《人力资源管理》整理版

1、人力资源的概念广义：人力资源是指智力正常的人。

狭义：人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。

2、人力资源的质量（宏观）人力资源所具有的体质、智力、知识、技能水平、劳动者的劳动态度。

体现在劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动的积极性。

3、人力资源管理指的是为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源进行整合、调控及开发，并给予他们报偿而有效地开发和利用之的活动过程。

4、人力资源计划：为了实现企业的战略目标，根据企业目前人力资源状况，为了满足未来一段时间企业的人力资源质量和数量的需要，在引进、保持、利用、开发、流出人力资源等发面所做的预测和相关事宜。

5、工作分析是对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格（即从事该工作的工作人员所应具备的条件）等相关信息进行调查、收集与分析，以便对该职务的工作做出明确的规定，然后加以系统、科学的描述和规定的活动。

简言之，就是一个确定工作（职务）的任务、活动和责任的过程。

6、员工招聘是指组织为了发展的需要，根据人力资源计划和职务分析的数量与质量要求，从组织内部和外部发现和吸引有条件、有资格和有能力的人员来填补组织的职务空缺。

7、结构性面试：指在面试前已设立面试内容的固定框架或问题清单,主考官按框架内容对每个面试者做相同题问并控制整个面试的进程。

8、非结构性面试：指在面试前无需做面试问题的准备，主考官主要掌握组织基本情况，在面试过程中，提出带有很大隐蔽性和随意性的问题，目的在于给面试者提供充分发挥自己智力的机会。

9、压力面试：在面试开始就想应聘面试者提出敌意或具有攻击性的意想不到的问题,以了解应聘者承受压力，情绪调整的能力，测试应聘者的应变能力和解决紧急问题的能力。

10、招聘信度指招聘的可靠性程度，具体指通过某项测试所得的结果的稳定性和一致性。

通常由稳定系数、等值系数、内在一致性系数等指标加以进一步体现11、招聘效度是指招聘的有效性。

具体指用人单位对应聘者真正测到的品质、特点与其想要测的品质、特点的符合程度。

它主要由预测效度、内容效度、同测效度等指标来进一步加以体现。

12、培训是一种有计划、有目的、有步骤的学习，它的目标就在于使得员工的知识、技能、工作方法、工作态度、以及工作的价值观得到改善和提高，从而发挥出最大的潜力提高个人和组织的业绩，推动组织和个人的不断进步，实现组织和个人的双重发展。

13、员工培训的需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门、主管负责人、培训工作人员等采用各种方法与技术，对参与培训的所有组织及其员工的培训目标、知识结构、技能状况等方面进行系统的鉴别与分析，以确定这些组织和员工是否需要培训及需要何种培训的一种活动或过程。

14、工作绩效的含义:是指员工在一定时间与条件下完成某一任务所表现出的工作行为和所取得的工作结果。

对组织而言，绩效是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况；对员工个人而言，绩效则是上级和同事对自己工作状况的评价。

15、绩效评估是指考评主体对照工作目标或绩效标准, 采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将上述结果反馈给员工的过程。

16、 关键绩效指标：是用于评估和管理被评估者绩效的定量化或行为化的标准体系。

17、 薪酬是组织对它的员工给组织所做的贡献， 包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、 学识、技能、经验与创造所付给的相应的回报或答谢。

其 实质是一种公平的交换或交易。

18、 福利指企业为员工提供的除金钱之外的一切物质待遇。

主要包括公共福利、个人福利、 有偿假期及生活福利。

人力资源的构成：1.人力资源的数量1）人力资源的绝对数量绝对数量的构成从宏观上看，是一个国家或地区中具有劳动能力、 从事社会劳动的人口总 数。

等于：劳动适龄人口一适龄人口中丧失劳动能力人口 +适龄人口之外具有劳动能力的人口。

具体地说，包括以下几个方面：①适龄就业人口② 未成年劳动者或未成年就业人 口③老年劳动者或老年就业人口④求业人口或待业人口⑤就学人口⑥从事家务劳动的人 口⑦军队服役的人口⑧其他人口人力资源的特征1、人力资源是一种品质不断提高的可再生的生物性资源；2、人力 资源在经济活动中是居于主导地位的具有创造性的能动性资源3、人力资源具有两重性： 既是投资的结果，同时又能创造财富。

4、人力资源是具有时效性的资源;5、人力资源是具有社会性的资源；6、人力资源是一种具有结构稀缺性的特殊资源；人力资源在社会经济发展中的作用（为什么人力资源是第一资源） 现代经济增长取决于四个因素： ①新的资本资源的投入；②新的可利用的自然资源的发现；③劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高；④科学的技术的和社会的知识储备的增加; 人力资源在推动经济增长的基本要素中起决定作用；人力资源在新世纪的国际竞争中成 为决定胜负的因素。

人力资源管理内容★包括对人力资源的量的管理和质的管理两方面。

对人力资源进行量的管理，就是根据人力与物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组 织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机结合， 使人与物都充分发挥出最佳效应， 做到 事得其人，人尽其才，才尽其用，有效使用。

对人力资源的质的管理 是指对人的心理和行为的管理。

人力资源管理意义1实现事得其人，人尽其才；2实现对人力资源的组织、协调、 控制和监督；3提高人力资源利用率，增强企业竞争力；4提高员工的工作生活质量和工作满意感；传统人事管理与现代人力资源管理的比较被视为是低档的、技术含量低的，只属于执行层次的工作，无决策权可言 处于决策层，直接参与单位的计划与决策，为单位的最重要的高层决策部门之一现代人力资源管理部门已成为组织的生产效益部门；不仅是人力资源职能部门的责任, 而且是全体员工及全体管理者责任。

以事为中心； 静态管理； 制度控制物质刺激手段； 是战术性管理； 照章办事，机械呆板； 被动反应型，按部就班； 管理手段单一，以人工为主; 以人为中心动态管理，强调整体开发 对员工实行人本化管理 战术与战略性相结合的管理 追求科学性和艺术性主动开发型以信息管理为主；人力资源管理的原则1 任人唯贤的原则：2注重实绩的原则：3 激励原则。

4 竞争原则。

5 精干原则。

6 民主监督原则。

现代人力资源管理所探索的新措施1改善奖酬福利及所有权参与；2改善员工工作、生活条件；3为员工合法权益提供保障；4提供个人成长与发展机会；5发展民主参与管理和自下而上的监督制定人力资源计划的程序1明确企业的发展战略与目标2调查阶段（1）对于影响外在（企业外）人力资源供需的各种因素的调查。

（2）对于企业内部的人力资源供需和利用情况的调查。

3预测人力资源的需求和供给4确定企业人员的净需求，制定行动方案5评价人力资源计划（1）应反映企业内部和外部目标的变化；（2）明确相关部门应承担的责任及必要的职权；（3）应有适当的弹性；（4）与其他经营计划的相关性。

人力资源的需求预测（一）定性判断法（戴尔菲法操作方法）1、确定咨询的内容并转化为意义十分明确的预测性问题；2、将预测问题以一定逻辑顺序排列，形成书面问卷形式；3、将问卷函寄已选定的专家；4、各位专家在不知情的情况下，回答预测问题，并寄回问卷；5、组织者对各位专家的回答进行梳理归纳，并将归纳结果再次函寄给各位专家；6、各位专家结合归纳结果，重新考虑预测问题，并再次寄回；7、组织者再次梳理归纳并再寄回，如此反复，经过3到4次反馈，专家的意见将趋于集中。

人力资源外部供给预测1人口因素①本地区内人口总量与人力资源率；②本地区人力资源的总体构成2经济与教育因素①本地区的经济发展水平；②本地区的教育水平3劳动力市场对供给预测的影响①本地区同一行业劳动力的平均价格、与外地相比较的相对价格、当地的物价指数；②本地区劳动力的择业心态与模式、本地区劳动力的工作价值观；③本地区外来劳动力的数量和质量；④本地区地理位置对外地人口的吸引力4科学技术的因素①掌握高科技白领员工供给量增大②中层管理者供给量相对缩减③服务业劳动力供给量增加5制度因素如何实现企业人力资源的平衡1、人力资源缺乏的政策1）对企业各部门的人员结构重新调整，将人员补充到空缺岗位；2）实行加班加点方案，延长工作时间；3）培训员工，使他们掌握需要的能力与知识；4）提高设备和员工的工作效率；5）招正式职工、临时工和兼职人员；6）将部分工作交给其他公司完成；7）增加新设备，用设备替代一部分人员的短缺。

2、人力资源富余时的政策1）扩大有效业务量，例如提高销量、提高产品质量，改进售后服务；培训员工；提前退休；降低工资；裁员。

工作分析的基本术语1工作要素：2任务：3责任（职责）：4职位（岗位）：5职务：工作分析的程序1、工作分析的准备阶段1）确定工作分析的目标2）确定工作分析需要的信息类型3）确定工作分析所需信息的形式4）确定收集信息的方法5）确定收集信息的人员和工具2、工作分析的调查阶段3、工作分析的分析阶段1）仔细审核、整理获得的各种信息；2）创造性地分析、发现有关工作和工作人员的关键成分；3）归纳、总结出工作分析的必需材料和要素。

4、完成阶段根据工作分析规范和信息编制“工作描述书”与“工作说明书”。

工作分析的基本方法（一）观察法：由分析人员在工作现场运用感觉器官或其它工具，观察员工的工作过程、行为、内容、特点、性质、工具、环境等，用文字或图表形式记录并加以分析和归纳总结。

（二）观察法适用原则：观察员的工作应相对稳定；适用于大量标准化、周期较短的以体力活动为主的原则，不适应于脑力活动为主的工作；要注意工作行为本身的代表性；观察员要尽可能不引起被观察者的注意和干扰他们的工作；观察者必须有详细的观察提纲和行为标准。

（三）观察法缺点：观察与分析人员难以控制，可能影响工作环境的外部变量造成观察结果的不准确；适用对象有局限性，它容易观察以体力活动为主的工作特征，对意志力特征为主的活动的工作特点难以观察；观察的结果难以数量表示，大部分以文字形式表述，不利于统计分析；观察的样本数同常较少，观察时间长影响所收集信息资料的全面性和时效性。

现代招聘的特点1招聘是员工与组织之间的双向选择过程，2招聘内容上除了强调职务申请者的技术、知识和能力满足组织的需求外，还强调申请者的人格、兴趣和爱好应适合工作说明书、组织文化和价值观的要求；3职务申请者更多地考虑组织环境、组织技术、组织发展及能否发挥自己的潜能；4在决策中，起决定作用的是用人部门；5注重从组织内部发现挖掘人才；6员工甄选和聘用方法的科学化；内部招聘优点：①准确性高；② 适应较快；③激励性强；④ 费用较低；缺点：① 可能因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾；②容易造成“近亲繁殖”；外聘的利与弊：利（1）给组织带来新观念、思想、技术、方法；（2）外来人员与组织成员间没有裙带关系，能较客观地评价组织的工作，洞察组织的问题；（3）能很经济地聘用到已受过训练的急需员工；（4）组织可以更灵活地与外部人员签定合同，提供短期或临时工作；—（1）筛选难度大，时间长；（2）进入角色慢；（3）招募成本高；（4）决策风险大；（5）影响内部员工的积极性。