人才测评情景模拟案例方法

文件2：关于某公司财务收支审计报告 文件3：关于请协查某公司解交营业税缴款书回
执联及副联的函
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第五节 题型示例
文件4：关于对大华厂开发研制“某”产品在某 年度免征增值税的要求
文件5：某财政分局关于贯彻市府清理拖欠税款 通知精神情况的报告
文件6：根据下述材料（现代电脑技术公司检查 情况）提出处理意见
能力 ⑵每一次测试的被试不能太多，否则主试会疲倦 ⑶评分要及时，过后要影响评分的准确性 ⑷根据需要可以选用与人谈话的三种方法之一 ⑸扮演者要真实，有一定的实践经验 ⑹要让被试事先知道将应付某些情景的必要材料和数据
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第四节 情景模拟的操作
3，无领导小组讨论的准备工作
⑴每小组成员以5-7人为佳
⑵讨论时间要根据人数多少而定，平均每人5-10分钟
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第五节 题型示例
三、即席发言及其评分标准 案例（10分钟左右）
要求财税人员围绕税务员“五要”、“十不 准”规定；审计人员围绕审计工作人员守则， 经5分钟准备后，当场发表10分钟左右的讲话。
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即席发言评分标准
1-2分 口头表达能力很差，内容很贫乏，逻辑性很差 3-4分 口头表达能力稍差，内容较贫乏，逻辑性较差 5-6分 口头表达能力尚可，内容一般，逻辑性一般 7-8分 口头表达能力较好，内容丰富，逻辑性较强 9-10分 口头表达能力很好，内容很丰富，逻辑性强、生动
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附：讨论题目
谁当总经理最合适？
公文处理要求（行政事业单位）：
1，凡要局长批示的，应批示意见。
2，凡要局长提出处理意见的，要提出处理意见。
3，电报要答复，人民来信要提意见。
4，按公文格式作必要的删改、填加。
5，按重要程度、轻重缓急排列。
以上要求在一小时内完成。
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第五节 题型示例
文件1：关于某庙会有关人员安排费用报支等方 面的意见
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第三节 情景模拟的设计
一、基本原则 1，相似性：素质、内容及条件相似 2，典型性：主要的、关键的事件模拟 3，逼真性：特别要求假试的扮演必须创设气氛 4，主题突出：尽可能将所要测评的要素揭示出来 5，立意高、开口小、挖掘深、难度适当
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第三节 情景模拟的设计
二、调查研究 应挑选出该岗位最重要的工作要素进行情景
失事地点正好在雪线下面，地面崎岖不平，树
林茂密。乘客们穿着秋装，并且每个人都有一件外
套。
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问题：
在飞机爆炸前，乘客从机舱抢救出15件物品 （如下表）。现在请你们通过讨论将这15件物品 按照对生存的重要性从1-15的顺序排列出来。
排序 物品表
排序 物品表
该地区的航空地图
四副太阳镜
大型手电筒
三盒火柴
职务，对于需要人际交往能力的工作预测不好。 2，只评价一个人能做什么，不能评价其有何潜
力，因此，只适用于选拔录用，不适用于培训 开发。 3，只能单个进行，时间长、成本高。
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第一节 概述
三、特点： 1，针对性 2，动态性 3，行为性 4，互动性
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第二节 主要形式
一、公文处理（）
公文包括文件、备忘录、电话记录、上级指示、调 查报告、请示报告等。
2，接待来访者：包括客户、供应商、推销商、 朋友、上下级等
主要考察待人的态度、驾驭谈话能力、处 理公与私事的关系能力。
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第二节 主要形式
3，拜访有关人士：包括上级、同事、下级、客 户、政府领导、司法人员及新闻界人员。 考察交往技巧、语言表达、应对技巧等。
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第二节 主要形式
三、无领导小组讨论
开会讨论一个实际经营中存在的问题，不指定负责 人。
⑶编制好评分标准，主要考察心理素质和实际能 力。
不要考察表演能力
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第四节 情景模拟的操作
5，即席发言的准备工作 ⑴题目1-2个，被试准备时间一样多，以5-10分钟
为宜 ⑵事先编制好评分标准， ⑶评分时要抓住主要心理素质的同时也不能忽视
细节问题。
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第四节 情景模拟的操作
二、主试的培训 1，给出某种行为定义 2，主试参加一些特别设计的练习，来提高他们
2，面试：依赖于主试的直觉判断，与工作绩效关联甚少。 如夸夸其谈经商光荣，真正一试未免如此。
3，观察评定：且不说隐蔽行为，就是显现行为也往往难 以评价。如哭泣可能是喜悦可能是悲伤。
4，情景模拟：将工作进行模拟，与未来职务表现直接关 联。如让人试装电脑。
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第一节 概述
二、缺陷： 1，主要适用于一些机械制造、操作技术人员的
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中层管理人员的职业素质结构模型
职业 品德
职业个性
管理能力
职
业
动
机
诚职 情 人 自 责 人 组 团 管 成
信业 绪 际 我 任 际 织 队 理 就
自承 稳 相 开 意 沟 协 领 创 动
律诺 定 容 放 识 通 调 导 新 机
性性性
技能能能
巧力力力
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步骤2：选取讨论情景，编制测评题目
无领导小组讨论重在讨论，选取讨论情景尤为 重要，一般来说，讨论题目必须具有争论性，每个 参与者都有有话可说。本案例以“选人决策”作为 讨论情景，要求被评价人根据公司和候选人的背景 材料，做出人事决策。（讨论题目见下页）
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第五节 题型示例
2，中学校长来电话反映该校校舍破旧，需要及 时修理，要求财政局增拨教育经费。
3，饭店经理来访，提出该店是实验饭店，由于 营业收入首先要归还贷款，要求税务局减免营 业税，特向局长请示。
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角色扮演评分标准
1-2分 回答违反政策与程序，措辞不当，解决问题能力很差 3-4分 回答欠妥当，措辞有严重缺陷，解决问题能力较差 5-6分 回答基本符合政策与程序，措辞有点缺陷，解决问题能力一般 7-8分 多数回答符合要求，措辞尚可，有较好解决问题能力 9-10分 所有回答都符合要求，措辞非常恰当，有很强的解决问题的能
1，观察行为：要客观，不妄加猜测
2，归纳行为：将行为与测评要素挂钩
3，为行为打分：按标准进行打分
4，制定报告：对所有信息汇总，宣读报告
5，重新评分：初步讨论后，各主试单独重新评分
6，初步要素评分：将所有主试的分数平均
7，制定要素评分表：便于比较，以便达成一致
8，总体评分及其他评价：总分和文字评语
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规定时间完成，处理完毕要求填写理由，说明为什 么这样处理。
主要考察被试是否有轻重缓急之分，有条不紊地处 理并适当请示上级或授权下属。
考察要素：组织、计划、分析、判断、决策、分派 任务等能力。
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第二节 主要形式
二、与人谈话
1，电话谈话：包括接电话和打电话
主要考察心理素质、文秘修养、口头能力、 处理问题的能力。
第四节 情景模拟的操作
四、系统仿真
系统仿真是情景模拟的一种变式，也就是把 情景模拟的许多可以量化的内容搬到计算机上 来操作。如，可以仿真一个工厂，从计划开始， 采购原料、贷款、奖惩职工、加工生产、市场 营销，给予相应权限，几个人相互影响，相互 制约，最后比较其商业利润。
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第五节 题型示例
一、公文处理试题及评分标准
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步骤1：确定素质结构，选取测评要素
根据人-职-组织匹配的原则，在工作分析的基 础上，公司高层提出了中层管理人员必备的职业素 质结构（见图1），根据无领导小组讨论本身的特 点，选取情绪稳定性、人际相容性两种职业个性， 以及组织协调能力、团队领导能力、人际沟通技巧 三种管理能力共5个测评要素。
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某集团公司随着业务的持续发展，规模不断扩 大，人才支持日见乏力，特别是中层管理人员的使 用捉襟见肘。公司高层经研究决定：使用无领导小 组讨论、结构化面试等方法从基层管理人员中选拔 出有发展潜能的人才重点培养，为企业发展建立人 才梯队，实现人才兴企战略。
公司在以往业绩考核、直线上级领导推荐的基 础上，初步确定35人参与选拔，经过结构化面试后， 21人进入无领导小组讨论（讨论分为3组，每组7 人）。
人力测评情景模拟
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第一节 概述
一、定义
所谓情景模拟就是指根据被试者可能担任的 职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试 项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环 境中，要求被试者处理可能出现的各种问题， 用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一 系列方法。
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第一节 概述
方法比较：
1，心理测试：过于抽象，是对一些品质的间接推断，结 果与实际行为并不十分一致。
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第五节 题型示例
四、角色扮演及其评分标准
角色扮演情景（半小时左右）：
要求：在模拟的局长办公室里，被测试者轮流扮演局长， 3名测试员分别扮演本单位职工、区所属中学校长、所 在区一家饭店经理，分别采取面谈、打电话、来访等 对话方式对被试者进行测试。
具体内容：
1，本单位一名职工向局长反映住房困难，要求单位帮助 增配或调整住房。
考察：领导欲望、主动性、说服能力、口头能力、 自信心、抵抗压力的能力、人际交往、归纳、决策、 综合能力及民主意识。
四，角色扮演
要求被试者扮演一个特定的管理角色来处理日常管 理事务，以观察其多种表现。
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第二节 主要形式
五、即席发言： 给应试者出一个题目，让其稍作准备后按题
目要求进行发言，以了解其有关心理素质和潜 在能力的一种方法。
创造发言气氛
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领导小组讨论观察记录表
观察行为