提升领导力的5种技术文件
如何有效提升企业安全领导力
安全实践如何有效提升企业安全领导力哈尔滨汽轮机厂有限责任公司汝洪涛有很多企业负责人一直有一个疑惑："为什么培训也做了，制度也定了，操作规程公布了，隐患也持续排查了，应急演练也实施了，事故还是时有发生呢？”这是因为安全生产中最为核心的人的问题，尤其是管理者的问题没有真正得以解决。
虽然问题和事故大多数发生在基层，但根子却在领导身上。
我们分析事故发生的根本原因，要透过现象看本质。
据统计，由于生产作业人员违章作业、安全意识淡薄、忽视危险等因素造成的事故只能占到5%左右，由于管理失误、操作程序缺陷、违章指挥等管理因素造成的事故占到35%左右，而由于安全投入不足、对安全工作的漠视、领导不作为等领导造成的事故占到60%以上。
可见有效提升领导力，特别是安全领导力，是企业预防事故发生和降低伤害事故率的重要途径。
领导力是一个广泛、发展中的概念，从本质上领导力是一个社会化的过程，让个体团结合作，为了集体的利益明确方向、协调一致、全力以赴。
安全领导力指在管辖的范围内充分组织现有人力、财力和物力资源以及客观条件，带领整个组织或团队，以最合理的安全成本实现最佳的安全效益的能力。
安全领导力是企业文化建设的重要因素，对安全氛围和员工安全行为有着积极的推进作用，而企业高层、中层管理者的安全领导力直接决定了领导对企业安全的影响力。
在企业中安全领导力一般存在以下几种问题：一是安全意识缺乏、安全责任错位。
企业各部门领导者对安全管理职责认识不充分、安全管理不到位，大部分的安全管理责任仍让安全管理部门负责。
同时，领导者仍然存在着“安全让位于生产”的观念；二是风险认知不足。
领导者对风险不能准确获取，对于所管辖区域的风险不能系统的认知，进而也就不能采取有效措施彻底地消除风险；三是风险管控能力缺乏。
不能科学运用系统化的管理方法来分析管控风险，对于风险的变化无从把握；四是可见安全领导力不足。
领导者与下属不能进行有效沟通和知识传达，员工不能充分感受领导者对安全工作的重视和支持，并使员工主动参与的安全意愿不足。
员工提升方面及工作建议
员工提升方面及工作建议一、员工提升方面。
# （一）技能提升。
1. 培训多样化。
咱公司现在的培训有点太单一啦。
老是那种干巴巴的讲课，就像听和尚念经似的。
咱可以多来点实战演练的培训，就像练武功一样，光听理论可不行，得真刀真枪地比划比划。
比如说搞销售的培训，就模拟真实的销售场景，让员工去跟“客户”过招，这样学到的本事才扎实。
还可以搞点跨部门的培训。
你想啊，市场部的人要是懂点技术方面的知识，跟技术部沟通起来不就更顺溜了嘛。
技术部的人了解下市场的需求，做出来的东西也更接地气。
2. 在线学习资源利用。
现在网上有好多超棒的学习资源，咱公司可以整合一下。
弄个内部的在线学习平台，把那些跟咱业务相关的优质课程都放上去，什么网易云课堂、得到上的好课，让员工有空就去充充电。
而且还可以设置个学习奖励机制，谁学得多、学得好，就给他发个小奖品，像电影票或者奶茶券啥的，这样大家学习的积极性不就嗷嗷高了嘛。
# （二）职业素养提升。
1. 沟通能力培养。
咱公司好多人沟通起来就像鸡同鸭讲。
我觉得可以定期搞个沟通工作坊，专门教大家怎么好好说话。
比如说怎么清晰地表达自己的想法，怎么倾听别人的意见，还有怎么跟不同性格的人打交道。
就像和那些急性子的人说话，就得简洁明了；和慢性子的人呢，就得有点耐心。
这沟通能力上去了，工作效率肯定也能提高不少。
2. 团队合作意识强化。
现在有些部门就像一个个小孤岛，各干各的。
咱得想办法让大家明白团队合作的重要性。
可以多组织些团队建设活动，别老是那种吃吃喝喝的，来点有挑战性的。
像密室逃脱或者野外拓展，大家在这些活动里必须相互配合才能完成任务，这样就能深刻体会到团队合作的力量了。
而且在日常工作中，也可以设置一些需要跨部门合作的项目，让大家在实战中学会合作。
# （三）领导力提升（针对有潜力的员工）1. 内部导师制度。
可以让公司里那些经验丰富、领导能力强的老员工当导师，带一带那些有潜力成为领导的年轻人。
就像武侠小说里的师父带徒弟一样，言传身教。
公司培训制度范文(五篇)
公司培训制度范文为了提高培训工作的计划性、针对性、有效性，使培训工作更为切实地发挥作用，提高员工的实际工作技能和工作绩效，根据GMP要求和____年培训计划，结合____培训重点—历次GMP检查及自检提出的问题及整改情况，我们对____年度的公司内部培训作如下安排：一、公司级整体培训：1、培训对象：公司全体员工2、培训目的：(1)、引导员工认清自己的责任与使命并成为可堪培养与发展的优秀企业员工。
(2)、树立正确的质量意识和观念，更新现有专业知识，充实个人知识储备，巩固和提高公司质量管理水平。
(3)、强化员工GMP意识，全面扩大GMP领域的专业视野。
(4)、了解国家安全生产方针、法律法规和常见事故防范、应急措施基本常识;掌握岗位安全操作规程;提高职工安全生产意识;减少或杜绝安全隐患和事故的发生。
3、培训内容及方式培训内容：结合历次GMP检查及自检发现的问题与整改情况，讲授有关药品法律法规、药品GMP知识、质量管理、生产管理、物料管理、设备管理、安全生产相关知识等。
培训方式：综合管理部统一组织全体员工集中面授。
4、培训学习时间____年____月下旬____天。
5、考核笔试，采取闭卷考，笔试考核试题由各授课人出题，综合管理部统一组织考试。
二、部门级岗位培训：1、培训对象：各部门员工2、培训目的：各部门负责人根据本部门员工应掌握的GMP文件、岗位职责、专业知识、操作技能等，进行有针对性的部门岗位培训，强化员工GMP意识，提高员工工作技能。
3、培训内容及方式培训内容：部门岗位必备的专业知识、部门相关GMP文件、部门职责、操作技能、岗位SOP及相关的管理制度等。
培训方式：由各部门自行组织本部门员工采取集中面授、现场演示、讨论会、文件学习等方式进行培训，部门负责人为主要授课人，并把培训讲义或培训大纲、培训记录、培训试题等相关培训档案材料报送到综合管理部备案。
4、培训学习时间____年全年各部门根据实际情况灵活安排。
部门间协作和协同工作能力的提升
部门间协作和协同工作能力的提升
要提升部门间协作和协同工作能力，可以考虑以下几点：
1. 建立清晰的沟通渠道：确保部门间能够顺畅、及时地沟通交
流信息，可以通过建立定期的会议、使用合适的沟通工具（如团队聊
天软件、项目管理工具等）来实现。
2. 建立共享的目标和愿景：确保各个部门对于组织的整体目标、愿景和价值观有共同的理解和认同，这样可以促使各个部门更加积极
地合作。
3. 设立跨部门项目和团队：通过跨部门项目和团队，可以让不
同部门的成员共同参与工作、协商解决问题，提高部门间的合作和协
同能力。
4. 建立激励机制：为部门间协作和协同工作设定明确的激励机制，例如奖励制度或晋升机会，激励员工积极参与部门间的合作工作。
5. 加强领导力：组织中的领导者应该提供清晰的指导和支持，
鼓励部门间的合作和协同工作，并提供必要的资源和培训来帮助员工
发展协作能力。
6. 建立良好的工作氛围：营造一种积极、互相支持和尊重的工
作氛围，鼓励员工表达意见、分享知识和经验，并尊重和接纳不同的
观点和意见。
7. 提供技术支持：使用适当的技术工具来支持部门间的协作和
协同工作，例如共享文档和文件、在线会议工具等，以提高工作效率
和协作效果。
通过以上方法，能够提升部门间的协作和协同工作能力，促进组
织的整体发展和效率提升。
胜任新职位的四大关键能力
胜任新职位的四大关键能力1. 引言1.1 概述随着社会不断发展和变化，职场也在不断演进。
担任新的职位需要具备一定的能力和技能来应对职业生涯中的各种挑战。
本文将介绍胜任新职位所需的四大关键能力，它们分别是技术能力、沟通能力、领导能力和适应能力。
1.2 文章结构本文将按照以下结构来探讨胜任新职位的四大关键能力及其培养方法：- 第二部分将介绍技术能力，并详细阐述技术背景与专业知识、解决问题和创新思维以及学习和掌握新技能的重要性及培养方法。
- 第三部分将重点讨论沟通能力，包括清晰表达与倾听理解、团队合作与协调沟通以及在不同情境中有效沟通的关键要点和实践方法。
- 第四部分将探讨领导能力的塑造与展现方式，涉及目标设定与激励团队、决策与责任承担以及善于赏识与反馈管理下属等方面。
- 第五部分将重点关注适应能力对于职场成功的意义及拓展途径，包括灵活变通、快速适应、处理挑战与压力以及主动求变、持续改进等方面。
1.3 目的本文旨在帮助读者了解并掌握胜任新职位所需的四大关键能力，并提供相关的培养方法和实践建议。
通过学习和发展这些关键能力，读者可以在职业生涯中更好地适应和应对各种工作挑战，取得更多的成功和成就。
2. 胜任新职位的四大关键能力2.1 技术能力：在担任新职位时，技术能力是至关重要的。
这包括有关所需行业或领域的专业知识和技能。
一个人必须具备必要的技术背景，并且了解相关的工具、软件和系统。
对于许多职位来说，技术能力是最基本的要求之一。
此外，解决问题和创新思维也属于技术能力范畴。
一个员工应该有解决问题的意识，并且具备分析和解决各种难题的能力。
创新思维则是指员工可以提出独特、有效的解决方案，并展示出不断改进和发展的潜力。
学习和掌握新技能也是胜任新职位所需的关键技术能力。
随着科技不断发展和行业不断变化，员工需要持续学习和适应新兴技术、工具和方法。
掌握这些新技能将有助于提高他们在新职位上的表现并保持竞争优势。
2.2 沟通能力：良好的沟通能力对于在新职位上取得成功至关重要。
领导力培训心得体会十四篇
领导力培训心得体会十四篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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食品生产企业质量管理手册
食品生产企业质量管理手册第1章质量管理体系概述 (5)1.1 质量管理原则 (5)1.1.1 客户导向 (5)1.1.2 领导力 (5)1.1.3 员工参与 (5)1.1.4 过程方法 (6)1.1.5 改进 (6)1.1.6 证据决策 (6)1.1.7 关系管理 (6)1.2 质量管理体系建立与实施 (6)1.2.1 制定质量方针和质量目标 (6)1.2.2 构建组织结构 (6)1.2.3 制定质量管理文件 (6)1.2.4 培训与教育 (6)1.2.5 资源配置 (6)1.2.6 运行与监督 (6)1.2.7 内部审核 (6)1.3 质量管理体系持续改进 (6)1.3.1 不合格品控制 (7)1.3.2 数据分析 (7)1.3.3 纠正与预防措施 (7)1.3.4 持续改进 (7)1.3.5 风险管理 (7)1.3.6 满意度调查 (7)第2章组织结构与职责 (7)2.1 组织结构 (7)2.1.1 董事会 (7)2.1.2 总经理 (7)2.1.3 质量管理部门 (7)2.1.4 生产部门 (7)2.1.5 采购部门 (7)2.1.6 销售部门 (8)2.1.7 技术研发部门 (8)2.1.8 质量检验部门 (8)2.2 职能分工 (8)2.2.1 质量管理部门 (8)2.2.2 生产部门 (8)2.2.3 采购部门 (8)2.2.4 销售部门 (8)2.2.5 技术研发部门 (9)2.2.6 质量检验部门 (9)2.3.1 质量管理部门负责人 (9)2.3.2 生产部门质量管理人员 (9)2.3.3 采购部门质量管理人员 (9)2.3.4 销售部门质量管理人员 (9)2.3.5 技术研发部门质量管理人员 (9)2.3.6 质量检验部门质量管理人员 (9)第3章文件管理 (10)3.1 文件分类与编制 (10)3.1.1 文件分类 (10)3.1.2 文件编制 (10)3.2 文件审批与发布 (10)3.2.1 文件审批 (10)3.2.2 文件发布 (10)3.3 文件修改与控制 (11)3.3.1 文件修改 (11)3.3.2 文件控制 (11)第4章资源管理 (11)4.1 人力资源 (11)4.1.1 人员招聘与选拔 (11)4.1.2 人员培训与发展 (11)4.1.3 岗位职责与授权 (12)4.1.4 人员绩效评估 (12)4.2 物料资源 (12)4.2.1 原辅料采购 (12)4.2.2 物料验收与储存 (12)4.2.3 物料领用与投放 (12)4.2.4 物料供应商管理 (12)4.3 设备与设施 (12)4.3.1 设备选型与采购 (12)4.3.2 设备安装与调试 (12)4.3.3 设备维护与保养 (12)4.3.4 生产设施布局 (13)4.3.5 环境监测与控制 (13)第5章产品实现 (13)5.1 产品策划 (13)5.1.1 产品定位 (13)5.1.2 目标市场 (13)5.1.3 产品标准 (13)5.1.4 产品策划流程 (13)5.2 设计与开发 (13)5.2.1 设计输入 (13)5.2.2 设计输出 (13)5.2.3 设计评审 (13)5.2.5 设计确认 (13)5.3 采购管理 (14)5.3.1 供应商选择 (14)5.3.2 原料验收 (14)5.3.3 原料储存 (14)5.3.4 采购质量控制 (14)5.4 生产过程控制 (14)5.4.1 生产计划 (14)5.4.2 生产工艺 (14)5.4.3 生产过程监控 (14)5.4.4 产品检验 (14)5.4.5 食品安全与卫生 (14)5.4.6 不合格品处理 (14)5.4.7 成品储存与运输 (14)第6章验证与检验 (14)6.1 验证程序 (14)6.1.1 验证目的 (14)6.1.2 验证范围 (15)6.1.3 验证计划 (15)6.1.4 验证实施 (15)6.1.5 验证报告 (15)6.2 原材料检验 (15)6.2.1 原材料检验标准 (15)6.2.2 检验流程 (15)6.2.3 检验项目 (15)6.2.4 检验方法 (15)6.2.5 不合格品处理 (15)6.3 过程检验 (15)6.3.1 过程检验标准 (15)6.3.2 检验流程 (15)6.3.3 检验项目 (15)6.3.4 检验方法 (15)6.3.5 不合格品处理 (16)6.4 成品检验 (16)6.4.1 成品检验标准 (16)6.4.2 检验流程 (16)6.4.3 检验项目 (16)6.4.4 检验方法 (16)6.4.5 不合格品处理 (16)第7章不合格品控制 (16)7.1 不合格品判定 (16)7.1.1 判定标准 (16)7.1.2 判定方法 (16)7.2 不合格品标识与隔离 (17)7.2.1 标识 (17)7.2.2 隔离 (17)7.3 不合格品处理与追溯 (17)7.3.1 处理 (17)7.3.2 追溯 (17)第8章内部审核与管理评审 (17)8.1 内部审核程序 (17)8.1.1 目的 (17)8.1.2 范围 (17)8.1.3 职责 (17)8.1.4 审核流程 (18)8.2 审核计划与实施 (18)8.2.1 审核计划 (18)8.2.2 审核实施 (18)8.3 管理评审 (18)8.3.1 目的 (18)8.3.2 范围 (18)8.3.3 职责 (18)8.3.4 评审流程 (18)第9章培训与技能提升 (19)9.1 培训需求分析 (19)9.1.1 员工培训需求调查 (19)9.1.2 培训需求分析报告 (19)9.1.3 培训资源整合 (19)9.2 培训计划与实施 (19)9.2.1 年度培训计划 (19)9.2.2 培训课程开发 (19)9.2.3 培训方式与方法 (19)9.2.4 培训实施 (19)9.3 培训效果评估 (19)9.3.1 培训效果评估方法 (20)9.3.2 培训效果分析 (20)9.3.3 培训改进措施 (20)9.3.4 培训档案管理 (20)第10章持续改进 (20)10.1 改进机会识别 (20)10.1.1 定期审核：企业应定期对生产过程、质量管理体系的运行情况进行内部审核，以识别潜在的不符合项和改进机会。
组织措施和技术措施
组织措施和技术措施1. 引言在现代社会中，组织和科技都起着至关重要的作用。
组织措施和技术措施是在各种组织中应用的一种方法，旨在提高工作效率、管理质量和保障安全。
本文将深入探讨组织措施和技术措施的定义、重要性以及如何在组织中应用。
2. 组织措施2.1 定义组织措施是一种以组织为重点的措施，旨在改进组织的运作、管理和效率。
这些措施通常包括组织结构的调整、流程的重新设计以及领导力的提升。
通过合理的组织措施，组织可以更好地应对变化、提高响应速度和适应性。
2.2 重要性组织措施的重要性在于它能够帮助组织实现以下目标：•提高工作效率：通过优化组织结构和流程，组织可以消除冗余和重复的工作，从而提高工作效率。
同时，组织措施还可以提高协作和沟通效率，提高团队的整体表现。
•管理质量提升：通过合理的组织措施，组织可以加强对工作流程和绩效的监控和管理，从而提高管理质量。
组织措施还可以建立有效的绩效评估和激励机制，激发员工的工作动力。
•保障安全：组织措施可以确保组织内部的安全，包括信息安全、人身安全和财产安全。
通过设立权限、加强培训和提供必要的设备和保障，组织可以最大限度地降低安全风险。
2.3 组织措施的应用组织措施可以在不同组织层面应用，包括整个组织、团队和个人。
以下是一些常见的组织措施的例子：•组织结构调整：根据组织的需要，调整部门和岗位设置，优化工作流程和沟通渠道。
•横向协作：建立跨部门的协作机制，促进信息共享和知识转移。
•领导力发展：加强领导力培训和发展计划，提升管理者的领导能力和团队管理能力。
•绩效评估和激励机制：建立科学的绩效评估和激励机制，激发员工的工作动力和创新能力。
3. 技术措施3.1 定义技术措施是指通过采用先进的科技手段和工具，来改进组织的业务和工作流程。
这些技术可以包括计算机软件、硬件设备、互联网和人工智能等。
技术措施的目标是提高工作效率、降低成本、增强信息安全和推动创新。
3.2 重要性技术措施的重要性在于它能够帮助组织实现以下目标：•提高工作效率：通过自动化和数字化的技术手段，可以大大提高工作效率。
2024年程序员工作计划(六篇)
2024年程序员工作计划一、工作目标1. 提高编程技能：不断学习新的编程语言和技术，提高自己的编程水平，加强对算法和数据结构的理解和应用能力。
2. 加强项目管理能力：学习并掌握项目管理相关的知识和方法，提高自己在项目中的组织、协调和管理能力。
3. 提高沟通和协作能力：加强与团队成员的沟通和协作，解决项目中的问题，并积极参与团队活动，提高自己的团队精神和协作能力。
4. 拓宽业务能力：了解和掌握公司业务领域的相关知识，提供更全面的解决方案，为公司业务发展做出贡献。
二、具体计划1. 学习新的编程语言和技术2023年计划学习和掌握Python语言和机器学习相关的知识，提高自己在数据分析和人工智能领域的能力。
每周至少安排2小时的学习时间，通过看书、参与培训和实践项目等方式来学习和应用新的知识。
2. 深入研究算法和数据结构通过阅读相关书籍、参加知名网站的算法训练和解决实际问题来加强对算法和数据结构的理解和应用能力。
每周至少安排1小时的时间来阅读和实践相关内容，提高解决问题的能力。
3. 学习项目管理相关知识和方法参加相关的培训和课程，学习项目管理的相关知识和方法，如项目计划、需求管理、变更控制、风险管理等。
每月安排1-2次的培训时间，通过实践项目来提高自己的项目管理能力。
4. 加强沟通和协作能力每周安排一次团队会议，讨论项目中的问题，沟通和协调团队成员之间的工作。
积极参与团队活动，提高与同事之间的沟通和合作能力。
5. 深入了解公司业务领域通过学习公司的业务知识和参与公司的项目，了解公司的业务需求和挑战，提供更全面的解决方案。
逐步承担更多的项目和责任，为公司的发展做出贡献。
6. 定期参加技术交流和行业会议参加各种技术交流会议和行业会议，与同行交流经验，了解最新的技术和行业动态。
定期撰写技术博客或发表论文，分享自己的经验和成果。
7. 定期进行个人总结和规划每个季度对自己的工作进行总结和评估，发现问题和不足，制定下一个季度的工作计划和目标。
《培训与开发》(石金涛)复习题
《培训与开发》（主编：石金涛）复习题第一章：现代培训与开发导论一、填空题。
1、现代人力资源的内容“新3p”，即＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿。
2、老“3p”是指＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿。
3、与传统人力资源管理相比，现代人力资源管理的内容更加强调＿＿＿＿＿＿和“＿＿＿＿＿＿”。
4、＿＿＿＿＿＿实质上是人力资本最主要的组成部分，它是通过投资实现的，包括基本技能、专业技能、创造技能、领导与管理技能等。
5、根据现代人力资源管理体系，＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿三大内容是人力资源管理内容中属于“发展”职能的重要环节。
6、＿＿＿＿＿＿是企业培训方式上的革新，它不仅让学习与工作同时进行，而且使培训的人、财、物等资源得到大幅度的节约。
7、麦克里兰70年代提出了＿＿＿＿＿＿，进一步让实际工作者认识了“人力资源管理”的显示意义。
8、所谓3C指＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿。
9、网络的运用，也使得培训“以教师为中心”转化为“＿＿＿＿＿＿”。
10、“＿＿＿＿”成为现代人力资源管理的核心内容。
11、＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿是实施企业领导胜任力开发的重要保证。
（正确的方案、正确的实施）12、＿＿＿＿＿实际上是人力资本最主要的组成部分，它是通过＿＿＿实现的，包括＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿＿等。
13、＿＿＿＿＿＿是学习型组织的一个重要标志。
（现代培训）14、＿＿＿＿、＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿是对现代培训师的终极要求。
15、＿＿＿＿＿＿是决定工作绩效的持久品质和特征。
（胜任能力）16、＿＿＿＿＿＿成为高绩效员工的能力标杆和行为参照。
（胜任力模型）二、名词解释1、培训与开发：是指针对组织中各类人员工作岗位所需要的知识、技能、理念、素养或素质，乃至岗位规范、职业发展等开展的一系列学习、提升、发展活动的总称。
2、学习型组织：是美国学者彼得•圣吉在《第五项修炼》一书中提出的观念，它倡导再造、终身学习、不断自我更新的理念与方法作为保持竞争力的有利武器。
基层的管理者能力提升介绍
8. 使用的机械、装置、专用工 具和一般性工具的准备；
9. 做好使用材料，零部件的准备 工作；
10. 对品质、交货期、成本、设备、 安全卫生等故障的对策；
11. 维持和作业者以及他人良好的 人际关系；
12. 安全卫生的维持和提高；
13. 作业者的教育训练和培养；
14. 维持和提高工作现场良好的氛 围。
内部文件，严禁外传
10
管理培训教材
（二）向其他部门或经营者层呈报意见
1. 工作现场的组织以及生产现 场的整体改善；
2. 新产品的开发；
3. 开拓新顾客；
4. 形成工厂内使用的规格；
5. 各类点检表，QC 管理表， 作业标准书的更改；
6. 为提高产量而进行的设计变 更和规格书的更改；
A
B
不重要 很紧急
很重要 很紧急
不重要 不紧急很重要 不紧急 NhomakorabeaD
C
正确的做事順序： B C A D
内部文件，严禁外传
23
重要
管理培训教材
感谢您的参与和学习 !
希望大家早日成 为优秀的管理者！
内部文件，严禁外传
陶飞腾
2008年7月10日
24
方法，多了解统计分析技术。
内部文件，严禁外传
21
管理培训教材
课 程 总 结：
通过本次课程的学习，我们应该明白自己所处 的位置和作用，以及在实际工作环境当中全身心的 投入，努力的去体会，去理解，去运用，去总结， 去改善和提高。
磨练 成功
付出
内部文件，严禁外传
提高
22
管理培训教材
重要与紧急的关系
紧急
提高组织的协同能力
提高组织的协同能力组织的协同能力是一个组织实现协同工作、高效运作和持续发展的关键要素。
协同能力涉及到组织内部各团队、部门以及个人之间的合作，而高效的协同工作能够带来更好的业务成果和竞争力。
本文将探讨如何提高组织的协同能力，从沟通、领导力和技术应用等方面进行分析和论述。
一、加强沟通与信息共享沟通是协同能力的基础，良好的沟通有助于团队成员之间的相互理解，提高信息的准确性和流动性，从而实现协同工作的高效运作。
在组织中，可以通过以下方式来加强沟通与信息共享：1. 开展定期团队会议：定期组织团队会议，让各个团队成员互相交流工作进展、问题和需求，及时解决困扰工作进展的问题。
2. 建立在线沟通平台：利用企业内部的在线沟通工具，如即时通讯工具、协作软件等，提供实时的沟通和信息共享平台，便于团队成员随时分享信息和交流意见。
3. 激励信息分享和合作：建立信息分享的激励机制，鼓励团队成员主动分享有价值的信息和经验，促进团队内部的合作和学习。
二、强化领导力和团队建设良好的领导力和团队建设是提高组织协同能力的重要保障。
领导者在协同工作中起到激励和引领的作用，团队则是协同工作的主体。
以下是加强领导力和团队建设的建议：1. 培养领导者的能力：提供相关的培训和发展机会，帮助领导者提升沟通、决策、协调和激励团队成员的能力。
2. 建立共享团队目标：确保团队成员对共同的目标和使命有清晰的认同，并相互支持和合作，形成紧密的团队关系。
3. 促进团队协作：通过团队活动、项目合作等方式，培养团队合作意识和技能，提高协同工作的效能。
三、运用技术工具支持协同工作现代科技的发展为组织的协同工作提供了更多便利和支持，各种协同软件和工具能够帮助团队成员进行即时交流和合作。
以下是几种常用的技术工具和应用：1. 云端协作平台：利用云端存储和共享平台，如谷歌云盘、微软的OneDrive等，实现多人对文件的即时编辑和共享。
2. 协同办公软件：使用类似于Microsoft Teams、Slack等协同办公软件，方便团队成员之间的在线交流、任务分配和项目管理。
医院能力提升项目实施方案
医院能力提升项目实施方案以科室为单位开展专科护理继续教育，培养具有专业才能的护士。
下面是有医院科室培训计划实施方案，欢迎参阅。
为不断提高全院职工的整体素质，适应日新月异的社会需求，我院将制定多种形式的职工培训计划。
具体安排如下：一、管理人员培训1、院级领导：安排参加上级部门组织的学习班，学习政治理论、专业知识和管理知识，注重培养和提高领导干部的整体素质，计划每年参加一次培训，每三年进行一次较系统的学习提高。
2、中层干部：轮流精心安排出席有关部门非政府的学习班或深造，自学专业知识和管理科学知识，培育和提升干部的综合管理能力。
每年对全院中层干部展开1-2次的分散培训，内容主要为管理职能、管理技能、管理素质的进一步加强。
对每一位崭新干部供职前，展开上岗前培训，培训内容为廉政教育、素质教育、管理科学知识和安全意识教育。
二、安全医疗和医疗法规教育安全医疗教育就是现代医院管理的关键内容。
融合医院实际情况，医院将稳步对医务人员展开相同形式、相同层面及相同建议的医疗安全、医疗质量和法律科学知识教育，拟将应邀法律界有关人士去本院展开医疗事故处置案例分析及医政讲座每年1-2次，并使医务人员全面认知、精确把握住有关医疗法规和崭新法律科学知识，更好地适应环境社会发展的建议。
三、上岗培训和低年资医师的业务考核进一步健全崭新职工为期5天的上岗前教育，建议培训率为达至100%，培训后统一参加考试，考试成绩超过60分后以上为合格，合格率须达至100%。
进一步健全为期5年的住院医师规范化培训制度。
对崭新毕业住院医师推行2年的基础学科吕埃县和3年的12小时领院制，医院将不定期检查继续执行情况，有关结果与该医生奖金、晋升晋级及最终定科挂勾。
对高年资医师重点狠抓基本知识、基本理论和基本技能训练，提升课堂教学操作能力，每年举办1-2次的“三基”考试、英语考试和临床技能测试，对成绩不合格者将在局域网发布并呈报院考核小组。
四、住院医师规范化培训稳步按省卫生厅制定的《浙江省临床住院医师规范化培训方案实行细则》继续执行，秉持以课堂教学居多、技能居多、自学居多、业余居多的培训原则，其中理论自学具体内容的教学任务由市继教中心分担，临床实践考核由科主任招集主治医师、护士长及低年资住院医师共同组成考核组，对本科室吕埃县完结的医师在医德医风、临床实践能力、临床思维能力、专业文献写作掌控能力和工作量顺利完成情况做出实事求是的考核、评分，考核实行无记名评分方法，并将成绩及时插入培训手册，做出科室鉴别意见，经科主任亲笔签名后，按规定递交科教科核实盖章。
关于领导力学习的收获及心得
关于领导力学习的收获及心得关于领导力学习的收获及心得【精选8篇】如何写好关于领导力学习的收获及心得?看看吧。
当我们经过反思，有了新的启发时，就很有必要写一篇心得体会，这样可以记录我们的思想活动。
但是心得体会有什么要求呢?以下是小编为大家整理的关于领导力学习的收获及心得，欢迎大家分享。
关于领导力学习的收获及心得（精选篇1）日至日，我参加了“大学基础教育卓越领导力高级研修班”为期天的学习培训。
培训内容非常广泛，涉及《管理创新与领导力》、《人力资源管理》、《如何做好校长工作》、《学校管理中的法律风险防范》、《交响乐赏析》、《中医养生》等20几门课程。
俗话说“磨刀不误砍柴工”，一个人能够静下心参加学习培训是非常有必要的。
学习培训要树立为学校发展而学习，为完善自我，超越自我而学习的理念；要把学习作为一种必要责任、一种精神追求、一种思想境界来认识和对待。
我非常珍惜能有这样一次学习的机会，不仅仅是因为这次学习培训的举办地是人文气息十分浓厚的北大，更多的还是因为它是我职业生涯的新的奠基点、人生的又一起跑线，更是我服务学生、服务学校、服务教育事业，实现自我价值的前提和条件。
对于作为学校副校长的我来说，既要有为学生、学校服务的意识，更要有服务的本领，只有通过不断的学习，使自己具备广博的知识理论、高尚的道德情操、良好的个人素质，才能真正成为一名合格的教育工作者。
下面我就以学校副校长的身份，从如何当好副校长这个角度，谈谈我的学习体会。
1、能力是副校长履行职责的基础副校长要履行好自身职责，就必须要具备较强的沟通协调能力，作为副校长，由于职责定位的不同，不可能和校长一样对学校的任何事情都随时随地进行决策，所以处于校长和教师中间地段，这种沟通协调能力显得尤为重要，沟通协调好才能使一些难题得以迎刃而解。
尤其在日常工作中，副校长与教职员工的接触比校长要频繁和广泛，能够将校长的指令及时准确地传达给广大教师，并将基层教师在日常工作中的困难和需求及时反馈给校长，这主要的传输媒介就是副校长，这种信息传递的方式和方法集中体现了副校长沟通协调能力的高低。
集团管理层管理能力提升实施方案
— 25 —
第二章 人才测评
（4）代表阐述
这一环节是评审了解该小组最后达成的意见的环节 班主任导语：刚才经过激烈的讨论，大家已经达成了共识，最后请推举一名代表向班主任进行阐述。时间为5分钟。
（6）致结束语
这一环节主要是对学员来参加讨论表示感谢，同时，回收试卷和答题纸。
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第二章 人才测评
（7）评审官决策 在所有学员离开场地之后，评委当场对各组学生进行评判。
无领导小组讨论——观察表的填写和评判方法 评分：观察者对每一位学员的5项素质进行评价，以ABCD四个等级进行打分 A表示卓越，明显超出要求； B表示优良，能够达到要求； C表示略不足，表现弱于要求； D表示不合格，该项素质达不到要求或无法观察到此项表现 为了便于理解以及评委内部标准的统一，我们采用一个非正式比照来表示：
（3）小组讨论 这一环节是班主任进行观察的重点环节，既要观察学员的表达内容，也要观察学员的细微动作，在这个环节中，班主任不 要对学员进行任何干预。同时，可以在观察评价表上针对各个素质项目进行评分并做适当记录（评分标准见评委决策部 分），请注意观察过程中尽量不要随意走动。要求大家在答卷上填写小组共识意见。
— 6—
第二章 人才测评导入
三、人才测评工具所支持应用场景
人才发展
员工职业发展 领导力诊断与发展 企业人才梯队建设
人才标准
建立人才评估模型 构建岗位胜任力模型
外部人才招聘
管理人员外部招聘 社会招聘 校园招聘
【领导力】领导力项目设计四步法
学习阶段 自学-20%
知识层
转化阶段 知识测验考核
向他人学习-70%
行为层
IDP计划及执行
集中面授-60%
结果层
转化案例
全部培养支持：教练辅导、高管跟踪、学习案例库、学习手册、转化工具等
定等级：系统性评估
定等级是对项目培养效果评估的一种延伸和转化。在传统的训后测评，毕业汇报，考核等数据的 基础上，给予结论性的输出。认证的标准基于建模期间的标准，将各项评估结果进行测算，最终 为管理层进行定级。
领导者应具备什么能力？能力应到什么程度？工作中应当有怎样的管理行为表现？只有将标准定 义清楚，我们才能有的放矢，明确培养方向。
组织推导
战略推导 文化推导
业务解码 访谈研讨 外部对标
业务文件 岗位文件 高管访谈 绩优访谈/研讨 成功企业 同行企业
模型初设
高管汇报 内部校验 模型完善
模型定稿
阅读文件：5个方面 & 9项文件
3 促发展
• 定制培养 • 训战721
4 定等级
• 评估能力 • 认证等级
建立企业内部的领 导力模型，为后续 的测评发展提供依 据和支撑。在定标 准的过程中，一个 关键的技术就品建 模，一般我们可以 选第三方合作。同 时在校型中需要进 行等级的划分，能 够为后续的认证提 供依据。
依据模型和标准以 及公司和组织的需 求和实施环境，选 择合适的测评组合 工具，盘点现状。 找到领导力发展的 GAP点。
领导力项目设计四步法
目录
CONTENTS
01
定标准
02
评现状
03
促发展
04
定等级
1. 定标准
领导力培训的流程与方法论
基于过往的工作经验进行外部对标，将领导力发展项目总结分为四个步骤，每个步骤中都有2个关 键点需格外注意。
工程师能力提升方案
工程师能力提升方案工程师是现代社会中非常重要的职业之一，他们在各个领域中发挥着重要作用，包括建筑、电气、机械、航空等领域。
一名优秀的工程师需要具备多种能力，包括技术能力、团队合作能力、沟通能力等。
在当前快速发展的社会中，工程师需要不断提升自己的能力，才能适应不断变化的需求，并保持竞争力。
因此，工程师能力提升方案是非常重要的。
一、技术能力提升1.学习新技术工程师需要不断学习和了解新的技术，以保持自己的竞争力。
可以通过参加各类培训班、研讨会、阅读相关专业书籍等方式，学习最新的技术和工程知识。
2.深入研究领域知识每个工程师都有自己的专业领域，需要深入研究该领域的相关知识，了解最新的发展动态，掌握领域内的前沿技术和进展，从而能够在自己的工作中发挥更大的作用。
3.提升技术实践能力工程师需要在实际工作中不断提升自己的技术实践能力，通过参与项目实施、解决实际问题等方式，积累更多的经验和技能。
4.加强编程能力随着信息技术的快速发展，工程师需要具备一定的编程能力，能够运用计算机软件和工具解决复杂的工程问题。
可以学习各种编程语言，如C、C++、Python等，提升自己的编程能力。
二、团队合作能力提升1.学习团队协作技巧工程师经常需要和其他人合作，共同完成工程项目。
因此需要学习团队协作的技巧，包括沟通技巧、决策技巧、团队管理技巧等。
2.培养良好的团队意识工程师需要意识到自己是团队中的一员，要尊重团队成员，积极与他人合作，共同完成任务。
3.提高协调能力工程师需要在团队中起到协调作用，协调不同成员之间的关系，解决团队内部的矛盾，确保工作的顺利进行。
4.参加团队合作培训可以参加各类团队合作培训班，学习团队建设、团队领导等知识，提升自己的团队合作能力。
三、沟通能力提升1.加强口头表达能力工程师需要与客户、同事、上级等人进行有效的沟通。
因此需要加强自己的口头表达能力，清晰地表达自己的思想和意见。
2.提升书面表达能力在工程项目中，有时需要撰写报告、计划书等文件，因此工程师需要提升自己的书面表达能力，准确地表达自己的观点和意见。
关于加强协同,提升质量的10标题
关于加强协同，提升质量的10标题1. 建立跨部门协作机制，提升工作效率和质量- 引入跨功能团队，促进不同部门之间的信息交流和协调，从而加快项目进程并提高成果质量。
- 设立协同平台，便于团队成员在线交流、共享文件和任务安排，确保所有人都能同步进行工作。
- 召开定期沟通会议，让相关部门代表汇报进展情况、解决问题，以增强协作的透明度和互动性。
2. 培养团队协同能力，打造高效合作团队- 开展团队协作培训，包括沟通技巧、冲突管理和合作能力等方面的知识和技能，以提高团队成员的协同效应。
- 鼓励团队成员互相学习、共同成长，并设置奖励机制以激励他们主动参与协同合作。
- 引入跨部门团队项目，鼓励不同部门的成员共同参与，培养团队间的协同意识和能力。
3. 着眼于质量目标，确保协同工作的质量和可持续发展- 设立明确的质量目标，包括关键绩效指标、客户满意度等，以提升协同工作的质量。
- 定期进行绩效评估，识别问题和改进机会，并制定相关措施来提高工作质量。
- 加强对团队成员的培训和学习机会，使他们不断提升专业知识和技能。
4. 引入技术工具，加强协同合作的效率和质量- 选择适合的项目管理工具，如任务分配、进度跟踪和文件共享等，以提高工作的协同性和效率。
- 引入协同编辑工具，实现多人同时在线编辑文档、表格和演示文稿，减少沟通和合作的成本。
- 使用在线会议和视频会议工具，方便远程团队成员参与讨论和决策，提高协同工作的质量和效果。
5. 建立知识管理系统，促进知识共享和团队创新- 设计和实施知识管理系统，充分记录和分享各个团队成员的专业知识和经验，以促进团队协同创新。
- 鼓励团队成员主动分享和学习他人的知识，通过内部培训和交流活动推动团队知识共享的文化建设。
- 设置奖励机制，鼓励团队成员贡献优质的知识内容，以提高整体的工作质量和创新能力。
6. 建立有效的沟通机制，增强协同工作的准确性和透明度- 设定明确的沟通渠道和频率，包括团队会议、邮件、即时通讯等，以确保信息的准确传达和理解。
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《共赢领导力--提升领导力5种技术》内容□什么缘故要学习本课程在任何竞争的市场环境中，单纯地依靠技术因素、资金实力或政治优势都无法决定企业的成功，真正的成功必定有赖于领导者如何最大限度地开发和利用人力资源，专门多企业宣称人是企业最重要的资产，然而人可能成为资产，也可能成为负债，关键是领导者如何通过有效的领导方式，最大限度地提升下属的绩效和价值增值，提升领导者所属的团队绩效，从而真正地实现领导者与下属的共赢。
《共赢领导力》以上述问题为动身点，关心您进展出一套适合形形色色下属的领导械，其核心观点包括：领导者的绩效不单纯取决于领导自身的素养高低，而是取决于领导者、下属、环境沽者之间的互动，同样，下属的能力和状态各不相同，领导者也不可能用一种方法来指挥所有的下属，应依照下属进展的不同时期采纳四种不同的弹性领导风格。
□本课程学习目标☆学会如何诊断下属。
将下属区分四种不同的进展层次，以便领导者进行分类治理☆掌握弹性的领导方法。
依照下属的四种进展层次，采取四种不同的领导方法☆自我领导风格的测试与诊断。
让每位参与训者预知自己领导风格的优缺点，并提供改善建议。
☆通过案例分析，来加强参训者的实践能力，掌握教练的步骤和方法，营造企业教练式的文化和环境。
☆运用激励的手段提升下属的工作意愿☆通过有步骤地授权提升领导和下属的绩效【主讲专家】【课程提纲】第一、二讲领导透视：理想领导者的特质第三、四讲领导关系：是资源，也是杀手！第五、六讲诊断技术：下属的成熟度如何？第七、八讲统驭技术：选择你的领导风格第九、十讲教练技术：造就精英下属！第十一、十二讲激励技术：提升下属的工作意愿第十三、十四讲授权技术：该放手时就放手！第1讲领导透视：理想领导者的特质【本讲重点】职员心目中的领导领导角色的变迁新型领导角色的变迁职员心目中的领导下属关于拙劣领导的负面反映美国治理专家霍根曾经做过一项调查，他讲：“不管是在哪里，不管是在什么时候进行调查，不管你针对的是什么样的行业，60%～75%的职员会认为在他们工作中，最大的压力和最糟糕的感受是来自于他们的直接上司。
”霍根进一步指出：在美国不称职的经营治理者的比例占到了60%～75%；德国人在过去的10年中，大概有一半的高级主管在治理方面是失败的。
以上是国外的调查结果，那么在国内，也存在这种情况。
有一项关于国内一家的航空公司的调查，发觉不称职的经营治理者的比例占到了一半。
调查报告显示最普遍的两类抱怨是：◆基层治理者不情愿履行他们的权威，他们不情愿面对问题和冲突，缺乏自信，那个比例占到了20%；◆治理者欺压下属，让下属没有喘息的机会。
从这些调查中，能够得出一个结论：下属关于领导的威信、阻碍力、绩效产生了怀疑。
从企业寿命看领导功过1.企业的平均寿命只有12.5岁企业是一个生命体，像人一样有自己的生命周期。
企业的寿命大概是多久呢？关于世界500强这些世界上最优秀的企业来讲，其寿命大约是40年。
但这仅仅是一些优秀的企业，假如把在西欧、日本、北美所有的企业综合在一起，它们的平均寿命大约也只有12.5岁。
那么国内企业的寿命大概有多长呢？据统计，结果是8年的时刻。
那个8年事实上依旧要打折扣的，什么缘故？因为国内企业一直是在打算经济的体制下运行的，国外专门多企业还没有进入到中国来，还没有形成竞争。
在加入ＷＴＯ以后，中国的市场开放以后，各行各业都面临着国外同行的竞争和挑战。
在没有多少外来竞争和压力的情形之下，国内的企业寿命是8年的时刻，那么以后情况又会如何呢？关于ＩＴ行业，企业的寿命更短。
两年前关于中关村电子一条街的调查结果显示：中关村电子一条街中，企业的寿命只有2年零10个月，仅仅1年的时刻就有30家企业倒闭，50家企业再注册。
2.企业运行的第十年是关键年从这些数字来看，不管是国际依旧国内，大部分的企业差不多上倒闭于10岁那个门槛之上。
假如把企业的寿命按40年作为一个寿终正寝的年龄来看，企业从它的形成到灭亡，40年为一个时期，或者为一个生命的周期。
那么企业在第10年那个门槛上倒闭，就相当于在青青年时期就夭折了。
这就等于讲家长没有把自己的小孩带到一个寿终正寝的年龄，假如没有什么天灾人祸，一个小孩在青青年时期就死掉了，那么这位家长是合格的吗？显然不是。
假如一家企业的领导者没有把企业带到寿终正寝的年龄，即40岁～50岁，而是在10岁那个门槛上就跃只是去了，就夭折了，也不能讲这位领导者是合格的。
因此讲领导者应该关于企业过早地夭折负责任。
这么多的企业在10年左右的时刻都关闭了，那么关于调查结果中显示的60%～75%的不中意，也就不足为怪了。
因此从某种意义上讲，这些调查的结论是正确的。
【自检】拿破仑讲过：“只有糟糕的将军，没有糟糕的士兵。
”你是如何样理解这句话的呢？谈谈自己的方法吧！@___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________见参考答案1－1领导者，你欠缺什么什么缘故大量的企业会在10年左右那个门槛中倒闭呢？企业的进展靠的是两种作用力：即推力和拉力。
1.企业进展的两种作用力◆推力推力是指依靠系统化、规范化、制度化的体系来推动企业的进展。
企业在这方面运行的如何，是否建立了一种系统和标准，这部分的作用力占到了80%左右。
即企业要想快速进展，就必须建立一套有效的制度化和体系化的标准。
因此企业进入规模化的时期以后，重复发生的情况就必须靠制度来规范。
假如做到了这一点，那么企业就有可能跃过第十年那个门槛。
◆拉力企业的进展靠什么拉动呢？靠领导者的领导风格，领导者的个人魅力，领导者的权力威信，这部分的作用力占到了20%。
好的领导者能够吸引大部分的职员跟随他一起去工作，这是由领导者自身的引力而决定的，这确实是一种拉力，这种拉力来源于个人自身的修养。
2.中层领导者应具备的12项技能从领导者自身来看，中层和基层领导者不敢面对冲突，不敢面对问题去进行解决。
沟通的结果是什么呢？什么缘故不敢面对呢？是因为缺乏自信，是因为缺乏领导者所必须具备的技能。
一名中层的领导者最起码要具备12项技能。
◆决策治理企业治理的重点在于经营，经营的重点在于决策。
在企业生产经营的过程中，存在大量需要决策的问题，决策分析是各级领导者的差不多技能。
决策的正确能够使企业沿着正确的方向前进，取得好的经济效益；决策的失误会给企业带来巨大的损失，甚至导致破产。
◆时刻观念有效地利用时刻，能够提高工作效率。
如何样把最有效的时刻，放在最能够制造领导绩效的关键性的目标和任务上，这是一名中层领导者应该具备的一项较为重要的技能。
◆授权的技巧领导者本身确实是在通过不人完成自己想要做的工作，那么应该如何去授权呢？确定一个有效的治理幅度是特不重要的。
所谓治理幅度，是指一名领导者所能直接领导下级人员的数量。
由于各级治理人员的经验、知识、能力有限，因此在进行职权划分时，必须依照不同岗位的性质，确定治理幅度，以保证治理工作的有效进行。
◆沟通的技巧不管跟上级、同事、下属相处，依旧跟客户、供应商相处，都需要灵活的沟通的方式。
能够讲沟通在专门大程度上阻碍了人际关系，阻碍到领导的绩效，因此掌握沟通的技巧是特不重要的。
图1－1 沟通过程◆目标治理公司的远景目标、年度规划、季度目标的制定对公司的进展是至关重要的。
大量的企业所谓的目标治理事实上是在做指标治理，因为他们只关注销售和利润，而忽略人员治理，忽略企业的文化等等，这不是真正意义上的目标治理方式。
◆绩效评估绩效评估是对职员在工作岗位上的行为表现测量、分析、评价的过程，以形成客观公正的人事决策。
职员的工作任务完成了，领导要给他什么样的认可呢？工作任务没有完成，领导应该给他什么样的惩处呢？这确实是绩效评估的方式。
◆激励的技巧领导者激励，要紧是领导者的品行给企业职员带来的激励效果。
企业的领导者是职员的表率，假如领导者具有较强的能力，能给企业带来较好的经济效益，有助于职员的价值实现，会对职员产生巨大的激励作用。
图1－2 激励过程◆应变能力面对复杂多变的经营环境，作为企业领导必须能审时度势，随机应变。
关于组织结构的变革、市场策略的更新、人员的变化和调整要应对自如，果断地做出合乎实际的决策。
◆驾驭能力组织和协调是驾驭能力的重要环节，为了有效地完成企业的目标，要善于观看推断，调动所有职员的积极性，以保证企业高效地运行。
◆会议治理作为领导者差不多有30%～50%的时刻是在开会，关于如何样开会，并不是所有的领导者都清晰。
常常是会而不议，议而不决，决而不行，行而未果。
事实上开会也有技巧，有必经的过程和时期，领导者必须要明白得会前如何预备，会中如何去执行，会后如何去追踪，这是一项技术性专门强的工作。
◆对个体的领导企业的职员以企业为其要紧的生存空间，作为领导者要时刻关怀职员的需要和职员的困难，同时要尊重知识、尊重人才，注重对人才的培养和使用，以便更好地实现对职员个体的领导。
◆对团队的领导团队的成员要学会互相信任，要坦率真诚。
作为团队的领导者只有注重加强团队的互助合作能力，注重团队中人际关系的开发，才能更好地实现对团队的领导。
正是因为专门多的中层领导者缺乏这些差不多的技能，因此缺乏工作的责任和自信。
要真正培养一名合格的中层领导者，需要用10年的时刻，十年磨一剑。
这10年并不是一个漫长的等待，而是一个逐步培训的过程。
在麦当劳，差不多上每一个层级的领导者，都有自己相应的课程：有幼儿园的课程、小学的课程、中学的课程，直到大学的课程，每一名治理者、领导者，每一年都需要至少有20个以上的工作日去进行训练。
这种不间断的、持续的培训，使这些中层的领导者能够不断地成长。
从那个意义上讲，合格的中层领导者必须是一个有意识不断明白得培养的治理者。
有专门多的企业在培养或者提升一名职员的时候，只看到这名职员相对比其他职员强一点而擢升上来，擢升上来以后是否符合那个岗位的要求呢？是否符合那个岗位的任职资格呢？这就不得而知了。
那么相当多不合格的领导者充斥在领导岗位，能够想象领导的绩效会有多高？3.好领导者应该具备的技能在组织中的每一个人，不管他的地位和职位如何，都需要一些关键性的执行能力来保证完成企业的任务，高层、基层和中层的领导者都不例外。
关于领导的技能差不多上能够分成3个层面：技术技能、思维能力（也称概念的技能）、人际关系能力。
◆技术技能技术技能是为完成特定任务而需要运用的一种知识、方法、技巧和设备使用的一种能力。
能够通过学校教育、工作实践、经验积存来掌握这项技能。