员工敬业度对工作绩效影响：

本文由maybe你好工作室代写,转载请注明出处,严禁学生直接盗用，引起的版权问题后果自负。

上传时间2015年5月9日

员工敬业度对工作绩效的影响：

以组织支持感为调节变量

摘要

组织支持感以及员工敬业度在近几年成为了管理学的热门探讨对象，根据有关报告显示它们几乎与工作的绩效成正相关，并且，不少研究证明了两者之间有紧密的联系，因此，对组织支持感、员工敬业度和工作绩效这三者之间联系的钻研成为了提升工作绩效的新视角。然而，相关调查表明近年来我国组织中员工的组织支持感与敬业度处于较低水平。

为了有效地提升员工的工作绩效，本研究探讨了组织支持感在企业职员的敬业度与他们在职业生活中表现出来的工作绩效间的调节作用。采用问卷收集法收集数据，以241位企业职员为被试，研究组织支持感如何调节员工敬业度与工作绩效之间的联系。运用SPSS软件实现了描述性统计、差异分析、回归分析以及调节作用等多项研究，结果显示：员工敬业度和绩效是正相关，而组织支持感可均衡员工敬业度与工作绩效之间的关系。并且随着组织支持感的增高，员工敬业度的作用明显增强，在组织支持感较低时，具有不同敬业度的个体在绩效上的差异较小；而当组织支持感较高时，员工敬业度较高的个体明显获得更高的绩效。

关键词：员工敬业度；工作绩效；组织支持感

Abstract

In recent years, researchers have proved that perceived organizational support and employee engagement are closely related to job performance. Besides, these two factors have their own correlativity. They provide new perspective in improving job performance. However, the level of perceived organizational support and employee engagement is very low in China. In order to help organizations improve performance effectively, this paper applicant perceived organizational support and employee engagement theoretical, which is to construct the relational model for organizational support, employee engagement and job performance. Several questionnaires were conducted on 241 employees, and then analyses the data by using SPSS20.0, Finally, it comes to a conclusion that employee engagement and job performance have correlativity and peiceived organizational support play a coorfinating role in it.

Keywords: Employee Engagement; Perceived Organizational Support; Job Performance

第1章前言

1.1研究背景

面对经济高速发达的现代社会，企业想要长久立足的核心是人力资源，这也是企业在激烈的市场竞争中保持可持续发展的重要保证。因此，如何对员工进行科学的引导和培养成为了企业立足于市场的重中之重，而对员工实行绩效制度正是企业管理理念的直接体现。在现实社会中，许多优秀的企业都擅长于挖掘员工的潜能，提高员工的工作绩效水平，从而达到企业的战略目标。例如：科锐国际人力资源管理有限公司通过目标管理和完善的培训体系让员工积极努力工作，形成了以结果为导向的高绩效模式，从而保证了经济效益的持续获得，在猎头行业一直处于领先地位。

通过查阅近年来的研究，可以发现：员工敬业度比员工满意度更能够预测职工绩效水平，因为敬业度高的职工对企业来说意味着可以获得更高的绩效，能对公司的营运指标能产生更大的影响，而满意度高的员工对企业来说意味着企业投入了更多的成本。根据美世及FESCO等咨询公司就我国敬业度展开的大量深入的研究表明，虽然各单位采用的内容和标准有所差异，但我国的员工敬业度水平仍然不容乐观，多年来均处于世界低等水平，远远低于巴拿马和美国等国的30%以上，并且，那些介于敬业与不敬业之间的职员占据着很大比重，调查结果见下表：（见表1-1）

表1-1 中国敬业度调查结果[1][2]

另一方面，员工敬业度对公司成长状况的作用主要是通过工作绩效，虽然目前我国大部分企业职工处于从业状态，若能将从业员工变为敬业员工，这将极大地提升企业的整体效率，所以，企业必须使用有效的方法来提高员工敬业度，查出导致员

工敬业度降低的根本问题，只有采取合适的方法解决这一问题，才可以使人力资源的重要作用得到充分发挥，从而实现企业的战略目标。

一般情况下，主要有两种方法用以提升员工敬业度：从职工的角度即主体看，需提高其工作投入度及内在动机，从企业的角度即客体看，需增强企业对员工的科学培养。基于这种背景，组织支持感的概念被引出，组织在职工和企业之间所担负的责任越来越受到重视，从而使企业通过这种途径来逐步增强职工敬业度。相关研究表明：组织支持感能够正作用于员工敬业度，而且，职工绩效水平的提高也需要得到组织的支持，所以，当职工能切身感受到组织对自身的支持时，员工会自愿投入更多的精力来回馈组织，从而工作绩效也得到了提高。

综上所述，提高员工绩效水平可以促进企业长远的发展，而员工的绩效水平不但与员工敬业度有关，而且和组织支持感有关。其中，组织支持感同时对员工敬业度以及工作绩效发生刺激作用。本研究以员工敬业度对工作绩效的影响为切入点，进一步探析组织支持感对两者的调节作用，从而达到提高工作绩效的目的并找到切实可行的办法。

1.2研究目的和意义

员工敬业度和组织支持感是组织行为学近几年来着重研究影响工作绩效的两个要素，然而，相关研究显示：我国员工的员工敬业度和组织支持感处于世界低水平行业，这会影响企业整体的绩效水平和发展状况。因此，本文将员工敬业度对工作绩效的作用作为切入点，探究组织支持感、员工敬业度及工作绩效三者之间的相互联系，并分析组织支持感在其中的调节作用。就本文的意义而言，它对相关理论的研究进行了一定的扩充和完善对未来的实证探讨打下了基础；从实践来说，也对企业进行职工工作绩效的提升具有指导意义。

1.3相关研究

员工敬业度于20世纪90年代由学者Kahn首次提出，在此之前，组织行为学只是单纯地对职工进行角色传递及接受等方面进行探讨，对其产生不同表现的根源于相互作用关系的机理却研究甚少。因此，Kanh把多项相关理论结合在一起研究，最终诞生了“员工敬业度”这一概念：员工敬业度是指员工在心理和行为双方面的深