品位分类之职位分类比较
补充:职位分类与品位分类的比较
职位分类与品位分类的比较世界上多数国家,实行的是与美国、日本等国不同的公务员分类制度,即公务员的品位分类。
这种分类制的特点是把公务员分成不同的品位等级,公务员既有代表其地位高低、资格深浅、报酬多寡的官阶,又有代表其权力大小、职责轻重、任务难易的职位。
职位分类制度与品位分类制度相比,二者有着明显的不同之处和各自的优劣,概而言之:1.职位分类是以“事”为中心,以公务员所在职位的工作、责任为分类的依据,以工作的多少来定待遇,按事设职,按职择人;品位分类是以“人’,为中心。
以公务员个人的资格条件为分类的主要依据,以品位的高低来定待遇。
2.职位分类制中,公务员本人的等级就是所在职位的等级,职位变动,等级也就变动,等级是随职位而定,而不是随人走;品位分类制中,等级与职位是分开的,同样职位的公务员可能品位等级不同,而同样品位等级的公务员也可能职位不同,当职位变动时,品位却可以不变。
3.职位分类制中工资差别与职位工作的难度、责任大小和资格深浅成正比,是同工同酬;品位分类制中则以品位等级定工资,存在同工不同酬、同酬不同工的现象。
4.职位分类制重视专家作用,利于专才成长,实行专才专用原则,非经考试合格,一般不得晋升,而且每一次晋升,几乎都得经过相应的考试,不能“一步登天”式地跨级晋升;品位分类制主要不以考试来确定是否晋升,比较注重公务员的资历,由下级升到上一级比较容易,而且可以有较大的晋升幅度。
5.职位分类制中,公务员分类较复杂,职系、职组、职类、职级、职等划分较多,办理职位分类的程序比较复杂,技术性要求较高;品位分类制中,公务员只做大体上的分类,分类较少,较为简单,不需很高的技术性。
6.职位分类制下,任何公务职位都经调查、评价和划分等级,都有规范性的职位说明,公务员的升迁调转范围和程序都有严格的规定,易于对公务员进行科学管理,但是管理方面缺乏灵活性,公务员流动与调转的限制条件较严格,流动与调转的范围也较小;品位分类制下,公务员的管理具有伸缩性,人事管理机构拥有灵活和富有弹性的管理权限,但在品位分类制下,对公务员的管理带有更多的经验色彩和主观性。
试比较职位分类制度与品位分类制度
职位分类制度与品位分类制度的比较一、引言职位分类制度和品位分类制度是组织管理领域常见的两种分类制度。
职位分类制度主要侧重于根据岗位的职责和具体要求对职位进行分类,而品位分类制度主要是根据个人的能力、贡献和业绩对员工进行分类。
本文将对这两种分类制度进行比较,探讨其特点、优势和适用场景。
二、职位分类制度1. 定义和特点职位分类制度是根据岗位职责和具体要求将职位进行分级的制度。
它主要侧重于确定职位的级别和职责范围,并对每个级别的职位进行明确的描述。
2. 优势职位分类制度具有以下优势:•明确职责分工:通过职位分类制度,组织可以清晰地对员工的职责进行界定,使得每个员工都清楚自己的工作范围和职责,避免职责重叠和沟通不畅的问题。
•便于管理和协调:职位分类制度可以帮助组织实现对不同职位的管理和协调。
不同职位级别的员工有不同的职责和权力,通过职位分类制度,可以实现对员工的合理分工和管理,提高组织的工作效率。
•便于人员选拔与培养:职位分类制度可以作为人员选拔和培养的依据。
通过对不同职位的职责和要求进行明确和分类,组织可以更好地选择适合的人才,提供针对性的培训和发展机会,有助于提高员工的整体素质和能力。
3. 适用场景职位分类制度适用于以下场景:•组织规模较大,职位数量众多:当组织规模较大,岗位数量众多时,通过职位分类制度可以更好地进行组织和管理,避免冲突和混乱。
•岗位职责较为固定:当岗位职责和要求较为固定,变动较少时,职位分类制度可以更好地帮助组织实现对不同岗位的管理与协调。
三、品位分类制度1. 定义和特点品位分类制度是根据个人的能力、贡献和业绩对员工进行分类,确定其在组织中的地位和待遇。
它主要侧重于评估员工的表现和潜力,并根据评估结果对员工进行分类。
2. 优势品位分类制度具有以下优势:•激励员工积极性:品位分类制度可以激励员工提升能力、贡献和业绩,以争取更高的品位和待遇。
员工通过不断努力和提升自己的绩效,可以获得更好的职位和回报,从而增强工作的积极性和动力。
比较公务员职位分类制度与品位分类制度的优缺点.(20分)
比较公务员职位分类制度与品位分类制度的优缺点.(20分)篇一:公务员品味分类与职位分类的特征和优缺点比较公务员制度中,品味分类与职位分类的特征和评价特征:品味分类1、以人为中心的分类体系。
2、职位类别划分比较简单。
3、强调综合管理能力也就是“通才”。
4、官与职相分离。
5、等级观念比较浓厚的国家盛行。
职位分类1、因人设岗,事在人先2、职位划分比较系统规范,有一套严格程序。
3、注重人员的专业知识和技能。
也就是“专才”4、官与职想重合。
5、在民主、平等观念浓厚的国家盛行,实行严格的功绩制。
品味分类的优缺点比较优点:1、人员分类划分比较简单。
2、公务人员流动范围广,工作适应性强。
3、有利于全面培养公务员的素质适合通才发展。
保证公务员队伍的稳定。
4、强调教育水平,有利于吸收教育水品较高的优秀人才,提高公务员队伍的整体素质。
5、强调年资,为公务员升迁提供保障,提供持续性机会和希望。
6、使公务员具有职位上的安全感。
缺点:1、人在事先,易导致人因设岗,不利于严格系统的科学管理。
2、不利于行政业务的专业化发展,影响工作效率3、强调效率、学历限制学历低但是能力强的人发展。
4、强调年资加强公务员的保守性,形成官本位。
5、按劳分配、同工同酬难以贯彻。
职位分类的优缺点比较优点:1、建立规范化的管理系统2、有利于贯彻专业化原则,避免学非所用,用非所长的现象。
3、促进同工同酬,打破官员能上不能下的局面。
4、有利于合理确定编制最大程度避免机构膨胀。
缺点:1、职位分类工程浩大,运行成本高。
2、整个系统过于强调量化缺乏弹性。
3、不利于综合管理人才的培养。
4、造成公职人员尤其是高级公务人员心里不稳定感篇二:公务员制度论述题公务员制度论述题1、试述我国公务员的范围。
答:1、中国共产党机关的工作人员。
中国共产党的组织由中央组织,地方组织,基层组织三部分组成。
2、人大机关的工作人员。
我国人大组织包括全国人民代表大会及其常务委员会,地方各级人民代表大会及其常务委员会(乡镇人大不设常务委员会)。
现代管理学知识点(六)
知识点88:人力资源的含义广义:人力资源是指一个国家、地区或组织现在和未来已经成为或可能成为生产性要素的人口,包括现实的人力资源(当前从事生产活动的人口)、潜在的人力资源(具有劳动能力的人口)和未来的人力资源(未达到劳动年龄的人口)。
狭义:人力资源是指一个国家、地区或组织能够作为生产性要素投入生产或经营活动的劳动人口的数量和素质。
知识点89:人力资源的特点现代管理学认为,人力资源是第一资源,是最宝贵的资源,是最具特殊性质的资源。
1.能动性。
2.时效性。
人力资源储而不用会荒废和退化。
3.时代性。
4.重复开发性。
5.生产和消费双重属性。
知识点90:人力资源管理理论的产生与发展(一)早期人事理论的产生及其标志19 世纪末20 世纪初,泰勒科学管理理论的诞生,标志着人事理论的形成。
(二)传统人事管理转变到现代人力资源管理的原因1.生产力发展。
2.环境变迁。
3.市场竞争。
4.人际关系运动。
人际关系运动是由传统人事管理向当代人力资源管理的过渡或转折。
5.行为科学理论。
知识点91:传统人事管理与现代人力资源管理的比较传统人事管理现代人力资源管理对人的认识视人为手段,视人为成本,视人事工作为行政工作、日常人事行政事务工作。
范围狭窄,主要是人事招聘、工时记录、工资管理、人事监督、劳资关系处理等视人为资源,视人为管理系统最重要、最宝贵的资源,确立了人力资源开发的新理念:1.人力资源是第一资源理念。
2.人力资本理念。
3.人才商品化理念管理原则强调以事为中心坚持以人为中心管理方法管理方法简单、僵化,缺乏灵活性和机动性注重采用主动开发性、有预见性、更具灵活和应变特点、更加人性化的管理方法管理内容主要任务是为组织招募人员,严把“进、管、出”环节着眼于未来,注重人力资源的预测、规划和开发人事部门在组织中的地位在组织系统中的地位较低在组织系统中地位突出知识点92:人员分类管理(一)品位分类品位分类是依据资格条件把人员划分为不同的品位等级的人事分类方法。
品位分类与职位分类
任务→职位分类人→品位分类职位分类1.概念:在职位分析的基础上,将职位依据工作性质、简繁程度、责任轻重和所需要的资格条件,区分若干具有共同特色的职位群体,加以分类,并以此作为组织内人力资源管理的一个重要依据和基础。
职位分类最早产生于19世纪的美国。
1869年,美国联邦政府文官事务委员会,提出以工作人员的职务和责任作为制订工作标准的职位分类原则,并于1903年建议政府机构正式推行职位分类制职位的三个要素:(1)职务:工作人员应当完成任务或为实现某一明确的目的而从事的工作行为。
(2)职责:该职位必须做或不该做的工作规定和承诺。
(3)职权:职位任职人员为完成工作行为而具有的能力。
2.分类特点:(1)以“事”为中心的分类体系。
首先重视职位工作的性质、责任大小、繁简难易程度,其次才是人所具备的资格条件。
先有职位后有在这个职位上工作的公务员。
当职位缺乏公务员事叫“职位空缺”。
事在人先(2)注重人员的专业知识和技能。
注重“专才”人员的任职调动、交流和晋升。
一般在同一职系、至多在同一职组范围内进行,跨职组、跨职门的流动和迁升很少。
(3)分类方式先横后纵。
即先进行横向的职系、职组、职门区分,然后再依据工作的难易、简繁和责任大小的程度进行纵向的等级划分。
(4)品等和职等相重合。
品位职位相连,不随人走,严格实行以职位定薪酬的规则,追求同工同酬。
职位变了,薪酬取决于新职位的工作性质。
(5)实行严格的功绩制。
功绩制是升迁和薪酬增加的唯一标准。
例如:美国一般职务类人员,薪酬的增加方式有两种:一是工作年限增加自动提升等级,表现突出奖励提升一级;二是职务提升,薪酬相应提高。
并且规定一人每年只能提升一级,且必须有几人同时竞争,材能最终选出一人提升。
职位分类比较适合民主观念浓厚的国家。
3.分类步骤:职位调查→职位评价→职位归类→制定职位规范职位归类:先横向后纵向纵向:例:出版业中的校对这一职系可以分为一级校对、二级校对、三级校对三个职级;医疗卫生行业中,将护理这一职系分为主任护师、副主任护师、主管护师、和护士等职级。
第5章 职务与级别
3.德国
第一类是特别职位,总理等国家领导人属于此类;第二类是 一般职位,分为政治官员和业务官员。
国外公务员职位分类情况给我们的启示
职位分类制度与品位分类制度正在走向融合, 而不是走向两个极端的“分流”。 在两种类型的分类制度中,类别划分的标准 可能各异,却都划分公务员类别。 在两种类型的分类制度中,公务员的职务序 列都是根据类别设置的。 职务与级别的功能是有区分的。在分类制度 下,职务一般解决领导指挥关系,级别一般 解决经济待遇。
二、职务类型
领导职务 非领导职务
三、职务序列
是依据责任大小、工作难易程度、任职资格条件 的不同所区分的从低到高的职务层次,形成机关的层 级结构,也为公务员提供了职业发展的阶梯。包括职 务层级与职务名称两个基本要素。 (一)公务员领导职务序列是各类公务员的共有职务序 列
国家级正职、国家级副职 省部级正职、省部级副职 厅局级正职、厅局级副职 县处级正职、县处级副职 乡科级正职、乡科级副职
思
考
题
1.公务员职位分类的概念是什么? 2.公务员职位分类的特征有那些? 3.为什么要职位分类? 4.公务员职务分类的标准是什么? 5.公务员职位分类的原则、内容有那些? 6.公务员职位分类的程序、方法有那些?
四、职位设置
指对机关职能进行逐层分解的基础上,根据编制限额 等要素确定具体职位的工作。 机关设置公务员职位所依据的四大要素为:职能(工 作职责与工作任务)、规格(最高职务层次)、编制 限额(职位数量)、职数以及结构比例(各层次职务 的结构比例,包括领导职务与非领导职务的比例)。 职位设置的最终要求是制定职位说明书:职位名 称、职位代码、工作项目、工作概述、所需知识能力、 转化和升迁方向、工作标准
我国公务员的职位分类制度
品位分类是品(官阶,等级)和位(职位)作为分类评价的基本要素,只要具 备一定官阶就可以担任与此级别相应的不同业务性质的职位,并享受相应 级别的待遇 . 品位分类,是指以职员所具有的资格条件为主要依据,以职务或级别高 低来确定待遇的人事分类制度。
运用品位分类方法进行人事管理的国家,通常先根据职务的性质作比较 粗犷的分类,再根据职务的地位、职责与资格条件作广泛的分级,其人 事框架结构一般比较简单。如法国把公务员分为A、B、C、D四等; 德国分为简单职务、中等职务、上等职务和高级职务。主要应用国家 英 国、法国、新加坡等国家。
(二)非领导职务
综合管理类的非领导职务分为:巡视员、副 巡视员、调研员、副调研员、主任科员、副主 任科员、科员、办事员。
综合管理类以外其他职位类别公务员的职务序 列,根据本法由国家另行规定。
(三)非领导职务设置原则
一是适应国家机关某些职位特点的需要; 二是有利于减少领导职数,提高行政效率;
三是便于提高多数公务员待遇,有利于克服 “官本位”现象。
第二:设置职务 二:纵向设置国家公务员的职务和等级序列
所谓职务序列,包括职务的层次和职务的级别。对 公务员管理来说,基本的分类方法有两个:一是职位分 类,即把各种不同的职位,按照内容和性质的特点,并 同区异,分为若干种类;二是分等,即根据职位的工作 繁简难易,责任轻重大小,所需资格高低等因素,把所 有职位分为若干高低不同的等级。 这种横向的职位划分与纵向的等级划分结合起来, 就构成了一个具有相对稳定性的人事分类框架或者一个 明确的坐标,每一个职位、职务都可以在其中找到自己 的位置。因此,对公务员管理,要在职位分类的基础上, 再设置一定的等级,使公务员职务形成一个高低有致的 序列。
第三:设置级别
职位分类
设置级别的目的: 第一,适应职位分类的需要 第二,确定公务员公务员报酬的需要
(四)对职位的管理
职位设定后,一般应保持稳定,但是随 情况的变化,也可以增设、减少或者变 更职位。
(二)职位分类
职位分类是将职位按其工作性质、责任 轻重、难易成度和所需人员的资格条件, 分为不同的类别和等级,为公务员的考 试录用、考核、晋升、培训、工资待遇 等各项管理提供依据。
职位分类的起源
职位分类起源于工商企业的工作分析。19世纪 末20世纪初,在“管理之父”泰勒开始进行工 作时间研究的基础上,美国率先试行“工作分 析”和“工作评价”制度(一是制定每个工人 的工作定额;二是制订操作规范和标准)该制 度始行于车间,而后进入办公室,又从私人企 业进入政府部门。与工作分析和工作评价制度 相一致的职位分类制,1908年首先被芝加哥市 政府所采用。1923年,美国联邦也开始采用职 位分类制。随后,西方国家相继效仿。
(一)品位分类
古代官员有官品,品位就是官员等级。官员既 有官品又有职务。官品 标志其等级,即级别, 代表其地位之高低、资格之深浅;职务代表其 职责之轻重、任务之繁简。品位等级与担任职 务有一定的对应关系,有时二者可以不相一致, 既可官品高而职务低,也可职务高而官品低, 还可有官品而无职务。我国古代这种官品对官 员进行分类的办法就属于品位分类。
(三)确定公务员的级别
第十条:国家公务员的级别分为十五级。 职务与级别的对应关系是: 国务院总理:一级; 国务院副总理,国务委员:二至三级; 部级正职,省级正职:三至四级; 部级副职,省级副职:四至五级; 司级正级,厅级正职,巡视员:五至七级; 司级副级,厅级副职,助理巡视员:六至八级;
品位分类之职位分类比较
职位为主品位为辅【1 】所谓品位分类,是指以人员所具有的资格前提为重要根据,以职务或级别高下来肯定待遇的人事分类轨制.应用品位分类办法进行人事治理的国度,平日先根据职务的性质作比较粗犷的分类,再根据职务的地位.职责与资格前提作普遍的分级,其人事框架构造一般比较简略.品位分类是以“人”为中间进行的分类,强调人的资格前提,所以这些国度均十分看重公事员的资格,包含学历.工作年限等身分,尤以学历为重.品位分类的职务划分比较简略,使得公事员的分类工作相对轻便,易于实施,也有利于造就通才式的公事员;对教导程度的强调,有利于接收教导程度高的优良人员;对年资的强调,有利于部队的稳固;官职相对分别使公事员的职位调动不影响其地位和待遇,使公事员具有安然感,也使公事员体系的构造富有弹性,顺应性强,便于调剂.但同时,品位分类也有分类不体系.歧视专业人才.限制了学历低但才能强的人的成长.工作不积极的人靠年资积聚也有提升机遇等缺点.职位分类,就是根据人员担任的职务和义务,按照人员的工作性质.营业内容.简繁难易.义务轻重以及所需资格前提等,区分为若干规范化的种类,以此作为人员治理的根据.实施职位分类的国度,一般都制订有专门的职位分类法,大致包含职系.职组.职类.职级.职等等根本概念.职位分类可以描写为如许一种进程,即把当局中各类公事职位按工作性质和营业种类的不合,从横向上划分为若干职组.职系;再按工作义务.难易程度和所需资格前提的不合,在纵向上划分为若干职级.职等,使每一个职位都能在纵向分类和横向分类交叉组成的职位分类构造体系中找出本身的地位,从而实现对公事员科学化.尺度化.专业化和体系化的治理.职位分类制是以事为中间的现代人事轨制,有规范化的体系分类,没有官.职分别的现象,不消失自力的官等,职等就是官等.其长处在于,遵守因事设职的原则,从纵横两个方面树立规范的人事治理体系,使浩瀚混乱的职位井井有条,形成合理的.科学的人事治理体系.同时,职位分类不单为选择人才供给了客不雅而具体的尺度,还为工作的考察供给了客不雅的尺度.职位分类经由过程对现有职位工作的剖析,有助于明白机构所担负的功效与现实职位数量设置之间的关系,有助于合理肯定人员编制,从而为机构改造供给合理的筹划.因为实施职等与官等合一,职位分类使职务.义务与酬报挂钩,表现了按劳分派原则;不合工作种类的职位因为职等的设定也能互相比较,处在统一职等上的职位享受同样的待遇,实现了同工同酬的原则.当然,职位分类也有它的缺点.因为这种分类治理办法是一个浩荡而繁琐的工程,从筹划.组织筹办,到具体实施.完成工作,要消耗的人力.物力.财力实时光异常可不雅.同时,因为强调专才原则,也使公事员的调转流淌受到限制,晦气于人的周全成长.品位分类寄义:以公事员所具有的资格前提为分类的重要根据,并以其职务或者级别高下来肯定其待遇的人事分类轨制.特点:1.以工资中间的分类体系2.职类划分比较简略3.强调公事人员的分解治理才能,看重其资格前提4.官与职相对分别.5.分类和分等互相交错6.品位分类在等级不雅念比较深挚的国度较为风行长处:1.人员分类划分比较简略,办法轻便易行.2.公事人员的流淌规模较广,工作顺应性强.3.有利于周全造就公事员的本质,顺应“通才”的成长,且便于进行人员培训4.强调教导程度,有利于接收教导程度高的优良人员,进步公事员部队的本质.5.有利于对公事员形成有用鼓励.6.官职相对分别使公事员的职位调动不影响其地位和待遇,有利于公事员部队的稳固缺点:1树立了规范化的治理体系.2.有利于贯彻专业化原则.3.为考察.培训等工作供给了客不雅尺度.4.有利于合理肯定编制,完美机构设置.5.职等与官等合一,促进了同工同酬的局势,并打破了官员能上不克不及下的局势.职位分类:是在工作剖析的基本上,根据工作性质.繁简程度.义务轻重和所需资格前提,区分若干具有配合特点的职位,加以分类,并以此作为公事员分类尺度的一种治理轨制1.以“事”为中间的分类体系2.职位划分体系规范,有一套严厉的程序3.职位分类重视人员的专业常识技巧,亦强调资格前提4.官和职相重合5.分类方法先横后纵6.职位分类比较合适平易近主平等不雅念浓重的国度7.实施严厉的功劳制1.人在事先,易导致因人设岗,机构膨胀.2.分类比较简略,晦气于严厉体系的科学治理.3.歧视专业人才,晦气于营业的专业化成长,影响工作效力.4.强调教导资格,限制了学历低但才能强的人才的成长.强调年资,加剧官员的保守性,易形成官本位.6、以官阶定待遇,难以表现按劳分派和同工同酬的原则1.职位分类工程浩荡,运作成本高,履行艰苦.2.全部体系过于强调量化,缺少弹性.3.看重专才,使人员的调转流淌受到限制,晦气于人的周全成长,易造成人才流掉.4.职务能上能下,且官等.薪酬随职位变动,易造成公事员心理上的不服安感.。
品位分类与职位分类
品位分类与职位分类任务→职位分类人→品位分类职位分类1.概念:在职位分析的基础上,将职位依据工作性质、简繁程度、责任轻重和所需要的资格条件,区分若干具有共同特色的职位群体,加以分类,并以此作为组织内人力资源管理的一个重要依据和基础。
职位分类最早产生于19世纪的美国。
1869年,XXX,提出以工作人员的职务和责任作为制订工作标准的职位分类原则,并于1903年建议政府机构正式推行职位分类制职位的三个要素:(1)职务:工作人员应当完成任务或为实现某一明确的目的而从事的工作行为。
(2)职责:该职位必须做或不该做的工作规定和承诺。
(3)职权:职位任职人员为完成工作行为而具有的能力。
2.分类特点:(1)以“事”为中心的分类体系。
首先重视职位工作的性质、责任大小、繁简难易程度,其次才是人所具备的资格条件。
先有职位后有在这个职位上工作的公务员。
当职位缺乏公务员事叫“职位空缺”。
事在人先(2)注重人员的专业知识和技术。
注重“专才”人员的任职调动、交流和晋升。
普通在同一职系、至多在同一职组范围内进行,跨职组、跨职门的流动和迁升很少。
(3)分类方式先横后纵。
即先进行横向的职系、职组、职门区分,然后再依据工作的难易、简繁和责任大小的程度进行纵向的等级划分。
(4)品等和职等相重合。
品位职位相连,不随人走,严格实行以职位定薪酬的规则,追求同工同酬。
职位变了,薪酬取决于新职位的工作性质。
(5)实行严格的功绩制。
功绩制是升迁和薪酬增加的唯一标准。
例如:美国普通职务类人员,薪酬的增加体式格局有两种:一是工作年限增加自动提升等级,施展阐发凸起奖励提升一级;二是职务提升,薪酬相应进步。
而且规定一人每年只能提升一级,且必须有几人同时竞争,材能最终选出一人提升。
职位分类比较适合民主观念浓厚的国家。
3.分类步骤:职位调查→职位评价→职位归类→制定职位规范职位归类:先横向后纵向纵向:例:出版业中的校对这一职系可以分为一级校对、二级校对、三级校对三个职级;医疗卫生行业中,将护理这一职系分为主任护师、副主任护师、主管护师、和护士等职级。
试比较职位分类制度与品位分类制度
试比较职位分类制度与品位分类制度职位分类制度与品位分类制度是企业中常见的两种制度,它们分别以不同的标准来对员工进行分类和评估。
本文将从定义、优缺点、适用范围等方面进行详细比较。
一、职位分类制度1. 定义职位分类制度是以员工所担任的职位为基础,通过对职位的分级和评估,确定员工的薪资、晋升和培训等方面的待遇。
2. 优点(1)公正性高:职位分类制度以职务为基础,相对客观、公正,能够避免主观因素对员工评价造成的影响。
(2)稳定性强:职位分类制度能够保持相对稳定,不会因个人因素而频繁变动。
(3)激励效果好:通过晋升和薪资等待遇来激励员工积极进取,提高绩效。
3. 缺点(1)过于机械:由于仅以职务为标准,忽略了个人能力和表现等因素,容易造成人才浪费和不公平现象。
(2)缺乏灵活性:随着企业的发展和变化,职位分类制度可能无法及时适应变化,导致员工薪资待遇不合理。
(3)不利于激励个人能力:职位分类制度往往会让员工感到自己的能力得不到充分发挥,因为他们所处的职位决定了他们的晋升和薪资待遇。
4. 适用范围职位分类制度适用于企业规模较大、组织结构相对稳定、工作任务相对单一的企业。
二、品位分类制度1. 定义品位分类制度是以员工个人素质和能力为基础,通过对员工能力的评估和排名,确定员工的薪资、晋升和培训等方面的待遇。
2. 优点(1)灵活性强:品位分类制度可以根据企业发展需要随时调整,更好地适应企业变化。
(2)激励效果好:品位分类制度能够更好地激励个人成长和进步,提高绩效。
(3)公正性高:品位分类制度以个人素质和能力为基础,相对客观、公正,减少了主观因素对员工评价造成的影响。
3. 缺点(1)难以衡量:品位分类制度往往需要依靠主观评价,难以准确衡量员工的能力和素质。
(2)不稳定:由于品位分类制度依赖于个人能力和表现,因此容易受到个人因素的影响,导致员工薪资待遇频繁变动。
(3)可能存在不公平现象:如果评价标准不明确或存在偏见,可能导致对某些员工不公平。
品味分类与职位分类
启示:
英国、美国公务员分类管理制度各有优缺点,适用于不同的行政环境和政治体制。 20世纪末 21世纪初,伴随着风起云涌的新公共管理改革浪潮,公务员分类管理制度发生了相应的变革。 总体说来,公务员分类管理制呈现以下发展趋势,具有以下特征:
(1)两官分途:政务官、事务官的分类管理
(应用于我国的公务员分类管理改革,可以结合分类管理理念,强化党、政两大类公 务员的分类管理。)
(5)实行严格的功绩制。
分类步骤:职位调查→职位评价→职位归类→制定职位规范
职位归类:先横向后纵向
纵向:例:出版业中的校对这一职系可以分为一级校对、二级校对、三级校
对 三个职级;医疗卫生行业中,将护理这一职系分为主任护师、副主任护师 、主管护师、和护士等职级。
举例:中国公务员职位级别
中国公务员级别是指公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管 理需要,划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。中国公务 员级别分为一级到二十七级27个级别,中国公务员职务分为国家级正职到 乡科级副职10级领导职务。中国公务员职级分为一级巡视员到二级科员12 个职级。
缺点:
(1)人在事先,易出现因人设岗、机构臃肿的现象。 (2)分类不系统、不规范,不利于严格的科学管理。 (3)如果缺乏科学的人才评价手段,将可能限制学历低、能力强的人才的发展。 (4)轻视专业人才,不利于工作效率的提高。 (5)强调年资,加剧了官员的保守性,并易形成官本位倾向。 (6)以官阶、职称与资格定待遇,导致同工不同酬,不利于对人员的激励。
公务员级别的功能:
国家公务员暂行条例中的级别,影响公务员工资的作用不大,级别的激 励功能较弱,公务员感觉不到级别的激励功能。而根据本条规定,公务员级 别与公务员的职务一起构成了确定公务员工资及其他待遇的依据。目前我国 实行的公务员待遇体制,比较强调职务。按照现在的体制,工资、住房、医 疗、交通等福利待遇都与职务高低挂钩,但从职务升迁上讲,每个单位的领 导职务和非领导职务都是有限的,担任主要领导职务的更少,而这就使得许 多人都去跑官、要官、买官,不利于干部队伍建设。在实行职务晋升制度的 同时,根据工龄、业绩等因素,确定公务员的级别晋升制度,并与工资、福 利等待遇挂钩,就可以充分照顾到大多数公务员的利益,调动他们的工作积 极性。
第二章 公务员分类管理制度
司法类
《公务员法》第三条规定,法律对 “法官、检察官的义务、权利和管 理另有规定的,从其规定。”
《法官法》、《检察官法》对法官、 检察官的职务设置已有原则规定。
三、职务类别的划分
根据公务员是否承担领导职责,将公务员职务 分为领导职务与非领导职务两大类。
职位分为三类,即:综合管理类;行政执法类; 专业技术类。
行政执法类职位主要集中在公安、海关、 税务、工商、质检、药监、环保等政府 部门,且只存在于这些政府部门中的基 层单位。
1、行政执法类
特点: 一是纯粹的执行性。 二是现场强制性。
2、专业技术类
专业技术类职位是指机关中从事专业 技术工作,履行专业技术职责,为实 施公共管理提供专业技术支持和技术 手段保障的职位。
专业技术类非领导职务层次与级别的对应关系 :
(1)首席专家:五至九级; (2)正高级职务:七至十一级; (3)副高级职务:八至十七级; (4)中级职务:十一至二十一级; (5)初级职务:十三至二十五级。
司法类职务层次与级别的对应关系 :
(1)首席大法官、首席大检察官:二级; (2)一级大法官、一级大检察官:三至五级; (3)二级大法官、二级大检察官:五至七级; (4)一级高级法官、一级高级检察官:六至九级; (5)二级高级法官、二级高级检察官:七至十一级; (6)三级高级法官、三级高级检察官:八至十三级; (7)四级高级法官、四级高级检察官:九至十五级; (8)一级法官、一级检察官:十至十九级; (9)二级法官、二级检察官:十一至二十级; (10)三级法官、三级检察官:十二至二十一级; (11)四级法官、四级检察官:十三至二十二级; (12)五级法官、五级检察官:十四至二十三级; 司法辅助职务的层次及其与级别的对应关系另行规定。
第四讲_公务员职位分类制度
副巡视员 调研员 副调研员 主任科员 副主任科员 科员 办事员
1级 2-3级 3-4级 4-5级 5-7级 9-14级 10-15级
3 2 1 公务员的德才 表现、工作实 绩和工作经历 (主要包括任 现职的时间和 工作年限等资 历因素)
公务员所担 任的职务
公务员所在 职位的责任 大小、工作 难易程度。
品位分类与职位分类的比较
品位分类
(Rank-in-person classification)
职位分类
(Rank-in-job classification)
以“事”为中心 1.强调职位的性质和要求。 便于选拔“专才”。 2.级别与职务挂钩,按工 作责任大小和贡献定 待遇,级随职定。 3.有利于实施责、权、利 相结合,激励人员提 高效率。
职位特征: 1)职位在形式上是指一个工作岗位,是指事而不是指人, 是指工作人员担负的职务和责任,而不是指担负职务和责 任的工作人员。不管有没有公务员,也不管是哪个公务员 在这个职位上任职,都不影响职位本身的存在。 2)职位存在于担任他的工作人员之前,人员变动对职位 没有任何影响,没有合适的人选时可以空着职位。 3)职位的数量是有限的,它是由组织结构的规模、职能、 任务、经费预算等多种因素决定的。 4)职位是由组织根据工作内容、责任轻重、任用条件和 工作量确定的,一旦确定就有一定的稳定性,不能随意变 动。 5)担任职位的工作人员不具有终身的身份和终身享有的 待遇。只有在担任某一职位时才享有相应的权力和待遇。
2、职位分类(Rank-in-job classification ) 职位分类,是以职位为对象的分类制度,将职位 按照工作性质、责任轻重、难易程度和所需资格 条件要求分为不同的类别和等级。 (1)职位(Position)。所以,职位是政府组织 的细胞,是政府活动的最基本、最基层单位。职 位包括三个要素:职务、职责和职权。职务是应 当完成的任务。职责是该职位必须做什么或者不 做什么。职权是职位任职人员为了完成工作而具 有的能力
《现代管理学》自考通简答和论述
自考代码00107《现代管理学》自考通每章简答与论述题第一章管理与管理学四、简答题1.简述学习现代管理学的具体方法。
答:(1)比较研究法。
(2)定量分析法。
(3)历史研究法。
(4)案例研究法。
(5)理论联系实际的方法。
2.简述现代管理的基本特征。
答:(1)系统化管理。
(2)民主化管理。
(3)科学化管理。
(4)法治化管理。
(5)以人为本。
(6)追求效率。
3.简述管理在社会发展中的作用。
答:(1)管理是维系人类正常社会生活的条件。
(2)管理是社会资源有效配置的手段。
(3)管理是社会生产力实现的基础。
(4)管理是社会生产力发展的保证,还能创造出新的生产力。
4.简述管理学的学科特征。
答:(1)管理学是一门理论性与应用性相统一的学科。
(2)管理学是一门定性和定量相统一的学科。
(3)管理学是一门软科学。
(4)管理学具有鲜明的时代特征。
(5)管理学是一门自然属性与社会属性相统一的学科。
第二章管理思想的产生和发展四、简答题1.简述法约尔一般管理理论的内容。
答:(1)区分了经营与管理的概念并论述了人员能力的相对重要性。
(2)概括并分析了管理的五项职能。
(3)阐述了管理教育和建立管理理论的必要性。
(4)提出了管理的14 项原则。
2.简述早期行为科学理论的基本观点。
答:早期行为科学理论的代表人物是梅奥。
梅奥应邀参加并主持了管理史上有名的霍桑验,通过对该实验的研究,梅奥等人后来写了一系列著作阐述他们的观点,主要包括:(1)企业职工都是“社会人”,是复杂的社会系统的成员。
(2)劳动生产效率主要取决于职工的工作态度及其人际关系状况。
(3)企业中存在着非正式组织。
3.简述企业再造的程序与要求。
答:(1)设计企业再造管理团队。
管理团队一般由五种角色构成:领导者、指导委员会、再逢总监、流程负责人和再造团队。
(2)明确企业再造的原则。
企业再造适用于三类对象:处于困境中的企业、危机潜伏的企业和需构建新竞争优势的企业。
应从企业的具体状况出发,明确原则,广为宣传。
公务员职位分类(一)
公务员职位分类。
在公务员法的第八条明确指出,国家对国务院实行分类管理,提高管理效能和科学化水平,对公务员实行分类管理,是公务员法在总则当中确立的一个管理原则,管理最终目的是提高管理效能和科学化水平,分类是管理科学化的基础,也是科学管理的基础,从世界各国来看,公务员的分类管理,大体有两大方式。
第一是职位分类,第二是品位分类。
大家对职位分类与品位分类的区别,已经比较熟悉,下面我用比较简单的语言,再把职位分类与品位分类的四大区别给大家做一下简要的介绍。
第一,职位分类它是以事为中心进行人与事的匹配,机关当中是有工作的,是有任务的,必须有事,这叫工作职责,但是工作职责必须由人去完成、去承担,职位分类是以事为中心,去匹配人和事,品位分类是以人为中心,达到人和事的有机匹配,这是第一个区别。
第二,在进口,职位分类要求职位的申请者必须符合岗位所要求的技能,他不特别讲求学历的高低,这是职位分类,但是品位分类在入口要求申请者有较高的学历,而且在录取排序的时候,学历越高越放在优先考虑的位置,这是第二。
第三,在楼梯口,对职位分类来说,在楼梯口是讲求凡升必考,笔试、面试、考核,品位分类的楼梯口,所谓的楼梯口就是职务晋升,在职务晋升这个环节上,是讲求…(02:55),在…的基础之上,注重工作实际,所谓的工作实际,一般理解为年度考核的等次的高低。
第三个区别就是楼梯口,它的要求不同。
第四,对职位分类来说,级别跟着职位走,对品位分类来说,级别跟着人走,这是它的第四大区别。
我给大家举一个特别熟悉的例子。
比如有一个公务员姓张,这个公务员从A部门借调到B部门,从职级分类来说,张三从A部门借调到B部门,张三原来的级别,原来的职务层次必须重新发生变动,原来的A部门不再保留张三的职务层次,也不再保留张三的级别,这是职位分类的要求,那么品位分类呢?张三从A部门借调到B部门,那么品位分类的制度下,允许张三这位公务员保留原来的职务层次,保留原来的级别,他到底是合适不合适?大家都有自己的判断,人已经不在A单位了,但是A单位还为你保留原来的职务,原来的级别,它的后果,特别是它的负面后果,大家都是有目共睹的。
品位分类之职位分类比较
职位为主品位为辅之袁州冬雪创作所谓品位分类,是指以职员所具有的资格条件为主要依据,以职务或级别高低来确定待遇的人事分类制度.运用品位分类方法停止人事管理的国家,通常先根据职务的性质作比较粗犷的分类,再根据职务的地位、职责与资格条件作广泛的分级,其人事框架布局一般比较简单.品位分类是以“人”为中心停止的分类,强调人的资格条件,所以这些国家均十分重视公务员的资历,包含学历、工作年限等因素,尤以学历为重.品位分类的职务划分比较简单,使得公务员的分类工作相对简便,易于实行,也有利于培养通才式的公务员;对教导水平的强调,有利于吸收教导程度高的优秀人员;对年资的强调,有利于队伍的稳定;官职相对分离使公务员的职位调动不影响其地位和待遇,使公务员具有平安感,也使公务员系统的布局富有弹性,适应性强,便于调整.但同时,品位分类也有分类不系统、轻视专业人才、限制了学历低但才能强的人的发展、工作不积极的人靠年资积累也有提升机会等缺点.职位分类,就是根据职员担任的职务和责任,依照职员的工作性质、业务内容、简繁难易、责任轻重以及所需资格条件等,区分为若干规范化的种类,以此作为职员管理的依据.实行职位分类的国家,一般都制定有专门的职位分类法,大致包含职系、职组、职类、职级、职等等基本概念.职位分类可以描绘为这样一种过程,即把政府中各种公务职位按工作性质和业务种类的分歧,从横向上划分为若干职组、职系;再按工作责任、难易程度和所需资格条件的分歧,在纵向上划分为若干职级、职等,使每个职位都能在纵向分类和横向分类交叉构成的职位分类布局体系中找出自己的位置,从而实现对公务员迷信化、尺度化、专业化和系统化的管理.职位分类制是以事为中心的现代人事制度,有规范化的系统分类,没有官、职分离的现象,不存在独立的官等,职等就是官等.其优点在于,遵循因事设职的原则,从纵横两个方面建立规范的人事管理系统,使浩瀚杂乱的职位井井有理,形成合理的、迷信的人事管理体系.同时,职位分类不单为选择人才提供了客观而详细的尺度,还为工作的查核提供了客观的尺度.职位分类通过对现有职位工作的分析,有助于明白机构所担负的功能与实际职位数目设置之间的关系,有助于合理确定人员编制,从而为机构改革提供合理的方案.由于实行职等与官等合一,职位分类使职务、责任与酬报挂钩,体现了按劳分配原则;分歧工作种类的职位由于职等的设定也能相互比较,处在同一职等上的职位享受同样的待遇,实现了同工同酬的原则.当然,职位分类也有它的缺陷.由于这种分类管理方法是一个浩大而繁琐的工程,从计划、组织筹办,到详细实施、完成工作,要耗费的人力、物力、财力及时间非常可观.同时,因为强调专才原则,也使公务员的调转活动受到限制,晦气于人的全面发展.品位分类含义:以公务员所具有的资格条件为分类的主要依据,并以其职务或者级别高低来确定其待遇的人事分类制度.特征:1、以人为中心的分类体系2、职类划分比较简单3、强调公务人员的综合管理才能,重视其资格条件4、官与职相对分离.5、分类和分等相互交织6、品位分类在等级观念比较深厚的国家较为盛行优点:1、人员分类划分比较简单,方法简便易行.2、公务人员的活动范围较广,工作适应性强.3、有利于全面培养公务员的素质,适应“通才”的发展,且便于停止人员培训4、强调教导水平,有利于吸收教导程度高的优秀人员,提高公务员队伍的素质.5、有利于对公务员形成有效激励.6、官职相对分离使公务员的职位调动不影响其地位和待遇,有利于公务员队伍的稳定缺点:1建立了规范化的管理系统.2、有利于贯彻专业化原则.3、为查核、培训等工作提供了客观尺度.4、有利于合理确定编制,完善机构设置.5、职等与官等合一,促进了同工同酬的场合排场,并打破了官员能上不克不及下的场合排场.职位分类:是在工作分析的基础上,依据工作性质、繁简程度、责任轻重和所需资格条件,区分若干具有共同特色的职位,加以分类,并以此作为公务员分类尺度的一种管理制度1、以“事”为中心的分类体系2、职位划分系统规范,有一套严格的程序3、职位分类注重人员的专业知识技能,亦强调资格条件4、官和职相重合5、分类方式先横后纵6、职位分类比较适合平易近主平等观念稠密的国家7、实行严格的功绩制1、人在事先,易导致因人设岗,机构膨胀.2、分类比较简单,晦气于严格系统的迷信管理.3、轻视专业人才,晦气于业务的专业化发展,影响工作效率.4、强调教导资历,限制了学历低但才能强的人才的发展.强调年资,加剧官员的守旧性,易形成官本位.6、以官阶定待遇,难以体现按劳分配和同工同酬的原则1、职位分类工程浩大,运作成本高,推行坚苦.2、整个系统过于强调量化,缺乏弹性.3、重视专才,使人员的调转活动受到限制,晦气于人的全面发展,易造成人才流失.4、职务能上能下,且官等、薪酬随职位变动,易造成公务员心理上的不服安感.。
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职位为主品位为辅
所谓品位分类,是指以职员所具有的资格条件为主要依据,以职务或级别高低来确定待遇的人事分类制度。
运用品位分类方法进行人事管理的国家,通常先根据职务的性质作比较粗犷的分类,再根据职务的地位、职责与资格条件作广泛的分级,其人事框架结构一般比较简单。
品位分类是以“人”为中心进行的分类,强调人的资格条件,所以这些国家均十分重视公务员的资历,包括学历、工作年限等因素,尤以学历为重。
品位分类的职务划分比较简单,使得公务员的分类工作相对简便,易于实行,也有利于培养通才式的公务员;对教育水平的强调,有利于吸收教育程度高的优秀人员;对年资的强调,有利于队伍的稳定;官职相对分离使公务员的职位调动不影响其地位和待遇,使公务员具有安全感,也使公务员系统的结构富有弹性,适应性强,便于调整。
但同时,品位分类也有分类不系统、轻视专业人才、限制了学历低但能力强的人的发展、工作不积极的人靠年资积累也有晋升机会等缺点。
职位分类,就是根据职员担任的职务和责任,按照职员的工作性质、业务内容、简繁难易、责任轻重以及所需资格条件等,区分为若干规范化的种类,以此作为职员管理的依据。
实行职位分类的国家,一般都制定有专门的职位分类法,大致包含职系、职组、职类、职级、职等等基本概念。
职位分类可以描述为这样一种过程,即把政府中各种公务职位按工作性质和业务种类的不同,从横向上划分为若干职组、职系;再按工作责任、难易程度和所需资格条件的不同,在纵向上划分为若干职级、职等,使每一个职位都能在纵向分类和横向分类交叉构成的职位分类结构体系中找出自己的位置,从而实现对公务员科学化、标准化、专业化和系统化的管理。
职位分类制是以事为中心的现代人事制度,有规范化的系统分类,没有官、职分离的现象,不存在独立的官等,职等就是官等。
其优点在于,遵循因事设职的原则,从纵横两个方面建立规范的人事管理系统,使浩瀚杂乱的职位井然有序,形成合理的、科学的人事管理体系。
同时,职位分类不但为选择人才提供了客观而具体的标准,还为工作的考核提供了客观的标准。
职位分类通过对现有职
位工作的分析,有助于明确机构所担负的功能与实际职位数目设置之间的关系,有助于合理确定人员编制,从而为机构改革提供合理的方案。
由于实行职等与官等合一,职位分类使职务、责任与报酬挂钩,体现了按劳分配原则;不同工作种类的职位由于职等的设定也能相互比较,处在同一职等上的职位享受同样的待遇,实现了同工同酬的原则。
当然,职位分类也有它的缺陷。
由于这种分类管理方法是一个浩大而繁琐的工程,从计划、组织筹办,到具体实施、完成工作,要耗费的人力、物力、财力及时间非常可观。
同时,因为强调专才原则,也使公务员的调转流动受到限制,不利于人的全面发展。
品位分类
含义:以公务员所具有的资格条件为分类的主要依据,并以其职务或者级别高低来确定其待遇的人事分类制度。
特征:1、以人为中心的分类体系
2、职类划分比较简单
3、强调公务人员的综合管理能力,重视其资格条件
4、官与职相对分离。
5、分类和分等相互交织
6、品位分类在等级观念比较深厚的国家较为盛行
优点:1、人员分类划分比较简单,方法简便易行。
2、公务人员的流动范围较广,工作适应性强。
3、有利于全面培养公务员的素质,适应“通才”的发展,且便于进行人员培训
4、强调教育水平,有利于吸收教育程度高的优秀人员,提高公务员队伍的素质。
5、有利于对公务员形成有效激励。
6、官职相对分离使公务员的职位调动不影响其地位和待遇,有利于公务员队伍的稳定
缺点:1建立了规范化的管理系统。
2、有利于贯彻专业化原则。
3、为考核、培训等工作提供了客观标准。
4、有利于合理确定编制,完善机构设置。
5、职等与官等合一,促进了同工同酬的局面,并打破了官员能上不能下的局面。
职位分类:
是在工作分析的基础上,依据工作性质、繁简程度、责任轻重和所需资格条件,区分若干具有共同特色的职位,加以分类,并以此作为公务员分类标准的一种管理制度
1、以“事”为中心的分类体系
2、职位划分系统规范,有一套严格的程序
3、职位分类注重人员的专业知识技能,亦强调资格条件
4、官和职相重合
5、分类方式先横后纵
6、职位分类比较适合民主平等观念浓厚的国家
7、实行严格的功绩制
1、人在事先,易导致因人设岗,机构膨胀。
2、分类比较简单,不利于严格系统的科学管理。
3、轻视专业人才,不利于业务的专业化发展,影响工作效率。
4、强调教育资历,限制了学历低但能力强的人才的发展。
强调年资,加剧官员的保守性,易形成官本位。
6、以官阶定待遇,难以体现按劳分配和同工同酬的原则
1、职位分类工程浩大,运作成本高,推行困难。
2、整个系统过于强调量化,缺乏弹性。
3、重视专才,使人员的调转流动受到限制,不利于人的全面发展,易造成人才流失。
4、职务能上能下,且官等、薪酬随职位变动,易造成公务员心理上的不安全感。
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