款后来企业用工自主权摘要：一、劳动合同法26 条第三款概述1.条款内容2.企业用工自主权的意义二、后来企业用工自主权的演变1.企业用工自主权的概念2.企业用工自主权的影响因素3.企业用工自主权的演变过程三、企业用工自主权与劳动合同法26 条第三款的关系1.企业用工自主权与劳动者权益的平衡2.劳动合同法26 条第三款对企业用工自主权的规范四、结论1.企业用工自主权的现状2.对未来企业用工自主权的展望正文：一、劳动合同法26 条第三款概述我国《劳动合同法》第26 条第三款规定：“用人单位有权根据生产经营需要，合理地调整劳动者的工作岗位。
”这一条款赋予了企业用工自主权，使企业在一定范围内可以根据自身需求调整员工的工作岗位。
二、后来企业用工自主权的演变1.企业用工自主权的概念企业用工自主权是指企业在法律法规允许的范围内，根据自身生产经营需要，自主决定招聘、使用、调整、辞退劳动者的权利。
2.企业用工自主权的影响因素企业用工自主权受到多种因素的影响，如法律法规、劳动者权益保护、企业经营状况、劳动力市场供求关系等。
3.企业用工自主权的演变过程随着我国市场经济的发展，企业用工自主权在逐渐扩大。
从计划经济时期的“铁饭碗”，到改革开放后的“合同制”，再到现行的《劳动合同法》，企业用工自主权得到了明确的保障。
然而，在劳动者权益保护与企业经营发展的平衡中，企业用工自主权的界限仍需不断探讨和完善。
三、企业用工自主权与劳动合同法26 条第三款的关系1.企业用工自主权与劳动者权益的平衡劳动合同法26 条第三款旨在保障企业在一定范围内的用工自主权，同时兼顾劳动者权益。
企业有权根据生产经营需要调整劳动者的工作岗位，但不得侵犯劳动者合法权益，如不能无故辞退劳动者、不能恶意降低劳动者工资等。
2.劳动合同法26 条第三款对企业用工自主权的规范劳动合同法26 条第三款为企业用工自主权的行使提供了明确的依据，同时对其进行了必要的限制。
劳动合同法第十二条
相关法规：中华人民共和国劳动合同法释义标题：中华人民共和国劳动合同法释义第二章劳动合同的订立法条内容：第十二条劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
释义内容：【释义】本条是关于劳动合同种类的规定。
劳动合同的种类是按照劳动合同期限划分的。
一、什么是劳动合同的期限劳动合同期限是指劳动合同的有效时间，是劳动关系当事人双方享有权利和履行义务的时间。
它一般始于劳动合同的生效之日，终于劳动合同的终止之时。
任何劳动过程，都是在一定的时间和空间中进行的。
在现代化社会中，劳动时间被认为是衡量劳动效率和成果的一把尺子。
劳动合同期限由用人单位和劳动者协商确定。
是劳动合同的一项重要内容，劳动合同订立后，双方当事人便建立了劳动关系，各自要依据自己的劳动行为来享受权利和履行义务。
但是，这种权利义务关系不可能无头无尾，成为永恒不变的关系，尤其是市场经济条件下，劳动力的流动是必然的。
劳动关系可能是较长期限的，也可能是短暂的，到底要维系多久，必须通过一定的具体时间表现出来，这就产生了劳动合同的期限。
劳动合同期限是劳动合同存在的前提条件，是实现劳动合同内容的保证。
劳动合同是以实现劳动过程为目的，劳动过程是一个相当复杂的过程。
劳动合同如果没有期限，这个过程就难以确定，劳动关系就处于不确定状态，劳动者和用人单位就难有预期。
正因为如此，本法把劳动合同期限作为劳动合同的必备条款之一作出规定。
二、劳动合同的分类根据本条规定，劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同三种。
固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同，如三年或者五年。
无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
无固定期限劳动合同就是长期合同，如果不发生可以解除劳动合同的法定事由，用人单位不能单方解除劳动合同；如果单方解除，要承担本法第八十七条规定的法律责任。
劳动合同法26条第三款后来企业用工自主权
劳动合同法26条第三款后来企业用工自主权摘要：一、劳动合同法26 条第三款概述1.条款内容简介2.企业用工自主权的含义二、企业用工自主权的演变1.早期企业用工自主权的体现2.26 条第三款对用工自主权的限制3.企业对用工自主权的诉求三、26 条第三款对劳动者的保护1.防止企业滥用用工自主权2.保障劳动者权益3.平衡企业与劳动者之间的关系四、当前企业用工自主权的现状1.企业用工自主权的调整2.企业如何适应新的用工环境3.劳动者权益的维护五、结论1.26 条第三款对企业和劳动者的影响2.未来企业用工自主权的展望正文：【提纲】一、劳动合同法26 条第三款概述劳动合同法26 条第三款是我国《劳动合同法》中关于企业用工自主权的一个重要规定。
该条款明确规定：“用人单位有权按照劳动者的能力、工作态度和岗位需要，自主决定劳动者的使用、调配和培训。
”这一条款旨在平衡企业与劳动者之间的关系，确保企业在合理范围内行使用工自主权。
【提纲】二、企业用工自主权的演变在早期，我国企业用工自主权较大，企业可以根据自身需求自由地招聘和解聘员工。
然而，这种状况导致了一些企业滥用用工自主权，侵害劳动者权益。
为了保护劳动者的合法权益，我国在《劳动合同法》中引入了26 条第三款，对企业用工自主权进行了限制。
随着我国劳动法制的不断完善，企业对用工自主权的诉求也逐渐显现。
企业希望在法律允许的范围内，能够更加灵活地调整人力资源，以应对市场的变化。
【提纲】三、26 条第三款对劳动者的保护26 条第三款的实施，有效地防止了企业滥用用工自主权。
企业在招聘、使用、调配和培训劳动者时，必须遵循公平、公正、公开的原则，确保劳动者的权益不受侵害。
同时，这一条款也保障了劳动者在岗位调整、培训等方面享有知情权和参与权。
【提纲】四、当前企业用工自主权的现状在当前的法制环境下，企业用工自主权在不断调整。
企业需要适应新的用工环境，更加注重与员工的沟通和协商，确保人力资源管理的合法性和合规性。
对企业有利的劳动合同通用版5篇
对企业有利的劳动合同通用版5篇对企业有利的劳动合同1甲方(用人单位)名称：________________乙方(劳动者)姓名：__________________为确立劳动关系，保护用人单位和劳动者的合法权益，根据中华人民共和国《劳动法》和《劳动合同法》的有关规定，经甲乙双方协商一致，同意订立本合同。
一、劳动合同期限双方约定按下列第______款确定劳动合同期限：1、本合同为无固定期限的劳动合同。
合同期从______年______月______日至合同中法定解除或终止合同的条件出现时止。
2、本合同自______年______月______日至______年______月______日止。
期限为______个月。
其中试用期______个月，从______年______月______日至______年______月______日止。
合同期满自行终止劳动关系。
如甲方生产需要，经双方协商可以续订劳动合同(续订合同时不在实行试用期)3、本合同以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
合同从______年______月______日至______年______月______日止。
二、工作内容甲方安排乙方在______岗位(工种)上工作。
乙方应完成该岗位(工种)所承担的各项工作内容。
如生产工作需要，甲方可以调换乙方的工作岗位。
三、工作时间和休假(一)乙方的工作时间，依其工作性质按下列第一或第二款确定：1、实行标准时工作制每周工作五天，每天工作八小时。
2、实行不定时工作制乙方上下班时间根据工作需要和甲方的安排而定。
甲方采用集中工作、集中轮休、集中休息等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。
(二)乙方按甲方的内部制度规定，享有休假和福利待遇。
四、劳动报酬甲方应当每月至少一次以货币形式支付乙方工资，不得克扣或者无故拖欠乙方的工资。
乙方在法定工作时间内提供了正常劳动，甲方向乙方支付的工资不得低于当地最低工资标准。
劳动合同法并非给企业上了“紧箍咒”
精心整理劳动合同法并非给企业上了“紧箍咒”用人单位有义务订立书面合同，事实劳动关系过一定期限则视为无固定期限合同；固定期限劳动合同到期终止，要向劳动者支付经济补偿；连续订立二次固定期限劳动合同的员工，可提出订立无固定期限劳动合同；经济性裁员时，应该优先留用无理咨询公司人力资源管理高级顾问朱兴佳告诉记者。
企业和劳动者对劳动利益追求的差异导致双方对同一条款的看法迥异。
中国青年报社会调查中心近日的调查显示，71.3％的人认为，“用人单位裁员应承担社会责任”是《劳动合同法》中对他们而言最有价值的规定之一，企业却认为它们的绩效考核体系将因此面临一定的困扰。
“虽然该项规定防止了用人单位趋利的随意裁员行为，是否也应考虑优先留用能力强，绩效好，能促进公司进一步发展的员工？”朱兴佳说。
一般来说，企业实施经济性裁员的目的就是减员增效，因此留用能力强、绩效好的员工，淘汰能力相对较弱、绩效相对较差的员工是企业起死回生的必然选择，而能力高低、绩效好坏，并不以员工的合同期限为依据。
“当然在同等条件下，员工。
当与工会或职工代表平等协商确定，工会或职工有权提出协商予以修改完善。
“我们企业出台规章制度一般都很慎重，会反复征求利益相关人的意见。
《劳动合同法》这样的规定，没有建立工会的单位怎么办？是否要建立工会？如果企业的规章制度都让员工讨论表决通过，是否会很没有效率而且意味着企业丧失了制定规章制度的主动权？我们的投资者是否会同意？”把握契机全面提升管理水平《劳动合同法》对企业是一把“双刃剑”，只强调企业的内部规则，忽视法律，不少企业在考虑推进内部的民主化进程。
“没有民主，办不好事情，各企业建立工会、职代会是必然和渐进的过程。
无论如何，企业切实发挥员工的作用，让他们参与到企业生产经营中来，发挥他们的智慧和力量，这才是企业管理的核心所在。
”苑振翊说。
随着《劳动合同法》的深入宣传，企业逐渐消除了对《劳动合同法》的理解误区。
朱兴佳最近经常会接到企业关于《劳动合同法》的咨询电话，“许多企业向我咨询后，才明白无固定期限劳动合同只是‘无确定终止时间’的劳动合同，并不是终身制的‘铁饭碗。
劳动合同签订对双方都有何有利之处
劳动合同签订对双方都有何有利之处不签劳动合同也逃避不了缴纳社会保险被查到不仅要赔偿、受罚还可能吃官司用人单位之所以采取不签订劳动合同，很大程度上是以为没有合同就可以省进一些费用，由于现在杭州实行的是五险合征，通过地税部门直接扣除，少了这些“人头”就可以不缴、少缴税款和社会保险。
但实际上，不签订劳动合同并不能免除用人单位为员工缴纳各项社会保险费的义务。
因为按照法律规定，用人单位只要发生了用工行为，与员工形成了劳动关系，即使是没有签劳动合同，员工享有劳动法上规定的各项权利，单位也负有劳动法上的各项义务。
其中，依法缴纳各项社会保险费就是用人单位不能免除的强制性法定义务。
假如单位没有缴纳社会保险费，员工可以向劳动监察部门投诉，劳动监察部门可以责令单位缴纳，甚至申请法院强制执行，并对用人单位进行处罚。
用人单位怕被劳动合同“套牢”其实签了合同也可以辞退不合格员工一家外贸公司的老总祝先生最近为单位里的员工很头痛。
今年7月份招来的业务员，业务水平却很差。
按照规定，业务员的工资都是保低工资+提成，问题是这个业务员每天都呆在办公室，好几个月业务都吃了零蛋。
公司已经和他签订了一年期的劳动合同，现在合同没到期又不好随便解雇他，每个月还要给他发工资。
祝-总现在觉得，合同不好轻易签，否则再像这样请神容易送神难怎么办?杭州市劳动监察支队的工作人员表示，怕被员工套牢并不能成为单位不签订劳动合同的借口。
如果不签订劳动合同，对用人单位来说存在很多的法律隐患和风险。
像祝-总单位这样的情况，完全可以制定相应的规章制度作为辅助措施，不遵守公司规章制度的员工照样可以合理辞退。
不签劳动合同用人单位更危险签劳动合同对用人单位也是一种保障对劳动合同，很多单位有误解。
比如说，单位终止或者解除事实劳动关系(辞退员工)就需要依法支付经济补偿金，就是一种典型的误解。
实际上，按照法律的规定，如果双方没有签订书面劳动合同，用人单位终止或者解除劳动关系时，需要依法向员工支付经济补偿金(有的地方性法规甚至规定未签劳动合同的，不得解除劳动关系)，未依法支付经济补偿金的，还需要加付额外的经济补偿金。
劳动合同法26条第三款后来企业用工自主权
劳动合同法26条第三款后来企业用工自主权摘要：1.劳动合同法26 条第三款的内容概述2.企业用工自主权的含义及其重要性3.劳动合同法26 条第三款对企业用工自主权的影响4.企业如何合理运用劳动合同法26 条第三款来提高用工自主权5.结论：劳动合同法26 条第三款对企业用工自主权的作用及其意义正文：一、劳动合同法26 条第三款的内容概述劳动合同法是我国调整劳动关系的基本法律，其中第26 条第三款规定：“用人单位与劳动者订立的劳动合同，应当符合国家有关劳动标准和劳动条件的规定；不符合国家有关劳动标准和劳动条件的，劳动行政部门有权责令改正，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
”这一条款主要规定了劳动合同的合法性要求及企业违反规定所应承担的法律责任。
二、企业用工自主权的含义及其重要性企业用工自主权是指企业在合法范围内，根据自身生产经营需要，对招聘、使用、管理和解聘劳动者等环节所享有的自主决策权。
企业用工自主权是企业生产经营的重要保障，有利于提高企业的经济效益，促进企业发展和劳动者权益的实现。
三、劳动合同法26 条第三款对企业用工自主权的影响劳动合同法26 条第三款在一定程度上保障了劳动者的合法权益，对企业的用工自主权产生了一定的限制。
企业在招聘、使用、管理和解聘劳动者时，必须遵守国家有关劳动标准和劳动条件的规定，否则将面临劳动行政部门的责令改正和赔偿责任。
四、企业如何合理运用劳动合同法26 条第三款来提高用工自主权1.增强法治意识，合法合规用工。
企业应认真学习并遵守劳动合同法等相关法律法规，确保招聘、使用、管理和解聘劳动者等环节的合法性。
2.完善企业内部劳动规章制度。
企业应建立健全内部劳动规章制度，加强对劳动者的管理，提高劳动生产率，从而实现用工自主权的最大化。
3.加强劳动争议预防和处理。
企业应建立健全劳动争议预防和处理机制，及时解决劳动者与企业之间的矛盾和纠纷，维护企业和劳动者的合法权益。
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劳动合同法对企业而言相对有利的条款
1、明确规定试用期员工辞职需提前3 天；
2、扩大了企业裁员的范畴，降低了对程序性要求，使得企业经济性裁员更具有操作性；
3、对禁止员工兼职有了实质性的条文进行限制：“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的”，企业可以单方面解除合同；
4、明确了“代替通知金”的概念，用人单位可以选择提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资，操作上更为便利，有了选择余地；
5、明确劳动者在离职时，应当按照双方约定，办理工作交接；
6、对高收入员工的经济补偿金有了“封顶机制”。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
7、非全日制用工的标准非常之低，可能会鼓励企业大量使用非全日制的灵活用工。
8、还有一个有利之处就是员工“跳槽”的成本也在增大，“长期而稳定的劳动关系”其实是对双方而言的，这才是政府立法的根本目的。
毕竟企业招聘时候的要求会愈加严格，面对一个明显供大于求的劳动力市场，员工在跳槽之前必定会“三思而后行”。
9、最后一个是关于“完成一定工作任务”的立法漏洞，劳动合同法第12 条规定：“劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
”但经过研究劳动合同法条文，劳动合同法好像冷落了“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”这个合同形式，劳动合同法中仅有三条涉及到了以完成一定工作任务为期限的劳动合同，即第12 条，规定了劳动合同的三个分类，第15 条，对以完成一定工作任务为期限的劳动合同的定义，第19 条第3 款，规定以完成一定工作任务为期限的劳动合同不得约定试用期。
进而言之，劳动合同法第14 条没有对“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”作出任何规定，由此可得出结论，签订“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”无需担心劳动者提出要求订立无固定期限劳动
合同；还有，劳动合同法第46 条第（五）款更是明确了劳动合同终止需支付经济补偿仅适用于固定期限劳动合同，排除了以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
不过企业在利用该条款时，必须对任务的明确性、时间性、整体性做出明确的界定，可能不如外包那么方便。