人员分类和领导风格

敬业度是员工为工作付 出额外的努力，结合了 理性、情绪和动机因素
思维 – 理性因素

我坚信公司的目标和计划 我完全赞同公司的价值观 我知道我能如何为公司目标的达成贡献自己的力量
情感 – 情绪因素

我会把公司作为一个非常好的工作场所推荐给朋友 我能很自豪地告诉别人我现在为这家公司工作 公司鼓励我把工作做到尽善尽美
高效团队的四个因素
运用SWOT分析法评估你的团队 Evaluate your team using the SWOT Analysis
优势 Strength 组织 Structure 人才 Talents 环境 Environments 管理者 Manager
弱点 Weaknesses
机遇 Opportunities
管理工具。后由个人特质诊断发展研究中心〝继续研发已有 1600万人次数据库〞，且在美国发展近32年，针对三百六十 多万个作者个案进行临床追踪，结合行为科学、临床实验统 计、再加上领导学、管理学、组织行为学，用来评量个人的 领导特质-ProScan、组织行为与文化-TeamScan 与职位特 质评量-JobScan
思维
情感

敬业度
行为 – 动机因素

为了公司的成功，我愿意付出工作职责之外更多的 努力 我愿意积极地促成公司的成功 我在工作中总是全身心投入，发挥我的每一个长处
行为

研究证明，员工敬业度和企业财务 表现之间有强相关
对50家跨国企业为期12个月的研究
对40家跨国企业为期3年的研究
资料来源: Towers Perrin Study — Global.
描述 中庸的 适应性的 有弹性的 圆融的 需要 认同 稳定的组织中发挥作用 保持中立 谈话 擅长保护自己 避免冲突 协调 不走极端
不愿意 激烈的派别对立
花10分钟时间写下来： 1. 你是什么 ——老虎、孔雀、树袋熊、猫头鹰、还是？ 2. 猜猜你的同事们是什么？
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# 1.
天赋本我
PDP 個人天賦特質資料表(400系列)
組織：PDP, Inc.
# 2.
角色的我
# 3.
他人眼中的我
C/P/D/N/E Sample
問卷：2000/10/13
自然本我/ 天生本我
耐心/步調 耐心/步調 能量風格 能量水平
優先順序 環境因素
能量耗損
預測指標/ 外在的自己
耐心/步調 能量風格
What does the employee cost the organization? (降低人力成本 Focus on reducing total labor costs)
What is the employee worth to the organization? (人力资本投资回报最大化 Focus on maximizing human capital ROI)
建立高绩效团队
2015.02.04
高效团队的四个因素
Manager 经理
Environment 环境
Structure 结构
Talents 人才
STEM
结构 Structure
清楚的结构 Clear Structure 岗位角色和职责 Roles & responsibilities 责任制 Accountabilities
支配性
表達性
精確性
支配性
表達性
精確性
滿意度
支配性
表達性
精確性
邏輯
邏輯
邏輯
7
7
能量
K
7
6
6
6
5
K
5
5
高
4
K
4
T
4
A
S A
3
S 感覺
3
3
2
感覺 T
2
感覺
2
1
1
1
0
Copyright 1986， 2004修訂版，PDP公司版權所有
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# 1.
天赋本我
PDP 個人天賦特質資料表(400系列)
組織：PDP, Inc.
描述 持之以恒的 可信赖的 合作的 和睦的 考虑周到的
需要 稳定 可预测的 利益 达成共识 谈话 仔细的 非对抗的 耐心的 容忍的 静候观望的态度 不愿意 无理由的强制 突然之间的改变 冲突 无诚意 倾听 倾听细节 需要时间来好好思考 清晰地目标和期望
敬业度不能被调查因素 解释的部分47%
可能的其他影响因素： 组织氛围与文化 个人心理特质 个人与组织的相互作用
……
领导42%
冰山模型
领导人的内、外素质
业绩提升
容易
技能 知识 经验
能够学到的 智能的/技术的 商业的胜任力
员工敬业度
改变的能力
性格 * 心理资本
决策风格*
能量水平*
表象为行为 &胜任力
精確性
滿意度
支配性
表達性
精確性
邏輯
邏輯
邏輯
7
7
6
6
我们如何调节自 己满足感知到的 要求
7 6 5
K T
5
K
5
高
4
K
4
能量
4Biblioteka Baidu
A
3
S 感覺
3
2
感覺 T
2
我们认为在特定 情况下需要怎样 做
S A
3
感覺
2
1
1
1
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Copyright 1986， 2004修訂版，PDP公司版權所有
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# 1.
# 2.
# 3.
效的各种特征的总和
过去40年心理学家们进行的研究证明，那些具有高素
质的人比素质一般的人绩效更高！
管理者和领导者的素质在决定了他们
如何工作和行为表现
这些行为被人看成是他们的“风格”
领导风格是管理者用来影响直接下属的行为模式，具有
跨情景的稳定性
领导风格对工作环境有至关重要的影响
要快速改变工作环境，组织必须改变管理者或领导者（
人才 Talents
寻找，吸引，留住，激励，融入及发展人才 Find, Attract, Retain and Motivate, Engage & Develop (FARMED the best)
淘汰绩效差的员工 Weed out low performers
STEM
环境 Environment
描述 过程性的 精确的 忠诚的 系统的 需要 不愿意 不合理的挑剔 高风险行为
结构
准确 安全 支持系统 谈话 认真的 谨慎的 关切的
倾听 需要有清晰明确的方向 需要尊重和严肃的表扬
更喜欢写
指导方针和经常的更新
关注细节
谈话 直接 权威 负责 对抗 实事求是
描述 对人友好、富有感情的 善于说服的 热情积极的 建立组织者 需要 承认 地位 良好的工作环境 机会 团队卷入 谈话 说服的 积极地 表达能力强 总是能理解他人 不愿意 不被欣赏 被拒绝 被孤立 倾听 赞同的反映 希望被认同 喜欢讨论各种观点、话题以及成长 不冒犯
内在的 被视为领导 力风格 * PDP测量 资料: 戴维 麦克里兰冰山模型
智商 情商 逆境商 困难
价值观 特质 * 动机
影响
工作 环境的 氛围
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PDP 个人特资，能量...


价值观
个人能力/潜能 社会动机

领导管理风格（行为）
天生特质
性格 决策风格 工作风格 能量
由美国南加州大学与科罗拉多大学行为研究中心发展出来的
老虎型
孔雀型
整合型
猫头鹰型
考拉型
描述 好胜的 控制和权威的 说话简洁中肯的 冒险和果断的 需要 直截了当的回答 挑战 权威、权力 最终结果 不愿意
外部控制
琐碎的干扰 倾听 简明直接的信息 喜欢创新的，问题解决的想法 不喜欢重复细节
他人眼中的我
C/P/D/N/E Sample
問卷：2000/10/13
天赋本我 角色的我 他人眼中的我：
积极的团队文化 Positive team culture 团队凝聚力 / 团队精神 Team spirit 制定高绩效的行为标准 / 规范 High performing norms
经理 Manager
清晰的远景，目标，方向 Clear Vision, goals and direction 很强的工作能力和人际管理技巧 Strong performance and people skills 有管理工作、流程的能力 Managing work & process
What is the organization worth to the employee? (敬业释放员工的能动性 Focus on engagement — unleashing discretionary effort)
真正的竞争优势 Real competitive advantage…
1980s
角色的我 天生本我：
# 2.
# 3.
他人眼中的我
C/P/D/N/E Sample
問卷：2000/10/13
自然本我/ 天生本我
耐心/步調 能量風格 能量水平
我们自然而有效的行为；
優先順序 環境因素 預測指標/ 外在的自己
耐心/步調 耐心/步調 能量耗損
7
6
是我们最自然和有效的模 式：
邏輯 邏輯
至2009年，在大中华区也已累积有三十多万个个案的诊断分
析。现已成为现代人力整合的最有效工具之一
人类行为由四个特质决定
支配性:
控制或者驱动的特质
表达性:
耐心/步调: 精确性:
社会的或关系的特质
行动步调的特质 系统导向/保证质量的特质
另外：
决策风格 (逻辑) 工作风格 天生能量
挑战 Threat s
以上分析对我的启示是什么？What does the above analysis mean to me?
我们最重要的投资 Our Most Important Investors 我们最高的资产 Our Greatest Asset
我们最高的成本 Our Highest Cost
“人们会为钱而工作，更是为了使其生活充 满意义而工作。事实上，人们工作是为了享
受其中的乐趣，忽视了这一点而仅仅用钱来
收买员工的企业，必定要付出员工缺乏忠诚 和承诺的代价。”
《哈佛商业评论》 1998年6月
仅关注物质奖励已经不起作用了
10个物质奖励中只有4个是“成功的”，且成本更高
*参考文献： Charles Fay, Michael Thompson, Contextual Determinants of Reward Systems Success , publication in the Human Resource Management Journal, Summer 2001
能量風格
支配性
表達性
精確性
支配性
表達性
精確性
滿意度
支配性
表達性
精確性
邏輯
7
能量
K
7
6
6
5
行为 工作
高
K
5
5
4
K
4
T
4
A
3
S
决策 沟通
感覺
S A
3
3
2
感覺 T
2
感覺
2
1
管理以及人际互动
1 0
1
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Copyright 1986， 2004修訂版，PDP公司版權所有
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# 1.
天赋本我
PDP 個人天賦特質資料表(400系列)
組織：PDP, Inc.
# 2.
角色的我
# 3.
他人眼中的我
工作角色：
（家人角色）
問卷：2000/10/13
C/P/D/N/E Sample
自然本我/ 天生本我
耐心/步調 耐心/步調 能量風格 能量水平
優先順序 環境因素
能量耗損
預測指標/ 外在的自己
耐心/步調 能量風格
支配性
表達性
精確性
支配性
表達性
1990s
2000s
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研究表明领导直接影响组织绩效
组织有效性
领导者的
个性风格 价值观 动机 技能 /胜任力
管理者的行为 领导风格
工作环境 和 员工的敬业
组织绩效
领导力对组织承诺和组织环境有实在 的和直接的影响 – 达到70%
员工敬业度和工作环境反过来对 工作绩效有非常大的影响 –高达 40%
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素质是个人所具有的，能够使其在工作中取得显著绩
管理者）的领导风格
六种类型的领导风格:
强制型 权威型 关系型 民主型 领跑型 “命令和负面反馈” “发展和描绘一个清晰的愿景” “关系第一，任务第二”，避免对抗 “让他人卷入” “跟我学，我怎么做，你就怎么做”
辅导型
“有业务重点的管理绩效”
留住员工的关键因素
工资 9. 同一组织中从事类似工作的人具有公平的报酬 学习和发展 5. 有竞争力的职业发展N 工作环境 1. 组织奖励出色的客户服务 2. 和上司良好的关系 3. 组织拥有社会责任感的名声N 4. 对组织内的人事决定满意 6. 鼓励新思维的工作场所N 7. 对组织的业务决策满意 8.科技对工作/生活平衡产生了积极的影响N 10. 平衡工作和生活的能力