第七章 旅游企业员工关系管理

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【案例】2月23日，浙江省某房地产商钱显先生因业务需要，前往深圳市进行商务活动。当
天他和助手一行人乘坐飞机抵达了深圳市，并入住当地一家商务型的五星级酒店。酒店齐 全的设施和周到的服务让钱显先生等一行人感到十分之称心，当晚他们住得开心。
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其实钱先生此次到深圳的目的是要参加一个重大的房地产商业竞标活动。经过了之前的几
• 2.提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单、裁减人 时间及实施步骤，符合法律、行政法规规定和集体合同约定 的被裁减人员的经济补偿办法。 • 3.将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案 进行修改和完善。 • 4.向当地劳动保障行政部门报告裁减人员方案以及工会或者 全体职工的意见，并听取劳动保障行政部门的意见。 • 5.由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解 除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济 补偿金，并出具裁减人员证明书。
织所在的行业类型；组织规模、地位和绩效等
• 2.工作因素——工作态度、工作性质、职业工种、工
作中的人际关系、培训
• 3.个体因素——年龄和任期；性别和种族；婚姻
• 员工离职——是指公私机关的工作人员因退
休、辞职、停职、免职、辞退、除名、死亡
等原因，脱离其所单人的职位。
• 一、纪律处分的方式（P162） • 二、纪律处分的实施（P162）
当即作出了解除合同的决定。 • • 王某认为：自己进企业是经过考核录用的，自己能力不能在短时间内表现与销售 工作特点有关，工作经历与目前工作并无关系，企业解除劳动合同没有依据。 企业认为：员工以往工作经历是企业录用员工的参考条件，企业因王某以往在多 个企业从事过销售主管的经历而决定聘用，其劳动合同是采取了欺骗方式而签订 的，现经查王某不存在在多个企业从事过销售主管的经历，企业因此可以作出解 除合同决定。
的情形（P154）
• （二）提前30日书面通知后可辞退员工的 情形(P154) • （三）不得辞退员工的情形(P155) • （四）员工可自行辞职的情形(P155)
• 1.合同期满或约定的合同终止条件出现。 • 2.经企业同意。 • 3.在试用期内。 • 4.企业以暴力、威胁或者非法限制人身自由的
用人单位一次性辞退部分劳动者，以此作为改善生
产经营状况的一种手段，其目的是保护自己在市场
经济中的竞争和生存能力，度过暂时的难关。
• 二、经济性裁员的范围和程序
• （一）范围
• （二）程序 • 三、企业裁员过程应该注意的问题
• （一）企业要注意员工是否属于被裁员的范围
• （二）公司应该提前30日通知被裁员工，否则要多支付 一个月的工资以替代提前通知期。 • （三）被裁员工有被原单位优先录用的权利。 • （四）依法向被裁员工发放经济补偿金。
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某食品加工企业向社会招聘一名销售主管，王某前往应聘，双方协商洽谈中，王 某向企业提交了以往在多个企业从事过销售主管的书面说明。企业对王某工作经 历相当满意，于是双方当即协商签订了劳动合同。合同约定：企业聘用王某为销 售主管，试用期三个月；王某全权负责企业销售业务。劳动合同签定后，企业即 要求王某上班工作。
• 回到下榻的酒店，钱先生立刻叫助手把公司的竞标书用酒店提供的传真机传给了主办单位。 但是在传真后，由于助手的疏忽，把原稿留在了客房。过了不久，收拾客房的服务员在整 理房间时无意中发现了桌面上的竞标书，同时他也十分清楚三家公司间的投标竞争关系。 于是服务员就偷偷地把竞标书以高价卖给了其中的一家竞争对手。就是这样，钱先生公司 所定的投标价格这一商业秘密被泄露出去了。 • 结果在一星期后的投标会上，由于作为机密的投标价格已被对方竞争公司所掌握，钱先生 的公司投标落败。全体公司成员都感到十分沮丧，辛辛苦苦做出来的投标计划现在已全部 泡汤了！大家都认为之所以造成今天这样的结局，酒店方面也必须负起一定的责任。于是 钱先生连同两个助手决定返回酒店，讨回公道 。
功能、激励功能
• 二、纪律处分要做到公平，一个重要的前提条件是依
照合理的处分决策程序
• 三、西方企业常用的纪律处分方式有：
• （一）热火炉方式：及时性、警示性、一致性 • （二）渐进式：遵循由轻到重的渐进原则，施以最轻的处罚 • （三）无惩罚的纪律处分：强调员工的自觉性和反省意识
• (一)明确组织目标，并建立有助于实现组织目标的企业规章
除劳动合同，当时企业没有明确予以回复，小刘仍然每天正常上班，做好 本职工作。
• 30天后，小刘要求企业为其办理相关的退工手续，但是企业人事经理告
知小刘，你提出与企业解除劳动合同的要求，尚未经过企业的批准，你不 能不来上班，因此没有为其办理退工登记备案手续。小刘与他们理论，企
业始终没有同意小刘的要求。
• 4.法律、行政法规规定的其他情形。
• 1.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后
不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的
工作的。
• 2.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位， 仍不能胜任工作的。 • 3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化， 致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商未 能就变更劳动合同达成协议的。 • 4.企业濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况严 重困难，确需裁员的。
制度;
• (二)向员工说明规章制度的具体内容，使员工清楚地了解什
么样的行为会受到惩罚以及惩罚的方式等;
• (三)观察员工的表现，并将其表现与规章制度相比较，当发 现员工行为偏离企业规章时，就可以考虑实行处分; • (四)实施恰当的纪律处分，并再次向员工说明企业的规章制 度。在进行纪律处分决策时，要严格遵循有关的规则，较严 重的纪律处分，应该在开会讨论之后再做决定。
法律效力的劳动合同。无效劳动合同从订立时起就没有法律 约束力。
• 1.违反法律、行政法规的劳动合同。
• （1）合同主体不合格（年满18周岁）
• （2）合同内容不合法。如要求员工交纳保证金、风
险金、抵押金的条款；或要求员工每周工作6天、每
天工作10小时或要求员工从事国家不允许的活动。
• 2.采取欺诈、威胁手段订立的劳动合同
轮竞争筛选，钱先生的公司和另外的两家浙江的房地产公司成为最受瞩目的和最有希望夺
标的公司。 • 2月24日，钱先生的公司和另外两家公司的代表一同在主办竞标活动的深圳某公司参加会议。 会议要求他们三家公司在会后尽快把竞标书传真过去。另外，从会议上分析，可以看出，
钱先生的公司比其他两家公司的中标几率要大一些。
• 1.用人单位是属于濒临破产进行法定整顿期 间，需要裁员的。 • 2.用人单位因生产经营状况发生严重困难， 确需要裁员的。
• 一、离职的内涵
• 二、员工离职规律分析：试用期前后的新人危机；
在职两年后的升迁危机；在职五年后的工作厌倦危机
• 三、影响员工离职的因素 • 四、员工离职的积极影响和消极影响
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二个月后，企业发现王某的销售业绩平平，即要求王某制订销售计划，加大销售 力度。王某则提出增加销售人员的要求，并决定录用了一名以前工作单位的同事。 又二个月后，企业发现王某的销售业绩仍无起色，遂对王某的工作经历产生怀疑。 于是，企业派人对王某提供的以往经历进行调查。经调查发现，王某所说的在多
个企业从事过销售主管纯属虚构。为了避免王某继续工作可能产生的问题，企业
• 五、员工离职的管理
• （一）确立“以人为本”的管理哲学：个体差
异原则、科学管理原则、要素有用原则、激励强化 原则、教育培训原则、文化凝聚原则
• （二）要注重离职流程管理
• （三）在日常要建立严格的信息控制制度和 商业秘密的保密制度。 • （四）挽留核心员工。 • （五）要进行员工离职分析。
• 积极影响——对低素质员工的替代；提高企
• 小刘在百般无奈的情况下只能申请劳动仲裁，要求劳动仲裁部门主持公道， 支持他要求企业办理退工手续的请求。仲裁委员会经审查后依法予以受理。
• 1.患职业病（粉尘、放射性物质、有毒有害物 质）或因工负伤并被确认丧失或部分丧失 劳 动能力的人。 • 2.患病或者负伤，在规定的医疗期内的。 • 3.女职工在孕期、产期、哺乳期内的。
• 1.劳动合同期满或当事人约定的劳动合同终止
条件出现。
• 2.经劳动合同当事人协商一致。
• 3.试用期内被证明不符合录用条件。 • 4.严重违反劳动纪律或者企业规章制度。
• 5.严重失职，营私舞弊，给企业利益造成重大
损害。
• 6.依法被追究刑事责任。
• 无效劳动合同——是指当事人违反法律规定订立的不具有
• 某市建筑总公司高级建筑师华某和其妻同在该公司工作。华某与公司签订
的8年劳动合同期限届满,向单位提出调外地工作。 • 公司总经理拿出一份公司的“夫妻同进同出”文件指出，华某请调不续订
合同,则提前终止其妻子的劳动合同，要走一起走，要留一起留；如华某
不调走，还必须续签劳动合同10年。否则，按该文件规定停止夫妻双方 工作,退出住房,一切后果自负。1999年2月28日，双方续订合同,期限10年。 • 2004年9月华某因工作安排和公司领导闹矛盾,要求终止续订的劳动合同。 在公司不同意的情况下，华某向当地劳动争议仲裁委员会提出申请，要求 终止双方续订的劳动合同，并要求公司不得报复其在同厂工作的妻子,不 能因此提前解除与她的劳动合同。 • 仲裁庭认为，双方续订劳动合同系采用威胁手段订立,应确认为无效;华某 与市建筑总公司解除劳动关系不能影响其妻子与该单位确立的劳动关系。 • “威胁”——是指以给公民及其亲友的生命健康、荣誉、名誉、财产等造 成损害为要挟,迫使对方做出违背真实的意思表示的行为。
• 劳动合同变更——是指劳动合同依法订立
后，在合同尚未履行或者尚未履行完毕之
前，经用人单位和劳动者双方当事人协商
同意，对劳动合同内容作部分修改、补充 或者删减的法律行为。
• （一）法定条款 • （二）约定条款
• 1.试用期 • 2.保守商业秘密
• 3.补充保险和福利待遇：三险一金
• 4.其他事项：住房、带薪休假、子女就学、人身 意外伤害保险
业的创新性、灵活性和适应性；减少冲突的
发生。 • 消极影响——成本的损失；对工作绩效的干
扰；对企业社会和交流模式的干扰；对员工
士气的损害。
• （一）经济因素：当地经济发展水平、劳动力就业
与失业水平、通货膨胀、收入水平、职业声望、社会
保障制度
• （二）非经济因素
• 1.组织因素——组织变革、组织特性、组织公正、组
• （一）要克服实施纪律处分时的能力障碍和心理 障碍 • （二）执行处分时要选择适当的时间和地点 • （三）执行纪律处分应该保持一致性，避免时宽 时严 • （四）采用规范化的处分程序
• 一、对员工进行惩罚时，要注意工作方法
• 纪律处分如果使用不当，会给员工和组织造成有害的影响。
• 公正合理的纪律处分具有多种正面功能：整合功能、纠偏
• 一、劳动合同概述（P149）
• 二、劳动合同种类(P149-150)
• 三、劳动合同的法律约束力（P150）
• 四、劳动合同的形式（P151） • 五、劳动合同的内容（P151） • 六、劳动合同的订立与变更 • 七、无效劳动合同
• 八、劳动合同的终止和解除
• （一）企业合法立即辞退员工、终止合同
手段强迫劳动的。
• 5.企业未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者
提供劳动条件的。
• 6.提前30日书面通知企业解除劳动合同的。
• 小刘大学毕业后，通过应聘被本市一家外商投资企业录用，企业与其签订
了为期1年的劳动合同，双方合同期满后，企业与其续签了2年期劳动合 同。小刘主要从事新产品开发工作。
• 去年年初小刘因找到了新的单位，提前30日以书面形式通知企业与其解
• 经济补偿金的计算标准应按被裁员工之前12个月的平均工资 性收入（基本工资、奖金、津贴）计算。 • 补偿的期限是根据劳动者在本单位工作年限而定，每满一年， 发放本人一个月工资收入的经济补偿。 • 满6个月不满一年Baidu Nhomakorabea按一年计算。 • 不满6个月的按半个月的工资标准补偿。
• 1.提前30日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产 经营状况的资料。
第七章 • 第一节 • 第二节 • 第三节
旅游企业员工关系管理
员工关系管理概述（P146） 劳动合同管理（P149） 员工沟通与工作满意度调查（略）
• 第四节
• 第五节
纪律管理 （P162）
离职管理（P162）
• 第六节
• 第七节
裁员管理（P163）
工会组织与民主管理（略）
• 一、员工裁员的内涵——又称经济性裁员，是指