员工敬业度影响因素研究
员工敬业度影响因素的回归分析研究
员工敬业度影响因素的回归分析研究一、引言当今商业环境中，企业间的竞争日益激烈，人才成为推动企业持续发展的核心动力。
员工作为企业的重要资产，其敬业度的高低直接影响到企业的运营效率、创新能力及市场竞争力。
因此，深入研究员工敬业度的影响因素，对于企业制定有效的人力资源管理策略、提升员工满意度和忠诚度、进而增强企业的整体竞争力具有重要意义。
本文旨在通过回归分析方法，系统地探讨影响员工敬业度的关键因素，为企业提供科学的决策依据。
在研究过程中，我们注重理论与实践的结合，力求使研究成果既具有理论深度，又具备实际应用价值。
二、文献综述2.1 员工敬业度的定义与测量敬业度（Job Engagement）这一概念最早由Kahn（1990）提出，他认为敬业度是“组织成员在角色执行中，以生理、认知和情感三个层次表达自我的状态”。
随着研究的深入，Schaufeli等学者（2002）进一步将敬业度定义为一种积极的、充实的精神状态，主要表现为活力（Vigor）、奉献（Dedication）和专注（Absorption）三个方面。
在测量方面，目前普遍采用的是Schaufeli等人开发的UWES（Utrecht Work Engagement Scale）量表，该量表具有良好的信度和效度，被广泛应用于各类组织和群体中。
2.2 员工敬业度的理论模型关于员工敬业度的理论模型，学界提出了多种观点。
其中，最具代表性的是工作需求资源模型（JDR Model）。
该模型认为，工作中的需求和资源是影响员工敬业度的两个关键因素。
当工作需求过高而资源不足时，员工容易产生工作压力和倦怠感；而当工作资源充足且能有效满足工作需求时，员工则更可能表现出高度的敬业精神。
还有学者从个人组织匹配理论、社会交换理论等角度探讨了员工敬业度的影响因素。
2.3 员工敬业度的影响因素研究现状已有研究表明，员工敬业度的影响因素众多且复杂。
从个体层面来看，员工的自我效能感、职业规划、工作动机等内在因素对其敬业度有显著影响；从组织层面来看，企业文化、领导风格、薪酬福利、职业发展机会等外在因素同样扮演着重要角色。
员工敬业度低的原因探讨
员工敬业度低的原因探讨员工敬业度是企业成功的重要因素之一，它直接影响着企业的绩效、员工的工作态度以及企业的稳定性和可持续发展。
然而，现实中，许多企业的员工敬业度却普遍较低，这不仅影响了企业的整体发展，也给企业的管理和运营带来了许多困难。
本文将探讨员工敬业度低的原因。
一、工作压力过大工作压力过大是导致员工敬业度低的主要原因之一。
企业为了追求高效率和经济效益，往往会给员工施加过大的工作压力，使员工长时间处于紧张状态，缺乏必要的休息和放松时间。
此外，企业内部的竞争压力、管理者的管理方式不当等因素也会给员工带来过大的工作压力，导致员工产生疲劳和焦虑情绪，从而降低了员工的敬业度。
二、缺乏工作认同感员工对于自己的工作缺乏认同感也是导致员工敬业度低的一个重要原因。
许多员工在工作中会感到自己的付出得不到认可和赞赏，他们觉得自己只是在完成一个任务而已，而不是真正地在做有意义的工作。
这种情况下，员工会对自己的工作产生厌恶和抵触情绪，导致他们的敬业度降低。
此外，如果员工觉得自己的职业发展前景不明朗，或者没有得到公平的待遇和机会，也会影响他们的敬业度。
三、薪酬福利不公薪酬福利不公也是导致员工敬业度低的一个重要原因。
如果员工的薪酬和福利不能反映他们的实际贡献和工作价值，或者与市场水平相比存在较大差距，就会导致员工的心理失衡和不满情绪。
这种情况下，员工会感到自己的付出没有得到应有的回报，从而降低了他们的敬业度。
此外，如果企业的薪酬福利制度不够透明和公平，也会导致员工的猜疑和不信任，进一步降低他们的敬业度。
四、缺乏工作自主性缺乏工作自主性也是导致员工敬业度低的一个重要原因。
许多企业为了追求高效率和标准化生产，往往会给员工设定固定的操作流程和标准，限制了员工的创新能力和自主性。
这种情况下，员工会感到自己的工作受到了限制和束缚，从而降低了他们的敬业度。
此外，如果企业缺乏对员工的培训和发展支持，也会导致员工的职业成长受限，进而影响他们的敬业度。
员工敬业度影响因素的对应分析研究
员工敬业度影响因素的对应分析研究一、研究背景与意义当今这个竞争激烈的商业世界里，企业想要保持竞争力，光靠先进的技术和严格的管理已经不够看了。
还有一个重要的秘密武器，那就是员工的敬业度。
敬业的员工就像是公司里的超级英雄，他们不仅自己工作卖力，还能带动整个团队的士气，创造出一个又一个商业奇迹。
所以，弄清楚什么因素让员工这么敬业，就成了咱们管理者们必须攻克的课题。
这就是我们今天要聊的主题——员工敬业度影响因素的研究。
二、理论基础2.1 敬业度的定义在正式开始前，咱们得先搞清楚“敬业度”这个词到底是什么意思。
简单来说，敬业度就是员工对工作的那份热爱和投入程度。
这可不光是按时上下班那么简单，它还包括了员工愿不愿意主动承担更多责任、能不能积极面对挑战，以及是不是真心实意地想为公司贡献自己的力量。
敬业度高的员工，往往能在工作中找到乐趣，也更容易获得成就感。
2.2 影响因素概览那到底是什么因素影响了员工的敬业度呢？这个问题其实挺复杂的，因为每个人的情况都不一样。
但大体上，我们可以把这些因素分成几类：个人因素、团队因素和组织因素。
个人因素主要是指员工自己的性格、能力、兴趣这些；团队因素则是指团队的氛围、同事间的关系；而组织因素就更广泛了，包括公司的文化、制度、领导风格等等。
接下来，咱们就一个一个地来细说。
三、核心观点与数据分析3.1 个人因素的影响咱们先来看看个人因素对敬业度的影响。
每个人的性格、能力和兴趣都是独一无二的，这些都会直接影响到他们对工作的热爱程度。
比如，有的人天生就喜欢挑战，越难的任务越能激发他们的斗志；而有的人则更注重稳定，他们可能更适合做一些日常性的工作。
能力也是关键因素之一，当员工觉得自己的能力能够胜任工作，甚至还有富余时，他们就会更有信心，也更愿意投入其中。
相反，如果员工觉得自己的能力跟不上工作的要求，长期下去就可能产生挫败感，从而影响敬业度。
兴趣就更不用说了，兴趣是最好的老师嘛！如果员工对工作内容感兴趣，他们就会更愿意去钻研、去创新，自然也能表现出更高的敬业度。
员工敬业度影响因素的因子分析研究
员工敬业度影响因素的因子分析研究一、研究背景与意义当今这个快节奏的社会里，企业想要站稳脚跟，员工那股子敬业劲儿太关键啦！这直接关系到公司能不能稳步发展，还影响员工自个儿的职业成长和生活满足感。
所以啊，搞清楚啥东西影响员工的敬业度，就显得特别重要了。
咱们这次研究，就是想用因子分析的方法，把这些影响因素给剖析剖析，好让管理者心里更有数，知道怎么激励团队，提升大家的工作热情。
二、文献综述2.1 员工敬业度的定义与测量敬业度嘛，简单来说，就是员工对自己工作投入不投入、认不认真、有没有成就感的那么一种状态。
学者们研究久了，给它下了定义，还整出了量表来测，像UWES （Utrecht Work Engagement Scale）就是挺常用的。
2.2 影响因素的研究现状影响敬业度的因素可多了，工作环境啊、个人特质啊、领导方式啊，还有同事间的关系等等。
以往的研究多是分散着看，咱们这次打算来个系统的，用因子分析串一串这些因素。
三、理论框架与假设提出3.1 理论框架构建我们参考了一堆文献，结合实际情况，觉得可以从工作特征、组织支持、个人成长这三个大方面来构建理论框架。
每个大方面下又细分了几个小点，比如工作特征可以包括工作的意义性、自主性和反馈；组织支持包括领导风格、同事关系和资源充足程度；个人成长则关注职业发展机会、技能培训和个人成就感等。
这样建的理论框架，既全面又具体，方便我们深入探究影响员工敬业度的各个因素。
3.2 研究假设根据上面搭建的理论框架，我们提出了几个猜想：工作越有意义、自主性越强、反馈越及时，员工的敬业度就越高。
组织给予的支持越多，比如领导关心下属、同事间关系融洽、资源充足，员工的敬业度也会随之提高。
个人成长的机会越多，比如职业发展路径清晰、技能培训完善、个人成就感强，员工自然更愿意投入工作，敬业度也就更高。
四、研究方法4.1 样本选择与数据收集我们挑选了不同行业、不同规模企业的全职员工作为研究对象，确保数据的广泛性和代表性。
员工敬业度的影响因素及提升措施探讨
1一影响员工敬业度的相关因素1.1个体方面的特征敬业度主要指的是员工自己对日常工作、组织表现出来的态度，因此和个体自身的一些特征会有很大的关系。
员工敬业度和员工对满足的需求程度、工作的实际意义以及工作安全性等各方面有很大关系，甚至员工的工作类型、学历文化水平、生理年龄、处在什么样的职业发展阶段等因素也和员工敬业度密切相关。
其次，员工有没有责任感、工作动机是不是成熟、工作态度是不是端正、有没有自律性等也会在很大程度上影响员工敬业度。
1.2工作方面的特征自我决定理论中曾经有这样的结构，每个员工的心理需求很多，他们在工作过程中不仅仅在意薪酬，同时也希望可以在实际工作中得到心理上的满足。
实际上，个体和工作这两者之间就是一种契约关系，而个体是以什么样的心理状态融入到工作角色中的就会直接决定这样的契约关系。
员工在实际工作的过程中由于工作任务、工作条件和环境以及工作资源等一些客观因素的影响，心理会产生一定的安全感、可用感、意义感等，从而适当调整敬业程度。
因此，工作满足员工内心需求程度是员工敬业度的重要影响因素之一。
如果员工认为自己现在做的工作很重要，而且也有一定的挑战性，心理就会认同这份工作，自然也会花费更多的精力和情感投入到实际工作中，在实际工作中也会觉得非常幸福，一旦任务完成，员工自己内心也会产生一定的成就感。
1.3组织环境方面的影响社会交换理论中提到，只有经过相应的组织后才会使员工的一些需求得到满足，提示组织行为也会在一定程度上影响员工的心理状态以及行为。
在实际工作过程中，主要由组织为员工提供相关的工作资源，为此组织自身存在的一些特点也会在很大程度上影响员工敬业度[1]。
一旦组织制定出的人力资源管理制度公平、公正、具有人本理念，也可以满足员工多样化需求的情况下，员工为了回报组织也会抱着高度敬业的态度。
根据大多数国内外研究显示，组织内部的工作环境、企业文化、相关的管理规章制度以及整体的建设发展规模、发展前景、上司对员工的认可以及支持等各方面对于企业员工敬业度都会有很大影响。
员工敬业度影响因素的元分析研究
员工敬业度影响因素的元分析研究一、引言在现代企业管理中，员工敬业度是一个备受关注的话题。
高的员工敬业度不仅可以提升工作效率，还能减少员工流失率，为企业带来更高的经济效益。
那么，到底哪些因素会影响员工的敬业度呢？本文将通过元分析的方法，探讨影响员工敬业度的核心因素，并结合实际数据分析，提出一些理论和实践上的建议。
二、理论基础2.1 员工敬业度的定义和重要性员工敬业度是指员工在情感和智力上对工作的投入程度。
具体而言，它包括员工对工作的热情、责任感以及愿意为公司付出额外努力的意愿。
高敬业度的员工通常会表现出更高的工作效率、更强的创新能力和更低的离职倾向。
因此，理解并提高员工敬业度对于企业管理者来说至关重要。
2.2 影响员工敬业度的理论模型为了系统地研究员工敬业度的影响因素，我们需要构建一个综合的理论模型。
常见的理论模型包括赫茨伯格的双因素理论、马斯洛的需求层次理论以及盖斯特的工作设计理论。
这些理论为我们提供了不同的视角来理解员工敬业度的形成机制。
三、核心观点及数据分析3.1 工作环境对员工敬业度的影响3.1.1 工作环境的重要性工作环境是影响员工敬业度的重要因素之一。
一个舒适、安全且激励人心的工作环境能够显著提升员工的工作满意度和投入度。
例如，良好的办公设施、合理的工作时间安排以及和谐的同事关系都会对员工的敬业度产生积极影响。
3.1.2 数据统计分析：工作环境与员工敬业度的关系通过对某大型企业的数据进行分析，我们发现工作环境与员工敬业度之间存在显著的正相关关系。
具体而言，当工作环境评分每提高一个单位，员工敬业度评分平均提高0.5个单位。
这表明，改善工作环境确实可以有效提升员工的敬业度。
3.1.3 案例分析：优秀企业的工作环境实践以谷歌为例，谷歌一直以其创新和人性化的工作环境著称。
谷歌不仅提供舒适的办公空间和丰富的福利待遇，还鼓励员工在工作中发挥创造力。
这种积极的工作环境极大地激发了员工的敬业度，使得谷歌成为全球最具吸引力的雇主之一。
员工敬业度影响因素的多级模型分析研究
员工敬业度影响因素的多级模型分析研究一、引言在当今竞争激烈的商业环境中，员工敬业度成为企业持续发展的关键动力之一。
高敬业度的员工往往能展现出更高的工作效率、更强的创新能力以及更低的离职倾向，从而为企业创造更大的价值。
如何准确识别并有效提升员工敬业度，却是一个复杂而多维的问题。
本文旨在通过构建一个多级模型，深入剖析影响员工敬业度的多层次因素，以期为企业提供更具针对性的管理策略。
二、理论基础与文献综述2.1 敬业度的定义与重要性敬业度，简而言之，就是员工对工作的热情、投入和忠诚度。
它不仅仅是一种工作态度，更是一种深层次的工作价值观体现。
高敬业度的员工能够主动承担责任，积极寻求工作改进的机会，并在面对挑战时展现出坚韧不拔的精神。
这种精神是推动企业创新与发展的重要力量。
2.2 前人研究成果回顾通过对国内外相关文献的梳理，我们发现影响员工敬业度的因素多种多样，包括但不限于个人特质（如性格、能力）、工作环境（如企业文化、领导风格）、激励机制（如薪酬福利、晋升机会）等。
这些研究大多停留在单一方面或少数几个方面的分析上，缺乏一个全面而系统的多级模型来整合这些因素。
因此，本文试图填补这一研究空白。
三、多级模型构建3.1 一级因素：个体层面个体层面的因素主要包括员工的自我认知、职业规划、工作价值观等。
这些因素直接决定了员工对工作的认同感和归属感。
具体来说：自我认知：员工对自己的能力、兴趣和优势有清晰的认识，有助于他们在工作中找到适合自己的定位，从而更容易产生敬业精神。
职业规划：明确的职业规划能让员工看到自己在企业中的发展前景，增强他们的工作动力和忠诚度。
工作价值观：与企业文化相契合的工作价值观能够激发员工的共鸣，使他们更加愿意为企业的目标而努力工作。
3.2 二级因素：团队层面团队层面的因素主要包括团队氛围、沟通协作、领导力等。
这些因素直接影响着员工在工作中的感受和体验。
具体来说：团队氛围：积极向上的团队氛围能够激发员工的积极性和创造力，促进团队成员之间的相互支持和合作。
员工敬业度影响因素的调节效应研究
员工敬业度影响因素的调节效应研究一、引言在当今竞争激烈的商业环境中，员工的敬业度成为了企业关注的焦点。
敬业度高的员工往往能够为企业带来更高的生产力和更低的员工流失率。
影响员工敬业度的因素多种多样，且这些因素之间可能存在复杂的交互作用。
因此，本研究旨在探讨员工敬业度的影响因素及其调节效应，以期为企业提供更为有效的人力资源管理策略。
二、理论基础与文献回顾1. 员工敬业度的定义与测量：员工敬业度通常被定义为员工对工作的热情、投入和忠诚度。
它可以通过多种方式进行测量，包括问卷调查、访谈等。
2. 影响员工敬业度的因素：已有研究表明，影响员工敬业度的因素包括工作环境、领导风格、职业发展机会、薪酬福利等。
3. 调节效应的概念与重要性：调节效应是指一个变量（调节变量）如何改变另一个变量（自变量）对第三个变量（因变量）的影响。
在员工敬业度的研究中，了解调节效应对于制定有效的人力资源管理策略至关重要。
三、研究方法1. 研究设计：本研究采用横断面研究设计，通过问卷调查的方式收集数据。
2. 样本选择：样本将来自不同行业、不同职位层级的员工，以确保研究结果的普适性。
3. 数据收集方法：使用结构化问卷进行数据收集，问卷将包括关于员工敬业度、工作环境、领导风格等方面的条目。
4. 数据分析方法：将使用描述性统计分析来概述样本特征，使用相关分析来探讨变量之间的关系，使用回归分析来检验假设模型。
四、研究假设1. 工作环境对员工敬业度的影响：假设良好的工作环境会提高员工的敬业度。
2. 领导风格对员工敬业度的影响：假设支持性和参与性的领导风格会提高员工的敬业度。
3. 职业发展机会对员工敬业度的影响：假设提供充分的职业发展机会会提高员工的敬业度。
4. 薪酬福利对员工敬业度的影响：假设公平合理的薪酬福利会提高员工的敬业度。
5. 调节效应的存在：假设某些因素（如个人特质、组织文化）可能会调节上述关系。
五、数据分析与结果1. 描述性统计分析：通过对收集到的数据进行描述性统计分析，我们可以了解到样本的基本特征，如年龄、性别、教育背景、工作经验等。
员工敬业度影响因素的因子分析研究
员工敬业度影响因素的因子分析研究一、引言：探索员工敬业度的奥秘在当今这个快节奏、高竞争的商业世界里，每个组织都在寻找那把能让团队焕发活力、持续高效的金钥匙。
员工敬业度，这个听起来既抽象又充满魔力的词汇，正是许多企业梦寐以求的秘密武器。
它关乎员工对工作的热情、投入与忠诚，直接影响着企业的创新力、服务质量乃至整体绩效。
那么，究竟是什么因素在背后默默影响着员工的敬业度呢？今天，咱们就用一种轻松聊天的方式，深入剖析一下这个复杂而又有趣的话题。
二、理论基础：构建理解的桥梁2.1 敬业度的定义与重要性想象一下，当你全身心投入到一件喜欢的事情中时，那种忘我的状态就是敬业的一种体现。
在职场上，敬业的员工就像是一支支燃烧的火炬，照亮团队前进的道路。
他们不仅自己干劲十足，还能带动周围的人一起向前冲。
所以，提升员工敬业度，对企业来说简直就是如虎添翼。
2.2 因子分析模型介绍要搞清楚影响员工敬业度的因素，咱们得先有个趁手的工具。
因子分析就像是一把锋利的手术刀，能帮助我们从一堆杂乱无章的数据中找出那些隐藏的关键因素。
通过统计分析，我们能识别出几个主要维度，比如工作环境、个人成长、领导风格等，这些都是影响员工敬业度的重要方面。
接下来，咱们就一个个地解剖这些因素。
三、核心观点一：工作环境——心灵的港湾3.1 办公环境与设施想象一下，走进办公室就像走进了一个温馨舒适的家，这样的环境能让人心情愉悦，工作效率自然也就上去了。
舒适的座椅、充足的光线、安静的氛围……这些看似不起眼的细节，其实都在悄悄影响着员工的敬业度。
一项关于办公环境的调查显示，拥有良好物理环境的公司，其员工的敬业度普遍较高。
3.2 人际关系与团队氛围除了硬件设施，软环境也同样重要。
试想一下，如果同事之间像家人一样相互支持、鼓励，即使面对再大的挑战也会感到有底气。
健康的人际关系和积极向上的团队氛围，能让员工感受到归属感，从而更加愿意为团队付出努力。
记得有一次调研中，一位员工动情地说：“在这里，我找到了第二个家。
员工敬业度影响因素的对应分析研究
员工敬业度影响因素的对应分析研究摘要：本文旨在探讨影响员工敬业度的关键因素，并采用对应分析模型对数据进行深入分析。
通过综合理论研究与实证数据分析，本研究揭示了工作环境、个人成长机会以及组织文化等因素如何共同作用于员工的敬业度。
本文的研究结果表明，这些因素不仅单独影响员工敬业度，而且它们之间存在复杂的交互作用。
通过对两个不同行业和三个不同规模企业的员工调查数据进行分析，本文验证了理论假设，并对企业管理实践提出了具体建议。
本文对于理解并提升员工敬业度具有重要的理论与实践意义。
关键词：员工敬业度；影响因素；对应分析；工作环境；个人成长；组织文化1 引言1.1 研究背景与意义在当今竞争激烈的商业环境中，员工的敬业度成为衡量组织成功与否的重要指标之一。
高敬业度的员工往往能够带来更高的工作效率、更低的离职率以及更好的客户满意度。
员工敬业度的影响因素复杂多样，包括工作环境、个人发展机会、领导风格、薪酬福利等多个维度。
因此，深入研究这些因素及其相互作用对于提升员工敬业度、优化人力资源管理具有重要意义。
1.2 研究目的与问题本研究旨在通过对应分析模型，探讨影响员工敬业度的关键因素，并尝试揭示这些因素之间的相互关系。
研究将回答以下问题：哪些因素对员工敬业度有显著影响？这些因素是如何相互作用的？不同行业和企业规模背景下，这些影响因素是否存在差异？1.3 研究方法概述为了全面分析员工敬业度的影响因素，本研究采用了混合方法研究设计。
通过文献回顾和专家访谈确定潜在的影响因素。
设计问卷调查收集数据。
利用对应分析模型对数据进行处理，以识别关键影响因素及其相互作用。
1.4 论文结构安排本文共分为六章。
第一章为引言，介绍研究背景、目的、方法和结构。
第二章综述相关理论基础和文献回顾。
第三章介绍研究设计与方法论。
第四章展示数据统计分析结果。
第五章讨论研究发现并提出管理实践建议。
最后一章总结全文并展望未来研究方向。
2 文献回顾与理论基础2.1 员工敬业度的定义与测量员工敬业度是指员工在其工作中投入的热情、忠诚和活力的程度。
员工敬业度不高的因素分析
员工敬业度不高的因素分析员工敬业度是指员工对公司或团队的认同感和投入度，是衡量员工对工作环境的满意度、忠诚度和团队稳定性的重要指标。
然而，在现实中，许多公司或团队的员工敬业度并不高，这不仅影响了员工的工作效率和绩效，还可能影响到公司的整体发展和市场竞争力。
本文将分析员工敬业度不高的因素，以期为企业提高员工敬业度提供参考和启示。
一、员工对公司的信任度和认同感不足员工对公司的信任度和认同感是影响员工敬业度的关键因素。
如果员工对公司的企业文化、管理理念、规章制度等缺乏认同感，他们可能会产生消极情绪和不满，从而导致工作热情和投入度下降。
此外，如果公司不能为员工提供良好的职业发展机会和福利待遇，也会影响员工的信任度和忠诚度。
二、工作压力过大和工作氛围不佳工作压力过大和工作氛围不佳是影响员工敬业度的常见因素。
如果员工的工作任务过重，工作节奏过快，缺乏必要的休息和放松时间，他们可能会感到疲惫和厌倦，从而影响工作积极性和敬业度。
此外，如果公司内部存在不良的工作氛围，如缺乏沟通、互相猜忌、冲突不断等，也会导致员工之间的信任度和凝聚力下降，从而影响员工的敬业度。
三、缺乏有效的激励机制和公平的晋升机制有效的激励机制和公平的晋升机制是提高员工敬业度的关键因素之一。
如果公司不能为员工提供合理的薪酬待遇、奖励制度和晋升机会，员工可能会感到不满和失望，从而影响工作积极性和敬业度。
此外，如果激励机制和晋升机制缺乏公平性和透明度，员工可能会感到不公和被忽视，从而进一步降低他们的敬业度。
四、缺乏良好的企业文化和团队凝聚力良好的企业文化和团队凝聚力是提高员工敬业度的基础。
如果公司缺乏积极向上的企业文化，员工可能会感到迷茫和无助，从而影响工作积极性和敬业度。
此外，如果团队内部缺乏凝聚力和合作精神，员工可能会感到孤立和冷漠，从而影响工作效率和工作质量。
五、缺乏有效的沟通和反馈机制有效的沟通和反馈机制是提高员工敬业度的必要条件之一。
如果公司不能及时了解员工的需求和意见，不能给予员工必要的反馈和指导，员工可能会感到不被重视和关注，从而影响工作积极性和敬业度。
员工敬业度的影响因素及提升措施研究
员工敬业度的影响因素及提升措施研究引言员工敬业度是一个组织中非常重要的概念，它指的是员工对工作的投入程度和对组织的忠诚度。
一支敬业度高的团队能够提高工作效率、减少员工离职率，并且有助于组织的长期成功。
因此，研究员工敬业度的影响因素以及提升措施对于提高组织绩效具有重要意义。
影响因素领导力领导力是影响员工敬业度的重要因素之一。
优秀的领导者能够充分发挥影响力，激励员工充分发挥潜力并投入到工作中。
良好的领导力包括以下几个方面：•激励与赞扬：领导者应当及时给予员工认可和赞扬，激励他们投入更多的精力和时间。
•沟通与反馈：领导者应当与员工保持良好的沟通，及时提供反馈和指导，帮助员工改善工作表现。
工作满意度工作满意度也是影响员工敬业度的关键因素之一。
员工对工作的满意度通常与以下几个方面有关：•薪酬待遇：薪酬待遇是员工对工作价值的一种体现，薪酬水平合理与否会直接影响员工的激情和投入度。
•工作环境：良好的工作环境包括安全、舒适和秩序井然等方面，这些因素能够提供员工工作的保障和舒适感。
发展机会员工敬业度还受到组织提供的发展机会的影响。
员工渴望有机会成长和提高，只有组织能够提供良好的发展机会，员工才会更加投入到工作中。
•培训与学习机会：组织应当提供不断更新的培训和学习机会，帮助员工不断提升自己的能力和知识水平。
•晋升与职业发展：员工希望能够得到晋升和更好的职业发展机会，这种机会能够激发员工的潜力和动力。
提升措施建立良好的沟通机制组织应当建立良好的沟通机制，促进领导者与员工之间的有效沟通。
组织可以采取以下措施：•定期团队会议：定期组织团队会议，让员工向领导者提出问题和建议，并及时解决问题。
•开放式反馈渠道：组织应当建立开放式的反馈渠道，让员工随时向领导者提出反馈意见，帮助组织及时改进工作流程和环境。
提供多样化的发展机会组织应当提供多样化的发展机会，帮助员工提高自身能力和技能水平。
以下是一些可能的措施：•岗位轮换：组织可以通过岗位轮换的方式，让员工有机会接触不同的工作内容和工作环境，提升员工的综合素质和工作能力。
员工敬业度影响因素的多级模型分析研究
员工敬业度影响因素的多级模型分析研究一、引言当今竞争激烈的市场环境中，企业要想保持竞争力，员工的敬业度显得尤为重要。
员工敬业度高的企业往往能更好地激发员工潜能，提升工作效率和创新能力，进而增强企业的市场竞争力。
员工敬业度的影响因素众多且复杂，如何系统地分析和理解这些因素，成为企业管理者和学者们关注的焦点。
本文旨在通过构建多级模型，深入剖析影响员工敬业度的多层次因素，为企业提供提升员工敬业度的理论支持和实践指导。
二、理论基础与文献综述2.1 敬业度的定义与测量敬业度是指员工对工作的投入程度、专注度以及愿意为工作付出额外努力的意愿。
它通常包括情感承诺、留任意图和工作投入三个维度。
在测量方面，学者们普遍采用问卷调查法，通过设计包含多个条目的量表来评估员工的敬业度水平。
2.2 影响因素的研究现状现有研究表明，影响员工敬业度的因素可以从个体、团队和组织三个层面进行划分。
个体层面主要包括员工的个人特质、工作态度和职业发展期望；团队层面则涉及团队氛围、领导风格和同事关系；组织层面则包括企业文化、激励机制和工作环境等。
这些研究大多孤立地探讨某一层面或某几个因素，缺乏对多层次因素相互作用的全面分析。
三、多级模型的构建为了更全面地理解员工敬业度的影响因素，本文构建了一个包含个体、团队和组织三个层级的多级模型。
该模型认为，不同层级的因素之间存在相互影响和交互作用，共同决定了员工的敬业度水平。
3.1 个体层面因素在个体层面，我们主要关注员工的个人特质、工作态度和职业发展期望。
个人特质如责任心、自我效能感和情绪稳定性等，是影响员工敬业度的重要内在因素。
工作态度则反映了员工对工作的认同感和满意度，直接影响其工作投入程度。
而职业发展期望则关乎员工对未来职业道路的规划和期望，也是激发员工敬业精神的重要因素之一。
3.2 团队层面因素团队层面因素主要包括团队氛围、领导风格和同事关系。
一个积极向上、团结协作的团队氛围能够激发员工的工作热情和创造力，从而提升其敬业度。
研究员工敬业度的影响因素及提升措施
研究员工敬业度的影响因素及提升措施论文一般比较麻烦，连格式都得做好，写论文不是那么容易的，不过也不是很难只要你知道了格式，找到了材料，就方便多了。
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[摘要] 员工敬业度的高低直接影响着个人行为和企业绩效，进而决定着企业的竞争能力。
本文首先探讨了学术界对员工敬业度的内涵界定，然后基于相关理论模型，分析员工敬业度的决定机制和影响因素，最后提出企业提升员工敬业度的具体措施。
[关键词] 员工敬业度; 影响因素; 提升措施如何调动员工工作的积极性一直是人力资源管理的核心问题。
员工敬业度属于员工的积极心理状态，可用来衡量员工在情感、认知和行为方面对组织和工作的投入程度，体现着人本管理思想。
员工敬业度对企业绩效、顾客满意度、员工幸福感等都有积极的预测作用。
根据企业领导力委员会(CLC)对全球59家企业5万多名员工的调查，员工敬业度的提高能够使自主努力的程度(即员工自愿付出超越本身职责的努力)上升57%。
而这一自主努力程度的提高，能够使个人绩效平均提升20%，跳槽倾向下降87%。
一、员工敬业度的内涵与作用1. 员工敬业度的基本内涵20世纪90年代，美国心理学会前任主席Seligman发起了积极心理学运动，人类的积极心理能力受到了学术界的广泛关注。
在此背景下，针对工作倦怠这一经典研究领域，学者们开始把研究焦点转向了其积极的对立面——员工敬业度(Employee Engagement)[1]。
员工敬业度也成为组织行为学和人力资源管理领域新的研究热点。
对于员工敬业度最清晰、最准确的定义是Kanungo(1982)提出的。
他认为，员工敬业度是指员工在心理上认同自己工作的一种认知状态。
员工敬业度取决于需要的显著程度以及工作满足这些潜在需要的程度。
在这种情况下，工作与人们的自我认知形象联系在一起[2]。
员工敬业度影响因素的元分析研究
员工敬业度影响因素的元分析研究一、研究背景与意义当今这个竞争激烈的商业环境中，企业若想保持竞争力并持续发展壮大，光靠先进的技术、雄厚的资金或是完善的制度，这些虽然重要，但还不够。
最最关键的，其实是人的因素，是那些在各自岗位上默默奉献、充满激情的员工们。
员工的敬业度，简单来说，就是他们对自己工作的那份热爱、投入和忠诚，这直接关系到个人绩效，更影响着整个团队乃至公司的成败兴衰。
想象一下，一支由高度敬业的员工组成的团队，会迸发出怎样的活力和创造力？这样的团队能够以最高的效率运转，还能不断创新，推动公司向着更高的目标迈进。
相反，如果员工普遍缺乏敬业精神，那么即使再优秀的战略计划也难以得到有效执行，最终可能导致公司陷入困境。
正因如此，深入研究影响员工敬业度的各种因素，找到那些能点燃员工内心火焰、激发他们无限潜能的关键要素，就显得至关重要了。
这不仅能帮助企业更好地激励员工、提升团队凝聚力，还能为企业的长远发展奠定坚实的基础。
所以，咱们接下来就一起深入探讨这个话题，看看究竟有哪些因素在背后默默地影响着员工的敬业度。
二、核心观点一：工作环境对员工敬业度的影响2.1 办公环境的重要性说到办公环境，可能很多人首先想到的是那些高大上的写字楼、豪华的办公室装修。
但在我看来，这些并不是最重要的。
一个真正好的办公环境，应该是让员工感到舒适、放松且能够高效工作的。
想象一下，当你走进一个办公室，空气中弥漫着清新的绿植香气，柔和的灯光洒在每一个工作台上，每个角落都整洁有序。
这样的环境自然会让你心情愉悦，更愿意投入到工作中去。
相反，如果办公室阴暗、杂乱、空气污浊，相信你一刻都不想多待。
除了物理环境，办公氛围也同样重要。
一个积极、健康、向上的工作氛围能够激发员工的积极性和创造力。
同事们之间互相帮助、互相鼓励，共同面对挑战和困难，这种团队精神能够极大地提升员工的归属感和敬业度。
为了验证这一点，我查阅了大量数据并进行了一些调查。
结果显示，那些拥有良好办公环境的公司，其员工的敬业度普遍较高。
员工敬业度影响因素的判别分析研究
员工敬业度影响因素的判别分析研究摘要：本文旨在探讨影响员工敬业度的关键因素，并运用判别分析模型进行深入研究。
通过理论分析和数据统计分析，本文提出三个核心观点：工作环境、激励机制和个人成长对员工敬业度有显著影响。
研究表明，良好的工作环境能显著提升员工的敬业度；有效的激励机制能够激发员工的工作热情；个人成长的机会是提高员工敬业度的重要因素。
这些发现对于企业管理实践具有重要的指导意义。
关键词：员工敬业度；判别分析；工作环境；激励机制；个人成长一、引言1.1 研究背景与意义在现代企业管理中，员工敬业度是一个备受关注的话题。
高敬业度的员工不仅能够提高工作效率，还能增强企业的竞争力。
因此，了解影响员工敬业度的因素，对于企业管理者来说至关重要。
本研究将通过判别分析模型，深入探讨影响员工敬业度的关键因素，为企业提供科学的管理建议。
1.2 研究目的与方法本研究的目的在于识别和分析影响员工敬业度的主要因素，并提出相应的管理对策。
为了达到这一目的，本文采用了判别分析模型，结合两个独立的数据统计分析，以期获得更加准确和全面的研究结果。
1.3 文献综述在回顾相关文献时，我们发现许多学者已经对员工敬业度的影响因素进行了研究。
大多数研究侧重于单一因素的分析，缺乏多维度的综合考量。
现有研究在方法论上存在一定的局限性，例如样本选择偏差或数据分析方法不够精细。
因此，本研究试图弥补这些不足，通过综合多个因素和采用先进的判别分析模型，来探索员工敬业度的影响因素。
二、理论基础与研究框架2.1 员工敬业度的定义与测量员工敬业度是指员工对工作的热情、投入和忠诚度的总和。
它反映了员工在工作中的积极态度和行为表现。
为了准确测量员工敬业度，研究者通常采用问卷调查的方式，收集员工自评的数据。
常用的量表包括UWES（Utrecht Work Engagement Scale）等，这些量表能够有效地评估员工敬业度的不同维度。
2.2 判别分析模型简介判别分析是一种统计方法，用于根据一系列自变量预测一个因变量的类别。
员工敬业度影响因素的偏最小二乘法分析研究
员工敬业度影响因素的偏最小二乘法分析研究一、引言当今这个快速变化的商业世界里，员工敬业度就像是企业的秘密武器，直接关系到公司的战斗力和未来的发展。
想象一下，一支充满激情和敬业精神的团队，就像一群超级英雄，无论面对多大的挑战都能一一攻克。
相反，如果员工们只是机械地完成任务，心不在焉，那企业的创新力和竞争力就会大打折扣。
所以啊，找出影响员工敬业度的关键因素，并且用科学的方法来分析和优化这些因素，就成了咱们管理者们的首要任务。
二、理论基础2.1 敬业度的定义与重要性敬业度嘛，简单来说，就是员工对企业的一种积极态度和全身心的投入。
这不仅仅体现在完成工作任务上，更重要的是心理上的认同感和归属感。
当员工的心和企业连在一起时，他们会自发地为企业考虑，主动承担责任，甚至愿意为了企业的成功付出额外的努力。
这种积极向上的氛围，能极大地提高企业的创新能力和市场竞争力。
2.2 偏最小二乘法（PLS）介绍说到数据分析方法，偏最小二乘法（PLS）可是一种非常强大的工具。
它特别适合处理那些变量多、数据复杂的情况。
与传统的回归分析相比，PLS能够同时处理多个因变量和自变量的关系，还能明确地区分出潜在变量和观察变量。
这样一来，我们就能更全面、更准确地理解变量之间的相互影响了。
想象一下，就像给你一张详细的地图，让你能清楚地看到从A点到B点的所有路径和障碍。
三、核心观点与模型构建3.1 工作满意度与员工敬业度咱们得说说工作满意度。
这绝对是影响员工敬业度的重要因素之一。
当员工对工作环境、薪酬福利、职业发展等方面感到满意时，他们的工作热情就会像火一样燃烧起来。
为了验证这一点啊，咱们可以用PLS模型来分析一下工作满意度的各个维度（比如薪酬公平性、工作环境舒适度等）是如何通过感知价值、组织承诺等中介变量来影响员工的敬业度的。
这样一来，我们就能更精准地找到提升员工敬业度的切入点了。
3.2 领导风格与员工敬业度领导风格也是一个关键因素。
一个善于激励员工的领导能够点燃员工内心的火焰让他们全力以赴地投入到工作中去；而一个只会发号施令的领导则可能让员工感到压抑和不满从而降低他们的敬业度。
员工敬业度影响因素的结构方程模型验证研究
员工敬业度影响因素的结构方程模型验证研究一、研究背景与意义员工敬业度，这个概念在现代企业管理中越来越受到重视。
简单来说，它就是指员工对自己工作的热情、投入和满意度。
一个高敬业度的团队，往往能爆发出惊人的能量，推动企业飞速前进。
相反，如果员工普遍缺乏敬业精神，那企业的发展就会像漏了气的轮胎，怎么使劲也跑不快。
那么，到底是什么因素影响着员工的敬业度呢？这个问题，就像一个巨大的谜团，吸引着无数研究者去探索。
有人觉得是钱给得够不够，有人认为是工作环境好不好，还有人说是职业发展机会多不多。
其实，这些因素确实都很重要，但它们之间又是如何相互影响、共同作用于员工敬业度的呢？这就需要一个更加全面、深入的研究来揭示了。
结构方程模型（SEM）作为一种先进的统计分析技术，正好为我们提供了这样一个工具。
它可以同时处理多个变量之间的关系，不仅可以评估单个变量对员工敬业度的影响，还能揭示不同变量之间的相互作用机制。
所以，利用SEM来验证员工敬业度的影响因素模型，再合适不过了。
二、理论框架与假设提出2.1 核心观点一：薪酬福利的直接与间接影响薪酬福利是员工最关心的话题之一。
它不仅直接关系到员工的生活质量，还影响着员工的工作态度和行为。
具体来说，薪酬福利对员工敬业度有直接影响，即薪资越高、福利越好，员工的敬业度往往越高。
这是因为合理的薪酬能够满足员工的基本生活需求，还能激发员工的工作积极性和创造力。
薪酬福利还通过一些间接路径影响员工敬业度。
例如，良好的薪酬福利体系可以提升员工的工作满意度和组织承诺感，进而增强其敬业度。
薪酬福利还可能通过改善员工的工作生活平衡来间接提高其敬业度。
因此，在构建员工敬业度影响因素模型时，我们需要考虑薪酬福利的直接效应及其通过工作满意度、组织承诺等中介变量产生的间接效应。
2.2 核心观点二：工作环境与人际关系的双重作用工作环境和人际关系是影响员工敬业度的另一个重要方面。
一个舒适、安全、激励性的工作环境能够显著提升员工的工作效率和满意度，进而增强其敬业度。
员工敬业度影响因素的路径分析研究
员工敬业度影响因素的路径分析研究一、引言：探索员工敬业度的奥秘在当今这个快速变化、竞争激烈的商业世界里，企业要想保持竞争力，除了要有创新的产品、精准的市场定位，最重要的就是拥有一支高度敬业的员工队伍。
员工敬业度，这个概念听起来可能有点抽象，但它其实是企业发展中最宝贵的无形资产之一。
想象一下，一个对工作充满热情、愿意主动承担责任、不断追求卓越的员工，和一个只是来混日子、做一天和尚撞一天钟的员工，两者之间的差距是显而易见的。
那么，究竟是什么原因让一些员工能够全身心地投入到工作中，而另一些员工则不然呢？这就是我们今天要探讨的问题——员工敬业度的影响因素及其路径分析。
二、理论基础：构建理解的桥梁2.1 敬业度的定义与维度让我们明确一下什么是“敬业度”。
简单来说，敬业度是指员工对工作的投入程度和热情水平，它体现了员工在情感上认同其工作并在行动上表现出积极态度的倾向。
通常，我们可以从三个维度来衡量敬业度：一是情感承诺，即员工对组织的情感依附和认同感；二是留任意图，指的是员工想要继续留在组织中的意愿；三是工作积极性，也就是员工在工作中付出努力的程度。
2.2 影响因素概览接下来，我们得知道有哪些因素会影响员工的敬业度。
通过查阅大量文献资料，我们可以发现影响因素多如牛毛，包括但不限于个人特质（比如性格、能力）、工作环境（比如办公条件、同事关系）、领导风格（比如是否鼓励创新、支持员工发展）、薪酬福利（钱给得够不够、好不好）、职业发展机会（有没有晋升空间）、工作压力与平衡（工作累不累、生活工作能不能平衡）等。
这些因素相互交织，共同作用于员工的心理状态和行为表现，进而影响他们的敬业度。
三、核心观点一：个人特质与敬业度的关系3.1 个性特质的影响说到个人特质，每个人的个性都是独一无二的。
有的人天生乐观开朗，面对困难时总能保持积极向上的态度；而有的人则可能较为内向或悲观。
研究表明，像外向性、责任感这样的积极个性特质往往与较高的敬业度正相关。
员工敬业度影响因素的对应分析研究
员工敬业度影响因素的对应分析研究一、引言在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想保持竞争力并实现可持续发展，关键在于拥有一支高度敬业的员工队伍。
员工敬业度不仅影响个人的工作绩效和职业发展，还直接关系到企业的创新能力、客户满意度以及整体业绩。
因此，深入探讨员工敬业度的影响因素，对于企业制定有效的人力资源管理策略具有重要意义。
二、理论基础与文献综述2.1 员工敬业度的定义与维度员工敬业度是指员工对工作的热情、投入及对组织的忠诚程度。
它通常包括情感承诺（员工对组织的情感依附）、规范承诺（基于责任感而留在组织）和连续承诺（因离职成本过高而选择留下）三个维度。
这些维度共同构成了衡量员工敬业度的综合框架。
2.2 影响员工敬业度的因素通过对现有文献的梳理，我们可以将影响员工敬业度的因素分为三大类：个体因素、组织因素和社会环境因素。
1. 个体因素：包括员工的个人兴趣、职业规划、自我效能感等。
这些内在动力直接影响着员工对工作的热爱和投入程度。
2. 组织因素：涉及企业文化、领导风格、激励机制、工作环境等方面。
一个积极向上的企业文化、关怀员工的领导、公平合理的激励制度以及良好的工作环境都是提升员工敬业度的关键要素。
3. 社会环境因素：宏观经济状况、行业发展趋势、社会文化背景等也会间接影响员工的敬业度。
例如，经济繁荣时期，就业机会增多，员工可能更倾向于寻找更好的发展机会；而经济衰退时，员工则可能更加珍惜现有的工作岗位，表现出更高的敬业度。
三、理论模型构建3.1 理论假设提出基于上述分析，我们提出以下理论假设：H1: 个体因素（如个人兴趣、职业规划）与员工敬业度正相关。
H2: 组织因素（如企业文化、激励机制）与员工敬业度正相关。
H3: 社会环境因素（如宏观经济状况）通过影响个体和组织因素间接影响员工敬业度。
3.2 理论模型构建根据提出的假设，我们构建了一个包含个体、组织和社会环境三个层面因素的理论模型。
该模型强调各因素之间的相互作用及其对员工敬业度的共同影响。
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员工敬业度影响因素研究
一、引言
制造业是中国经济最具有竞争力的支柱产业，近年来市场的竞争逐渐加剧，伴随着中国劳动力市场人力成本的逐步提高，以及人民币改革所带来的人民币的不断升值，中国制造业的竞争优势也在一定程度上有所削弱，怎样才能提高企业的核心竞争力，使企业在激烈的市场竞争中获得成功。
人力资源已经成为企业成功的关键因素，近年来，员工敬业度对组织成功的影响逐渐得到认可，并成为企业所关心的热点问题，如果通过提升员工敬业度打造一支高素质、敬业、稳定的人才梯队，如何通过提升员工敬业度应对80、90后员工的新的变化，企业应该更关注员工敬业度的影响因素。
基于以上背景，本文通过对所在企业的员工进行调查，通过对调查结果的分析，找到影响员工敬业度的因素。
二、研究背景
“人力资源”一词最早由著名管理学家彼得·德鲁克在其《管理的实践》（1954年）书中提出。
他指出：“和其他资源相比而言，唯一的区别就是它是人”，并且是管理者必须考虑的具有“特殊资产”的资源。
人力资源已经成为超过物质资源的第一资源。
美国经济学家西奥多·舒尔茨曾估算，物力投资增加4.5倍，利润增加3.5倍；而人力投资增加3.5倍，利润将增加17.5倍。
可以发现，人力资源才是实现企业可持续发展的关键。
在竞争日益激烈的今天，人才成为最宝贵的资源，如何留住人才，已成为企业人力资源管理关注的核心问题。
最开始，人们认为员工满意度等指标最能够体现出员工对组织的贡献程度，也最能够影响组织的绩效，但随着研究的不断深入，人们开始发展，员工满意度高的员工并不一定能给组织带来更大的贡献，满意度高不一定绩效水平一定高。
因此人们在不断探索是什么影响着组织成员的贡献度，是什么最能够体现组织绩效，逐渐提出了员工敬业度的概念。
员工敬业度的高低决定了企业绩效的高低，盖洛普公司耗时25年选取了世界各地的300 家企业进行研究，调查研究发现员工敬业度高的公司与低的公司相比，员工的保留率将提升13%，生产效率提高5%，顾客满意度增加52%，公司利润率高出44%。
传统制造型企业通常被认为员工敬业度较低，怎样提高员工敬业度已经成为
我们人力资源迫切需要解决的问题，也是本次研究的原因。
三、研究目的和意义
本文通过对本公司员工的调查问卷数据和结果，从多个维度来分析员工敬业度的影响因素及相互关系。
进一步分析如何更好的提高员工的敬业度，研究目的和意义主要包括以下几点：
1、通过将本企业的员工敬业度数据与集团和盖洛普全球数据库进行对标，找到与世界一流企业之间的差距，并提出改善建议，逐步提高员工的敬业度。
2、通过研究影响员工敬业度的因素，根据调查研究结果，提出加强和提高员工敬业度从而提高企业绩效的方法，并根据分析结果提出建议及措施，为企业的不断稳步发展提供参考依据。
3、通过问卷调查的形式了解员工的敬业度，以及影响敬业度的因素，公司可以通过改善管理来提高员工的敬业度，保证人员的相对稳定，促进企业绩效的提升。
4、通过调查建立起一个企业与员工的沟通平台，为企业与员工的信息传递打通渠道，了解员工工作状态及想法，发现员工的成绩与不足，有针对性的提出改善建议，不断提高员工的敬业度。
5、找到企业提高员工敬业度的方法，通过员工敬业度的提高来促进企业的发展。
高的敬业度意味着高的客户满意度和忠诚度，同样，工作效率的提升也需要员工高敬业度的提高。
四模型的建立
五调查问卷的设计
1、员工敬业度量表
本研究参考了上述的文献，根据集团公司打造“最受尊敬的企业”的愿景，员工敬业度的量表采用盖洛普的Q12问卷，并以盖洛普的全球数据进行比较对标，找出差距。
2、员工敬业度影响因素量表
员工敬业度的影响因素也是此次研究的重点，根据文献综述中关于员工敬业度的影响因素的整理，根据ZQ公司的实际情况，设计了敬业度影响因素量量表如表4-2 所示，包含四个主要方面：人员关系、价值观认可、组织公平性、薪酬福利及发展。
量表参照了Saks（2006）、Quinn & Cameron（1998）、Colquitt (2007)、翰威特咨询量表设计。
六、员工敬业度的整体评价
1、员工敬业度历年分布
将本企业近三年的数据进行比较，从三年的数据可以看出，员工敬业度呈逐年提高的趋势，这与近两年公司对员工敬业度提出的改善建议，并切实的有效执行，通过改善公司环境、建立全面薪酬管理、完善绩效指标保证考核的公平性和一线经理的专项培训有密切的关系。
图1员工敬业度的测量维度汇总
2010年2011年2012年
2、员工敬业度与集团和盖洛普全球数据库对标
将2012年数据结果与集团数据库及盖洛普数据库进行对标，从图5-2可以看出，ZQ公司的员工敬业度大均值数据接近盖洛普全球数据库75百分位，同时也高于集团数据库的75百分位，总体员工敬业度水平位中等偏上的水平。
图2 ：ZQ公司员工敬业度总体对标
六、存在的问题及研究结论
根据上述研究，ZQ公司的员工敬业度结果整体较好，利用盖洛普全球数据库进行比较，得出如下结论：
（一）ZQ公司员工敬业度与盖洛普数据库对标
ZQ公司盖洛普Q12员工敬业度结果与集团及盖洛普咨询全球数据库对标，我的获取维度得分相对较低，包含两个问题
Q1我知道公司对我的工作要求
Q2我有做好我的工作所需要的资源和设备。
（二）人口变量对员工敬业度的影响
本研究从性别、年龄、学历、工龄、职务五个人口变量角度对员工敬业度的影响分进行分析，得出如下结论：
1、不同性别、学历、司龄在员工敬业度上没有显著的差异，说明不同性别、学历、司龄的员工对员工敬业度不会产生明显的差异。
2、不同年龄对员工敬业度有显著的差异，结果显示25岁以下员工较其他年龄段员工的敬业度有显著差异，25岁以下人员更加敬业，这部分人群也是我们更为关注的80、90后员工，如果管理好这部分员工对员工敬业度的提高有直接的影响，也是我们日后管理中需要加强的方向。
3、不同的职务对员工敬业度有显著的差异，不同职务级别对员工敬业度的
趋势有所不同，职务级别越高员工敬业度越高，员工与主管、副经理以上人员的员工敬业度有显著差异，管理中要不断提高基层员工的员工敬业度，让他们有机会分享企业的发展带来的成就感。
（三）、员工敬业度的影响因素
在前文的研究中，我们将员工敬业度四个影响因素的显著性按照从高到低排列：公平性、价值认可、员工关系、薪酬福利及发展，员工敬业度的各影响因素有所区别，结合以上修正的模型，对员工敬业度的影响因素分析如下：
1、薪酬福利及发展对员工敬业度的影响
薪酬福利发展与员工敬业度的相关系数最低，相关系数为0.766，较其他几个影响因素比较相对较低，我们通常认为提高员工的薪酬福利水平是提高员工敬业度最重要的手段，这也印证了赫兹伯格的双因素理论，当薪酬福利保健因素达到一定水平，对于员工的激励效果就会明显下降，对于员工敬业度的提高并不是十分显著。
通过与同行业企业的比较，本企业处于薪酬福利水平处于行业的中等水平。
因此，可以认为薪酬福利的提高并不是提高员工敬业度最有效的方法。
2、员工关系对员工敬业度的影响
员工关系与员工敬业度度的相关系数为：0.823；员工对于员工敬业度的影响是较为显著的，部门员工关系直接影响员工敬业度的结果，这也是盖洛普Q12重点考察的项目。
3、核心价值认可和内部公平性对员工敬业度的影响
核心价值认可和公平性与员工敬业度关系最为密切，相关系数分别为：0.841、0.845；核心价值观认可是员工敬业度的核心，只有当员工价值观与组织价值观相匹配，才能最大程度的提高员工的敬业度。
内部公平是激发员工敬业度的源泉。
七、研究建议
（一）在样本选取上更加广泛，跨域不同的行业与地域，使统计数据更有说服力，更能真实的反映出员工敬业度影响因素对员工敬业度的关系及相互影响。
（二）在调查的问卷中采用不同的方法相结合的方式，如观察法、访谈法、情景模拟法。
（三）本研究重点考虑了员工敬业度四个影响因素对员工敬业度的影响，未能更深入的研究员工敬业度各维度的关系及影响，研究内容希望能够更加深入的分析
各种因素带来的影响。