人力资源主管绩效考核表
人力资源部主任绩效考核指标表
关键岗位平均空岗时间≤30天
C（100%）
关键岗位平均空岗时间≤40天
D（60%）
关键岗位平均空岗时间≤50天
E（0%）
关键岗位平均空岗时间≤60天
人事业务及档案管理
人事工作涉及的业务内容，档案整理
20
A（150%）
人事业务及员工档案管理规范，每周有统计书面材料，工作卓越
B（120%）
10
A（150%）
转正比例95%以上，能够主动对人员使用部门进行沟通了解其表现，并进行转正或不转正原因分析，为将来的招聘工作提供改进依据，
B（120%）
转正比例91%－95%，能够积极询问人员转正情况，并进行转正或不转正原因分析
C（100%）
转正比例85%－90%，对人员转正情况把握正确及时，但没有进一步的具体原因分析
人事业务及员工档案管理规范，二周有统计书面材料，工作优秀
C（100%）
人事业务及员工档案管理较规范，每月有统计书面材料，工作称职
D（60%）
人事业务及员工档案管理一般，二月有统计书面材料，工作一般
E（0%）
人事业务及员工档案管理不科学，二月无统计书面材料，工作混乱
招聘人员试用期结束后转正比例
所招聘人员试用期结束后转正的比例和招聘总人数比较（具体数值根据实际情况统计测算）
人力资源部主任绩效考核指标表
姓名
总得分
等级
评价人签名
指标
标准
分值
等级
等级定义
评级
得分
绩效考核与薪酬管理
绩效考核与薪酬统计材料准确及时、完整
20
A（150%）
员工绩效考核与薪酬统计材料准确完整，6天内完成
人力资源经理绩效考核表
员工绩效考核的及 时性、客观性以及 准确性
工资账目管理及发 薪酬及福利管 放
理 员工福利数据准确
劳动合同管理 员工入、离职、晋 升、降职等手续的 办理
员工关系管理 劳动纪律管理
员工面谈执行及效 果
员工满意度
人力资源费用控制 成本控制
日常费用控制
按照企业战略规划规范设计组织结构、制定合 5 理的人员编制及人才需求规划，且得到领导认
5
公司统一开展的活动或要求的事项是否按时完 成。
岗位要求所必须的知识（基础知识、业务知识
5
、关联知识）及技能水平（包括分析判断能力 、沟通能力、问题解决能力、团队合作精神以
及 主协要调指性公）司。要求的通用类素质（公司可根据自
我需求进行调整），例如创新与改善能力、诚 5 信正直、责任感、纪律性、工作热情、服务态
或者人员流失率
或人工成本率
奖励加分
综合得分
．70∽79分 □D．60分∽69分 □E．59分以下
月
日
领导签名： 日期：
考评负责人签名： 日期：
5 对员工进行满意度调查的评分情况。
5 主要包括招聘、培训、薪资等费用的控制。
3 主要包括差旅费、办公费、维修费等。
档案及数据管理
其它日常管理 部门内部管理
环境卫生及其它日 常管理事项
知识、技能与 品质
人力资源部经理工作绩效评估表
人力资源部经理工作绩效评估表绩效评估日期：[填写日期]评分标准本绩效评估表将根据以下几个方面对人力资源部经理的工作绩效进行评估：1. 人力资源管理能力：能否有效管理人员招聘、培训、绩效考核和福利待遇等方面。
人力资源管理能力：能否有效管理人员招聘、培训、绩效考核和福利待遇等方面。
2. 团队领导能力：能够有效激励团队成员，提高工作效率，促进团队合作和沟通。
团队领导能力：能够有效激励团队成员，提高工作效率，促进团队合作和沟通。
3. 策略规划与执行：能否制定合适的人力资源战略，将其付诸实践并取得成果。
策略规划与执行：能否制定合适的人力资源战略，将其付诸实践并取得成果。
4. 问题解决能力：能否及时有效地解决人力资源管理中的问题和冲突。
问题解决能力：能否及时有效地解决人力资源管理中的问题和冲突。
5. 绩效考核与奖惩机制：能否建立科学公正的绩效考核制度，并能根据绩效结果进行奖惩。
绩效考核与奖惩机制：能否建立科学公正的绩效考核制度，并能根据绩效结果进行奖惩。
绩效评估内容根据上述评分标准，请评估人力资源部经理在以下各方面的工作表现，并给出相应的分数。
1. 人力资源管理能力：- 人员招聘（/10分）：- 培训与发展（/10分）：- 绩效考核与激励（/10分）：- 福利待遇管理（/10分）：2. 团队领导能力（/20分）：3. 策略规划与执行（/20分）：4. 问题解决能力（/20分）：5. 绩效考核与奖惩机制（/20分）：总结评价请对人力资源部经理的整体工作绩效进行总结评价，并提出改进建议（不少于50字）。
总评分：/100分改进建议：。
人力资源绩效考核表(带公式)
月度
88
95
对待工作认真有责任心，本职工作能够自觉的按时保质保
工作能力及工作态度
工作责任心
4% 量完成，工作中遇到的问题能够主动思考解决方法并付诸 月度
90
90
实施，不确定、不明白的及时请示
工作计划性
3%
对待安排的工作都能制订相应的计划，分步骤、分期限的 完成，目的明确不杂乱
月度
80
Байду номын сангаас90
对于工作中的失误和可提升方面能够虚心接受领导的指正
月度
90
90
率100%
绩效考核工作开展 和结果核算
10%
评价考核周期内，绩效考核工作开展 的及时性，绩效考核结果核算的及时 性、准确率
绩效考核结果核算 的准确率≥90%
月度
80
90
考核类别
人事档案管理
5%
公司人事档案完整无缺，人事资料及 时更新
100%
考核指标
权重 （20%）
指标描述
月度
88
95
自评
（KPI）
离职人员交接工作 执行完成情况
10%
人员离职手续完备，工作交接内容详 细清楚，接任人员基本熟知本岗位工 100% 作职责
月度
88
95
薪资计算准确率≥
薪资、社保办理
10%
薪资计算的准确性及发放的及时性 社保增员、减员及其他办理的及时性 、准确性
90% 保证每月5日发放 工资 当月社保办理完成
90
90
95
员工离职率
5%
员工离职率=当期离职人数÷（期初员 工人数+当期新进员工人数）×100%
≤15%
人力资源部主管绩效考核表
人力资源部经理（主管）绩效考核表目标责任项责任目标评价标准自我评分上级评分行政评分综合得分人力资源建设（15分）各项制度规范、完善，符合国家相关法律、法规每有1项制度不规范，扣1分；制度体系存在重大漏洞，扣5分部门费用预算（15分）及时编制部门费用预算，根据审批后的预算控制部门费用若部门费用高于预算，每增加1%扣1分招聘培训管理（20分）及时搜集相关信息，准确预测企业需求，根据需求及时招聘合适人才并进行后续培训招聘计划完善，重要内容缺失，扣1分/项招聘任务完成率低于80%，指标值减少1%扣1分招聘人员适岗率低于60%，指标值减少1%扣1分培训任务达成率低于100%，指标值减少1%扣1分员工流失率高于20%，指标值增加3%扣1分薪酬考核管理（20分）薪酬编制和核算准确，发放及时且无差错，及时完成考核任务并能及时处理考核申诉员工工资、奖金计算每出现1次错误，扣1分绩效考核未按时完成，扣5分/次考核申诉处理率低于100%，指标值减少1%扣1分劳动关系管理及纠纷处理（15分）及时办理各项劳动关系相关手续，降低人事劳动风险，及时解决劳动纠纷劳动关系办理差错，扣2分/次发生劳动纠纷，扣3分/次劳动纠纷解决率低于100%，指标值减少1%扣1分部门内部管理及外部协调（15分）制定并实施部门培训；做好与外部相关部门沟通协调工作，建立良好关系部门培训计划完成率低于100%，指标值减少1%，扣3分。
公司相关部门对人力资源部工作投诉，扣3分/次下属人员违规，扣2分/次加、扣分项（±20分）1.工作任务超额完成2.工作方法创新并取得良好效果3.出色完成额外工作4.为集体赢得荣誉每项±5分，由总经理评定被考核人签名：考核人签名：总经理签名：填表日期：年月日。
人力资源主管绩效考核表
人力资源主管绩效考核表考核指标一：团队管理能力
考核指标二：绩效考核与薪酬管理
考核指标三：政策执行与员工关系
考核指标四：自我研究与提升
考核评分说明：
- 每个考核要点的得分范围为0-10分，其中0分为未完成，10分为出色完成。
- 根据考核结果，将得分综合计算得出最终绩效得分。
完成时间：（填写完成考核表的日期）
评定人签名：（填写进行考核评定的人的签名）
绩效结果及反馈：
（根据考核结果填写绩效得分及相关评语，供主管参考）
改进建议：
（根据考核结果填写改进建议，供主管参考）
以上是《人力资源主管绩效考核表》，请主管认真填写，结合实际情况进行评定和反馈。
谢谢！。
人力资源主管绩效考核表
考核 项目 标准内容 规定 分值 评分细则 扣分 得分 工 A 服从领导安排，严格遵守工作制度，有效利用工 作 作时间 态 分 B 品质廉洁，诚实守信，忠于职守，立场坚定 度 1 C 工作热情，态度积极上进 2 D 对个人的过失勇于承担责任 A 正确理解人力资源的工作内容，理解工作职责、 按时完成工作计划 B 能独立制定人力资源招聘、调配、培训开发计划 并组织实施 工 C 能协助领导做好人力资源相关的各项工作 作 D 绩效考核的实施情况 能 力 E 各种保险报表的制做和业务流程完成情况 3 F 各部门出勤情况统计的及时性、准确性 0 分 G 工地施工进度的考核 H 员工培训工作完成情况 I人员招聘的及时性 G 协助完成部门经理交办的临时性工作 协A 调B 分能 力C 8 D 能够行之有效的处理内部各项业务 工作方法合理，时间与经费使用得当 能够很好的和各业务部门沟通 能够迅速的协调解决工作中的突发状况
A 工作时间上网聊天、睡觉，玩游戏或浏览与自己 工作无关的网站 B造谣生事、制造矛盾、影响团结 C 手机关机或连续30分钟联系不上 D 员工办公环境不清洁，随地吐痰、乱扔杂物，办 公桌物品摆放不整洁，散乱
公 司 规 章 制 度 5 0 分
E 员工不注意行为举止、礼节礼貌、服务用语、行 5分 符合5分，不符合每次扣5分 为规范、衣着不整（未按公司要求着装、佩戴工 牌） F办公室人员下班未锁门、下班离岗未关闭电灯、电脑 5分 符合5分，不符合每次扣5分 G工作时间赌博、酗酒、斗殴、造谣生事、制造矛盾 5分 符合5分，不符合每次扣5分 、影响团结 H上班忘记打卡（除特殊情况外） I 不迟到早退，不擅自离岗 G 积极、按时参加公司组织的各种会议、不迟到、 早退、遵守会场纪律 5分 符合5分，不符合每次扣5分 2分 符合2分，不符合每次扣2分 4分 符合4分，不符合每次扣4分
人力资源部经理岗位绩效考核表(季度)
-5% < A≤0
70～80
0 < A≤5%
60～70
A > 5%
60分以下
组织实施公司绩效考核
参照公司绩效考核体系和有效投诉
行政副总
15%
说明：认真组织绩效考核管理工作，按时完成、统计准确、合理处理考评投诉
考核项目
权重
评分
按时完成
10%
统计结果
20%
组织效果
40%
考评投诉处理效果
30%
人力资源管理工作情况评分
人力资源部经理岗位绩效考核表（季度）
编号：年（季）
姓名
部门
人力资源部
岗位
经理
考核时间
考核周期
业绩指标
信息来源
考评人
权重
考核标准
得分
薪酬总额预算执行率
(A)
财务部
行政副总
20%
说明：A＝（季度实际薪酬总额发生额－季度预算薪酬总额）／季度实际薪酬总额发生额
标准定义
得分区间
-10%≤A
90～100
-10% < A≤-5%
行政副总
行政副总
35%
说明：根据人力资源工作情况综合评分
考核项目
权重
评分
招聘工作
30%
保险福利工作
20%
培训工作
30%
劳动关系
20%
部门预算费用执行率(D)
（通用指标）
财务部
财务经理
10%
说明：D=（季度实际发生额－季度预算总额）／季度预算总额
标准定义
得分区间
-10%≦D
90～100
-10% <D≤-5%
人力资源主管绩效考核表
人力资源主管月度绩效考核表人事委员会：部门领导：直接主管：被考核人：A工作绩效1、月度绩效考核的组织与实施A（+6 分）：能依据公司要求，提出具有建设性的考核方案，制订出适宜的考核计划并按时按质完成月度绩效考核工作，B（+5 分）：能根据公司要求，组织、按时按质完成月度绩效考核工作；C（+3 分）：能根据公司要求，组织、完成月度绩效考核工作，但有2 个部门未能按质按量完成；D（+0 分）：能根据公司要求，组织、完成月度绩效考核工作，但有3 个部门未能按质按量完成；E（+0~6 分）：不能根据公司要求，组织、完成月度绩效考核工作，辅导、培训不到位。
2、工资核算的管理A（+8~10 分）：能严格按照要求，监督员工工资准确核算，并主动提前上交；B（+6~8 分）：能严格按照要求，监督员工工资准确核算，并按质按量完成；C（+3~6 分）：能按要求监督完成员工工资核算，但不能按时完成任务；D（-3 分）：工资核算出现错误，但能及时改正。
3、人力资源工作的完成情况（通用）A(+9~12 分)：能根据公司要求，按质按量按时完成人力资源管理体系各项工作，并提出建设性建议；B（+7~9 分）：能根据公司要求，按质按量按时完成人力资源管理体系各项工作，并提出建议，但适用性不强；C（+5~7 分）：能根据公司要求，按质按量按时完成人力资源管理体系各项工作；D（+0~5 分）：能根据公司要求，按时完成人力资源管理体系各项工作；E（-5 分）：对人力资源相关工作不能按质按量按时完成。
4、ISO工作的完成与执行情况（通用）A(+9~12 分)：熟悉本部门ISO 流程并贯彻执行且相关记录完备；B（+7~9 分）：熟悉本部门ISO 流程并贯彻执行，但相关记录偶有遗漏；C（+5~7 分）：对本部门ISO 流程有基本了解，贯彻执行力度一般，相关记录有遗漏；D（+0~5 分）：对本部门ISO 流程有基本了解，贯彻执行力度较差，相关记录遗漏较严重；E（-5 分）：对本部门ISO 流程不了解，且未贯彻执行，无相关记录。
建筑公司人力资源部负责人绩效考核评分表
建筑公司人力资源部负责人绩效考核评分表建筑公司人力资源部负责人绩效考核评分表使用说明一、引言本使用说明旨在详细阐述“建筑公司人力资源部负责人绩效考核评分表”的设计理念、结构内容、评分方法及应用场景，以便各级管理者及被考核人员能够准确理解和高效使用此评分表，确保绩效考核工作的公正性、科学性和有效性。
二、评分表设计背景随着建筑行业的快速发展和企业管理的日益精细化，人力资源部作为企业的核心部门之一，其负责人的工作绩效直接影响到企业的整体运营效率和人才发展战略。
因此，设计一套科学、合理的绩效考核评分表，对于评估人力资源部负责人的工作表现、激励其积极进取、提升企业人力资源管理水平具有重要意义。
三、评分表结构解析基本信息部分：包括被考核人员的姓名、岗位、所属部门及考核期限等基本信息，便于记录和管理。
考核项目与内容：工作内容：细分为多个具体的工作职责，如人力资源规划、人事招聘、档案管理、证件年审、协助制定企业发展方针和财务规划、员工绩效考核、制度制定与人才挖掘等，每项工作均设有明确的应得分值，以量化评估工作成效。
服务意识：从对客户、工作、本职职责及同事的态度四个方面进行考核，强调服务意识的重要性，促进团队协作和客户满意度提升。
团体精神：注重内部员工之间的配合、对其他部门的支持以及以公司利益为重的大局观，培养团队精神，提升整体工作效率。
组织纪律：强调遵守公司规章制度和法律法规，确保人力资源管理工作的合法性和规范性。
评分栏：设有自评分、主管评分和经理评分三栏，旨在通过多角度、多层次的评价，确保考核结果的全面性和准确性。
自评分由被考核人员自行填写，反映其自我认知；主管评分由直接上级给出，体现专业评价；经理评分则由更高层级的管理者进行，确保考核结果的权威性和公正性。
考核总分：汇总各项考核项目的得分，形成最终的总分，作为人力资源部负责人工作绩效的综合评价依据。
提议或意见：提供空间供考核者或被考核者提出改进建议或反馈意见，促进沟通与交流，优化考核流程。
人力资源部经理绩效考核表
审批：
人力资源部经理/副经理绩效考核表
被考核人：人力资源部经理/副经理
考核指标
经营指标 （30%）
目标业绩
关键指标(KPI) 月度经营目标值：
考核期间：
总分值 实得分
备注说明
100
实得分=(月度实际完成值/月度经营目 标值)×100%。
员工满意度
10
员工类
员工离职率
5
人工成本率,在职人数（含 兼职人员成本费用）≤审定 20 编制90%
工作计划达成率≥100%
5
(实际完成工作/计划完成工作)× 100%，未完成1项工作扣1分，扣完为 止。根据每月提交的工作计划表统计 。
培训完成情况，100%按月培 训计划完成得5分；
5
成长类
创新能力、专业技能
5
小计
100
90%-99%得4分，80%-89%得3分，70%79%得2分60%-69%得1分；低于60%得0 分，以人力资源部统计数据为准。
招聘目标达成率≥80%
15
员工人数50人以上的部门 ,每月至少 抽5名员工参与调查;其他部门至少抽3 名员工参与调查，另不允许固定人员 参评。详见员工满意度调查表
编制30人以下部门≤2人不扣分，超过 2人以上该项不得分；编制30人以上部 门≤5人不扣分，超过5人扣3分，超过 5人以上该项不得分
每提高1%，则扣2分，扣完为止；以人 力资源部数据为准。
具有创新意识，对工作有不断完善、 开拓创新的思维。不断专研本岗位专 业技术，提高个人专业技术水平
特殊奖励
1、涉及宾客表扬、员工突出事迹、 重要建议等；
管理目标绩效考核得分
最高上限10分： 1、人力资源部提名，总经理审批，每 例可加1分。
人力资源部各岗位绩效考核评分表(全)
招聘渠道
10%
及时准确的编写、更新招聘渠道发布招聘信息，岗位说明书和新渠道的开发维护
≥90%得10分；
60%-90%得5分；
60%以下得0分
4
招聘相关文档和物品保存
5%
招聘简章，展架草稿，内推文件等内容
档案无遗缺，得5分；档案遗缺≤5份,得3分；档案遗缺5份以上得0分
5
到岗时间
20%
普通工人限15天到岗；技术工人、办公室员工限30天到岗；技术人员和管理人员限90天到岗。
2级：与别人合作不会发生情绪隔阂，总能让每一位员工参与会议的讨论（目标，决策）
3级：总能选择最佳赞誉方式并授权准确
4级：亲自或协同解决冲突并有好好效果
5级：所处团队成员执行工作氛围良好
1级5分
2级10分
3级15分
4级20分
5级25分
加权合计
总分
总分=业绩考核得分 × 80% + 行为考核得分×20% =
考核项目
权重
目标值要求
评分等级
得分
业
绩
考
核
1
接待工作
10%
外部联络工作及相关合作单位、应聘人员的接待，满意度高于90%
90%得10分；
60%-90%得5分；
60%以下得0分
2
招聘统计
20%
统计用人需求，邀约，面试，试岗，录用信息准确、完整，及时更新
≥90%得20分；
60%-90%得10分；
60%以下得0分
5级25分
3
领导力
25%
1级：任命员工合理
2级:能正确评价员工付出与回报协调性
3级:对员工业绩与态度进行客观评价
人力资源绩效考核评价表
对担任职务相关知识的掌握、运用，工作的熟练程度。
9.发展潜力
是否具有学识、涵养，可塑程度。
10.周全缜密
工作认真细致及深入程度，考虑问题的全面性、遗漏率。
工作态度
11.合作性
人际关系，团队精神及与他人（部门）工作配合情况。
3
12.责任感
严格要求自己与否，遵守制度纪律情况。
13.工作态度
工作自觉性、积极性；对工作的投入程度，进取精神、勤奋程度、责任心等。
7.改善创新
问题意识强否，为有效工作，在改进工作方面的主动性及效果。
8.职务技能
对担任职务相关知识的掌握、运用，工作的熟练程度。
3
12.责任感
严格要求自己与否，遵守制度纪律情况。
13.工作态度
工作自觉性、积极性；对工作的投入程度，进取精神、勤奋程度、责任心等。
14.执行力
对上级指示、决议、计划的执行程度及执行中对下级检查跟进程度。
15.品德言行
是否做到廉洁、诚信，是否具有职业道德。
评价得分
1、（1-4项平均分）X4+（5-10平均分）X3+（11-15项平均分）X3=分
4
2.工作量
完成工作数量。职责内工作、上级交办工作及自主性工作完成的总量。
3.工作速度
工作的速度，完成工作的迅速性、时效性，有无浪费时间或拖拉现象。
4.工作达成度
与季度目标或与期望值比较，工作达成与目标或标准之差距，同时应考虑工作客观难度。
工作能力
5.计划性
工作事前计划程度，对工作（内容、时间、数量、程序）安排分配的合理性、有效性。
考核结果处理
被评人
连萍君
部门
业务部职务商务
人力资源主管岗位绩效考核表
工作纪律
工作时间内做其他与工作无关事情，第一次提醒，第二次以上扣2分/次
10
准时参与有关工作会议和培训
无端缺席扣3分/次
5
上级临时交办事项完毕率（上级交办临时任务完毕数/上级交办临时任务数）
未完毕或领导不满意完毕成果旳扣2分/次，不服从领导安排扣5分/次
5
复评人：
人力资源主管岗位绩效考核表
被考核人：考核时间：年月
伙食满意度低于80%，扣2分/次，伙食满意度低于60%，扣 10分
5
作态
度
出勤率（月实际出勤天数/月应出勤天数*100）不应低于90%(病假、工伤除外)
月出勤率低于90%扣5分
5
月请假次数不得超过2次（有薪假除外）
每超过一次扣4分
4
配合完毕其他工作
与企业、部门、同事沟通协调不力、扣2分每次
5
工作纪律
配合完毕其他工作
与企业、部门、同事沟通协调不力、扣2分每次
5
工作纪律（不准吃早餐、穿拖鞋、带耳塞、看电影、
工作时间内做其他与工作无关事情，第一次提醒，第二次以上扣5分/次
10
看碟片、报纸等工作无关旳事情、玩游戏等）
准时参与有关工作会议和培训
无端缺席扣3分/次
5
上级临时交办事项完毕率（上级交办临时任务完毕数/上级交办临时任务数）
10
复评人：
仓储主管绩效考核表
被考核人：考核时间：_年月
考核项
指标细化及指标定义
考核内容及原则
权重
自评
考核
得分
岗位重要职责
生产材料，按计划发料及时精确
率
生产材料，按计划发料及时精确率
10
物料入库、出货精确率
绩效考核表(人力资源经理)
绩效考核表(人力资源经理)1.背景介绍绩效考核旨在评估员工在工作中的表现和贡献，帮助企业对员工进行合理的评价和激励。
作为人力资源经理，您需要制定一份绩效考核表，以便能够准确评估员工的表现，并为他们提供有针对性的培训和发展机会。
2.绩效考核指标针对人力资源经理的绩效考核，可以从以下几个方面进行评估：2.1.招聘与招聘策略完成招聘计划的制定和实施情况招聘渠道的广度和适应性招聘过程中的候选人筛选和面试能力2.2.培训与员工发展培训计划的策划和执行情况培训效果和员工发展情况的评估员工晋升和晋级计划的制定和实施情况2.3.组织与人力资源管理组织结构的优化和调整情况离职率和员工满意度的管理员工绩效管理和激励机制的有效性2.4.法律合规和政策执行劳动法和人力资源政策的合规情况员工合同和薪酬的管理是否符合规定绩效考核的公平性和透明度3.绩效评分在绩效考核表中，您可以使用简单的评分体系，例如：优秀：员工在各项指标上表现出色，达到或超过预期目标，展现出卓越的绩效。
良好：员工在绝大多数指标上表现良好，达到预期目标，并展示了较高的工作能力。
一般：员工在一些指标上表现一般，达到了一部分的预期目标，但还有提升空间。
不合格：员工在多个指标上表现不佳，未达到预期目标，需加强能力和改进工作表现。
4.员工反馈和改进计划绩效考核表中还应包含员工反馈的部分，让员工可以对自身的绩效评估提出意见和建议。
同时，根据绩效评估结果，制定个别员工的发展计划和改进措施，以帮助他们提升工作表现和能力。
5.总结绩效考核表是人力资源经理重要的工具之一，通过科学的评估和反馈机制，能够促进员工的个人发展和组织的整体进步。
请您根据实际情况制定一份符合公司需求的绩效考核表，以推动员工的成长和提高绩效水平。
HR 绩效考评表
团队合作与协调能力
5分
4.75分－5分：堪为员工楷模，以公司利益为重，创新意识强；主动发现问题，有效处理问题；给公司 挽回损失。 发现问题的能力 5分 4.5分－4.75分（不包括）：积极发现问题，提出创新方案并被采纳。 4.5分：达标，积极发现问题，主动提高工作效率。 4分－4.5分（不包括）：创新意识薄弱，不能主动发现问题。 4分以下：创新意识差；隐瞒问题。 4.75分－5分：堪为员工楷模，管理意识与领导力强，整组任务完成情况好，质量高，平均产出高；充 分了解下属的思想与动向，整个团队稳定性极好。 4.5分-4.75分（不包括）：管理意识强与领导力强，对下属的任务目标分派合理，上传下达及时到 位，整个团队产出好，不断提高员工平均产出；关心下属的工作与生活，关注下属思想与动向，整个 团队士气好。 领导力与关心下属 5分 4.5分：达标，管理意识与领导力良好，了解下属的思想与动向，整个团队士气良好；任务目标分派较 合理，上传下达及时准确，整个团队产出良好，不断缩小员工产出差距。 4分－4.5分（不包括）：管理意识薄弱，对下属的思想与动向不了解，整个团体士气低落；任务目标 分派不合理，上传下达不到位或不及时，产出差的员工长期存在。 4分以下：管理意识非常差，因管理不到位，导致团队员工流失；分派任务以已为先，上传下达出差严 重偏差，整个团队产出差。 4.75分－5分：堪为员工楷模，以公司利益为重，维护公司利益，具有极强的原则性。 4.5分－4.75分（不包括）：以公司利益为重，维护公司利益，原则性强。 原则性 5分 4.5分：达标，具有一定的原则性，维护公司利益，不拿公司利益讨好其他人或损害公司利益。 4分－4.5分（不包括）：原则性一般，不能正确把握原则性问题，偶尔出现违反原则性事件。 4分以下：原则性差，利用职权讨好其他人，损害公司利益。 性质 关键事件 （54分为考核起点， 按正负面影响，在54 分基础之上进行上下 浮动） 正面 关键事件及后果评价见附件一
人力资源部各岗位绩效考核表
3级：不进行商业性信息交易，不透露单位发展的技术及战略
4级：维护公司商业机密并有实际案例
5级：影响他人做好商业保密，离职后五年不脱密的职业操守
1级5分
2级10分
3级15分
4级20分
5级25分
2
承担责任
25%
1级：承认结果，而不是强调愿望
2级：承担责任，不推卸，不指责
2级：与别人合作不会发生情绪上隔阂，总能让每一位员工参与会议的讨论（目标，决策）
3级：总能选择最佳赞誉方式并授权准确
4级：亲自或协同解决冲突并有好效果
5级：所处团队成员执行工作氛围良好
1级10分
2级20分
3级30分
4级40分
5级50分
2
商业保密
50%
1级：明知商业技术及信息的范围及要点
2级：工作期间遵守单位保密协议，并积极宣传正面信息
行为
考核
序号
考核指标
权重
指标说明
考核评分
自评
上级
结果
1
商业保密
50%
1级：明知商业技术及信息的范围及要点
2级：工作期间遵守单位保密协议，并积极宣传正面信息
3级：不进行商业性信息交易，不透露单位发展的技术及战略
4级：维护公司商业机密并有实际案例
5级：影响他人做好商业保密，离职后五年不脱密的职业操守
1级10分
达到目标要求40分
在规定时间内完成人员到岗85%以上得20分
其余0分
2
劳动纠纷解决
20%
劳动纠纷在第一时间解决，不扩大事端
劳动纠纷解决率100%，未发生劳动仲裁20分
发生劳动仲裁事件0分
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人力资源主管月度绩效考核表
部门：Array姓名：
考核时
段：
总成绩：
人事委员会：部门领导：直接主管：被考核人：
A 工作绩效
1、月度绩效考核的组织与实施
A（+6分）：能依据公司要求，提出具有建设性的考核方案，制订出适宜的考核计划并按时按质完成月度绩效考核工作，B（+5分）：能根据公司要求，组织、按时按质完成月度绩效考核工作；
C（+3分）：能根据公司要求，组织、完成月度绩效考核工作，但有2个部门未能按质按量完成；
D（+0分）：能根据公司要求，组织、完成月度绩效考核工作，但有3个部门未能按质按量完成；
E（+0~6分）：不能根据公司要求，组织、完成月度绩效考核工作，辅导、培训不到位。
2、工资核算的管理
A（+8~10分）：能严格按照要求，监督员工工资准确核算，并主动提前上交；
B（+6~8分）：能严格按照要求，监督员工工资准确核算，并按质按量完成；
C（+3~6分）：能按要求监督完成员工工资核算，但不能按时完成任务；
D（-3分）：工资核算出现错误，但能及时改正。
3、人力资源工作的完成情况（通用）
2
A(+9~12分)：能根据公司要求，按质按量按时完成人力资源管理体系各项工作，并提出建设性建议；
B（+7~9分）：能根据公司要求，按质按量按时完成人力资源管理体系各项工作，并提出建议，但适用性不强；
C（+5~7分）：能根据公司要求，按质按量按时完成人力资源管理体系各项工作；
D（+0~5分）：能根据公司要求，按时完成人力资源管理体系各项工作；
E（-5分）：对人力资源相关工作不能按质按量按时完成。
4、ISO工作的完成与执行情况（通用）
A(+9~12分)：熟悉本部门ISO流程并贯彻执行且相关记录完备；
B（+7~9分）：熟悉本部门ISO流程并贯彻执行，但相关记录偶有遗漏；
C（+5~7分）：对本部门ISO流程有基本了解，贯彻执行力度一般，相关记录有遗漏；
D（+0~5分）：对本部门ISO流程有基本了解，贯彻执行力度较差，相关记录遗漏较严重；
E（-5分）：对本部门ISO流程不了解，且未贯彻执行，无相关记录。
5、员工培训计划的监督实施
A（+6~8分）：能依据公司目标及员工培训需求，提出具有建设性的培训方案，制订出适宜的培训计划，并且能组织、管理好每一项培训工作；
B（+4~6分）：能依据公司目标及员工培训需求，提出具有建设性的培训方案，制订出适宜的培训计划，但在组织与实施过程中，有1~2项培训工作效果不佳；
C（+2~4分）：能依据公司目标及员工培训需求，提出可行的培训方案，但制订出的培训计划针对性与适用性不强，且在组织与实施过程中，有3项培训效果不佳；
D（+0~2分）：能了解公司目标及员工培训需求，但提出的培训方案不可行，制订的培训计划针对性与适用性也不强，且在组织与实施过程中，有4项培训效果不佳；
E（+0~10分）：不了解公司目标及员工培训需求，提出不出可行的培训方案，制订的培训计划不严密不适用，且在组织与实施过程中，有5项以上培训效果不佳；
3
B管理要项（管理类岗位通用通用）
1、各制度制定与执行情况检查
A（+8分）：适时制定正确的规章制度并能有力贯彻执行，且起到示范作用；
B（+5分）：适时制定正确的规章制度并能有力贯彻执行；
C（-3分）：规章制度不健全，且执行不力；
D（-5分）：规章制度不健全，执行不力，并对工作造成不利影响。
2、员工的培训、辅导与考核管理
A（+5分）：员工培训辅导及时有效，保障工作需要，且按制度要求配合绩效考核管理工作；
B（0分）：因员工应知应会问题或辅导不到位而给工作造成影响，或绩效考核管理工作有延误；
C（-3分）：因员工应知应会问题或辅导不到位而给工作造成损失，或绩效考核管理工作未按要求执行。
D（-5分）：因员工应知应会问题或辅导不到位而给工作造成损失，且绩效考核管理工作未按要求执行。
3、团队凝聚力
A（+5分）：员工能自觉服从部门领导、部门内无矛盾纠纷、责任推诿现象、协作性良好；
B（0分）：员工能自觉服从部门领导、部门内无矛盾纠纷现象发生、但协作性、互助性较差；
C（-3分）：员工能自觉服从部门领导、部门内偶有一两次员工矛盾纠纷现象发生、且协作性、互助性较差；
D（-5分）：员工不服从部门领导指挥、员工经常有争执现象发生、部门内部互相推诿、协作性差
4、6S管理
A（+7分）：建立部门内6S管理体系并贯彻执行，且起到示范作用；
B（+4分）：建立部门内6S管理体系，并能贯彻执行；
C（0分）：建立部门内6S管理体系，但执行不彻底；
D（-2分）：未建立部门内6S管理体系，现场管理混乱；
E（-5分）：未建立部门内6S管理体系，现场管理混乱，并造成损失。
4
C综合能力考核细则说明（管理类岗位通用通用）
一、统筹计划能力
（A）十分优秀（4）
（B）优秀（3）
（C）一般（1）
（D）较差（-2）
（E）很差（-6）
二、组织协调能力
（A）十分优秀（6）
（B）优秀（5）
（C）一般（3）
（D）较差（-2）
（E）很差（-6）
三、沟通辅导能力
（A）十分优秀（4）
（B）优秀（3）
（C）一般（1）
（D）较差（-2）
（E）很差（-6）
四、监督控制能力
（A）十分优秀（3）
（B）优秀（2）
（C）一般（1）
（D）较差（-2）
（E）很差（-5）
五、改进创新能力
5
（A）十分优秀（3）
（B）优秀（2）
（C）一般（1）
（D）较差（-2）
（E）很差（-5）
D行为要项考核细则说明（管理类岗位通用）
一、工作敬业态度
（A）+2分：十分勤奋敬业，投入自我，能明显带动和感染职场同仁；
（B）0分：很勤奋敬业，投入自我，有目共睹；
（C）-2分：有拖拉现象，有目共睹；
（D）-5分：很拖拉，并对职场同仁造成负面影响。
二、团结协作态度
（A）+5分：十分积极主动地参与部门间及相关环节的配合协作，遇事主动率领本部参与付出不计较；
（B）+2分：能够主动积极配合部门协作要求，有目共睹；
（C）0分：团结协作性一般，但能配合部门间工作要求；
（D）-2分：不注重团结协作，部门工作配合勉强；
（E）-5分：团结协作性较差，不能配合部门间工作协作要求。
三、在组织内自我表率
（A）+3分：以身作则，起到明显示范带动效应，有目共睹；
（B）+1分：以身作则，起到较好的示范带动效应，有目共睹；
（C）0分：能够自己按规范和要求做事；
（D）-2分：不能以身作则，经常有违规行为发生；
（E）-5分：有恶力的言发发生，有明显负面影响。
四、出勤状况
（A）0分：全勤，不迟到不早退，爱岗敬业，上班时间不做与工作无关的事；
6
（B）-2分：全勤，偶尔迟到早退，上班时间偶尔做与工作无关的事；
（C）-5分：有旷工现象，有事不请假，经常迟到早退，上班时间经常做与工作无关的事。
五、承担责任
（A）0分：对部门职责范围内全部事情勇于承担责任，凡事自我检讨，积极改进；
（B）-1~-5分：对部门职责范围内事情找对方原因，逃避问题，开脱本部门责任；
（C）-6~-10分：拒不承担责任，强词夺理（胡搅蛮缠）。
7。