薪酬管理板块思维导图
345薪酬：提升人效跑赢大势
重要的是付薪给谁
淘汰不合适的人
高于市场的薪酬水 平
基于能力的宽带薪 酬
高固定低浮动的薪 酬结构
薪酬向价值 创造者倾斜
宽带薪酬设 计方法
全面激励体 系
淡化福利支 出
更快速的职 业发展
更向上的企 业文化
被拉高的心理预期
被忽视的感知薪酬
保障激励的满意度
持续打造奋斗 1
者乐园
精简组织，减 2
少层级
345薪酬：提升人效跑赢大势
读书笔记模板
01 思维导图
03 读书笔记 05 目录分析
目录
02 内容摘要 04 精彩摘录 06 作者介绍
思维导图
关键字分析思维导图
体系
大势
管理
操
薪酬 第章
体系Biblioteka 细则 企业人效价值
宽带
薪酬
激励
创造者
组织
优秀企业
人才
墙
内容摘要
本书基于作者多年管理咨询实践经验所总结出的薪酬管理模式---345薪酬体系，给出了“给3个人发4个人的 薪酬，从而创造5个人的价值产出”的方法与执行步骤，帮助企业建立以科学严谨的选人机制、规范领先的薪酬体 系、奋斗者乐园般的组织环境为三大支柱的人效提升体系，摆脱低薪低效苦循环，获得薪酬竞争力，。既有理论 阐述，又有实操细则，是一本有高度且接地气的人力资源管理书籍。
企业“先付出”获 取主动权
成为先公后私的企 业家
作者介绍
这是《345薪酬：提升人效跑赢大势》的读书笔记模板，暂无该书作者的介绍。
谢谢观看
345薪酬要想获得较好的实施效果，不仅需要领先于市场的薪酬水平，还需要系统的薪酬管理、人才评价、 目标管理、组织和流程优化等一整套人力资源体系作为保障。
2022年高级经济实务(工商管理)各章节思维导图PDF版-可直接打印
高级经济实务（工商管理）（第二版）各章节思维导图（章节思维导图为2021年3月版本）附赠1：高级经济实务（工商管理）（第二版）章节目录及各章重要程度章节重要程度第一章企业职能与战略决策★★★★第二章企业制度与组织结构★第三章市场营销管理★★第四章生产运营管理★★★★第五章质量管理与安全管理★★★第六章供应链管理★★★★第七章企业创新★★★★第八章人力资源管理★★★第九章财务管理★★★★第十章管理信息系统与电子商务★第十一章国际商务运营★★附赠2：2022年高级经济师（工商管理）考试大纲变化对比章节名称2021年大纲内容2022年大纲内容变化情况考试目的和要求测查应试人员是否具有从事高级工商管理实务的综合能力。
要求应试人员全面掌握并应用现代工商管理理论和方法，系统分析企业竞争环境和竞争态势，辨析内部优势、劣势和外部的机会、威胁，确定企业发展战略，进行经营管理决策，建立企业制度与组织结构，提高市场营销管理、生产运营管理、质量与安全管理、供应链管理、人力资源管理和财务管理水平，做好企业技术创新、管理信息系统与电子商务、国际商务运营工作，领导企业参与竞争等。
测查应试人员是否具有从事高级工商管理实务的综合能力。
要求应试人员全面掌握并应用现代工商管理理论和方法，尤其是应用中国特色的理论和实践成果，系统分析企业竞争环境和竞争态势，辨析内部优势、劣势和外部的机会、威胁，确定企业发展战略，进行经营管理决策，建立企业制度与组织结构，提高市场营销管理、生产运营管理、质量与安全管理、供应链管理、人力资源管理和财务管理水平，做好企业技术创新、管理信息系统与电子商务、国际商务运营工作，领导企业参与竞争等。
新增第一章企业职能与战略决策1.企业职能与战略决策。
包括企业与企业管理的职能、企业战略分析与战略制定、企业经营决策分析等。
1.企业职能与战略决策。
包括企业与企业管理的职能、企业战略分析与战略制定、企业商业模式与经营决策等。
人力资源管理---第6章薪酬管理.ppt
基本薪酬 可变薪酬 间接薪酬
办公条件 私人秘书 荣誉头衔 特定安排 。。。
内在报酬和外在报酬
外在报酬
薪酬 往往 指财 务报 酬
工作结果获得
货币收入
实物
与内在报酬有 一定联系
财务报酬；非财务报酬
辨别一下：以下薪酬表包括了薪酬的哪几部分？存在什么问题？ 返回第六页
（二）薪酬构成 p347-348
1、直接薪酬 基本薪酬：根据员工所承担或所完成的工作本身向 员工支付的稳定报酬；或根据员工所具备的完成工作的 技能（能力）而向员工支付的稳定报酬。(职位或能力） 基本薪酬的形式：薪金；工资。 津贴：为了补偿和鼓励员工在恶劣工作环境下的劳 动而支付的报酬。 为什么津贴是直接薪酬? 可变薪酬：对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部 分所支付的奖励性报酬。 2、间接薪酬 劳动的间接回报，员工福利与服务性的薪酬。
比较第五页情况
薪酬体系的构成p349 直接薪酬
薪酬构成（实际生活中的情况）
间接薪酬
直接薪酬
保护项目 非工作报酬 医疗保险 假期 生命保险 节日 残疾收入 疾病 抚恤金 法律义务 社会保障
服务与津贴
休闲设施 汽车 融资计划 低价餐饮
基本薪酬 可变薪酬
工资
绩效薪酬
薪水
激励薪酬
津贴
延期支付 储蓄计划 股票购买 年金
么
⑦全年全勤奖：6000
问
全年的补贴收入合计：
题
没
3600+2000+8000+1500+2000+1800+6000=2490有0 ？
第三项：非现金福利
非现金福利主要是单位不定期充值的联华超市购物卡，餐饮卡， 牛奶票等，一年大概有6000左右。
第五章 薪酬管理 思维导图
概念：员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和，包括工资、福利和社会保险、企业补充保险等各种直接或间接的报酬。
形式货币薪酬：直接薪酬（经济薪酬，外在薪酬，如工资、奖金、补贴）；间接薪酬（非现金延期支付，如社会保险、员工福利、股票期权）；非货币薪酬：一种心理效用（职业性肯定、社会性肯定）薪酬对企业→①增值功能；②控制企业成本；③改善经营绩效；④塑造企业文化；⑤支持企业变革；⑥配置功能；⑦导向功能。
功能对员工→保障功能、激励功能、社会信号功能。
对社会→对劳动力资源的再分配。
定义：在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结果、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
薪酬管理包括：薪酬体系设计（薪酬水平设计、结构设计、构成设计）；薪酬日常管理（薪酬预算、支付、调整组成的薪酬成本管理循环）。
内容：1.企业员工工资总额管理采用工资总额与销售额的方法、盈亏平衡点、工资总额占附加值比例的方法来推算合理工资总额。
2.员工薪酬水平的控制；体系对内对外公平的基本原则。
3.薪酬制度的设计与完善；工资结构设计、工资等级标准设计、薪酬支付形式设计。
4.日常薪酬管理工作：①开展薪酬市场调查，统计分析调查结果，写出分析报告；②制定年度员工薪酬激励计划，对计划执行情况进行统计分析；③调查了解薪酬状况，进行员工满意度调查；④对报告期内的人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况；⑤根据企业薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对薪酬进行必要的调整。
薪酬调查的基本概念：采集企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，进行分析的过程。
1、从调查方式上看：正式调查（商业、专业、政府）；非正式调查。
薪酬市场调查薪酬调查的种类2、从调查的主体看：政府、行业、专业协会、企业家联合会、咨询公司、企业自己组织的调查。
3、从调查的组织者看，商业性、专业性、政府薪酬调查。
薪酬调查的作用:①调整薪酬水平提供依据；②调整薪酬制定奠定基础；③掌握薪酬的新变化与新趋势；④控制劳动力成本，增强竞争力。
薪酬设计地图(精华版)
职
参考
管理
级
点数
职
技术职
1 511-600 处长一
2 431-510 处长二
总工程师
3 371-439 经理一 主办工程师一
4 311-370 经理二 主办工程师二
5 251-310 主任一 高级工程师一
6 211-250 主任二 高级工程师二
7 181-250 班长一
工程师一
8 151-180 班长二 9 131-150 10 111-130
提 成
加 班 工 资
年 终 奖
效 益 奖
发 展 奖
婚 育 礼 金
离职 保障 金
社 保
住宿 /
伙食
培 训
有 薪 假
长期 服务 奖
通 讯 补 助
管理类
市场类
技术类
专业类
生产类
计件制
薪酬调查
薪酬调查方式的选择
自己调查
。 。
外部资料
。 。 。 。
界定市场的要素
职位类型 06
05 业绩水平
04 03
同行业、不同行业
具有竞争力的 固定工资
适中的短期激 励
适度至较大比 例的长期激励
企业薪酬常见的问题
问题 薪酬理念 公平性
外部竞争性
总额可控性 薪酬的激励 性
现象
不清楚企业为什么付酬 员工很少对个人薪酬满意
新老员工之间的薪酬矛盾
企业薪酬 薪酬大锅饭，降低员工积极性
严格等级工资制缺乏弹性
常见的问 薪酬市场竞争力太弱，招聘困难
总分范围 501—540 541—580 581—620
621---660
661—700 701—740 741—790 791—840 841—890 891—940 941—990 991—1040 1041—1090 1091—1140
2019年经济师《人力资源管理专业知识与实务(中级)》复习全
第三章组织设计与组织文化
3.1知识框架 3.2考试大纲 3.3要点详解
1
第四章战略性 人力资源管理
2
第五章人力资 源规划
3
第六章人员甄 选
4
第七章绩效管 理
5
第八章薪酬管 理
第九章培训与 开发
第十章劳动关 系
第四章战略性人力资源管理
4.1知识框架 4.2考试大纲 4.3要点详解
第五章人力资源规划
5.1知识框架 5.2考试大纲 5.3要点详解
第六章人员甄选
6.1知识框架 6.2考试大纲 6.3要点详解
第七章绩效管理
7.1知识框架 7.2考试大纲 7.3要点详解
第八章薪酬管理
8.1知识框架 8.2考试大纲 8.3要点详解
第九章培训与开发
9.1知识框架 9.2考试大纲 9.3要点详解
内容摘要
本书是全国经济专业技术资格考试科目“人力资源管理专业知识与实务（中级）”的复习全书，参考最新指 定教材和复习资料精心编写而成，共分为18章，每章均由三部分组成：第一部分为知识框架，归纳总结本章知识 脉络；第二部分为考试大纲，明确考试要求；第三部分为要点详解，涵盖了考试大纲规定需要掌握的所有考点， 并对教材重难点内容进行了相应的归纳和拓展，同时穿插历年真题进行示例，便于考生了解考试重点和命题特点。
读书笔记
读书笔记
基本能覆盖全部的知识点，分解归类，按考点进行模块化学习，推荐！。 虽然2021已出新版本了，但对我来讲可以跟着划重点[捂脸]不然完全没有学习的动力。
目录分析
第二章领导行为
第一章组织激励
第三章组织设计与 组织文化
第一章组织激励
员工薪酬架构管理表
员工薪酬架构管理表
薪酬架构是企业用来管理和激励员工的重要工具之一。
它包括员工薪资、福利和奖励等方面的设计和管理。
以下是一个员工薪酬架构管理表的示例，用于帮助企业进行薪酬管理和决策。
1. 职位层级：
列出企业内各个职位的层级，如高管层、中层管理层、普通员工等。
2. 薪资范围：
每个职位层级的薪资范围，包括最低薪资和最高薪资。
3. 绩效评估：
员工的绩效评估标准和评估方法，用于确定员工在薪资范围内的具体薪资水平。
4. 福利待遇：
列出企业提供的各种福利待遇，如健康保险、带薪年假、员工股票期权等。
5. 奖励制度：
制定奖励制度，包括年终奖、绩效奖金、销售提成等，用于激励员工的工作表现和贡献。
6. 薪酬调整：
制定薪酬调整的规则和流程，如年度薪资调整、晋升加薪等，以确保薪酬与员工表现和市场水平相匹配。
7. 合规性要求：
考虑到法律法规和劳动合同的要求，确保薪酬架构的合规性和公平性。
8. 沟通和解释：
将薪酬架构的设计和管理与员工沟通，并解释薪酬决策的依据和原则，以增加员工对薪酬制度的理解和接受度。
通过有效的员工薪酬架构管理，企业可以合理激励员工，提高员工满意度和工作动力，从而实现组织的目标和发展。
主要岗位薪酬管理框架图.doc
主要岗位薪酬管理框架图（方案一）岗级厂部职能部门生产部门高 1、厂长2、副厂长、总工程师1、经营科科长、电气总工程师（负责总工办行政工作）2、经营科副科长、办公室主任、安监科科长、调度室主任、 1、分厂厂长财务主管2、分厂副厂长 3、会计 1、人事主办、机电专责、化验主管、仓库记账员、行政主管3、技术专责、检修班长、运行班长、车班班长4、会计 2、信息员、预算员、出纳、调度员、物资采购4、机修工作负责人、电气工作负责人、电焊工5、收费员、档案员、理化试验员5、主值、车班机务、电工6、仓库保管、干事、行政助理、常规化验员、厨师6、机修工、运值值班员、管理员 7 车工7、食堂人员、绿化主办8、食堂8、绿化工人、门卫9、门卫低说明：（该说明也适用于方案二和方案三的薪酬管理图）1、岗级的标尺刻度依照《工资档次表》，由领导小组确定。
2、每个小层次（同一方框），也有变化幅度。
3、上岗人员不完全满足岗位条件的，应降档使用。
4、主值岗位应设定三个小层次①鹰子嘴加压站主值、1#船 2#船主值②取水泵站主值、水处理主值、▽116 泵站主值、▽180 泵站主值、2 万吨船主值③其余各处主值。
1美文欣赏1、 走过春的田野，趟过夏的激流，来到秋天就是安静祥和的世界。
秋天，虽没有玫瑰的芳香，却有秋菊的淡雅，没有繁花似锦，却有硕果累累。
秋天，没有夏日的激情，却有浪漫的温情，没有春的 奔放，却有收获的喜悦。
清风落叶舞秋韵，枝头硕果醉秋容。
秋天是甘美的酒，秋天是壮丽的诗，秋天是动人的歌。
2、 人的一生就是一个储蓄的过程，在奋斗的时候储存了希望；在耕耘的时候储存了一粒种子；在旅行的时候储存了风景；在微笑的时候储存了快乐。
聪明的人善于储蓄，在漫长而短暂的人生旅途中， 学会储蓄每一个闪光的瞬间，然后用它们酿成一杯美好的回忆，在四季的变幻与交替之间，散发浓香，珍藏一生！ 3、 春天来了，我要把心灵放回萦绕柔肠的远方。
让心灵长出北归大雁的翅膀，乘着吹动彩云的熏风，捧着湿润江南的霡霂，唱着荡漾晨舟的渔歌，沾着充盈夜窗的芬芳，回到久别的家乡。
薪酬职级套改(宽带薪酬、岗位职级评价)工作思路-思维导图2021.4.5
建议可选择统一排序法或条线分类+排序法或因素计分法进行岗位价值评估
因素计分法：七因素十六维度（七大方面，十六个小项来评估岗位价值）。 1、对组织的影响：该岗位对组织的影响程度， 2、管理：该岗位管理下属的人数和种类； 3、工作内容：工作独立性、多样性、业务知识； 4、沟通能力：沟通的频率、能力、内外部联系情况； 5、任职资格：教育背景、工作经验； 6、问题解决能力：创造性、操作性； 7、环境条件：所处的工作环境或场景调整风险高低程度、复杂程度
1、目前的在职员工对应当前的职级套改中各条线、职级的评价标准，能否一一对号 入座，落在相应的岗位职级中。
2、如果目前的在职员工，在结合部门负责人核准过的“优秀”“中等”“差”的名 单排序，三类人员是否对准了此次职级套改中的等级位置，关键人才是和岗位否已经 对号入座，“入座”不对等的哪些人，占比多大，不对等的原因是什么，需要重新调 整职级套改的什么地方？如果是本身“德才”不“配位”，经过此次套改被筛查出 来，这样的人如何处理？是予以“原封不动”，或是调高调低，部门负责人是否会同 意？
及时、快速的沟通和反馈，贯穿全过程
想办法，不要让各部门“置身事外” 将业务部门当成此次套改项目的“甲方”，HR为“乙方”。乙方向甲方交付项目 后，指导其使用“工具”，并负责后续的所有服务（“售后”)。
宣贯薪酬职级套改能为公司、部门、各部门负责人解决什么问题 帮助他们理解并把项目导入部门并落到每个员工 培训他们如何使用套改
部门经理及以上、公司业务开展的关键岗位作为标准岗位
可通过第三方或者自行对公司目前各岗位的薪酬水平、对应的岗位人员任职资格匹配 度开展调查，如需调查的岗位较多，可主要针对标准（参照）岗位进行调查。
1、根据公司所处阶段和行业地位，选择适合的的薪酬策略。同时可以根据对目前岗 位在用的薪酬方案、工资表进行分析，倒推出目前公司所，使用的薪酬策略是什么、 是否贴合公司未来发展计划，是否继续使用还是做出调整。 2、也可将目前公司的薪酬职级对标目标公司，查看差异，结合公司的发展目标推导 出公司将采用的薪酬策略。
2018年中级经济师人力资源管理专业知识与实务思维导图
第一部分组织行为学第一章组织激励
第二章领导行为
第三章组织设计与组织文化
第二部分人力资源管理第四章战略性人力资源管理
第五章人力资源规划
第六章人员甄选
第七章绩效管理
第八章薪酬管理
第九章培训与开发
第十章劳动关系
第三部分劳动力市场第十一章劳动力市场
第十二章工资与就业
第十三章人力资源投资理论
第四部分劳动与社会保险政策第十四章社会保险法律
第十五章劳动合同管理与特殊用工
第十六章劳动争议调解仲裁
第十七章社会保险
第十八章法律责任与行政执法。
薪酬结构设计详解及结构图
薪资
1 1280 1600 1920 1280
2 1378 1723 2068 1525
3 1522 1902 2282 1925
4 1599 1999 2398 2163
5 1722 2582 2582 2576
区间渗透度 （%）
0
21.30 53.03 70.59 99.30
1.
接式
2.
重叠型
• 所需的技能水平较低的职位所在的薪资等级变动比率要小一些， • 所需的技能水平的职位所在的薪资等级的变动比率要大一些。
• 在薪资水平中间值确定的情况下，薪资变动比率的改变会在很大程 度上改变某一薪资等级区间的最高值和最低值。
职 薪资区间 最低值 中值 最高值 位 变动比率
30%
2783 3200 3617
点数 140 210 260 335 345 355 355 405 425 470 545 550 565
职位等级
• 2、按照职
1
位点数对
职位进行
2
初步分组。
3
4 5
职位名称
出纳
离退休事务主办 行政事务主办
工会财务主管 总经理秘书
行政事务主管
招聘主管 会计主管 项目经理 总经办主任 财务部经理 市场部经理
2.1 薪资结构设计的步骤
• 1、通观被评 价职位的点 值状况，根 据职位评价 点数对职位 进行排序。
顺序 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13
职位名称 出纳
离退休事务主办 行政事务主办 工会财务主管
总经理秘书 行政事务主管
报销会计 招聘主管 会计主管 项目经理 总经办主任 财务部经理 市场部经理
薪酬总监修炼笔记：我在世界500强公司管薪酬
读书笔记模板
01 思维导图
03 读书笔记 05 目录分析
目录
02 内容摘要 04 精彩摘录 06 作者介绍
思维导图
本书关键字分析思维导图
内容
流程
薪酬
案例
异地
总监
设计
笔记
薪酬
体系 薪酬
福利
公司
管理
调研
体系
结构
激励
销售
内容摘要
这是一本薪酬管理与体系设计的工具书。在书中，世界500强公司薪酬总监手把手教你开展薪酬管理工作。 薪酬管理是人力资源管理的重要模块，本书以薪酬管理的内部公平性和外部竞争力为基础，从人力资源总监和人 力资源经理、薪酬经理、薪酬主管的能力要求出发，通过翔实的理论阐述和生动的案例解析，讲述了薪酬体系建 设、薪酬调整以及薪酬激励、异地人员派遣等内容，全面梳理了企业薪酬管理的知识体系和技能体系。本书在章 节之后附有“有问有答”环节，通过问答的形式回顾了相关章节的重点内容。同时，章节之后还有外企薪酬管理 人员常用的中英文词汇，供读者参考使用。全书结构合理、逻辑性强、讲解通俗易懂、案例与时俱进，可读性和 操作性强。
读书笔记
看了很多本HR书籍了这本是最适合实操的可以跟着作者思路去建立体系。
比较完整地介绍了外资企业比较标准的薪酬管理的基础知识体系。
用了一天半的时间在国图集中阅读了此书，虽然我与**有非常相近的经历，对于书中的很多案例都似曾相识， 但仍让我爱不释卷，无论从方法论还是案例，以及问答环节都不断地有新鲜点冲击着我。
第二节薪酬结构设计 流程
第三节薪酬结构分析
第四节薪酬结构的搭 建
第一节薪酬预算的制 定
第二节各种数据的解 读和分析
薪酬管理薪酬管理流程图
能力评估
该岗位 所需水平
4 4 3 5 5 5 5 5 5
被考核人 现有水平
4 2 1 5 5 2 5 2 2
职位评估
解决问题难度
Problem
Solving
11%
环镜条件
Environment Conditions
3%
任职资格
Qualification
16%
对企业的影响
Impact on Organization
July 2021
2、Our destiny offers not only the cup of despair, but the chalice of opportunity. (Richard Nixon, American President )命运给予我们的不是失望之酒，而是机会之杯。二〇二一年六月十七日2021年6月17日星期四
效 价：个体对他所从事的工作或所要达到的目标的估价。
期望值：个体根据以前的经验判断一定行为能导致某种结 果和满足需要的可能性（概率）。
个人努力
个人成绩
组织奖励
个人需要
反馈
基于佛隆姆期望理论的激励对策 • 提高员工的期望水平，解决员工个人努力与工作成
绩的关系，应帮助员工建立可以达到的目标。
• 提高效价水平，解决对员工的奖励与满足个人需要
薪酬结构 － Compared with other competitors
RMB
240A00 220B00 200C00
Professionals Total Cash MD Non-Professionas Total Cash MD
180D00 160E00
Professionals Fixed Cash Non-professionals Fixed Cash
薪酬管理制度金字塔
薪酬管理制度金字塔
薪酬管理制度金字塔是指一个企业内部用于管理薪酬体系的层次结构。
从基层到顶层，它
包括了薪酬的各个方面，确保了薪酬的公平、合理和有效性。
金字塔结构的层次通常包括
以下几个方面：
1. 基本工资与岗位工资：这是薪酬金字塔的基础，是员工薪酬的最基本组成部分。
基本工
资通常是员工在岗位上进行基本工作所能获取的薪资，而岗位工资则是根据员工所在岗位
的不同而有所调整，以体现不同岗位之间的薪酬差异。
2. 绩效奖金与激励制度：在薪酬金字塔上一层是绩效奖金和激励制度，这是企业用来激励
员工提高工作绩效和创造价值的重要手段。
绩效奖金通常根据员工的工作绩效和成就来发放，而激励制度则是为员工提供了一系列的奖励和福利，以激励员工的工作热情和创造力。
3. 福利和补偿制度：在薪酬金字塔的更高层次，是企业的福利和补偿制度。
这包括了员工
的福利待遇，如健康保险、退休计划、带薪休假等，以及其他补偿性的福利，如住房津贴、交通补贴等。
4. 管理与领导层的薪酬体系：在金字塔的顶层是企业管理与领导层的薪酬体系。
管理人员
的薪酬通常与公司的整体业绩和发展战略挂钩，同时也要考虑到其领导和管理的复杂性和
风险。
以上是薪酬管理制度金字塔的主要层次和内容。
你可以在这个基础上，结合你自己的观点
和经验，写一篇关于薪酬管理制度金字塔的文章，以便更好地满足你的需求。
希望这可以
帮到你。
薪酬管理制度框架
薪酬管理制度框架一、引言薪酬管理是组织管理中非常重要的一部分，它关系到员工的工作积极性、工作效率、组织的稳定性及发展。
因此，建立合理有效的薪酬管理制度对于企业的繁荣与发展至关重要。
本文旨在提出一套合理科学的薪酬管理制度框架，以指导企业进行薪酬管理。
二、薪酬管理的基本原则1. 公平与公正: 企业应当建立公平公正的薪酬制度，遵循按劳分配的原则，根据员工所做的工作贡献来确定薪酬水平，确保员工获得应有的回报。
2. 激励与约束: 薪酬制度应具有激励员工积极工作的作用，同时也要有约束员工不良行为的功能，鼓励员工努力工作并取得成绩。
3. 灵活与创新: 薪酬制度应具有一定的灵活性，能够适应不同员工的特点和不同部门的需求，并且要不断地创新，以适应企业发展的需要。
4. 可操作性与可管理性: 薪酬制度要具有一定的可操作性和可管理性，能够便于企业进行薪酬管理和薪酬预算。
三、薪酬管理的基本模式薪酬管理的基本模式包括薪酬定级、薪酬结构和薪酬调整。
其中，薪酬定级是根据员工的工作内容、难度和贡献确定其薪酬水平；薪酬结构是指不同级别员工的薪酬构成，包括基本工资、绩效工资、福利待遇等；薪酬调整是根据员工的工作表现和企业的经济状况进行薪酬修订。
这三个方面相互作用，共同构成了薪酬管理的基本模式。
四、薪酬定级薪酬定级是根据员工的工作内容、工作贡献和难度等因素来确定其薪酬水平，主要包括以下几个步骤：1. 岗位设计：企业要根据工作的职责、绩效指标、岗位要求等因素，对岗位进行科学合理的设计，明确各项工作的职责和要求。
2. 岗位评估：对各个岗位进行评估，确定其工作内容、难度和贡献度，建立岗位等级体系。
3. 岗位定级：根据岗位评估的结果，对各个岗位进行定级，确定各个岗位的薪酬水平。
4. 个人定级：根据员工的工作表现和绩效，对员工进行个人定级，确定其薪酬水平。
薪酬定级要考虑员工的工作表现、工作责任和公司的经济状况等因素，确保其公平、合理和科学性。
五、薪酬结构薪酬结构是指不同级别员工的薪酬构成，包括基本工资、绩效工资、福利待遇等。