实用人事测量原理篇
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自我观察法（self observation） 工作日志
第四节 基于工作情境的综合测验
公文筐测验（in-tray test） 面试（interview）
结构化面试（ structured interview ） 非结构化面试（unstructured interview）
调查法（servey）
员工满意度调查 员工价值观调查 员工需求调查 对某项措施的态度调查
情境压力测验（situational stress test） 工作样本测验（working sample test） 无领导小组讨论（leaderless group discussion）
模拟情境测验（situation simulation test） 角色扮演测验（role taking test）
进行等距分割，形成的能够衡量事物某项 特征的数量大小的连续刻度体系。
测量的四种量表
命名（类别）量表 —— 最低水平 顺序量表 —— 次低水平 等距量表 —— 较高水平 比率量表 —— 最高水平
心理测量的三个基本性质
1、间接性 2、相对性 3、客观性
从心理的实质看心理 测量的间接性。
从离差智商分析心理 测量的相对性。
第一节 国外的心理测量
十九世纪末和二十世纪初的
高尔登（F.Galton） 卡特尔（J.M.Cattell） 比内（A.Binet）
二十世纪心理测量的发展
操作测验 团体智力测验 能力倾向测验 人格测验
第二节 中国的心理测量
中国比内测验 中国军人心理学选拔 企业人力资源管理 领导干部公开选拔和竞争上岗
纸笔测验（paper-pencil test）就是只 用纸和笔就能进行的测验。大多数智力测 验、人格测验、成就测验、能力倾向测验 等，都采用纸笔测验形式。
标准化纸笔测验
纸笔测验的计算机化
第二节 投射测验
联想法 构造法 完成法 选择或排列法 表露法
第三节 行为模拟与观察类测验
自然观察法（natural observation） 设计观察法（designed situation observation）
例：某商场需要招聘一批具有一定工作能力、有敬业 精神并且掌握一定专业知识的摄像设备的销售人员。
第一步——确定测量目标：工作能力、敬业精神、专业 知识
第二步——设计测量内容：言语交流能力、说服能力、 推销技巧；成就动机；摄像知识
第三步——设计测量形式：用情境模拟测验测量工作能 力；用自陈量表测量成就动机；并设计一项标准化的摄像知 识的纸笔考试。
心理测验（psychological test）是心理测量的一种具 体方法和手段，它是结合心理学和统计学方法评价特定个 体在特定素质上相对于特定群体所处的水平的手段。
测量的三个基本要素
1、参照点 绝对参照点 相对参照点
2、单位 有确定意义的标准量，如：千克、米
3、水平刻度 从参照点起沿着同一方向以同一单位
从能力测验看心理 测量的客观性。
心理测验的五个基本要素
1、行为样本 2、标准化 3、难度的客观测量 4、信度 5、效度
第二节 人事测量的功能与用途
1、甄选：人事测量可以为预测应聘者将来的工作行为 和绩效提供重要的科学依据。能力测验可以预测个体在将 来胜任工作的可能性；人格测验可以预测个体将来工作的 方式和风格，以及融合于团队的可能性。
2、安置：可以对个体的兴趣、人格、能力、技能等多 方面进行分析，为实现人才的合理安置提供信息。
3、考核：能够提供关于个体行为的描述，形成对被测 者工作态度、胜任力等全面的评价，从而为人事考核提供 依据。
4、培训：可以判断不同岗位员工的素质结构需求，为 制定培训方案提供依据。
跟踪检验并反馈
第三节 人事测量的基本程序
根据测量对象确定题目的形式
考虑被试的年龄、智力水平、受教 育程度、社会经济地位、文化背景、阅 读水平等。对象不同，测量工具采取的 形式、题目的编写、测量题目的难度、 取样的范围等都可能有所不同。
《实用人事测量》 原理篇
第一章 人事测量概论
第一节 什么是人事测量 第二节 人事测量的功能与用途 第三节 人事测量的基本程序
第一节 什么是人事测量
心理测量（psychological measurement）是通过科学、 客观、标准的测量手段对人的特定素质进行测量、分析、 评价。
人事测量（personnel assessment）是心理测量技术在 人事管理领域的应用，它以心理测量为基础，针对特定的 人事管理目的如招聘、安置、考核、晋升、培训等，对人 的素质进行多方面系统评价，从而为人事管理、开发提供 参考依据。
第四章 如何建立人事测量工具
第一节 针对不同目的的测量工具 的设计
第二节 题目的设计和测量的编制 第三节 题目的编排
第一节 针对不同目的的测量工具的设计
测量目标的分析
显示性测量（display measurement）反映被测 者具有什么知识和特点，能完成什么任务。例如， 成就测验、态度测验就是显示性测量。观察法、调 查法是显示性测量工具。
确定测量目的
（根据岗位职务任职要求确定监测内容）
确定测量方法
（确定测量的基本形式和测量工具）
实施测量
（测量的实施与数据采集）
分析测量结果
（对采集数据进行统计分析并作出报告）
人事决策与建议
（根据分析作出决策或对决策的建议）
第二章 人事测量的历史
第一节 国外的心理测量 第二节 中国的心理测量 第三节 人事测量技术的革新
第三节 人事测量技术的革新
出现大量适用于人事管理的测验 面试技术在人才选拔中广泛应用 人格测验成为人才甄选的重要工具 针对具体需要设计和组合测验
第三章 人事测量的基本类型
第一节 纸笔测验及其计算机化 第二节 投射测验 第三节 行为模拟与观察类测验 第四节 基于工作情境的综合测验
第一节 纸笔测验及其计算机化
预测性测量（forecast measurement）预测一个 人在不同情境下的行为。例如，各种能力倾向测验 可以预测个体将来的工作绩效。人格测验可以预测 个体将来的工作风格。角色扮演、公文筐测验能够 直接预测个体将来在同样工作情境中的表现。
根据测量目标确定测量的内容和形式
测量目标决定测量内容，测量内容决定Leabharlann Baidu量形式。
第四节 基于工作情境的综合测验
公文筐测验（in-tray test） 面试（interview）
结构化面试（ structured interview ） 非结构化面试（unstructured interview）
调查法（servey）
员工满意度调查 员工价值观调查 员工需求调查 对某项措施的态度调查
情境压力测验（situational stress test） 工作样本测验（working sample test） 无领导小组讨论（leaderless group discussion）
模拟情境测验（situation simulation test） 角色扮演测验（role taking test）
进行等距分割，形成的能够衡量事物某项 特征的数量大小的连续刻度体系。
测量的四种量表
命名（类别）量表 —— 最低水平 顺序量表 —— 次低水平 等距量表 —— 较高水平 比率量表 —— 最高水平
心理测量的三个基本性质
1、间接性 2、相对性 3、客观性
从心理的实质看心理 测量的间接性。
从离差智商分析心理 测量的相对性。
第一节 国外的心理测量
十九世纪末和二十世纪初的
高尔登（F.Galton） 卡特尔（J.M.Cattell） 比内（A.Binet）
二十世纪心理测量的发展
操作测验 团体智力测验 能力倾向测验 人格测验
第二节 中国的心理测量
中国比内测验 中国军人心理学选拔 企业人力资源管理 领导干部公开选拔和竞争上岗
纸笔测验（paper-pencil test）就是只 用纸和笔就能进行的测验。大多数智力测 验、人格测验、成就测验、能力倾向测验 等，都采用纸笔测验形式。
标准化纸笔测验
纸笔测验的计算机化
第二节 投射测验
联想法 构造法 完成法 选择或排列法 表露法
第三节 行为模拟与观察类测验
自然观察法（natural observation） 设计观察法（designed situation observation）
例：某商场需要招聘一批具有一定工作能力、有敬业 精神并且掌握一定专业知识的摄像设备的销售人员。
第一步——确定测量目标：工作能力、敬业精神、专业 知识
第二步——设计测量内容：言语交流能力、说服能力、 推销技巧；成就动机；摄像知识
第三步——设计测量形式：用情境模拟测验测量工作能 力；用自陈量表测量成就动机；并设计一项标准化的摄像知 识的纸笔考试。
心理测验（psychological test）是心理测量的一种具 体方法和手段，它是结合心理学和统计学方法评价特定个 体在特定素质上相对于特定群体所处的水平的手段。
测量的三个基本要素
1、参照点 绝对参照点 相对参照点
2、单位 有确定意义的标准量，如：千克、米
3、水平刻度 从参照点起沿着同一方向以同一单位
从能力测验看心理 测量的客观性。
心理测验的五个基本要素
1、行为样本 2、标准化 3、难度的客观测量 4、信度 5、效度
第二节 人事测量的功能与用途
1、甄选：人事测量可以为预测应聘者将来的工作行为 和绩效提供重要的科学依据。能力测验可以预测个体在将 来胜任工作的可能性；人格测验可以预测个体将来工作的 方式和风格，以及融合于团队的可能性。
2、安置：可以对个体的兴趣、人格、能力、技能等多 方面进行分析，为实现人才的合理安置提供信息。
3、考核：能够提供关于个体行为的描述，形成对被测 者工作态度、胜任力等全面的评价，从而为人事考核提供 依据。
4、培训：可以判断不同岗位员工的素质结构需求，为 制定培训方案提供依据。
跟踪检验并反馈
第三节 人事测量的基本程序
根据测量对象确定题目的形式
考虑被试的年龄、智力水平、受教 育程度、社会经济地位、文化背景、阅 读水平等。对象不同，测量工具采取的 形式、题目的编写、测量题目的难度、 取样的范围等都可能有所不同。
《实用人事测量》 原理篇
第一章 人事测量概论
第一节 什么是人事测量 第二节 人事测量的功能与用途 第三节 人事测量的基本程序
第一节 什么是人事测量
心理测量（psychological measurement）是通过科学、 客观、标准的测量手段对人的特定素质进行测量、分析、 评价。
人事测量（personnel assessment）是心理测量技术在 人事管理领域的应用，它以心理测量为基础，针对特定的 人事管理目的如招聘、安置、考核、晋升、培训等，对人 的素质进行多方面系统评价，从而为人事管理、开发提供 参考依据。
第四章 如何建立人事测量工具
第一节 针对不同目的的测量工具 的设计
第二节 题目的设计和测量的编制 第三节 题目的编排
第一节 针对不同目的的测量工具的设计
测量目标的分析
显示性测量（display measurement）反映被测 者具有什么知识和特点，能完成什么任务。例如， 成就测验、态度测验就是显示性测量。观察法、调 查法是显示性测量工具。
确定测量目的
（根据岗位职务任职要求确定监测内容）
确定测量方法
（确定测量的基本形式和测量工具）
实施测量
（测量的实施与数据采集）
分析测量结果
（对采集数据进行统计分析并作出报告）
人事决策与建议
（根据分析作出决策或对决策的建议）
第二章 人事测量的历史
第一节 国外的心理测量 第二节 中国的心理测量 第三节 人事测量技术的革新
第三节 人事测量技术的革新
出现大量适用于人事管理的测验 面试技术在人才选拔中广泛应用 人格测验成为人才甄选的重要工具 针对具体需要设计和组合测验
第三章 人事测量的基本类型
第一节 纸笔测验及其计算机化 第二节 投射测验 第三节 行为模拟与观察类测验 第四节 基于工作情境的综合测验
第一节 纸笔测验及其计算机化
预测性测量（forecast measurement）预测一个 人在不同情境下的行为。例如，各种能力倾向测验 可以预测个体将来的工作绩效。人格测验可以预测 个体将来的工作风格。角色扮演、公文筐测验能够 直接预测个体将来在同样工作情境中的表现。
根据测量目标确定测量的内容和形式
测量目标决定测量内容，测量内容决定Leabharlann Baidu量形式。