招聘与面试技巧最新版本
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精品课件
招聘流程
步骤1:识别工作空缺
不雇新人
• 加班 • 工作重新设计 • 防止跳槽
步骤2:确定如何弥补空缺
招聘
应急
核心
临时/租用/承包
内部外部
步骤3:辨认目标整体
步骤4:通知目标整体
精品课件
步骤5:会见候选人
内部/外部招聘
内部招聘：内部提拔 外部招聘： 现场招聘
报纸、广告 网络招聘 员工推荐 猎头 …
精品课件
面试的技巧：
面试中收集集中的与工作相关的信息
+
面试中做完整的个人行为表现的记录 = 比较有价值、比较准确的面试
+
面试成功率：0.38
面试完进行客观、准确的评分、评估
+ 测评、取证 面试成功率：0.66
精品课件
行为表现与面试相结合：
面试：问过去的事、过去的工作表现---行为表现 定义：过去曾说过的、做过的事实
雇佣中的误区分析
➢ 刻板印象---定式 ➢ 相信介绍人（介绍信） ➢ 非结构化面谈 ➢ 忽略情绪智能（情商） ➢ 真空里的答案 ➢ 寻找超人 ➢ 反映性方法
精品课件
三、选才如何给公司带来竞争优势
精品课件
选对人才给公司带来的好处： 1、提高生产效率 2、减少培训成本
精品课件
招聘的门槛 1、硬性门槛：学历、专业、年龄、语言等级… 2、软性门槛：客户服务意识、团队意识、承受力、沟通、态度…
精品课件
二、建立经理必备的招聘技能
精品课件
经理如何控制招聘成本
---选择合适的招聘渠道
总务人事部部长 制造班长 LCD研磨工程师 …
精品课件
人力资源部和部门经理的职责
HR ➢ 规划招聘过程 ➢ 实施招聘过程 ➢ 评价招聘过程
一线经理 ➢ 辨认招聘需要 ➢ 向HR传达招聘需要 ➢ 参与、向候选人传达信息
关键：①部门经理参加现场招聘会，了解工作，了解专业技能 ②招聘人员口径统一
精品课件
为经理建立必备的招聘技能
招聘过程中哪些信息给予候选人 ➢ 描述公司的经营范围 ➢ 提供有关的事实及数据 ➢ 描述公司的历史 ➢ 描述空缺职位 ➢ 描述工作环境 ➢ 描述职业生涯发展机会
精品课件
离职管理原则：
2
3
2
（2周）（3个月） （2年）
招聘时先要设一个共同门槛---软性门槛
精品课件
组织冰山
表面形式（公开的） 目标/技术/结构/财政 资源/技巧与能力
内在形式（隐蔽的） 态度/交往模式/团队意识/ 沟通/个性/冲突
Fra Baidu bibliotek精品课件
硬件---看得见 软件---看不见
四、人力资源部和其他部门经理的职责
精品课件
人力资源部职责：
一线经理职责：
➢ 设计求职表格 ➢ 参与面试 ➢ 实施测评 ➢ 取证 ➢ 参与雇佣决定
精品课件
六、面试流程及注意事项
---如何看人不走眼？如何将行为表现与面试相结合？
精品课件
第一次选对人的必要性： 1、提高生产效率 2、减少培训成本 3、降低流失率
精品课件
求职申请表的重要性：
➢ 证明人的姓名、电话---便于取证 ➢ “本人确认以上所填写信息属实，如有虚假，愿意接受任何处罚” ➢ 观察---任职时间记不住；拿出简历对比，照着抄 ➢ 需要语言技能的岗位，填写日文或英文简历
好处：①容易作出雇佣决定 ②候选人之间信息一致 ③信息准确 ④更好的归档、存档（面试笔记与简历一起存放）
精品课件
行为表现与面试相结合：
什么问题是好问题？STAR
S---情景 T---目标 A---行动、行为 R---结果
当时情况是怎样？ 为了达成什么目标？
如何做的？采取了什么对策？ 结果如何？是否达成目标？
精品课件
如何设定面试计划：
---一份完整的面试计划，应包括哪些内容？ ➢ 基本信息：候选人姓名、应聘职位、面试人… ➢ 简历中的疑点：逐一列举 ➢ 面试围度：每一围度留三行空白（一个围度三个问题） ➢ 空白：写面试记录
精品课件
面试前的准备工作：
✓ 摆上简历（只摆应聘者一人） ✓ 摆上面试计划 ✓ 摆上公司介绍小册子 ✓ 准备名片 ✓ 电话：关机、转接状态 ✓ 熟悉面试计划、面试围度 ✓ 面试场地：私密性、减少干扰
精品课件
时代光华管理课程 主讲：张晓彤
一、招聘为企业带来竞争优势
精品课件
招聘如何为企业带来竞争优势：
1、招聘选材的过程具有不确定性 2、公司的竞争优势是人做出来的 3、招聘面试是否专业直接影响公司形象
招聘如何给公司带来竞争优势： ➢ 提高成本效率 ➢ 吸引到非常合适的人选 ➢ 降低流失率 ➢ 创建一支文化更加多样性的队伍
（不可直接作雇佣决定，只能建议录用谁）
➢ 给经理提供培训、咨询
（面试技巧、如何问问题、如何设门槛）
➢ 确定职位所需能力 ➢ 评估候选人 ➢ 做雇佣决定
精品课件
五、面试选才的方法
精品课件
顺序性面试：
由低向高，低职位人员初筛选→小组长→经理→部门经理 优点：早点去除不合格人选，节约后面人员的时间 缺点：对职位理解的误差，有可能导致英才流失 适用：一个职位有很多人来应聘，不愁生源
精品课件
怎样区分“事实”与“谎言”
➢ 我们…，我们…。 有可能只是参与者，是其中的一小分子，不是核心人物 ---礼貌的找断，是你？还是你们？/你在小组的职责是？管多少人？
➢ 声东击西法 开始问，回答后不理睬，继续面试，后面再问一次，答案是否一致
➢ 背书样回答---特别流畅 ---中间很自然打断，你说得很好，我很感兴趣，麻烦你再重复一遍 ---后面将类似问题向候选人提问：一字不差：事前背好的吗？ 自然回答：有可能是真的。
精品课件
系列式面试：
几个部门一轮一轮面试，最后一起商量，作出雇佣决定 优点：容易覆盖不同的层面，不易有偏见 缺点：花费时间长（向候选人说明流程） 适用：需要团队沟通特别好的职位
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小组面试：
一组面试官同时面试一个人，小组作出雇佣决定 优点：节省时间，不容易错过一些话题 缺点：对候选人压力太大 适用：管理职位，工作中会出现类似情景，例如：市场、销售
精品课件
怎样区分“事实”与“谎言”
非语言行为表现的重要线索
➢ 眼神 ➢ 身体姿势 ➢ 手势 ➢ 面部表情
精品课件
七、面试的目标和面试的围度
精品课件
面试的目标与围度：
---考候选人什么？看候选人什么？
硬技能 软技能：面试围度（一般情况5个，由用人部门经理设定，人力资源部建议）
例：销售代表
①自我指导及自我激励 ②与别人和睦相处 ③说服力、影响力 ④交流技术信息 ⑤专业的行为举止
招聘流程
步骤1:识别工作空缺
不雇新人
• 加班 • 工作重新设计 • 防止跳槽
步骤2:确定如何弥补空缺
招聘
应急
核心
临时/租用/承包
内部外部
步骤3:辨认目标整体
步骤4:通知目标整体
精品课件
步骤5:会见候选人
内部/外部招聘
内部招聘：内部提拔 外部招聘： 现场招聘
报纸、广告 网络招聘 员工推荐 猎头 …
精品课件
面试的技巧：
面试中收集集中的与工作相关的信息
+
面试中做完整的个人行为表现的记录 = 比较有价值、比较准确的面试
+
面试成功率：0.38
面试完进行客观、准确的评分、评估
+ 测评、取证 面试成功率：0.66
精品课件
行为表现与面试相结合：
面试：问过去的事、过去的工作表现---行为表现 定义：过去曾说过的、做过的事实
雇佣中的误区分析
➢ 刻板印象---定式 ➢ 相信介绍人（介绍信） ➢ 非结构化面谈 ➢ 忽略情绪智能（情商） ➢ 真空里的答案 ➢ 寻找超人 ➢ 反映性方法
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三、选才如何给公司带来竞争优势
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选对人才给公司带来的好处： 1、提高生产效率 2、减少培训成本
精品课件
招聘的门槛 1、硬性门槛：学历、专业、年龄、语言等级… 2、软性门槛：客户服务意识、团队意识、承受力、沟通、态度…
精品课件
二、建立经理必备的招聘技能
精品课件
经理如何控制招聘成本
---选择合适的招聘渠道
总务人事部部长 制造班长 LCD研磨工程师 …
精品课件
人力资源部和部门经理的职责
HR ➢ 规划招聘过程 ➢ 实施招聘过程 ➢ 评价招聘过程
一线经理 ➢ 辨认招聘需要 ➢ 向HR传达招聘需要 ➢ 参与、向候选人传达信息
关键：①部门经理参加现场招聘会，了解工作，了解专业技能 ②招聘人员口径统一
精品课件
为经理建立必备的招聘技能
招聘过程中哪些信息给予候选人 ➢ 描述公司的经营范围 ➢ 提供有关的事实及数据 ➢ 描述公司的历史 ➢ 描述空缺职位 ➢ 描述工作环境 ➢ 描述职业生涯发展机会
精品课件
离职管理原则：
2
3
2
（2周）（3个月） （2年）
招聘时先要设一个共同门槛---软性门槛
精品课件
组织冰山
表面形式（公开的） 目标/技术/结构/财政 资源/技巧与能力
内在形式（隐蔽的） 态度/交往模式/团队意识/ 沟通/个性/冲突
Fra Baidu bibliotek精品课件
硬件---看得见 软件---看不见
四、人力资源部和其他部门经理的职责
精品课件
人力资源部职责：
一线经理职责：
➢ 设计求职表格 ➢ 参与面试 ➢ 实施测评 ➢ 取证 ➢ 参与雇佣决定
精品课件
六、面试流程及注意事项
---如何看人不走眼？如何将行为表现与面试相结合？
精品课件
第一次选对人的必要性： 1、提高生产效率 2、减少培训成本 3、降低流失率
精品课件
求职申请表的重要性：
➢ 证明人的姓名、电话---便于取证 ➢ “本人确认以上所填写信息属实，如有虚假，愿意接受任何处罚” ➢ 观察---任职时间记不住；拿出简历对比，照着抄 ➢ 需要语言技能的岗位，填写日文或英文简历
好处：①容易作出雇佣决定 ②候选人之间信息一致 ③信息准确 ④更好的归档、存档（面试笔记与简历一起存放）
精品课件
行为表现与面试相结合：
什么问题是好问题？STAR
S---情景 T---目标 A---行动、行为 R---结果
当时情况是怎样？ 为了达成什么目标？
如何做的？采取了什么对策？ 结果如何？是否达成目标？
精品课件
如何设定面试计划：
---一份完整的面试计划，应包括哪些内容？ ➢ 基本信息：候选人姓名、应聘职位、面试人… ➢ 简历中的疑点：逐一列举 ➢ 面试围度：每一围度留三行空白（一个围度三个问题） ➢ 空白：写面试记录
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面试前的准备工作：
✓ 摆上简历（只摆应聘者一人） ✓ 摆上面试计划 ✓ 摆上公司介绍小册子 ✓ 准备名片 ✓ 电话：关机、转接状态 ✓ 熟悉面试计划、面试围度 ✓ 面试场地：私密性、减少干扰
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时代光华管理课程 主讲：张晓彤
一、招聘为企业带来竞争优势
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招聘如何为企业带来竞争优势：
1、招聘选材的过程具有不确定性 2、公司的竞争优势是人做出来的 3、招聘面试是否专业直接影响公司形象
招聘如何给公司带来竞争优势： ➢ 提高成本效率 ➢ 吸引到非常合适的人选 ➢ 降低流失率 ➢ 创建一支文化更加多样性的队伍
（不可直接作雇佣决定，只能建议录用谁）
➢ 给经理提供培训、咨询
（面试技巧、如何问问题、如何设门槛）
➢ 确定职位所需能力 ➢ 评估候选人 ➢ 做雇佣决定
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五、面试选才的方法
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顺序性面试：
由低向高，低职位人员初筛选→小组长→经理→部门经理 优点：早点去除不合格人选，节约后面人员的时间 缺点：对职位理解的误差，有可能导致英才流失 适用：一个职位有很多人来应聘，不愁生源
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怎样区分“事实”与“谎言”
➢ 我们…，我们…。 有可能只是参与者，是其中的一小分子，不是核心人物 ---礼貌的找断，是你？还是你们？/你在小组的职责是？管多少人？
➢ 声东击西法 开始问，回答后不理睬，继续面试，后面再问一次，答案是否一致
➢ 背书样回答---特别流畅 ---中间很自然打断，你说得很好，我很感兴趣，麻烦你再重复一遍 ---后面将类似问题向候选人提问：一字不差：事前背好的吗？ 自然回答：有可能是真的。
精品课件
系列式面试：
几个部门一轮一轮面试，最后一起商量，作出雇佣决定 优点：容易覆盖不同的层面，不易有偏见 缺点：花费时间长（向候选人说明流程） 适用：需要团队沟通特别好的职位
精品课件
小组面试：
一组面试官同时面试一个人，小组作出雇佣决定 优点：节省时间，不容易错过一些话题 缺点：对候选人压力太大 适用：管理职位，工作中会出现类似情景，例如：市场、销售
精品课件
怎样区分“事实”与“谎言”
非语言行为表现的重要线索
➢ 眼神 ➢ 身体姿势 ➢ 手势 ➢ 面部表情
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七、面试的目标和面试的围度
精品课件
面试的目标与围度：
---考候选人什么？看候选人什么？
硬技能 软技能：面试围度（一般情况5个，由用人部门经理设定，人力资源部建议）
例：销售代表
①自我指导及自我激励 ②与别人和睦相处 ③说服力、影响力 ④交流技术信息 ⑤专业的行为举止