某公司人力资源调研报告.pptx

知慧家公司 进行调研
为使本次项目诊断书切合新利达公司的实际需求，知慧家项目小 组成员于3月16、17日和新利达公司的高层、中层、基层管理人员 进行了访谈和问卷调查，对新利达公司的现状和需要有了进一步的 了解。
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报告简介
1. 本报告是基于以下三个方面，对新利达人力资源管理现状的全面 分析 •高层管理人员访谈 •中层管理人员和基层管理人员访谈 •高层、中层管理人员和基层管理人员的问卷调查
42％的人选择一般，说明新利达
公司的薪酬体系从内部的公平性
角度来讲是有失公平的。从我们
对员工的的访谈中也印证了这点。
做同样工作的文员，在学历、经
验相同的情况下，新来员工的工
资比老员工要高的多。
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所提问题
您认为你所获 得的工资与同 行业相比处于：
您认为现行 的薪酬是否 有利于保持 现有人员的 稳定？
层 没有现代绩效管理理念，也没有建立绩效管理体系，现行的绩效考核不
面
系统、不全面、不科学，不足以对员工的工作产出进行有效评价
生产计划完成率只能达到70左右％，削弱公司的竞争能力，影响了公司的
美誉度
客户在品质、交期、价格、售后服务的要求越来越高，公司上下反应迟缓，
不能及时、高效的满足客户的需求。
公司对中层管理人员有充分的授权，但是授权到何种程度以及对授权人权
2. 本报告重点对新利达薪酬福利管理、绩效管理两个方面分“现状 分析”、“潜在风险”和“解决方案”三个层次进行了阐述
3. 其中“解决方案”是我们根据新利达的实际情况，结合知慧家多 年丰富的人力资源管理咨询经验提出的，旨在为企业提高管理水 平提供极具价值的借鉴。
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导读
本报告将按下述结构展开
数据展示
问题呈现
新利达公司目 前面临的形势
在新的世纪之初，面对原材料价格上涨、产品利润下降，经营管 理成本增加，市场竞争环境加剧，客户需求提升等不利局面 ，为 实现公司“机械化作业，增加公司产品精 密度”的远景目标，最 大限度的满足客户在交期、品质、 价格等方面的要求并不断提升 客户满意度，公司迫切需要 在现有的基础之上，进一步改善和提 高管理水平及管理效 率。为此，特邀请深圳知慧家咨询顾问公司 对新利达公司的管理现状进行诊断分析并出具管理诊断报告书。
您认为现行的 薪酬是否有利 于调动从业人 员的积极性？
薪酬管理问卷摘录
图表展示
数据分析
62%
15%
10%
不确 定
一 般
低
13%
比较 高
问题引发 潜在风险
解决方案
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为了迅速了解新利达，知慧家顾问咨询公司 访谈了3位高层管理人员，绝大部分中层管 理人员和部分基层管理人员并进行了26份问 卷调查。因此，本报告分析的结论具有足够 的代表性。
访谈人数
问卷调查
高层管理人员 3人
0份
中层管理人员 6人
6份
基层管理人员 10人
20份
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我们对新利达人力资源状况的总体认识
公司没有将今后的战略发展目标明确显现出来，导致许多中层、基
层管理人员和操作人员不清楚公司今后的发展路径。
产品品质有质量瑕疵，导致原材料损耗比较严重
具有高度激励性的薪酬体系没有建立起来，考核没有和薪酬挂钩，导致员
组
工普遍认为干好干坏一个样，干多干少一个样，干与不干一个样，“平均
织
主义、吃大锅饭”的现象具有较大的市场
深圳市新利达公司人力资源调研报告
深圳知慧家企业管理咨询顾问公司
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目录
报告简介 项目背景 人力资源管理现状分析
1、 绩效管理 2、 薪酬体系与激励机制 项目费用 售后服务
2
知慧家的行业经验和我们的客户
知慧家企业咨询顾问公司在中国企业管理实践和管理文化 的基础上，借鉴国际先进的管理理念和管理方法，发展出 我们的经验 较为系统全面的、适合中国企业情况的管理咨询技术体系， 并在咨询实践中具有较强的可操作性和企业实施效果。公 司成立至今，已为数十家国有大中型企业、上市公司、民 营企业公司提供了内部管理提升、管理机制完善优化、人 力资源管理等方面的管理咨询服务与培训服务。
我们的客户
徐工集团、浙江新农化工、好利来连锁机构、新感觉连 锁机构、武汉高创集团、青岛海悦集团、和讯科技、浙 江三源布艺、海政药业、浙江仙琚制药、广西水电工程 局、中山振杰（台湾）国际等
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项目背景
我们对新利达 公司的了解
深圳新利达公司与1986年创立于香港，经过10余年的发展，公 司在香港、深圳、东莞等地设立以塑胶、模具、涂装为主营业务的 多家公司并多次扩充 厂房，现有员工2000多 人， 占地50，000平 方米。公司于1999年通过ISO9002质量体系认证，2001年通过 ISO9001：2000质量体系认证，2003年通过ISO14001环境体系认证。
5%
一 般
18%
不确 定
很合 理
数据分析
35％的人选择一般，说明新利 达公司的薪酬体系没有发挥应 用的功效，从本质上说，不能 通过薪酬这个经济杠杆达到促 进生产力提高的目的
35％的人选择不利于，表明新利 达公司的薪酬体系没有吸引和保 留公司所需要的核心人才和关键 人才，因为企业的核心竞争能力 是通过上述人员实现的
个
福利没有市场竞争力和内部公平性所导致
Baidu Nhomakorabea
人 没有针对操作人员的工作特点和性质进行工作考核，致使现场的管理人员
层
实际上是救火人员，没有发挥管理职能，疲于应付具体的事务性工作
面 基层人员没有自主自发的学习知识技能，打工的心态 且占据相当的市场 8
数据展示
问题呈现
问题引发 潜在风险
解决方案
薪酬管理
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薪酬管理问卷摘录
利的使用没有进行相应的监督机制，容易导致以权谋私的现象发生
部 门 层
没有合理、清晰的运营流程，导致职能部门之间在工作过程中相互推卸责 任，工作踢皮球，不能进行积极的沟通协调，许多问题要多次沟通与协调
面
才能够解决，严重影响了工作的效率
部门经理的日常工作没有形成制度去监督，工作出现纰漏才能发现问题
产品销售淡季主动离职的普工、基层主管比较多，主要原因是公司的工资、
所提问题
现行的薪酬是否 有利于生产效率、 管理水平和技术 水平的提高？
您认为公司的薪 酬政策有利于培 育和增强企业的 核心竞争力吗?
您认为公司的薪 酬分配政策合理 吗?
图表展示
35%
30% 20%
不利
一
于
不确 定
般
15%
有利 于
35%
30%
不利 25%
于
不确 定
一 般
10%
有利
于
35%
42%
不合 理