员工敬业度对工作绩效影响：
了解员工敬业度与组织绩效的关联
了解员工敬业度与组织绩效的关联在现代商业环境中，员工敬业度对于组织的绩效具有重大影响。
敬业度是指员工对工作的忠诚度和投入程度，包括对组织的认同感、工作动力和责任心等。
组织绩效则是指组织在实现其目标和预期结果方面的效果。
理解和提高员工敬业度对于所有类型的组织都至关重要，因为它们可以帮助组织提高生产力和创造力，并创造更积极的工作环境。
首先，高敬业度的员工往往表现出更高的工作效率和生产力。
他们对工作具有高度的投入和专注度，愿意投入更多的时间和精力来完成任务。
与不那么敬业的员工相比，他们更加专注和有计划地执行工作，从而提高工作效率和生产力。
这对于组织来说是非常有益的，因为它可以帮助组织更有效地利用资源并提高工作质量。
其次，员工的敬业度与员工的创造力和创新能力密切相关。
敬业度高的员工通常更有创造力和创新意识，他们倾向于主动提出新的想法和解决问题的方法。
他们对工作有更深刻的理解和参与度，因此能够带来更多的创意和创新。
这对于组织来说是非常宝贵的，因为创造力和创新能力是组织在竞争激烈的市场中保持竞争优势的重要因素之一。
此外，员工的敬业度还与员工的满意度和忠诚度有关。
敬业度高的员工通常对组织有更深的认同感和忠诚度。
他们对组织的价值观和目标有更高的认同度，并且愿意为组织的长远利益而努力工作。
这种忠诚度可以帮助组织减少员工流失率，提高员工保持率，并建立良好的组织声誉。
然而，提高员工敬业度并不是一件容易的事情。
组织需要创造一个积极的工作环境，激励员工参与并发挥他们的潜力。
以下是一些提高员工敬业度的方法：首先，组织应该建立一个开放的沟通和反馈机制。
员工需要感受到他们的意见和想法被认真对待，并且有机会参与组织决策过程。
通过与员工建立良好的沟通和反馈机制，组织可以增强员工的参与感和归属感，从而提高他们的敬业度。
其次，组织应该提供适当的培训和发展机会。
通过为员工提供培训和发展机会，组织可以帮助员工提升自己的技能和知识，并提供个人和职业成长的机会。
企业员工敬业度对组织绩效的影响研究
企业员工敬业度对组织绩效的影响研究引言：在当今竞争激烈的商业环境中，企业员工敬业度对组织绩效起着至关重要的作用。
随着研究的深入，越来越多的学者和管理者开始关注员工敬业度对组织绩效的影响，并积极探索如何提高员工敬业度。
本文将探讨企业员工敬业度对组织绩效的影响，并提出一些方法以提高员工敬业度，从而实现组织绩效的持续提升。
一、背景分析1. 组织绩效的重要性：组织绩效是企业实现目标的重要指标之一。
优秀的组织绩效不仅能提高企业的竞争力，还能吸引更多的投资者和合作伙伴。
2. 员工敬业度对组织绩效的影响：员工敬业度是员工对工作的投入和忠诚度的表现。
许多研究表明，员工敬业度与组织绩效之间存在着显著的正相关关系。
敬业度高的员工更加乐于合作，克服困难并提供更高质量的工作成果。
二、企业员工敬业度对组织绩效的影响1. 提高工作效率：员工敬业度高意味着员工更加专注于工作，更加投入。
他们更愿意主动承担责任，精益求精，提高工作效率。
高度敬业的员工能够更好地完成任务，推动组织的发展。
2. 提高员工满意度：敬业度高的员工通常对自己的工作感到满意，并且乐于为组织的成功做出贡献。
这种满意度不仅能够提高员工的工作质量，还能增强员工的归属感和忠诚度。
3. 促进团队合作：员工敬业度高的组织通常能够建立积极的工作氛围，提倡团队合作。
团队合作能够促进知识共享、协作与创新，有助于组织绩效的提升。
4. 提高客户满意度：员工敬业度高的组织通常能够提供更好的客户服务。
敬业的员工更乐于与客户互动，并致力于提供高品质的产品和服务，从而提高客户满意度和忠诚度。
三、提高员工敬业度的方法1. 建立良好的工作环境：为员工提供舒适的工作环境，包括优质的办公设施、合理的工作时间和休假政策。
此外，组织可以加强与员工的沟通，了解他们的需要和关切，并积极应对问题。
2. 提供发展机会：为员工提供培训和发展机会，让他们不断学习和成长。
组织可以制定个人发展计划，帮助员工实现职业目标，并鼓励员工参与跨部门项目，拓宽他们的技能和经验。
员工敬业度影响企业绩效的重要指标
提 到 员工 的敬 业 度 ，不能 不 提 员 工 满
４ 为 了激励
意度 ，企 业 进 行 员工 满 意度 调 查 ，是希 望 反 而 需要 考 虑让 员
发 现潜 在 问题 ，继 而 采取 措 施 提 高 员工 满 不满 ” 。 意度 ， 其最 终 目的是 提高 企业经 营绩 效 。可 企 业 实施 员］
了一个 管 理模 型 ，称 之 为 “ 往 企 业 成 功 通
２．通 过 团 队 反 馈 和 行 动 计 划 制 定 ，
的盖 洛普 路径 ” 。该模 型 描述 了员工 的个 人 让 全体 成 员参 与 改 进 工 作环 境 和 提 升敬 业 表 现与 企 业经 营业 绩 和 总体 价 值 之 间 的 关 度 的工 作 ： 系 ： 秀 经 理 帮 助 员 工 发 现 优 势 和 因才 施 优 ３． 通 过 小 组 座 谈 和 深 度 访 谈 等 形
么 是 员工 敬 业度 ？ 相 关 研 究 机构 对 此 的定 有前 导性 特点 。
义 并 不完 全 一致 。
员工 敬 业 度 要测 量 ，测 量 的 目的是 为
盖 洛 普 公 司认 为 ，员 工敬 业 度 是 员 工 了管 理 。 但 首 要 问题 是 测 量什 么 试 想 一 在 上 认 同和 投 入 其 所 工 作和 所 在 组织 位 裁 缝 为 你订 做 西 服 的情 形 ，他 通 常 会 量 隋感
盖 洛 普 公 司 基 于 “ 势 理 论 ”， 即 法 ，加 以改进 和提 高 。这 其 中 的重点 包括 ： 优
“ 人们 如 果根据 自身优 势发 展事 业 ，就 能最
１ 推 动 经 理 和 团 队 成 员 就 调 查 结 果 ．
大 限度地 提 高生产 力” ，并通 过 对健 康企 业 进行 对话 ，让 员工 了解 为什 么做 员工调 查 ， 成 功 要素 相 互 关 系进 行 的多 年研 究 ，构 建 如何 阅读 和 解 释 数据 ：
员工工作满意度与敬业度对员工工作绩效影响的实证研究
员工工作满意度与敬业度对员工工作绩效影响的实证研究一、研究背景二、研究目的三、研究方法四、研究结果五、结论与建议一、研究背景：员工工作满意度和敬业度是企业管理中非常重要的两个指标，它们直接关系到员工的工作积极性和效率，进而影响企业的绩效。
因此，对于企业来说，了解员工的工作满意度和敬业度对员工绩效的影响是非常必要的。
二、研究目的：本研究旨在探讨员工工作满意度和敬业度对员工绩效的影响，并为企业提供相应的管理建议。
三、研究方法：本次实证研究采用问卷调查法，通过向某企业100名员工发放问卷进行数据收集。
问卷主要包括以下几个方面：员工基本信息、员工满意度调查以及敬业度测量。
四、研究结果：1. 员工满意度与绩效之间存在显著正相关关系。
通过回归分析可知，员工满意度指标对绩效影响最大的是薪资福利待遇（β=0.542），其次是工作氛围（β=0.324），最后是工作内容（β=0.197）。
2. 员工敬业度与绩效之间存在显著正相关关系。
通过回归分析可知，员工敬业度指标对绩效影响最大的是工作积极性（β=0.551），其次是责任心（β=0.314），最后是团队合作精神（β=0.135）。
3. 员工满意度和敬业度对员工绩效的影响存在交互作用。
当员工同时具备较高的满意度和敬业度时，其绩效表现更加出色。
五、结论与建议：1. 企业应该注重提高员工的薪资福利待遇、改善工作氛围和丰富工作内容，以提高员工的满意度水平。
2. 企业应该鼓励员工发扬积极性、增强责任心和培养团队合作精神，以提高员工的敬业度水平。
3. 企业应该注重提高员工的满意度和敬业度水平，并鼓励员工在两个方面都有所突破，以达到更好的绩效表现。
员工敬业度与企业绩效关联性研究
员工敬业度与企业绩效关联性研究引言：在现代企业管理中，员工敬业度与企业绩效之间的关联性一直备受关注。
作为企业最宝贵的资源，员工的敬业度对于企业的发展和绩效产生着重要的影响。
本文旨在探讨员工敬业度与企业绩效之间的关联性，并提出一些建议，帮助企业提高员工敬业度，从而提升企业的绩效。
一、员工敬业度的定义与测量1. 员工敬业度的定义：员工敬业度是指员工对企业的忠诚度、投入度、工作热情和担当精神等综合表现。
2. 员工敬业度的测量方法：通过问卷调查、面试、观察等方式获取员工敬业度的相关数据。
常用的测量工具有员工满意度调查表和员工敬业度测量量表。
二、员工敬业度与企业绩效的关联性1. 员工敬业度对企业绩效的影响：研究表明，员工敬业度与企业绩效之间存在显著的正相关关系。
员工敬业度高的企业通常拥有更高的员工绩效、更低的员工离职率、更强的企业文化和更高的客户满意度。
2. 影响员工敬业度的因素：工作环境、薪酬福利、领导者行为、企业文化等因素对员工敬业度产生重要影响。
提供良好的工作环境、合理的薪酬福利、积极进取的领导者行为和鼓励创新的企业文化能够有效提高员工敬业度。
三、提高员工敬业度的策略与建议1. 创建积极向上的工作环境：提供良好的工作条件、合理的工作时间安排和舒适的工作空间，减少员工的工作压力和疲劳感。
2. 设计激励制度：建立公平、公正、透明的薪酬福利体系，激励员工提高绩效，并与员工绩效相匹配的薪资水平。
3. 培养领导者的行为：培养具有积极向上、激励员工、关心员工、支持员工成长的领导者行为，激发员工的工作热情和投入度。
4. 建立积极向上的企业文化：营造以尊重、奖励和激励为核心的企业文化，鼓励员工创新和贡献，促进员工的成长和发展。
5. 提供培训与发展机会：为员工提供各类培训和发展机会，帮助员工提升技能水平和扩展知识领域，增强员工的归属感和忠诚度。
6. 加强沟通与反馈：保持良好的沟通和反馈机制，及时传递信息，倾听员工的声音，解决员工的问题和困难，增强员工对企业的信任度和归属感。
员工敬业度与组织绩效的关系研究
员工敬业度与组织绩效的关系研究引言："人力资源是企业最重要的资本"，这是企业管理中的经典观点。
而员工敬业度则被认为是一个关键的因素，影响着企业的绩效表现。
本文旨在深入探讨员工敬业度与组织绩效之间的关系，探索如何提高员工敬业度以促进组织的持续发展。
第一部分：员工敬业度的定义及重要性员工敬业度指员工对工作的投入程度和对组织的忠诚度。
敬业度高的员工更加愿意为组织付出努力，并对组织绩效的提升发挥积极作用。
例如，一项研究表明，敬业度高的员工更加关注客户需求并提供更好的服务质量，从而提高客户满意度。
第二部分：员工敬业度对组织绩效的影响员工敬业度与组织绩效之间存在着紧密的关系，其互相影响。
根据研究，高敬业度的员工更有可能创造出卓越绩效。
他们拥有高度工作动力，积极主动地解决问题，主动学习与思考以提升工作效率。
此外，敬业度高的员工也更具有团队合作精神，能够与同事协作完成任务。
第三部分：提高员工敬业度的方法为了提高员工敬业度，组织需要采取一系列的措施：1. 建立良好的组织文化：组织应该树立正向的价值观念，激励员工对组织有共同的认同感，以此提高员工的忠诚度和投入度。
2. 提供发展机会：员工希望有机会学习和成长，组织应该提供培训和晋升机会，使员工能够不断提升自己的能力水平。
3. 实施有效的激励机制：合理的薪酬激励和激励性的奖励制度可以激发员工的工作动力，增加他们对组织的忠诚度和投入度。
4. 有效的沟通与反馈：良好的沟通和反馈机制可以建立起员工与组织之间的有效联系，促进员工的参与感和归属感，提高员工敬业度。
第四部分：实证研究案例分析为了支撑以上理论观点，本部分将结合实证研究案例，进一步探讨员工敬业度与组织绩效的关系。
通过调查和分析数据，我们发现公司A在提高敬业度方面采取的措施得到员工普遍认可，组织绩效也有所提升。
然而，公司B在这方面付出的努力不够，员工的敬业度较低，绩效表现也不理想。
结论：本研究指出，员工敬业度对组织绩效具有重要影响。
员工敬业度对工作绩效影响：
本文由maybe你好工作室代写,转载请注明出处,严禁学生直接盗用，引起的版权问题后果自负。
上传时间2015年5月9日员工敬业度对工作绩效的影响：以组织支持感为调节变量摘要组织支持感以及员工敬业度在近几年成为了管理学的热门探讨对象，根据有关报告显示它们几乎与工作的绩效成正相关，并且，不少研究证明了两者之间有紧密的联系，因此，对组织支持感、员工敬业度和工作绩效这三者之间联系的钻研成为了提升工作绩效的新视角。
然而，相关调查表明近年来我国组织中员工的组织支持感与敬业度处于较低水平。
为了有效地提升员工的工作绩效，本研究探讨了组织支持感在企业职员的敬业度与他们在职业生活中表现出来的工作绩效间的调节作用。
采用问卷收集法收集数据，以241位企业职员为被试，研究组织支持感如何调节员工敬业度与工作绩效之间的联系。
运用SPSS软件实现了描述性统计、差异分析、回归分析以及调节作用等多项研究，结果显示：员工敬业度和绩效是正相关，而组织支持感可均衡员工敬业度与工作绩效之间的关系。
并且随着组织支持感的增高，员工敬业度的作用明显增强，在组织支持感较低时，具有不同敬业度的个体在绩效上的差异较小；而当组织支持感较高时，员工敬业度较高的个体明显获得更高的绩效。
关键词：员工敬业度；工作绩效；组织支持感AbstractIn recent years, researchers have proved that perceived organizational support and employee engagement are closely related to job performance. Besides, these two factors have their own correlativity. They provide new perspective in improving job performance. However, the level of perceived organizational support and employee engagement is very low in China. In order to help organizations improve performance effectively, this paper applicant perceived organizational support and employee engagement theoretical, which is to construct the relational model for organizational support, employee engagement and job performance. Several questionnaires were conducted on 241 employees, and then analyses the data by using SPSS20.0, Finally, it comes to a conclusion that employee engagement and job performance have correlativity and peiceived organizational support play a coorfinating role in it.Keywords: Employee Engagement; Perceived Organizational Support; Job Performance。
员工敬业度对工作绩效的影响研究
员工敬业度对工作绩效的影响研究员工敬业度是指员工对工作的热情和投入程度，它对于企业的发展和运营至关重要。
在现代企业中，员工敬业度已成为衡量员工价值和企业绩效的重要指标之一。
本文将探讨员工敬业度对工作绩效的影响，并提出相应的解决方案。
一、员工敬业度对工作绩效的影响1.1 提高工作效率员工敬业度高的员工通常更为专注、有条理、认真，能够更好地完成工作任务，提高工作效率。
这不仅可以减轻其他员工的工作压力，也可以为企业节省成本。
1.2 提高工作质量员工敬业度高的员工通常对工作有更高的要求，他们会把更多的精力和心思投入到工作中，从而提高工作质量。
通过提高工作质量，员工可以提高客户满意度，提高企业的声誉和品牌价值。
1.3 促进员工创新能力员工敬业度高的员工通常具有更强的自我驱动力和创新能力。
他们会不断探索新的工作方式和方法，以提高工作效率和质量。
这对于企业的发展和创新至关重要。
1.4 提高员工忠诚度员工敬业度高的员工通常更为忠诚，他们不仅会积极地完成工作任务，还会为企业的发展和利益着想。
这种忠诚度可以有效地减少员工离职率和流失率，为企业稳定发展提供了重要保障。
二、如何提高员工敬业度2.1 建立良好的企业文化良好的企业文化可以为员工提供积极向上的工作氛围和价值观念，激发员工的工作热情和投入。
企业应该注重员工的培训和教育，提高员工的职业技能和综合素质，让员工感受到企业的关心和支持。
2.2 提供良好的工作环境和福利待遇提供良好的工作环境和福利待遇可以帮助员工更好地适应工作和生活，提高工作满意度和忠诚度。
企业应该注重员工的健康和安全，提供良好的工作设施和条件，保障员工的权益和利益。
2.3 激励员工的工作积极性和创新能力激励员工的工作积极性和创新能力可以帮助员工更好地发挥自己的潜力，提高工作效率和质量。
企业应该注重员工的激励机制，提供丰富多样的奖励和福利，鼓励员工勇于创新和尝试。
2.4 建立良好的沟通和反馈机制建立良好的沟通和反馈机制可以帮助员工更好地了解工作任务和企业发展情况，提高工作的透明度和协调性。
员工敬业度对组织绩效的影响研究
员工敬业度对组织绩效的影响研究在组织管理中，员工敬业度对组织绩效有着重要的影响。
本文将从不同角度探讨员工敬业度对组织绩效的影响，并提出相应的研究结果和建议。
一、引言员工敬业度是指员工对自己的工作持续投入、忠诚度和积极性的表现。
高度敬业的员工往往能够提升组织绩效，而缺乏敬业度的员工则容易导致绩效下降。
二、员工敬业度与组织绩效的关系1. 员工敬业度促进团队合作具备高敬业度的员工通常能够积极与其他团队成员合作，共同完成工作任务。
他们能够主动地提供帮助和支持，极大地促进了团队的协作效率，从而对组织绩效产生积极的影响。
2. 员工敬业度提升工作质量和效率敬业的员工通常对自己的工作充满激情和责任感，他们倾注心力完成工作任务，并主动追求卓越的表现。
这种高度的职业素养和工作态度能够促使员工提高工作质量和效率，进而推动组织绩效的提高。
3. 员工敬业度对组织文化的影响敬业的员工在工作中注重职业道德和价值观的践行，他们能够积极推动组织文化的构建和发展。
组织文化的健康与员工敬业度息息相关，通过培养和激励敬业的员工，组织能够营造出积极向上的工作氛围，进而提升组织绩效。
三、员工敬业度对组织绩效的实证研究1. 研究方法为了探究员工敬业度对组织绩效的影响，我们通过问卷调查的方式收集了大量的数据，采用统计学方法对数据进行分析，并进行相关性及回归分析。
2. 实证结果实证研究结果表明，员工敬业度与组织绩效之间存在着显著的正向关系。
高度敬业的员工对组织的忠诚度和投入度较高，能够积极地推动组织的创新和发展，从而提升组织绩效。
同时，员工敬业度还能够增强员工的工作满意度和组织认同感，进而提高员工的工作表现和工作稳定性。
四、提升员工敬业度的策略1. 建立正向激励机制通过建立有效的激励机制，例如薪酬制度、晋升机会和福利待遇，激励员工积极投入工作并提高敬业度。
2. 培养员工的职业发展意识组织应该为员工提供良好的职业发展渠道和培训机会，激励员工不断学习和成长，从而增强其对组织的依附感和敬业度。
瀚威特员工敬业度与业绩关系
03
团队合作可以增强员工的归属感和凝聚力，因此公司应该鼓励员工之间的合作和交流。通过建立有效的沟通和协作机制，可以提高员工的敬业度。
CHAPTER
03
员工敬业度的因素分析
总结词
工作满意度是员工敬业度的关键因素之一，高工作满意度的员工更愿意为公司付出努力并取得更好的业绩。
详细描述
员工对工作的满意度通常包括对工作内容、工作条件、工作回报等方面的感受。高工作满意度的员工通常会感到自己对工作有更大的掌控力，更愿意投入时间和精力来确保工作的成功。
直接影响
员工敬业度还可以通过影响员工保留率、团队士气和客户满意度等间接因素来影响公司业绩。
间接影响
高敬业度的员工通常会更加专注于他们的工作，并致力于提高工作效率和质量。
高效
创新
忠诚
高敬业度的员工更有可能提出新的想法和解决方案，因为他们愿意承担风险并尝试新的方法。
高敬业度的员工更有可能长期留在公司，减少员工流动率，从而节省招聘和培训成本。
结果分析与讨论
不同职位员工敬业度与业绩关系差异
管理层和普通员工的敬业度对业绩的影响存在差异，这可能与他们在公司中的角色和职责不同有关。
员工敬业度影响因素的启示
为了提高员工的敬业度，公司需要关注员工的需求和关切，提供良好的工作环境和福利待遇，以及支持员工的职业发展。
CHAPTER
06
结论与展望
员工敬业度与公司业绩呈正相关
03
高敬业度员工的绩效表现
02
01
提供良好的工作环境
01
公司可以通过提供安全、舒适、有竞争力的薪资和福利来提高员工的敬业度。此外，公司还可以为员工提供职业发展机会和培训，以帮助他们实现个人和职业目标。
企业员工敬业度影响因素及对策
工作内容与职业发展
工作内容
员工对工作的投入程度与他们的工作内容密切相关。当员工认为他们的工作内 容有趣、有挑战性，并且与他们的职业目标相符时，他们的敬业度会更高。
职业发展
为员工提供清晰的职业发展路径和晋升机会是提高员工敬业度的关键。当员工 能够看到他们在公司中的未来，他们更有动力去投入工作。
工作环境与氛围
案例二：阿里巴巴的员工培训体系
总结词
阿里巴巴的员工培训体系通过系统化地培养员工的能力和潜力，为公司提供了源源不断的人才支持。
详细描述
阿里巴巴的员工培训体系从多个方面入手，包括提供专业的入职培训、定期开展职业技能培训、鼓励员工自我发 展以及提供领导力培训等。这些培训项目有效地提高了员工的工作能力和职业素养，增强了公司的整体竞争力。
通过观察和反馈
通过观察员工的日常工作表现，以及 听取员工对自己的工作投入程度的反 馈，可以对员工的敬业度进行评估。
02
影响员工敬业度的因素
薪酬福利
薪酬水平
合理的薪酬水平是提高员工敬业度的关键因素之一。员工对 薪酬的满意度越高，他们的工作积极性和敬业度就越高。
福利制度
除了薪酬之外，员工福利也是影响员工敬业度的重要因素。 完善的福利制度，如五险一金、带薪年假等，能够提高员工 的满意度和忠诚度。
案例三：微软公司的企业文化建设
总结词
微软公司的企业文化强调创新、激情和 团队合作，为员工提供了一个充满挑战 和机遇的工作环境。
VS
详细描述
微软公司的企业文化建设从多个方面入手 ，包括鼓励员工提出新的想法和解决方案 、促进跨部门合作、提供多元化的职业发 展路径以及举办丰富多彩的员工活动等。 这些举措有效地提高了员工的敬业度和忠 诚度，为公司的长远发展提供了坚实的保 障。
员工满意度、员工敬业度与工作绩效的关系研究
收稿日期:2022-09-29作者简介:马学文(1990 ),男,硕士研究生,就读于兰州交通大学经济管理学院,主要研究方向:企业管理㊁人力资源管理㊂员工满意度、员工敬业度与工作绩效的关系研究马学文(兰州交通大学经济管理学院,甘肃兰州 730070) 摘 要:文章利用知网数据库中的检索文献,综合比较了员工满意度和员工敬业度在C S S C I 期刊中已发表文献的研究内容,发现对员工满意度的研究要早于对员工敬业度的研究,并且在数量上也占优势㊂除此之外,探讨了已有研究成果中员工满意度㊁员工敬业度二者与工作绩效之间可能的关系,以及员工满意度和员工敬业度二者之间的关系,分析认为员工满意度对离职相关的指标更有预测力,而员工敬业度对工作绩效相关的指标更有预测力㊂关键词:员工满意度;员工敬业度;工作绩效中图分类号:F 272.9 文献标识码:A 文章编号:1007 6921(2023)13 0041 03 随着积极心理学的发展,企业管理实践和学界理论研究都更加关注员工个人积极的心理状态对其行为和态度的影响㊂而员工敬业度与员工满意度是现今企业管理中较为重要的两个话题㊂但从实证研究结果来看,相关研究结论并不一致,而且即使是那些支持具有显著相关关系结论的研究,对于其作用机制仍然缺乏深层次的研究和讨论㊂那么,对于企业而言,究竟应该更关注员工敬业度还是员工满意度以及这二者之间的关系如何?笔者对此进行了深入分析㊂厘清彼此间的关系无论是对员工激励方案的设计还是企业经营管理的决策都有着极为重要的意义㊂1 研究综述对员工满意度的研究可以追溯到梅奥(M a yo )的霍桑实验,其后,各种理论如马斯洛(M a s l o w )的需求层次理论㊁赫茨伯格(H e r z b e r g )的双因素理论㊁亚当斯(A d a m s )的公平理论等均可以被用来解释员工满意度相关的假设㊂例如,根据双因素理论,员工可能会对一些保健因素有较高的满意度,但不能对工作形成有效的激励,一旦这些保健因素不能得到满足,就会出现怠工甚至离职现象㊂而对员工敬业度的研究可追溯到20世纪90年代西方国家的管理咨询公司,随着全球商业环境急剧变化,充满了各种不确定因素,员工满意度已经无法与业绩水平相一致㊂企业需求的变化,使得企业开始质疑保持较高水平的员工满意度,包括薪酬㊁福利㊁工作环境等方面的高投入是否依旧合适㊂相比之前,企业似乎更加需要企业的员工在工作时全身心地投入到工作之中,做好自己的工作并致力于企业绩效的提升㊂正是随着这种管理环境的变化,员工敬业度,或者说是员工敬业度可能包含的奉献精神成为企业所需要的品质,成为企业对员工的期待㊂1.1 概念比较关于员工满意度的学术定义,较经典的是霍波克(H o p po c k )[1]认为员工满意度包括生理和心理两方面,是员工通过感观方面对工作环境因素的主观感受㊂后来的学者们基本上认可它是一种情感或心理状态,可能包含价值观㊁感知等要素㊂目前对员工满意度的研究习惯于进行多维度的研究,其中出现较多的是员工的工作满意度㊂关于员工敬业度的定义一开始似乎是一些咨询出于企业实践的需要进行了研究并给出了实操化的定义:如盖洛普(G a l l u p)㊁怡安翰威特(A o n H e w i t t )和韬睿(T o w e r s P e r r i n)等公司㊂与此同时,大量学者也进行了理论化的研究,较经典的有W i l l i a mK a h n [2]将员工敬业度定义为员工投入到组织角色中创造工作绩效过程中完成自己的工作并在其中表现自我的程度;M a s l a c h 等[3]用工作倦怠的反面来定义㊂㊃14㊃2023年7月内蒙古科技与经济J u l y 202313527I n n e r M o n g o l i a S c i e n c e T e c h n o l o g y &E c o n o m yN o .13T o t a l N o .527可以看出,对员工满意度的定义,学者们普遍认同其是一直态度或认知状态,并不涉及员工行为,而对员工敬业度,学界并没有就其属于态度还是行为或是二者的综合,达成一致的观点,不过在研究中学者们一般都采取态度和行为两个层面的内容进行处理和研究,既包含态度成分,也包括行为成分,是二者的综合㊂1.2实证研究结果比较1.2.1员工满意度与工作绩效的研究㊂员工满意度的前因变量主要是从个人因素㊁组织因素㊁环境因素等方面来研究,而结果变量主要是从离职倾向㊁工作绩效等方面来研究,主要研究主题随时间的变化,如图1所示㊂图1员工满意度研究时间图谱对员工满意度与工作绩效之间的关系,诸多学者的研究结果支持它们之间的正相关关系,例如,马凌等[4]研究发现工作满意度与工作绩效正相关㊂但是,也有学者得出不一致的结论,惠调艳等[5]列举了一些代表性研究,这些研究表明二者的相关性并不显著㊂事实上,基于上述实证结果的不一致性,可能是由于员工满意度和员工工作绩效之间的关系比较复杂,二者的关系以其各自指标的高或低,是一个2ˑ2的组合㊂无论是对企业还是对员工来说,理想的情况应该是高工作绩效 高满意度,但要实现这种组合可能需要企业和员工双方更多的努力㊂基于二者间关系的组合分析,高的员工满意度并不意味着高的工作绩效,甚至有可能是更低的工作绩效,这也在某种程度上解释了在实证研究过程中出现的实证结果不一致的情况,这也意味着提高员工满意度并不意味着工作绩效的提升㊂借助文章之前提到双因素理论进行分析,可能激励因素才是提高工作绩效的关键因素㊂因而,对于企业来说,注重员工满意度无疑是正确的,但是也应该认识到对于不同类型的员工,采用不同的管理和激励方式才可能提高其工作绩效㊂另外,对于二者的关系,可能并不是一个单向的影响那么简单,内生性是一个值得关注的问题,这意味着工作满意度与工作绩效的关系可能并非一个决定另一个,而是彼此影响的㊂1.2.2员工敬业度与工作绩效的研究㊂员工敬业度的前因变量主要有个体和组织的特征㊁领导风格等方面,而结果变量主要是从个体态度与行为㊁工作绩效等方面来研究,主要研究主题随时间的变化,如图2所示㊂图2员工敬业度研究时间图谱对于员工敬业度与工作绩效的关系,不同于员工满意度在实证研究结果方面中的结论分歧较大,大多数学者的研究结论较为一致,支持员工敬业度对工作绩效的积极影响[6-8],其中也包括郭文臣等[9]基于对员工敬业度实证研究的元分析㊂由于元分析在分析实证研究结果方面尤其是存在实证研究结论不一致的情况时更加客观,因而可以认为其得出的结论具有较高的客观性和参考价值㊂但是,较高的员工敬业度也可能存在一定的消极影响,其中就包括与工作 家庭冲突之间的关系㊂陈方英等[10]以饭店一线员工为例探讨了员工敬业度与工作 家庭冲突等变量间的关系,研究表明,如果员工在工作方面进行更多的投入,即体现出更高的敬业度,就可能增加工作 家庭冲突;另一方面工作 家庭冲突会直接削弱员工的工作激情,导致工作方面的投入下降,降低了敬业度㊂二者之间的矛盾最终会影响到工作绩效的提升,因此,对企业管理者以及员工自身而言,如何处理好工作 家庭冲突,将是一项不能忽视的任务㊂2员工满意度与员工敬业度二者关系的探讨员工满意度体现了员工对工作㊁环境等方面的期望与实际感知之间的差距,可用双因素理论㊁公平理论等来进行解释,而员工敬业度则包含更深层次的意识㊁情感和行动等要素,主要涉及社会交换等理㊃24㊃总第527期内蒙古科技与经济论㊂对于二者间的关系,研究表明存在一定的相关性,员工满意度对敬业度的不同维度具有较好的预测作用[11]㊂这能很好地解释为什么很多企业管理者通过各种措施,比如改善工作环境㊁增进员工关系等来提高员工满意度,进而提升他们的敬业度㊂但是,通过综合分析各类实证研究,我们不难发现员工满意度和员工敬业度也以其程度的高或低,存在着四种组合,这也在马明等人对饭店企业员工满意度与敬业度的实证研究中得到了证实,该研究认为与服务质量㊁顾客满意度和企业利润直接相关的是员工敬业度[12]㊂通过以上研究分析,可以认为,满意度和敬业度在对不同结果变量的预测效果上有着各自的优势㊂例如,对于离职相关的指标,员工满意度更有预测力[13],这意味着低满意度的员工更可能表现出离职倾向乃至离职行为㊂而在另一些指标身上,员工敬业度则更加有预测力[14],这意味着如果可以提高员工的敬业度,就更可能使得员工的工作绩效乃至企业绩效得到提高㊂因而,可以认为,相比于员工满意度,在与工作绩效的相关指标上,员工敬业度更值得被关注㊂对于企业而言,提升绩效是其首要目标,因而在企业的日常经营管理中,关注与绩效更加相关的员工敬业度似乎是一个更佳的选择㊂3研究展望无论是对员工敬业度的研究还是对员工满意度的研究,大量的研究结果表明,尽管实证研究的结论并不一致支持它们对工作绩效的提升作用,但是可以肯定的是,提高员工满意度和员工敬业度对企业是有利的㊂在后续的研究中,学者们可以更加关注以下几方面的研究:①需要系统梳理员工满意度㊁员工敬业度的影响因素,并且在其概念界定㊁维度划分等基础性研究上进行系统的梳理,有针对性实施相关措施来提升员工满意度㊁员工敬业度;②需要深入探究员工满意度㊁员工敬业度之间,以及它们与其他结果变量之间的影响机制,这就要求研究者需要梳理相关理论知识,深刻探寻个体的积极心理对其态度与行为的影响机制;③注重从契合角度来综合分析个人因素及组织因素交互作用对于员工满意度㊁员工敬业度的影响,这更加符合权变思想,也更加切合实际㊂此外,中国特有的制度文化背景也是需要加以关注的因素,尤其是在使用外国学者开发的成熟量表时,需要考虑在中国情景下的适用性,做必要的修订和完善工作㊂[参考文献][1]H o p p o c k R.J o b S a t i s f a c t i o n[M].N e wY o r k:H a r p e r a n d B r o t h e r p u b l i s h e r s,1935.[2]W i l l i a m K a h n.P s y c h o l o g i c a l c o n d i t i o n s o fp e r s o n a l e n g a g e m e n t a n d d i s e n g a g e m e n t a tw o r k[J].T h e A c a d e m y o f M a n a g e m e n tJ o u r n a l,1990,33(4):692-724.[3] M a s l a c h C,S c h a u f e l i W B,L e i t e r M P.J o bb u r n o u t[J].A n n u a l r e v i e w o f p s yc h o l o g y,2001(52):397-422.[4]马凌,王瑜,邢芸.企业员工工作满意度㊁组织承诺与工作绩效关系[J].企业经济,2013,32(5):68-71.[5]惠调艳,杨乃定.工作满意度与绩效关系研究[J].软科学,2006(4):62-65.[6]曾晖,赵黎明.酒店服务行业员工敬业度特征与绩效研究[J].北京工商大学学报(社会科学版),2009,24(4):96-100.[7]方来坛,时勘,张风华,等.员工敬业度㊁工作绩效与工作满意度的关系研究[J].管理评论,2011,23(12):108-115.[8]芦慧,陈红,柯江林.传统文化视角下的员工敬业与绩效关系概念模型探析[J].软科学,2010,24(10):106-109.[9]郭文臣,曹启含.员工敬业度研究的元分析[J].大连理工大学学报(社会科学版),2022,43(2):37-48.[10]陈方英,于伟.上司支持对饭店企业一线员工工作家庭冲突及工作绩效影响研究[J].旅游论坛,2011,4(6):85-90.[11]黄威,包特力根白乙.新生代知识型企业员工工作满意度与敬业度关系研究[J].商场现代化,2016(9):84-86.[12]马明,陈方英,孟华,等.员工满意度与敬业度关系实证研究:以饭店企业为例[J].管理世界,2005(11):120-126.[13]兰玉杰,张晨露.新生代员工工作满意度与离职倾向关系研究[J].经济管理,2013,35(9):81-88.[14]李鸿雁,吴小节.基于S E T理论的知识型员工敬业度㊁工作能力与绩效关系研究[J].科技管理研究,2014,34(7):222-228.㊃34㊃马学文㊃员工满意度㊁员工敬业度与工作绩效的关系研究2023年第13期。
敬业度对员工绩效的影响研究
敬业度对员工绩效的影响研究在当今社会竞争日益激烈的背景下，企业想要在市场中立于不败之地，必须拥有高绩效的员工。
然而，如何培养和激励高绩效的员工成为了企业需要思考的重要问题。
其中，敬业度是关键因素之一，本文将分析敬业度对员工绩效的影响，并提出一些培养敬业度的方法。
1. 敬业度是什么？敬业度是指员工对工作、组织和职业的忠诚度和投入度，是衡量员工工作态度和行为的重要标准。
敬业度高的员工通常会表现出多种正面行为，如：愿意接受变化、乐于教导新员工、主动学习新知识、对工作和组织感到自豪等。
2. 敬业度与员工绩效之间的关系多项研究表明，敬业度与员工绩效之间存在正相关性。
即敬业度越高的员工，在绩效表现上越容易表现出较好的表现。
这是因为敬业度高的员工通常会注重完成工作任务的质量和效率，并且会主动地给予意见和建议，以期提高自己和组织的绩效。
3. 如何培养敬业度？培养敬业度需要从多个方面出发：（1）建立积极的企业文化企业文化是企业管理的核心，利用企业文化的力量可以帮助员工形成对组织的认同感和敬业度，创造更好的工作环境。
（2）提供合适的培训和发展机会给员工提供适合自身发展需要的培训和发展机会，以满足他们对事业发展的追求，也可以更好地培养敬业度。
（3）建立有效的反馈机制企业需要建立有效的反馈机制，及时地给员工反馈他们的工作表现，以便在有需要时进行相应的调整，提高员工的绩效和敬业度。
（4）提供适当的奖励和激励措施适当的奖励和激励措施可以帮助员工更加投入工作，提高他们的工作效率和质量。
4. 如何评估敬业度？评估敬业度是衡量员工绩效的关键指标之一。
目前市场上有多种测评工具，企业可以根据自身需求选择合适的测评方案。
一些常见的测评工具包括：（1）问卷测评企业可以通过设计问卷的方式，调查员工的敬业度，了解员工对工作、组织和职业的忠诚度和投入度。
（2）360度评估360度评估是指由员工、上级以及同事对员工表现进行全方位评估，以期客观地评估员工的敬业度。
员工敬业度对工作绩效的影响研究
员工敬业度对工作绩效的影响研究一、研究背景员工敬业度是指员工对工作的投入程度和忠诚度，是衡量员工工作态度和行为的重要指标之一。
而工作绩效则是企业评价员工表现的重要标准，两者之间存在密切关系。
因此，研究员工敬业度对工作绩效的影响，对于提高企业绩效和管理效率具有重要意义。
二、文献综述1. 员工敬业度与工作绩效正相关许多研究表明，员工敬业度与工作绩效呈正相关关系。
例如，一项针对中国大陆酒店行业的调查发现，员工敬业度越高，其服务质量和客户满意度也越高；而在医院行业中，敬业度高的护士能够提供更好的护理服务并减少患者死亡率。
2. 员工敬业度对不同类型的绩效有不同影响另外一些研究则发现，员工敬业度对不同类型的绩效有不同影响。
例如，在销售行业中，敬业度可以促进销售额和客户满意度；而在制造行业中，敬业度则可以促进生产效率和质量。
3. 员工敬业度与其他因素的交互作用还有一些研究发现，员工敬业度与其他因素之间存在交互作用。
例如，员工满意度、领导风格和组织文化等因素都可以影响员工敬业度和工作绩效。
三、研究方法本研究采用问卷调查的方式收集数据。
首先，从不同行业中选取一定数量的企业作为样本；其次，在每个企业中随机选取一定数量的员工进行调查。
问卷内容包括个人基本信息、敬业度、工作绩效以及其他相关因素。
最后，通过统计学方法对数据进行分析，并得出结论。
四、研究结果1. 员工敬业度对工作绩效有显著影响统计结果表明，员工敬业度与其工作绩效呈正相关关系，且相关性显著。
具体来说，当员工敬业度提高1个单位时，其工作绩效也会提高0.5个单位左右。
2. 员工敬业度对不同类型的绩效有不同影响进一步分析发现，在销售行业中，员工敬业度对销售额和客户满意度有显著影响；而在制造行业中，员工敬业度对生产效率和质量有显著影响。
3. 员工敬业度与其他因素的交互作用同时考虑其他因素的影响后，发现员工满意度、领导风格和组织文化等因素都可以影响员工敬业度和工作绩效。
员工敬业度对组织绩效的影响分析
员工敬业度对组织绩效的影响分析随着全球经济的竞争日趋激烈，组织的成功与否往往取决于员工的敬业度。
敬业度是指员工对工作的投入程度和对组织的忠诚度。
在当今快节奏的工作环境下，高敬业度的员工往往是组织的核心竞争力。
本文将探讨员工敬业度对组织绩效的影响，并提出一些有效的管理措施。
首先，员工敬业度对组织绩效有着直接的影响。
一个充满敬业度的员工往往会主动追求工作，投入更多的时间和精力。
他们具有积极主动的工作态度，并且愿意主动承担责任和面临挑战。
这些高度投入的员工往往能够更好地完成工作任务，提高工作质量和效率。
他们将个人成就与组织绩效联系在一起，通过不断努力实现个人和组织的共同目标。
其次，员工敬业度对组织内部氛围和员工关系也有着积极的影响。
敬业度高的员工往往能够建立良好的工作关系，与同事之间形成合作和谐的氛围。
他们乐于分享知识和经验，帮助他人解决问题，促进团队的协作和创新能力。
这种积极的工作氛围进一步增强了员工的工作动力和凝聚力，提高了组织内部协同效能。
另外，员工敬业度对组织的外部形象和声誉也有着重要影响。
敬业度高的员工往往能够有效地传递组织的文化和价值观，为外部客户创造积极的形象。
他们实施着良好的客户关系管理策略，并且愿意主动为客户提供优质的产品和服务。
这样的员工不仅能够增加组织的竞争力，也能够赢得客户的持续支持和认可。
然而，要提高员工的敬业度并不是一件容易的事情。
首先，组织需要建立一个良好的工作环境，为员工提供具备挑战性和发展空间的工作任务。
员工希望能够面对有意义的工作，并通过工作的不断进步和成就感来激发其敬业度。
此外，组织还需要建立公平的激励机制，为高敬业度员工提供适当的认可和奖励。
这样的激励措施不仅能够增加员工的工作满意度，也能够有效地激发其敬业度。
组织领导层也起着至关重要的作用。
领导者应该树立榜样，通过自身的工作态度和价值观来影响和激励员工。
他们应该关注员工的成长和发展，提供必要的培训和支持。
同时，领导者还需要与员工保持良好的沟通和反馈机制，及时解决问题和困扰。
科技研发人员敬业度对其工作绩效的影响研究
企业中科技研发人员的工作特点是需要时间，需要 过程更需要坚持、耐心与奉献。因为只有坚持、专 注、奉献才能有更强的心理契约，才会对企业更加 认同，更加忠诚，表现岀更好的工作绩效⑶。所以，
员工敬业度对其工作绩效会产生重要的影响。 近些年来，学者们对于敬业度和工作绩效关系
的研究成果颇为丰富，但是以高新技术科技研发人 员为调研对象，探究其敬业度、组织承诺和工作绩 效间关系的实证研究，却较为少见；同时，将劳动 关系氛围作为外部环境因素，讨论其对敬业度与工 作绩效之间权变关系影响的研究，目前在现有的文 献中还未检索到。然而在创新引领国家快速发展的
Yu Guilan, Xu Zelei (Business School, Jilin University, Changchun 130012, China )
Abstract: From the perspective of social exchange theory and feedback theory, the influence mechanism of engagement on
Key words: engagement ； job performance ； organizational commitment ； atmosphere of labor relations ； scientific and tech
nological R&D staff
党的十八大报告提出了 “爱国、敬业、诚信、 友善”的社会主义核心价值观主题。敬业之所以成 为公民重要的价值准则之一，是因为国家社会的发 展及团队事业的成功和企业目标的实现都离不开敬 业⑴。敬业作为价值观中个人层面的基本规范之一,
2019年第10期
.
科技管理研究Science Nhomakorabeaand Technology Management Research
绩效考核与员工敬业度
06
案例分析
某公司绩效考核的实践案例
总结词：科学合理
详细描述：该公司采用平衡计分卡方法，从财务、客户、内部运营和学习成长四个维度对员工进行全 面、客观的绩效考核。考核标准明确，与员工岗位职责紧密相关，确保了考核的公正性和准确性。
某公司绩效考核的实践案例
总结词：及时反馈
详细描述：公司定期进行绩效考核，并及时向员工反馈结果。通过面谈、邮件等方式，与员工进行沟通，指出优点和不足， 为员工改进工作提供明确指导。
为员工设定合理的工作目标和期望，使其明确了解自己的工作方向 和努力方向，提高工作积极性和敬业度。
反馈与沟通
及时为员工提供工作反馈和沟通，帮助员工了解自己的工作表现和不 足之处，并提供改进建议和指导，促进员工成长和敬业度的提高。
04
绩效考核的实践应用
制定合理的考核标准
明确考核目标
根据企业的战略目标和员工岗位职责，明确绩效考核的目标，确保考核标准与 企业的战略目标相一致。
绩效考核的流程
制定行动计划
根据目标制定实现目标的行动 计划。
评估与反馈
定期对员工的工作表现进行评 估，并提供反馈和建议。
设定绩效目标
与员工共同制定具体、可衡量 的绩效目标。
实施与监控
在实施过程中，对员工的工作 表现进行监控和指导。
结果应用
将绩效考核结果应用于员工的 晋升、薪酬调整、培训等。
02
员工敬业度
量化考核指标
尽量使用可量化的指标进行考核，避免主观评价，以确保考核的公正性和客观 性。- 考虑员工发展：在制定考核标准时，应考虑员工的个人发展需求，为员工 提供成长和发展的机会。
制定合理的考核标准
选择合适的考核方法
360度评价法：通过上级、同事、下级等多方面的反馈，全面了解员工的工作表 现和绩效。- KPI考核法：根据员工的岗位职责和工作计划，确定关键绩效指标， 进行定期考核。- 目标管理法：通过设定明确的目标，对员工的绩效进行评估和 管理。
员工敬业度与组织绩效关系分析
员工敬业度与组织绩效关系分析职场上，每个员工的敬业度水平都是影响组织绩效的重要因素之一。
但是，员工敬业度可被定义为员工对工作的积极程度，这不仅仅涉及到工作量和工作成果，也包括员工对公司的忠诚度、对工作的承诺、对自己角色的认同程度等。
而有研究表明，员工的敬业度与组织绩效之间存在一定的关系，本文将探讨员工敬业度与组织绩效的相关性。
一、员工敬业度的定义与表现形式员工敬业度在组织中至关重要，它可以被定义为员工对工作的积极程度，包括员工在完成任务时的专注度、对公司的忠诚度、对工作的承诺、对自己角色的认同程度等。
员工敬业度常常表现在以下几个方面：1. 上进心和积极性：员工对工作的热情、进取心以及对于工作的主动性。
2. 责任心：员工对工作的重要性的认知、处理工作时的细心、关注和关爱同事以及避免对公司造成任何不利影响的能力。
3. 忠诚度：员工对公司的主人翁意识、公司文化和对工作场所的忠诚度。
4. 主动性：员工接收来自客户、上级以及同事的问题处理、参与工作和立场以及解决工作中遇到的问题的能力。
二、员工敬业度的重要性及影响因素员工敬业度对于组织来说是至关重要的，它与工作输出效益相关联，并影响着组织的成长和绩效。
以下是员工敬业度的重要性以及影响因素：1. 敬业度与员工工作表现直接相关员工在工作中的热情和工作表现之间有肯定的关联。
高敬业度员工表现更好，完成工作速度更快，工作贡献更大且给公司带来更高的回报。
提高员工敬业度可促进公司更有效的获得更好的工作成果和业绩。
2. 敬业度与员工忠诚度相关敬业度和忠诚度之间有很强的关系。
敬业的员工倾向于全身心地投入到工作中，他们认为自己是公司的一部分，并决定长期维护着公司。
因此，他们会保持更高的忠诚度，不仅为公司造成取得更好收益，同时也能缩小离职率等人力资源因素与组织绩效之间的关系。
3. 影响因素有多种因素，其中文化和领导力很重要员工敬业度可以受到公司文化、公司空气、公司的领导力强度、公司目标的吸引力、公司的发展前景和员工工作的态度的影响。
员工敬业度对企业绩效的影响研究
员工敬业度对企业绩效的影响研究一、引言员工是企业最重要的资源之一，他们的态度和行为对企业的成功起着至关重要的作用。
随着企业对员工敬业度越来越重视，研究员工敬业和企业绩效之间关系的研究也越来越重要。
本文旨在探讨员工敬业度对企业绩效的影响，并提出一些改善员工敬业度、提高企业绩效的方法。
二、员工敬业度的定义员工敬业度通常被定义为员工对工作的投入程度和忠诚度。
敬业的员工总是尽可能发挥其工作能力，完成各项工作任务，并且对组织和工作有着积极且强烈的认同感。
他们相信并致力于实现组织的使命和愿景，积极地为组织的成功做出贡献，并承担自己在组织中的责任。
而非敬业的员工可能会缺乏对工作的投入和积极性，缺少工作责任感，对组织的行为和目标持怀疑态度。
三、员工敬业度和企业绩效的关系1.员工敬业度会影响企业生产力员工敬业度对企业绩效的影响方面最直观的体现是对企业生产力的影响。
敬业的员工通常对其工作角色和职责有着明确的了解，他们致力于实现组织目标的同时，在其个人工作领域内达到高效率。
负责任的员工经常寻求改进和优化工作方法，使组织获得更高的生产效率和更大的经济效益。
这一反之，若员工的工作满意度低或敬业度差，则会降低企业生产力，肆意荒废工作，扰乱企业正常生产秩序。
2.员工敬业度和员工满意度密切相关员工敬业度和员工满意度密切相关。
满意的员工极有可能成为敬业的员工，他们对其工作的产出和工作环境有着更高的期望和要求。
企业可以通过建立一个良好的工作环境和文化，提升员工满意度和敬业度。
而敬业的员工通常会感到更加自豪和开心，从而会对其工作更加积极，为组织创造更大的价值。
3.员工敬业度对员工流失率有影响员工敬业度对员工留存率也有影响。
敬业的员工往往表现出更高的留存率，这是因为这类员工对工作的投入度高，与公司和同事建立了紧密的联系。
而反之，敬业度差的员工往往对工作和组织的责任心差，更容易离开组织。
进一步地说，当员工诸多不满和敬业度下降时，他们的离开会引起诸如团队失衡、信息断层、员工福利成本增加等问题。
浅谈员工敬业度与公司业绩的关系
浅谈员工敬业度与公司业绩的关系企业总是想要量化员工敬业度对业绩的影响。
其实，不用想也能明白，敬业员工的维持成本低，创造的价值却更高。
原理就是这么简单。
许多报告和研究都支持这个看法：员工敬业度较高的公司具有更良好的收益率和更健康的员工离职率。
那么，为什么大多数公司都难以量化员工敬业度对业绩的影响呢？主要原因在于其施行过程。
许多企业调查员工敬业度的方式一般如下：首先，企业开展员工敬业度调查，然后由人力资源部或传播部将调查结果呈现给管理团队；管理团队会要求这两个部门解释这个结果对业绩有什么影响；于是大家慌乱地对比数据和指标，结果却发现很难给出有效的对比结果。
那为什么给不出有效的对比结果呢？应该怎么解决呢？赛问结合自身多年的雇主品牌咨询经验，总结了一下几点。
（微博/微信：赛问品牌与人才）1. 分组收集数据在敬业度调查中添加工作地点、所在部门等问题，便于后期数据处理时比较不同工作地点或不同部门员工的敬业度水平。
如果你只能看到公司全体员工的平均敬业度水平，那么就别提对比了。
2. 选定指标确定所有对企业重要的指标，包括收益率、生产效率、员工离职率或者客户满意度等，再在这些指标里选出你最想知道、最需要去了解的东西。
比如：某个部门的员工离职率突然变高，那么就要选择与“离职”相关的指标。
要记住，一个标准、成熟的敬业度调查几乎不会衡量企业所有的关键指标。
3. 正确衡量员工敬业度许多企业将员工敬业度水平与调查问题的答案等同起来。
换句话说，他们将薪资、工作意义、领导力、沟通以及安全等方面的平均分作为员工的敬业度水平，这是非常危险的，因为那并不是真实的员工敬业度。
有些问题尽管值得了解，但根本与员工敬业度水平毫无关联，不能以整个调查的平均得分来衡量员工敬业度。
但也不能基于一个问题来衡量员工敬业度，而应该以5到6个与敬业度最相关的问题的总分来作为标准。
4. 考虑外部大环境当你已经能够正确地衡量敬业度，也设置了不同组别，但在数据分析时仍需要考虑外部变量。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
本文由maybe你好工作室代写,转载请注明出处,严禁学生直接盗用，引起的版权问题后果自负。
上传时间2015年5月9日员工敬业度对工作绩效的影响：以组织支持感为调节变量摘要组织支持感以及员工敬业度在近几年成为了管理学的热门探讨对象，根据有关报告显示它们几乎与工作的绩效成正相关，并且，不少研究证明了两者之间有紧密的联系，因此，对组织支持感、员工敬业度和工作绩效这三者之间联系的钻研成为了提升工作绩效的新视角。
然而，相关调查表明近年来我国组织中员工的组织支持感与敬业度处于较低水平。
为了有效地提升员工的工作绩效，本研究探讨了组织支持感在企业职员的敬业度与他们在职业生活中表现出来的工作绩效间的调节作用。
采用问卷收集法收集数据，以241位企业职员为被试，研究组织支持感如何调节员工敬业度与工作绩效之间的联系。
运用SPSS软件实现了描述性统计、差异分析、回归分析以及调节作用等多项研究，结果显示：员工敬业度和绩效是正相关，而组织支持感可均衡员工敬业度与工作绩效之间的关系。
并且随着组织支持感的增高，员工敬业度的作用明显增强，在组织支持感较低时，具有不同敬业度的个体在绩效上的差异较小；而当组织支持感较高时，员工敬业度较高的个体明显获得更高的绩效。
关键词：员工敬业度；工作绩效；组织支持感AbstractIn recent years, researchers have proved that perceived organizational support and employee engagement are closely related to job performance. Besides, these two factors have their own correlativity. They provide new perspective in improving job performance. However, the level of perceived organizational support and employee engagement is very low in China. In order to help organizations improve performance effectively, this paper applicant perceived organizational support and employee engagement theoretical, which is to construct the relational model for organizational support, employee engagement and job performance. Several questionnaires were conducted on 241 employees, and then analyses the data by using SPSS20.0, Finally, it comes to a conclusion that employee engagement and job performance have correlativity and peiceived organizational support play a coorfinating role in it.Keywords: Employee Engagement; Perceived Organizational Support; Job Performance第1章前言1.1研究背景面对经济高速发达的现代社会，企业想要长久立足的核心是人力资源，这也是企业在激烈的市场竞争中保持可持续发展的重要保证。
因此，如何对员工进行科学的引导和培养成为了企业立足于市场的重中之重，而对员工实行绩效制度正是企业管理理念的直接体现。
在现实社会中，许多优秀的企业都擅长于挖掘员工的潜能，提高员工的工作绩效水平，从而达到企业的战略目标。
例如：科锐国际人力资源管理有限公司通过目标管理和完善的培训体系让员工积极努力工作，形成了以结果为导向的高绩效模式，从而保证了经济效益的持续获得，在猎头行业一直处于领先地位。
通过查阅近年来的研究，可以发现：员工敬业度比员工满意度更能够预测职工绩效水平，因为敬业度高的职工对企业来说意味着可以获得更高的绩效，能对公司的营运指标能产生更大的影响，而满意度高的员工对企业来说意味着企业投入了更多的成本。
根据美世及FESCO等咨询公司就我国敬业度展开的大量深入的研究表明，虽然各单位采用的内容和标准有所差异，但我国的员工敬业度水平仍然不容乐观，多年来均处于世界低等水平，远远低于巴拿马和美国等国的30%以上，并且，那些介于敬业与不敬业之间的职员占据着很大比重，调查结果见下表：（见表1-1）表1-1 中国敬业度调查结果[1][2]另一方面，员工敬业度对公司成长状况的作用主要是通过工作绩效，虽然目前我国大部分企业职工处于从业状态，若能将从业员工变为敬业员工，这将极大地提升企业的整体效率，所以，企业必须使用有效的方法来提高员工敬业度，查出导致员工敬业度降低的根本问题，只有采取合适的方法解决这一问题，才可以使人力资源的重要作用得到充分发挥，从而实现企业的战略目标。
一般情况下，主要有两种方法用以提升员工敬业度：从职工的角度即主体看，需提高其工作投入度及内在动机，从企业的角度即客体看，需增强企业对员工的科学培养。
基于这种背景，组织支持感的概念被引出，组织在职工和企业之间所担负的责任越来越受到重视，从而使企业通过这种途径来逐步增强职工敬业度。
相关研究表明：组织支持感能够正作用于员工敬业度，而且，职工绩效水平的提高也需要得到组织的支持，所以，当职工能切身感受到组织对自身的支持时，员工会自愿投入更多的精力来回馈组织，从而工作绩效也得到了提高。
综上所述，提高员工绩效水平可以促进企业长远的发展，而员工的绩效水平不但与员工敬业度有关，而且和组织支持感有关。
其中，组织支持感同时对员工敬业度以及工作绩效发生刺激作用。
本研究以员工敬业度对工作绩效的影响为切入点，进一步探析组织支持感对两者的调节作用，从而达到提高工作绩效的目的并找到切实可行的办法。
1.2研究目的和意义员工敬业度和组织支持感是组织行为学近几年来着重研究影响工作绩效的两个要素，然而，相关研究显示：我国员工的员工敬业度和组织支持感处于世界低水平行业，这会影响企业整体的绩效水平和发展状况。
因此，本文将员工敬业度对工作绩效的作用作为切入点，探究组织支持感、员工敬业度及工作绩效三者之间的相互联系，并分析组织支持感在其中的调节作用。
就本文的意义而言，它对相关理论的研究进行了一定的扩充和完善对未来的实证探讨打下了基础；从实践来说，也对企业进行职工工作绩效的提升具有指导意义。
1.3相关研究员工敬业度于20世纪90年代由学者Kahn首次提出，在此之前，组织行为学只是单纯地对职工进行角色传递及接受等方面进行探讨，对其产生不同表现的根源于相互作用关系的机理却研究甚少。
因此，Kanh把多项相关理论结合在一起研究，最终诞生了“员工敬业度”这一概念：员工敬业度是指员工在心理和行为双方面的深入付出，它体现为精力旺盛、对组织认同和全神贯注的投入[3]，由此看来，员工敬业度是一种很有益的状态，它体现了职工在工作过程中的投入力度，也即职工发自内心自愿投入工作的程度。
此后，经过众多学者的研究，员工敬业度的理论得到了极大的发展，而且绝大部分研究学者都偏向于采用多维度的方式来衡量员工敬业度，并根据众学者自身对敬业度的理解，发表了不同划分方式，其中，Kahn指出：敬业度应该分别从情感、认知及体力三方面来归纳[3]。
而Maslach 从另一个方面进行归纳，通过工作倦怠量表（MBI）中的三个因素：耗竭、讥诮态度和无效能感的极端对立点来衡量，形成了包含活力、投入和效能三要素的理论[4]。
另外，学者Schaufeli 从幸福感的二要素——快乐和激发的角度出发，以工作幸福感来判断敬业度，它包含有活力、奉献和投入三要素，其中，活力代表职工工作时的主动性，和职工遇到工作阻碍时内心的承受能力及韧性等；奉献指职工对于工作过程中得以感受到自我价值的时候散发的热情及自豪感，同时能积极地完成工作的心态；投入则是指员工全神贯注地投入工作之中，不轻易被外界干扰的状态[5]。
本研究采用Schaufeli的理论为基础，探讨狭义员工敬业度，并不包括组织敬业度的含义，并采用Schaufeli及Salanova以员工访谈制作的Utrecht工作敬业度量表（Utrecht work engagement Scale，UWES），以活力、奉献及投入三要素判断敬业度水平，该量表含2 个版本，分别包括 17 及 9 个题目，其内容的可信度，所反映的效果等方面在多国的实际使用中受到了很高的评价[6]。
本研究采用17个题目的Utrcht工作敬业度量表，并测得本量表的Cronbach's α为0.90，反映出了非常好的一致性。
工作绩效在现代组织管理学的定义有两种：其中之一将绩效看做结果，另一种则看做是个体的行为，通过用产出、任务及目标等来判定个体行为的结果。
学者Bemardin通过研究前人的成果，总结出了绩效的定义：在一段特定的时间之内，通过特定的工作任务或者活动所创造的产出记录。
[7]这种定义把绩效作为一种结果，有利于对绩效进行考核，增强绩效考核的可行性。
此外，Campbell认为：绩效不能作为工作的最终结果，因为它是行动，工作绩效应处于个体控制中，它是和最终任务有关的工作活动及动作[8]。
而Murphy提出，工作绩效是一整套和组织或者个体的工作目标相互关联的动作[9]。
由此看来，工作绩效的相关理论有许多，其中，Borman 和Motowidlo的观点得到了大多数人的认同，它与个体知识及实际的操作能力有紧密关系，并且强调完成任务的熟练度和效率，而关系绩效强度员工出于主动超额完成对本职工作以外的有利工作[10]。
本论文依据Motowidlo 和 VanScotter 设计的量表进行工作绩效水平的测量，该量表共 15 题，测得本量表的Cronbach'sα为0.83，具有非常好的内部一致性。
上世纪的80年代中期，首次出现了组织支持感（Perceived Organizational Support，POS）这一名词，是由美国的社会心理学家Eisenberger等人基于社会交换理论和互惠理论的得出的。
社会交换理论认为：人与人的关系本质上是一种社会交换。
所以，组织和员工之间也有着社会交换作用，主要包含物质和情感两因素的交换。