(完整版)售前绩效考核方案初稿)
售前绩效考核方案初稿)
售前绩效考核方案初稿)1.目标设定售前团队的目标是为销售团队提供有效的支持，帮助销售人员顺利达成销售目标和提高销售业绩。
因此，售前绩效考核的目标应与销售目标相一致。
2.指标选择为了客观评估售前团队的工作表现，需要选择合适的指标。
以下是一些建议的指标：2.1销售支持：考核售前团队在销售活动中提供的支持，如产品演示、解答客户疑问等。
2.2售前活动完成率：考核售前人员按时完成各项售前活动的比例。
2.4业务拓展：考核售前人员通过寻找新机会，推动销售团队的业务拓展能力。
2.5客户满意度：考核售前人员通过客户评价来评估他们的服务质量。
2.6团队协作：考核售前人员与销售团队和其他部门的协作能力。
3.权重分配根据不同指标对售前团队绩效的重要程度，给予不同的权重来确定最终的绩效得分。
例如，销售支持和售前活动完成率可以给予较高的权重，客户满意度和团队协作可以给予较低的权重。
4.绩效评估方法为了评估售前团队的绩效，可以采用以下方法：4.1定期评估：每月或每季对售前团队进行绩效评估，评估周期根据实际情况确定。
4.2考核问卷：向销售团队和客户发送问卷，评估售前团队的绩效。
4.3绩效面谈：与售前团队进行面对面的绩效评估，通过和团队成员讨论评估得分并提供反馈来改进绩效。
5.激励机制为了激励售前团队绩效的持续提升，提供适当的激励机制是必要的。
5.1绩效奖金：根据售前团队的绩效得分，给予相应的绩效奖金。
5.2奖励和表彰：以各种方式表彰售前团队成就，如最佳售前团队、最佳售前人员等。
5.3培训和发展机会：提供培训和发展机会，帮助售前团队成员不断提升自己的能力和专业知识。
6.绩效改进根据售前团队的绩效评估结果，及时提供反馈和指导，帮助团队成员改进绩效。
定期组织团队评估会议，总结经验教训，制定改进计划。
综上所述，售前绩效考核方案应该明确目标，选择合适的指标，确定权重分配，采用多种评估方法，提供激励机制，并不断改进绩效。
同时，应该根据公司的实际情况和团队的特点进行具体的调整和完善。
售前工程师绩效方案怎么写
售前工程师绩效方案怎么写一、绩效考核的重要性售前工程师是公司销售团队中至关重要的一环。
他们的工作涉及到客户需求的分析、方案设计、技术支持等方面，直接影响着销售业绩。
如何对售前工程师进行科学、合理的绩效考核，对于激励他们的工作激情、提高工作效率、为公司创造更大的销售业绩具有至关重要的意义。
因此，建立完善的售前工程师绩效考核体系，对于公司的发展具有重要的意义。
二、售前工程师绩效考核的指标体系1. 客户满意度：通过客户满意度评价，来衡量售前工程师在客户接触过程中的服务态度、技术能力、解决问题的能力等方面的表现。
客户满意度反映了售前工程师的工作能力和服务质量。
2. 解决方案设计质量：售前工程师需要根据客户的需求，设计出符合客户实际情况的解决方案。
解决方案的质量直接影响着后续的销售业绩和客户满意度。
因此，解决方案设计质量是售前工程师绩效考核的重要指标之一。
3. 技术能力：售前工程师需要具备扎实的技术能力，能够为客户提供专业的技术支持和解决方案设计。
技术能力包括对产品的理解、对客户需求的分析能力、技术方案的设计能力等方面。
4. 项目跟进能力：售前工程师需要与销售团队密切合作，跟进项目进展，确保项目按时、高质量地实施。
项目跟进能力是评价售前工程师工作效率和执行力的重要指标。
5. 团队合作能力：售前工程师需要和销售团队、研发团队、售后服务团队等多个团队合作，共同完成项目。
团队合作能力也是评价售前工程师绩效的重要指标之一。
三、绩效考核的权重分配在售前工程师的绩效考核指标中，客户满意度的权重可以占到30%，解决方案设计质量占20%，技术能力占20%，项目跟进能力占15%，团队合作能力占15%。
这样的权重分配既考虑了客户需求的满足程度，也兼顾了售前工程师的技术能力和团队协作能力。
四、绩效考核的评定标准1. 客户满意度：通过客户满意度调查问卷、客户反馈等方式来评估。
客户满意度高于85分为优秀，80-85分为良好，75-80分为合格，低于75分为不合格。
完整版)售前绩效考核方案(初稿)
完整版)售前绩效考核方案(初稿)售前技术发展部绩效考核方案售前工程师是公司非常重要的岗位，既支持具体销售活动，又提供各类销售技术支持。
此外，售前工程师还是公司产品理念的开创者和产品设计的领军者，肩负着产品发展方向、产品设计等重要工作。
因此，我们需要采用综合评价方法进行绩效考核。
我们的绩效考核方案以职位等级为基础，采用基于销售额的考核和综合指标考核相结合的综合考评方法。
具体构成为年收入=等级职位薪金+销售奖金之和+年底综合评定奖金。
在建立售前工程师基本薪酬体系结构过程中，我们要充分考虑售前工程师在本行业从业年限及行业经验积累、技术能力、个人综合能力，主要按能力付酬，而不能仅按照销售业绩付酬。
我们应当建立一套以职位等级标准为基础的薪酬体系结构，从而实现公司售前工程师向售前顾问的角色转换，将售前工程师以售前工作重点的模式，向产品战略、产品设计方向等工作重点转变。
售前支持是售前工程师的工作重点之一，通过实际销售额的定量考核，提高售前工程师对售前工作支持的积极性。
我们制定了以下考核办法：1.售前工程师的销售额奖金直接与销售人员的奖金挂钩，即单个项目，售前工程师的销售额奖金与销售人员所拿奖金（扣除商务等各种费用之前）成固定比例（25%左右，具体看公司的项目性质以及公司的策略等）。
2.售前工程师在实际工作工程中可能存在工作交叉的情况，即同一个项目有多个售前工程师参与，分别负责不同的工作内容，所以需要将工作细化，赋予各项工作内容不同的权重，售前工程师在这个项目所拿的销售额提成为项目总销售额奖金与所参与工作内容的权重之积。
对于售前工程师的激励重点不是考核，而是能力提升。
只有售前工程师具备充分的能力，才可能使售前工程师成为企业实现技术营销、顾问式营销的关键点。
我们的职位等级划定基本薪酬体系结构标准如下：序号 1 2 3等级职称高级售前工程师中级售前工程师初级售前工程师薪酬标准晋升岗位售前顾问高级售前工程师中级售前工程师我们将根据职位等级晋升考核办法对售前工程师进行绩效考核，以此激励售前工程师的能力提升和工作积极性。
售前工作绩效考核制度
售前工作绩效考核制度1. 背景和目的该文档旨在制定一个全面且有效的售前工作绩效考核制度，以帮助评估售前团队的工作表现，并激励团队成员更好地完成工作任务和达成目标。
2. 考核指标为了全面评估售前团队的绩效，以下是一些可能的考核指标的示例：- 处理客户咨询的响应时间- 完成售前咨询的准确性- 售前咨询的数量- 与销售团队的协作程度- 协助达成销售目标的能力- 客户满意度调查结果3. 考核流程为了保证考核的公平和准确性，建议采取以下考核流程：1. 设定考核周期：通常建议以季度为单位进行考核，但可以根据实际需要进行调整。
2. 确定权重：为每个考核指标分配合适的权重，以准确反映其在售前工作中的重要性。
3. 数据收集：售前团队成员需定期提交相关数据、报告和案例，以支持他们的绩效评估。
4. 绩效评估：考核负责人根据收集到的数据和报告，结合团队的整体表现，评估每个成员的绩效水平。
5. 反馈和奖励：对于优秀表现的成员，应给予适当的奖励和认可，并与其讨论改进机会。
对于表现不佳的成员，应提供指导和培训的支持，以帮助他们改进。
4. 考核结果和改进建议将考核结果定期报告给售前团队成员和管理层，以促进透明度和改进。
通过定期审查和反馈，不断完善和优化售前工作绩效考核制度，确保其与公司目标和策略保持一致。
5. 符合法律法规在制定和执行售前工作绩效考核制度时，请确保遵守当地的法律法规。
该制度应以公正、透明和合法的方式来评估团队成员的表现，并避免对个人权益造成不当的侵害。
以上是关于售前工作绩效考核制度的简要介绍。
通过制定一个全面且有效的考核制度，我们相信售前团队的工作表现将得到更好的评估和激励，从而为公司的成功做出更大的贡献。
售前绩效考核方案(初稿)
售前绩效考核方案（初稿）售前绩效考核方案是确保销售团队高效运作、提升客户满意度和促进业务增长的重要管理工具。
以下是一个初步的售前绩效考核方案框架，可根据公司实际情况进行调整和完善：一、目标设定1.明确岗位职责：首先清晰定义售前顾问、技术支持等售前团队成员的具体职责，包括市场调研、客户需求分析、产品演示、方案设计、技术支持等。
2.设定KPI指标：基于岗位职责，设定可量化的关键绩效指标（KPI），如客户满意度、方案提交及时率、技术解答准确率、商机转化率等。
二、绩效考核指标1.客户满意度（20%）：通过客户反馈调查、NPS评分等方式评估，反映售前服务质量和客户体验。
2.方案质量与及时性（30%）：包括方案设计的创新性、针对性及提交给客户的及时性，确保满足客户需求并促进项目推进。
3.商机转化率（30%）：衡量售前活动转化为实际订单的比例，体现售前工作对业务成果的直接贡献。
4.团队协作与知识分享（10%）：鼓励团队内部的合作与知识共享，提升整体工作效率和专业能力。
5.个人成长与学习（10%）：鼓励员工参加培训、获取行业认证，持续提升个人技能和专业知识。
三、考核周期与方法●考核周期：通常每季度进行一次正式考核，月度进行跟踪反馈，以及时发现问题并调整策略。
●考核方法：采用自评、同事互评、上级评价相结合的方式，结合客观数据（如CRM系统数据）进行综合评定。
四、激励与反馈1.绩效奖金：根据考核结果分配绩效奖金，表现优异者给予额外奖励。
2.职业发展：为高绩效员工提供更多的晋升机会、更大的项目责任或更专业的培训机会。
3.反馈与辅导：定期进行一对一反馈会谈，针对考核结果提出改进建议，制定个人发展计划。
五、持续优化●建立机制收集员工对于考核方案的反馈，定期回顾考核体系的有效性和公平性，根据业务发展和团队实际情况进行适时调整。
以上仅为售前绩效考核方案的初稿框架，实施时需根据公司的具体情况和战略目标进行细化和定制，确保方案的实用性和有效性。
售前绩效考核制度（通用6篇）
售前绩效考核制度（通用6篇）售前绩效考核制度（通用6篇）在我们平凡的日常里，越来越多人会去使用制度，制度具有合理性和合法性分配功能。
想必许多人都在为如何制定制度而烦恼吧，以下是小编为大家收集的售前绩效考核制度（通用6篇），仅供参考，希望能够帮助到大家。
售前绩效考核制度1第一条为建立良好的激励机制，充分发挥员工个人才能，不断提高工作效率，特制定本办法。
第二条本办法适用于公司全体员工。
第三条公司成立由公司高管人员及各部门负责人组成的考核小组，考核小组负有监督、协调和仲裁职能。
人事部门为具体的执行部门。
第四条考核采用100分制。
考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：优秀91-100分;良好81-90分;称职71-80分;基本称职60-70分;不称职59分(含59分)。
第五条员工的工作包括日常工作和例外工作。
日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。
直接主管对本部门的工作进行分配，将各岗位的日常工作形成岗位职责，岗位职责是绩效考核的主要参考依据。
部门主管根据各岗位职责，对所述工作确定权重分值。
根据公司特点，除岗位职责的日常工作外，员工还有例外工作，董事长和总经理安排的工作(包括部门主管对下属员工安排的工作)，视为责任人的例外工作，列入绩效考核表，列入例外工作的绩效考核最多不超过四项。
第六条对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外，还包括其计划、协作、督导和培训指导四个方面的能力进行考核。
第七条每周的部门周工作总结计划应细化，各部门需将各项工作落实到具体的执行人，工作完成的结果和及时性作为其考核的主要依据。
各部门的周工作总结计划表需在每周一报送行政部，未按时报送的每次扣部门负责人当月绩效考核分2分/次。
第八条在月未考核时，未完成的主要工作按该项工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及时完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/项扣分，未按要求完成按2分/项扣分，未及时完成按1分/项扣分。
售前业绩考核方案(初稿)
售前业绩考核方案(初稿)1. 背景为了确保公司的业务发展和团队的绩效提升，我们需要建立一个有效的售前业绩考核方案。
本方案将对售前团队的工作进行评估和奖惩，以激励员工并推动业绩的持续提升。
2. 目标本考核方案的目标是：- 评估售前团队成员在客户需求分析、方案设计和解决方案推荐等方面的能力；- 激励售前团队成员积极发挥个人才能，提升团队整体业绩；- 建立公正、透明的绩效评估体系，激发员工的工作动力。
3. 考核指标为了确保考核的简洁性和透明性，本方案将采用以下几项核心指标对售前团队成员进行评估：3.1 客户需求分析能力该指标将评估员工在与客户沟通和分析客户需求方面的能力和技巧。
评估将基于以下几个方面：- 深入理解客户的业务需求；- 准确收集和分析客户的功能和技术要求；- 提供合理的解决方案，满足客户的需求。
3.2 方案设计能力该指标将评估员工在制定有效解决方案方面的能力。
评估将基于以下几个方面：- 创造性地提供符合客户需求的解决方案；- 能够准确评估和权衡不同方案的优劣；- 提供详细的方案设计和技术文档。
3.3 解决方案推荐能力该指标将评估员工在向客户推荐解决方案方面的能力。
评估将基于以下几个方面：- 能够清晰、简明地向客户解释方案的优势和价值；- 能够有效回答客户提出的疑问和关切；- 积极推动解决方案的实施和落地。
4. 考核流程本方案的考核流程如下：1. 定期（例如每季度）对售前团队成员进行业绩评估；2. 集中数据和说明材料，对每个成员的考核指标进行评分；3. 考核结果由主管进行审核和确认，确保评定公正准确；4. 根据考核结果，对表现优秀的成员给予奖励，如薪资调整、晋升机会等；5. 对表现不佳的成员进行必要的改进指导，并设立改进计划；6. 定期跟踪和评估改进计划的执行情况；7. 在下一轮考核中，根据改进情况进行复评。
5. 总结本售前业绩考核方案旨在提高售前团队的工作效率和业绩水平，激励员工发挥个人才能，为客户提供优质的解决方案。
售前工作绩效评估计划(初稿)
售前工作绩效评估计划(初稿)1. 背景与目标本绩效评估计划旨在评估售前团队的工作绩效，确保他们在销售前期工作中的效率与质量符合要求。
通过此评估，我们可以识别出团队的优点和问题，并提供改进建议，以进一步提高售前工作流程和绩效。
2. 评估指标为了全面评估售前团队的绩效，我们将采用以下指标：- 售前工作量：评估每个团队成员在销售前期所完成的工作量，例如市场调研报告、产品演示等。
- 工作质量：评估每个团队成员的工作质量，包括报告的准确性、演示的专业性等。
- 解决方案能力：评估每个团队成员在提供解决方案时的创造性和能力。
- 客户反馈：收集客户对售前团队工作的反馈，包括客户满意度、问题解决能力等。
3. 评估方法为了有效评估售前团队的绩效，我们将采取以下方法：- 内部评估：通过定期的个人和团队评估，团队成员将对自己和其他成员的工作进行评估。
评估内容包括工作量、质量、解决方案能力等。
评估结果将提供对绩效的初步评估。
- 外部评估：为了获取客观的评估结果，我们将邀请一些客户参与售前工作的评估。
他们将针对工作质量、解决方案能力等方面提供反馈，以便更全面地评估团队绩效。
- 绩效指标分析：通过收集和分析每个团队成员的绩效指标，我们可以对整个团队的绩效进行整体评估。
绩效指标的分析包括工作量的统计、工作质量的评分等。
4. 绩效评估周期本绩效评估计划将按季度进行评估。
每个季度结束后，我们将进行内部评估和客户反馈收集，并分析绩效指标。
评估结果将及时向团队反馈，并根据需要提供改进建议。
5. 报告与改进根据评估结果，我们将撰写评估报告，总结售前团队的工作绩效和发现的问题。
报告将包括绩效数据分析、团队优点和问题的概述，并提供改进建议。
报告将及时提交给团队领导，并与团队成员分享。
6. 沟通与落实为了确保绩效评估计划的有效实施，我们将设立沟通渠道，定期与团队成员进行沟通和反馈。
我们将组织团队会议，就评估结果和改进建议进行讨论，并落实相关行动。
销售绩效考核方案范文（通用6篇）
销售绩效考核方案销售绩效考核方案范文（通用6篇）为了确保工作或事情有序地进行，预先制定方案是必不可少的，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。
方案的格式和要求是什么样的呢？下面是小编收集整理的销售绩效考核方案范文，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
销售绩效考核方案篇11、目的为明确销售人员绩效工资、晋升及年终奖金的计算、发放标准，并激励销售人员的积极性、主动性和创造性，特制定销售人员绩效考核办法。
2、适用范围适用对销售人员的考核。
3、职责3.1财务部、仓储物流部提供销售人员的绩效数据给人事部。
3.2行政部根据各部门提供的数据计算绩效奖金和年终奖金，绩效奖金随工资发放。
年终奖金由财务部负责发放。
3.3行政部负责提供销售人员晋级、降级所依据的数据。
4、工作程序4.1销售人员绩效考核内容：销售人员绩效考核表解释说明：(1)销售毛利=销售额-产品成本-对应客户群体发生的所有费用–公司内部分摊费用;(2)产品售价由公司统一制定价格政策，特殊情况低价销售，必须报请总经理同意;(3)月度毛利提成率=(月度绩效工资×60%)/月度计划毛利总额;(4)月度销售提成率=(月度绩效工资×40%)/月度计划销售总额;(5)回款提成率=回款率<60%,回款提成为0;60%<回款率<70%,回款提成为%;70%<回款率<80%,回款提成为%;80%<回款率<90%,回款提成为%;90%<回款率<100%,回款提成为%;回款率=100%,回款提成为%;(6)回款率=(月初回款+当月销售-月末未回款)/月末未回款*100%(大于1时，按1计算)(7)业务员共同产生的费用，按照谁受益、谁承担的原则，或在报销时写清分配比例。
店展或经销商会议等大型活动，可以将费用平均到全年计算。
公司级广告、市场策划活动另议;(8)新客户有效期：一年。
销售部门绩效考核方案
销售部门绩效考核方案为明确销售人员绩效工资、晋升及年终奖金的计算、发放标准，并激励销售人员的乐观性、自动性和制造性，特订立销售人员绩效考核方法。
下面我给大家带来销售部门绩效考核方案5篇，期望大家喜好!销售部门绩效考核方案（精选篇1）一、原则1、对销售人员薪酬进行考核，前三个月不考核，自20__年1月1日起执行考核。
2、考核参数分为业绩、费用、综合考评三项。
3、销售业绩考核以客房、会议、餐饮为主，康体次之。
4、考核嘉奖必需以完成部门整体考核指标为前提。
二、销售人员基本待遇享受酒店主管级待遇，基本工资为2___元/月—————2___元/月，对外（名片）头衔为销售经理。
三、考核人员销售经理、部门副经理四、考核内容1、业绩考核每人月销售指标按240万元/10人计为24万元（附销售指标分解），超出部分按1。
5%嘉奖。
个人业绩构成：（1）销售员工号下的协议消费总额，包括各自发出的贵宾卡、售出的PACKAGE、个人下单的零散接待等。
（2）销售员发出的团队、会议单消费（100房夜以上较大型会议消费额按个人90%与部门10%划分）。
（3）部门经理接洽的会议按销售员划分范围归属给相应销售人员，按个人80%与部门20%划分。
（4）销售员接恰的宴会、散客餐饮消费。
（5）应收帐未到帐前不计入个人销售额。
（6）部门业绩产生的考核结余后留存为部门基金。
2、费用考核（包括交通补贴、款待费、赠券费用等）（1）交通补贴：销售经理按200元/月、驻外销售人员按500元/月补贴。
（2）通讯补贴：销售经理按200元/月、驻外销售人员按350元/月补贴。
（3）赠券把握：销售人员为600元/月（按消费额5折计）（4）款待把握：有紧要客户宴请需事先报部门批准，原则上销售经理及部门经理按每周一次轮番宴请客户，每次费用把握600元（按消费额5折计）。
（5）鼓舞合理运用款待费用联系客户，将实惠带给客户，多进行情感沟通，每人每月宴请费用不得低于400元/月（按消费额5折计），不足部分按50%从考核嘉奖中扣除。
销售部绩效考核方案模版(3篇)
销售部绩效考核方案模版一、考核原则1、业绩考核（定量）+行为考核（定性）。
2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3、考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2.销售人员行为考核标准。
（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
（2）履行本部门工作的行为表现。
（3）完成工作任务的行为表现。
（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
（5）其他。
其中：当月行为表现合格者为___分以上，行为表现良好者为___分以上，行为表现优秀者为满分___分。
如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到___分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为___分。
三、考核内容与指标1、考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率___%实际完成销售额÷计划完成销售额____%考核标准为___%，每低于___%，扣除该项___分销售增长率___%与上___月度或年度的销售业绩相比，每增加___%，加___分，出现负增长不扣分新客户开发___%每新增一个客户，加___分定性指标市场信息收集___%1.在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为___分2、每月收集的有效信息不得低于_条，每少一条扣___分报告提交___%1.在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为___分3、报告的质量评分为___分，未达到此标准者，为___分销售制度执行___%每违规一次，该项扣___分工作能力分析判断能力___%___分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通能力___%___分：能较清晰的表达自己的思想和想法2分：有一定的说服能力3分：能有效地化解矛盾4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力___%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施工作态度员工出勤率___%___月度员工出勤率达到___%，得满分，迟到一次，扣___分（___次及以内）4、月度累计迟到三次以上者，该项得分为0日常行为规范___%违反一次，扣___分责任感___%___分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作服务意识___%出现一次客户投诉，扣___分四、考核方法1、员工考核时间：下___月的第一个工作日。
销售部门的绩效考核方案(精选7篇)
销售部门的绩效考核方案（精选7篇）为了确保事情或工作科学有序进行，通常需要预先制定一份完整的方案，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。
方案要怎么制定呢？下面是收集整理的销售部门的绩效考核方案（精选7篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
销售部门的绩效考核方案（精选7篇）1一、绩效考核总则为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。
以提高员工的积极性，提高工作效率为出发点，且便于考核，制定此绩考核方案工资=基本工资+岗位工资x部门绩效考核系数+年终奖励（盈亏奖励和特别贡献奖）部门考核系数以公司总产量为根本，根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础，结合结算部门实际情况确定此考核系数。
岗位工资：根据岗位工资制定办法，结合公司实际情况确定。
岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。
二、主要工作完成计划1、图纸计算量T=（暂定）4万方/人。
月（以整个工程为考核对象—图纸计算报表为依据）2、结算量（含小票和图纸结算）J=（暂定）1万方/人。
月（以签字或盖章结算单为依据）①原则上谁管的`工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一切事宜，直至工程停供且结算完毕为止；②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析，出分析表查找亏方原因。
图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员对过程盈亏对比分析，查找原因，或指定其他人员。
（负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出贡献（扭亏为盈）的个人给予特别贡献奖）③目前在岗人员16人，结算部长1人、助理2人，统计3人，结算员10人；公司产量目标180万方，结算员人均产量180万方/12个月/10个人=1、5万方/月。
例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1万方，月工资见绩效考核分析表。
三、绩效考核实施细则1、工资浮动比较大（1）月绩效差额幅度大：是由于每个月需要结算的数量随季节变化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而变化，当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大；（2）各结算员的绩效差额幅度大，由于分配的任务不同可能导致工资差距大。
销售部绩效考核方案（精选4篇）
销售部绩效考核方案（精选4篇）销售部绩效考核方案篇1一、考核时间：___年10月二、考核适用范围第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为20人，其中销售主管2人，销售业务员18人。
三、考核目的1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
四、适用范围绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。
新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
五、考评分类及考评内容1、工作态度考评(占绩效考评总成绩的15%)迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分(典型事件加减分，或定期进行民主评议)2、基础能力考评(占绩效考评总成绩的15%)3、业务熟练程度考评(占绩效考评总成绩的20%)4、责任感考评(占绩效考评总成绩的25%)星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。
6、协调性考评(占绩效考评总成绩的25%)六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出;2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让销售人员清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么?3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效;4、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。
售前客服考核方案
分值
完 成 率
80%A﹥B 5分 均值A： 实际值 B：
80%A≦B≧120%A 10分 80%A：
120%A﹤B
15分
15分 120%A：
岗位指标
询 盘 转 化
考核办法：通过CRM系统统计各客服人员的询盘转化率数据，月底 统计得出均值，以此数据计算所有客服均值A，个人实际值为B
15分
80%A﹥B 5分 80%A≦B≧120%A 10分 120%A﹤B 15分 75分
打 字 速 度 服 务 态 度 响 应 时 间
考核办法：月底测试出各客服岗位的打字速度，并统计得出均值， 以此数据计算所有客服均值A，个人实际值为B 80%A﹥B 80%A≦B≧120%A 120%A﹤B
15分
5分 10分 15分 考核办法：鼓励被服务顾客文字评价服务质量，月底统一点名表扬 次数；被点名批评者，计-1次；以此数据计算所有客服均值A，个 人实际值为B 80%A﹥B 80%A≦B≧120%A 120%A﹤B 5分 10分 15分 考核办法：通过CRM系统统计各客服人员的平均响应时间数据，月 底统计得出均值，以此数据计算所有客服均值A，个人实际值为B 80%A﹥B 5分 80%A≦B≧120%A 10分 120%A﹤B 15分
分值 1分 2分 3分 4分 5分 1分 2分 3分 4分 5分 1分
客 户 第 一
团 队 合 作 价值观 拥 抱 变 化
考核岗位：客户服务（售前） 价值观 考核项目 拥 抱 变 化
考核人： 直接主管 评分
指标描述 面对变化，理性对待，充分沟通，诚意配合。 对变化产生的困难和挫折，能自我调整，并正面影响和带动同 事。 在工作中有前瞻意识，建立新方法、新思路。 创造变化，并带来绩效突破性提高。 诚实正直，言行一致，不受利益和压力影响。 通过正确的渠道和流程，准确表达自己的观点；表达批评意见 的同时能提出相应建议，直言有纬。 不传播未经证实的消息，不背后不负责任地议论事和人，并能 正面引导。 勇于承认错误，敢于承担责任；客观反映问题，对损害公司利 益的不诚信行为严厉制止。 能持续一贯地执行以上标准。 喜欢自己的工作，认同公司企业文化。 激 情 热爱公司，顾全大局，不计较个人得失。 以积极乐观的心态面对日常工作，不断自我激励，努力提升业 绩。 碰到困难和挫折的时候永不放弃，不断寻求突破并获得成功。 不断设定更高的目标，今天的最好表现是明天的最低要求。 上班时间只做与工作有关的事情，没有因工作失职而造成的重 复错误。 今天的事情不推到明天，遵循必要的工作流程。 敬 业 持续学习，自我完善，做事情充分体现以结果为导向。 能根据轻重缓急来正确安排工作优先级，做正确的事情。 遵循但不拘泥于工作流程，化繁为简，用较小的投入获得较大 的工作成果。
最新销售绩效考核方案范文（精选10篇）
最新销售绩效考核方案最新销售绩效考核方案范文（精选10篇）为了确定工作或事情顺利开展，常常需要提前进行细致的方案准备工作，一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。
那么你有了解过方案吗？以下是小编精心整理的最新销售绩效考核方案范文，欢迎大家分享。
最新销售绩效考核方案篇1一、考核时间：20xx年10月二、考核适用范围绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。
新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为20人，其中销售主管2人，销售业务员18人。
三、考核目的1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
四、适用范围绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。
新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
五、考评分类及考评内容1、工作态度考评(占绩效考评总成绩的15%)迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议）2、基础能力考评(占绩效考评总成绩的15%)3、业务熟练程度考评(占绩效考评总成绩的20%)4、责任感考评(占绩效考评总成绩的25%)5、星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。
售前绩效考核方案初稿
售前绩效考核方案初稿一、背景随着市场竞争的加剧，售前工作在企业销售流程中的重要性越来越凸显。
售前人员承担了为客户提供解决方案和技术支持的任务，直接影响了企业的销售额和市场份额。
因此，建立一套科学有效的售前绩效考核方案，对于激励售前团队的积极性、提升工作效率和提高销售业绩具有重要意义。
二、目标1.确定绩效指标，能全面客观地评估售前团队的工作表现；2.激励售前团队积极主动地提供解决方案和技术支持，提高客户满意度；3.提升售前团队的专业能力和团队协作，推动销售业绩的增长。
三、绩效指标2.售前工作效率：主要衡量售前人员的工作速度、团队协作能力以及对紧急需求的应对能力。
3.售前团队业绩：通过销售额、市场份额或客户满意度等指标来评估售前团队的整体工作表现。
四、考核方法1.考核周期：按季度进行考核，确保及时反馈，促进绩效改进。
2.考核方式：2.1定性评估：由销售团队以及客户进行满意度调查，评估售前团队在解决方案设计、技术支持和服务态度等方面的表现。
2.2定量评估：结合绩效指标进行量化评估，具体包括：-售前工作质量评估：通过答辩、技术评估等方式，评估售前人员在技术深度、解决方案准确性等方面的表现。
-售前工作效率评估：根据工作完成量、项目进度等指标，评估售前人员的工作效率。
-售前团队业绩评估：综合考虑销售额、市场份额、客户满意度等指标，评估售前团队的整体业绩。
五、奖励机制1.绩效奖金：根据绩效评估结果，给予优秀售前团队和个人一定的绩效奖金激励。
2.荣誉称号：设立售前团队、个人的优秀奖项，加强内部竞争，激励优秀售前人员提高工作水平。
3.职业发展机会：优秀售前人员可享受晋升、加薪或参与重大项目等机会，激励其不断学习和提升技能。
六、考核结果反馈与改进1.将绩效评估结果及时反馈给售前团队和个人，指出其存在的问题和不足，帮助其改进工作表现。
2.根据绩效评估结果，结合个人发展需求，提供相应的培训和培养计划，帮助售前人员提升专业能力和技术水平。
销售部绩效考核方案(通用6篇)
销售部绩效考核方案（通用6篇）为保证事情或工作高起点、高质量、高水平开展，往往需要预先制定好方案，方案的内容和形式都要围绕着主题来展开，最终达到预期的效果和意义。
写方案需要注意哪些格式呢？以下是帮大家整理的销售部绩效考核方案，仅供参考，大家一起来看看吧。
销售部绩效考核方案1一、考核时间每年xx月二、考核适用范围绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。
新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
第x年销售人员安排计划全年所需销售人员数为xx人，其中销售主管2人，销售业务员xx人。
三、考核目的1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
四、适用范围绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。
新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
五、考评分类及考评内容1、工作态度考评（占绩效考评总成绩的15%）迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议）2、基础能力考评（占绩效考评总成绩的15%）3、业务熟练程度考评（占绩效考评总成绩的20%）4、责任感考评（占绩效考评总成绩的25%）星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。
售前技术发展部绩效考核办法
售前技术发展部绩效考核办法一、前言为了激励售前技术发展部的工作人员持续提升个人能力和团队协作能力，提高工作绩效，制定本绩效考核办法。
二、考核指标1.业绩指标（1）完成售前技术支持任务的数量和质量；（2）达成销售目标占比；（3）客户满意度评分。
2.技术能力指标（1）技术知识水平；（2）解决问题的能力；（3）学习和应用新技术的能力；（4）团队协作能力。
3.个人素养指标（1）工作态度和工作负责心；（2）沟通能力；（3）学习能力和创新意识；（4）工作效率。
三、考核流程1.个人目标设定年初，每位员工和上级领导一起制定个人年度目标，包括销售目标、技术目标和个人能力提升目标。
2.周期性评估每个季度对员工进行一次绩效评估，评估内容包括员工的工作完成情况、技术能力提升、团队协作以及个人素养。
3.定期反馈基于周期性评估的结果，上级领导与员工进行定期反馈，对员工的优点进行肯定和激励，提出改进方面的建议和培训需求。
4.年度绩效评估年底，根据员工的年度目标完成情况、定期反馈以及团队协作能力等指标进行年度绩效评估。
评估结果分为优秀、称职、需要提升三个等级。
五、奖励与激励1.绩效奖金基于个人绩效评估结果，优秀绩效的员工将获得绩效奖金，具体金额根据个人绩效等级和销售业绩决定。
2.荣誉称号优秀绩效的员工将被授予荣誉称号，如“最佳售前技术支持员工”、“最佳团队合作员工”等，以彰显其个人能力和团队贡献。
3.职业晋升优秀绩效的员工将有机会获得职位晋升，并享受相应的薪资和福利待遇提升。
六、薪资调整根据员工的绩效评估结果与公司的薪资调整政策，对员工进行相应的薪资调整。
七、激励培训为了进一步提升售前技术发展部的整体水平，公司将定期组织技术培训和团队建设活动，提供学习机会和平台。
八、变更与解释公司保留对本绩效考核办法进行调整、变更和解释的权利，并及时通知所有员工。
九、结语本绩效考核办法的制定旨在推动售前技术发展部的工作人员更好地发挥个人能力，提高团队业绩，达到公司的战略目标，同时也能够为员工提供个人成长和发展的机会。
销售岗位绩效考核方案
销售岗位绩效考核方案销售岗位绩效考核方案（通用6篇）为了确保我们的努力取得实效，我们需要提前开始方案制定工作，方案是阐明行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的书面计划。
写方案需要注意哪些格式呢？以下是小编整理的销售岗位绩效考核方案（通用6篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
销售岗位绩效考核方案（通用6篇）1人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。
为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。
一，绩效考核的目的1，绩效考核为人员职务升降提供依据。
通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长的，则予以调整。
2，绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。
通过考核准确衡量员工工作的"质"和"量"，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3，绩效考核是对员工进行激励的手段。
通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策，促进作用。
二，绩效考核的基本原则1，客观，公正，科学，简便的原则;2，阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
三，绩效考核周期1，中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;2，员工绩效考核周期为月考核，季考核，年度考核。
3，月考核时间安排为1，2，4，5，7，8，10，11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况;季考核时间安排为3，6，9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况;半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况;全年考核时间安排为2月25日至下一年度1月25日结束。
四，绩效考核内容1，三级正职以上中层干部考核内容（1）领导能力（2）部属培育（3）士气（4）目标达成（5）责任感（6）自我启发2，员工的绩效考核内容（1）德：政策水平，敬业精神，职业道德（2）能：专业水平，业务能力，组织能力（3）勤：责任心，工作态度，出勤（4）绩：工作质和量，效率，创新成果等。
(完整版)售前绩效考核方案初稿)
售前技术发展部绩效查核方案1概括售前工程师是公司特别重要的岗位。
一方面，支持详细销售活动（例如产品查收、客户交流、需求获取等），并供给各种销售技术支持（比如参加建议书编写、技术方案编写、标书制作及演示文档、典型事例概括等工作）。
另一方面，售前工程师是公司产品理念的创始者、公司产品设计的领军者，肩负着产品发展方向、产品设计等重要工作。
因此需采纳综合评论方法进行绩效查核。
2绩效查核方案制定原则以职位等级为基础，采纳鉴于销售额的查核及综合指标查核相联合的综合考评方法。
详细组成为：年收入 =等级职位薪金 +销售奖金之和 +年末综合评定奖金3详细考查方法3.1 以职位等级划定基本薪酬系统构造在成立售前工程师基本薪酬系统构造过程中，要充足考虑售前工程师在本行业从业年限及行业经验累积、技术能力、个人综合能力，主要按能力付酬，而不可以仅依据销售业绩付酬，不可以过分重申薪酬的改动性，而应当成立一套以职位等级标准为基础的薪酬系统构造，进而实现公司售前工程师向售前顾问的角色变换，将售前工程师以售前工作要点的模式，向产品战略、产品设计方向等工作要点转变。
进一步说，关于售前工程师的激励要点不是查核，而是能力提高，只有售前工程师具备充足的能力，才可能使售前工程师成为公司实现技术营销、顾问式营销的要点点。
职位等级划定基本薪酬系统构造标准为：序号等级职称薪酬标准荣膺岗位1 高级售前工程师售前顾问2 中级售前工程师高级售前工程师3 初级售前工程师中级售前工程师职位等级荣膺考查方法（略）。
3.2 鉴于销售额的查核售前支持作为售前工程师的工作要点之一，经过实质销售额的定量考核，提高售前工程师对售前工作支持的踊跃性。
因为当前项目种类（详细见附件）许多，同时考虑公司的项目实质情况，以及售前工程师的实质工作状况，特拟订以下考查方法：1）售前工程师的销售额奖金直接与销售人员的奖金挂钩，即单个项目，售前工程师的销售额奖金与销售人员所拿奖金（扣除商务等各样花费以前）成固定比率（ 25%左右，详细看公司的项目性质以及公司的策略等）；2）售前工程师在实质工作工程中可能存在工作交错的状况，即同一个项目有多个售前工程师参加，分别负责不一样的工作内容，因此需要将工作细化，给予各项工作内容不一样的权重，售前工程师在这个项目所拿的销售额提成为项目总销售额奖金与所参加工作内容的权重之积；3）针对不一样级其他售前工程师设定年度销售额奖金上限，达到上限后，提成比率翻倍（同销售人员）；售前工程师工作细化表编号工作内容权重1与客户的初步接触，包含经过 PPT等各样方式，介绍公司文化、产品等2与客户现场交流，商讨需求、现场答疑等，基本确立客户需求3依据客户需求，编写解决方案（草稿）4与客户多次交流，改正并最后确立解决方案5招标前，编写标书技术部分售前工程师销售额奖金计算公式以下：年度销售额奖金 =项目 1 销售人员奖金 *比率 * 参加项目工作内容权重+项目 2 销售人员奖金 *比率 * 参加项目工作内容权重+项目 3 销售人员奖金 *比率 * 参加项目工作内容权重......+项目 n 销售人员奖金 *比率 * 参加项目工作内容权重3.3 鉴于综合指标的评论方法综合绩效指标是用于权衡部门人职工作绩效表现的量化指标，能够使部门经理明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩权衡指标。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
售前技术发展部
绩效考核方案
1概述
售前工程师是公司非常重要的岗位。
一方面，支持具体销售活动（例如产品验收、客户沟通、需求获取等），并提供各类销售技术支持（例如参与建议书编写、技术方案编写、标书制作及演示文档、典型案例归纳等工作）。
另一方面，售前工程师是公司产品理念的开创者、公司产品设计的领军者，肩负着产品发展方向、产品设计等重要工作。
所以需采用综合评价方法进行绩效考核。
2绩效考核方案拟定原则
以职位等级为基础，采用基于销售额的考核及综合指标考核相结合的综合考评方法。
具体构成为：
年收入=等级职位薪金+销售奖金之和+年底综合评定奖金
3具体考核办法
3.1以职位等级划定基本薪酬体系结构
在建立售前工程师基本薪酬体系结构过程中，要充分考虑售前工程师在本行业从业年限及行业经验积累、技术能力、个人综合能力，主要按能力付酬，而不能仅按照销售业绩付酬，不能过分强调薪酬的变动性，而应
当建立一套以职位等级标准为基础的薪酬体系结构，从而实现公司售前工程师向售前顾问的角色转换，将售前工程师以售前工作重点的模式，向产品战略、产品设计方向等工作重点转变。
进一步说，对于售前工程师的激励重点不是考核，而是能力提升，只有售前工程师具备充分的能力，才可能使售前工程师成为企业实现技术营销、顾问式营销的关键点。
职位等级划定基本薪酬体系结构标准为：
职位等级晋升考核办法（略）。
3.2基于销售额的考核
售前支持作为售前工程师的工作重点之一，通过实际销售额的定量考核，提高售前工程师对售前工作支持的积极性。
由于目前项目类型（具体见附件）较多，同时考虑公司的项目实际情况，以及售前工程师的实际工作情况，特制定以下考核办法：1）售前工程师的销售额奖金直接与销售人员的奖金挂钩，即单个项目，售前工程师的销售额奖金与销售人员所拿奖金（扣除商务等各种费用之前）成固定比例（25%左右，具体看公司的项目性质以及公司的策略等）；
2）售前工程师在实际工作工程中可能存在工作交叉的情况，即同一个项目有多个售前工程师参与，分别负责不同的工作内容，所以需要将工作
细化，赋予各项工作内容不同的权重，售前工程师在这个项目所拿的销售额提成为项目总销售额奖金与所参与工作内容的权重之积；
3）针对不同级别的售前工程师设定年度销售额奖金上限，达到上限后，提成比例翻倍（同销售人员）；
售前工程师工作细化表
售前工程师销售额奖金计算公式如下：
年度销售额奖金=项目1销售人员奖金*比例*参与项目工作内容权重
+项目2销售人员奖金*比例*参与项目工作内容权重
+项目3销售人员奖金*比例*参与项目工作内容权重
......
+项目n销售人员奖金*比例*参与项目工作内容权重
3.3基于综合指标的评价方法
综合绩效指标是用于衡量部门人员工作绩效表现的量化指标，可以使部门经理明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。
评价的重点是工作态度和工作效果。
具体考评办法：
1）按比例计提售前部门的部门奖金（部门合同额的1%），按年度进行业绩考核，并按年度进行部门奖金发放；
2）部门奖金发放采用综合评价方法，由部门经理对本门成员进行综合评价；
3）综合评价表如下：
售前部门个人所得年底综合评定奖金计算公式如下：
年底综合评定奖金=
人员得分
部门人员总分之和
∗部门奖金
附件：项目类型
1、“靠关系”型项目
这类项目成不成和售前没有太大的关系，这种项目的核心竞争力在于销售（或公司领导层）和客户关系。
对于这类项目，销售（或公司领导层）的贡献很大，售前只需要做到不出现低级错误以及完成基础的工作即可，占该项目贡献率的20%左右。
随着目前市场环境的变化，纯粹的“靠关系”项目在逐渐变少。
2、“方案取胜”型项目
这类项目成不成的主要因素是解决方案的质量，次要因素才是销售（或公司领导层）与客户的关系。
客户切实需要提升自己的政绩，且有多重选择的情况下，会优先考虑解决方案的质量，及技术可行性、项目可实施性能否达到需求。
在方案能够过关的情况下，再和销售谈关系。
对于这类项目，售前的贡献率很大，占到40%以上。
这类项目是目前市场上，尤其是中高端市场上最主要的项目类型，且随着行业竞争越来越激烈，将逐渐成为主导。
3、“运气”型项目
这类项目成不成完全取决于标书的质量。
完全不需要销售做复杂的商
务工作的，销售只是通过各种渠道（如招投标网站等）了解到了招标信息，然后负责买标书、写商务标、对外报价，参与投标流程。
售前负责标书技术方案的准备，内部成本分析及内部定价等所有核心工作。
客户单纯的以标书的质量作为评判标准。
这类项目，售前的贡献率达到了80%左右。