【人力资源管理培训教程基础知识】
新员工人力资源管理基础知识培训
准备充分
提前了解应聘者的背景和岗位 需求，制定面试提纲和评估标 准。
提问技巧
采用开放性和封闭性问题结合 的方式，深入了解应聘者的能 力和经验。
避免主观偏见
在面试过程中保持客观公正， 不受个人喜好或偏见影响评估 结果。
培训与发展
03
新员工培训
01
02
03
入职培训
向新员工介绍公司文化、 规章制度、岗位职责等， 帮助新员工快速融入团队 。
06
化
员工关系管理
员工关系管理定义
员工关系管理是指企业通过建立良好的劳动关系、沟通机 制和员工参与，以实现员工满意度和忠诚度的提高，促进 企业绩效改善的一系列活动。
员工关系管理的重要性
良好的员工关系管理有助于提高员工的工作积极性和满意 度，降低员工流失率，增强企业凝聚力，提升企业形象和 品牌价值。
在年底对员工全年的绩 效进行总结和评价。
反馈与改进
向员工提供具体的反馈 ，并制定改进计划。
绩效改进计划
识别问题
分析绩效评估结果，找出员工 在工作中存在的问题。
制定目标
针对问题制定具体的改进目标 ，并制定实施计划。
提供培训
根据改进目标，为员工提供必 要的培训和支持。
跟踪与反馈
定期跟踪改进计划的实施情况 ，并向员工提供反馈，确保计
从应聘者中筛选出符合岗位要求的候选人。
面试和测试
对候选人进行面试和相关测试，评估其能力和潜力 。
背景调查
核实候选人的教育、工作经历等信息，确保其真 实性。
发放录用通知
向通过评估的候选人发放录用通知，并安排入职时间。
选拔标准
01
02
03
04
岗位匹配
人力资源管理师基础知识和培训教程
人力资源管理师基础知识和培训教程
一、什么是人力资源管理师？
人力资源管理师（HR）是指负责施行企业内各种人力资源管理工作的专业人员。
该专业人员将企业组织、人力资源、行为、情感等各方面建立起一种系统，根据企业需求，通过策划、采取各种措施，对企业的人员进行有效地管理。
二、人力资源管理师基本知识
1、人力资源策划
人力资源策划是指在充分考虑企业的发展规划及人力需求情况的基础上，以达到企业的长远发展目标为前提，综合考虑人力资源各方面的发展和利用，订立企业人力资源招聘、考核、培训、管理等各项工作的规划和措施。
2、人事行政管理
人事行政管理是指人事部门根据企业的人力资源管理体制、制度和规定，重组企业的人员结构，实施合理的职位评分、晋升机制及合理的工资分配，并负责行政管理的工作。
3、招聘管理
招聘管理是指根据企业的人力资源需求，选择有效的招聘渠道，开展招聘活动，寻求合格的应聘者，组织面试，按照约定招聘和录用合格的人员。
4、考核管理
考核管理是指根据企业的发展需求，定期制定员工考核目标，检查每个部门考核的结果。
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•Human Resource Management
一、就业总量的决定
• (一)、总供给、总需求与均衡国民收入 •（二）、就业总量决定
•社会就业总量取决于总需求水平
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二、失业及其类型
•Human Resource Management
1. 摩擦性失业：供求中偶然失调造成暂时性失业 。正常失 业
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二、劳动法的基本原则
•特点：
•指导性、纲领性 •部门特殊性 •高度稳定性 •高度权威性
•Human Resource Management
平等的就业权与自 由择业权是核心
•内容：
•保障劳动者劳动权的原则 •劳动关系民主化的原则 •物质帮助权原则
•Human Resource Management
第二章 劳动法
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第一节
•Human Resource Management
劳动法的体系
•一、劳动法的概念
•狭义：劳动法－劳动法律部门的核心法律，即《劳动 法》
•广义：劳动法－指调整劳动关系以及与劳动关系密切的其他一 些社会关系法律规范的总称
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•Human Resource Management
第二节 劳动法律关系
一、劳动法律关系及其特征
•劳动法律关系：指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动 者与用人单位之间的权利义务关系。
•是劳动关系的 •现实形式
基础知识部分-人力资源管理师培训
采取福利支付劳动报酬的原因
实物支付
可以降低企业按基本工资支付的法定保险金， 降低人工成本
变相提高个人所得税的起征点，降低个人税负 增加就业，改善居民生活质量
延期支付
使企业获得一种稳定的生产经营的外部条件 增强员工的凝聚力和团队精神 形式多样性和灵活性增强企业的适应性 实现各种基金积累
失业者
非劳动力
劳动力参与率
劳动参与率
简称劳参率
指劳动力占一定范围内人口的比率
总人口劳（动）参（与）率
总人口劳参率
劳动力 总人口
100%
年龄别（性别）劳参率
年龄龄别（性别）劳参
年龄龄别（性别）劳动 该年龄别（性别）总人口
100%
劳动力参与率的变动趋势
15-19岁年龄组的青年人口劳参率下降 女性劳参率上升
度量失业的两个指标
失业持续期 失业率
失业持续期
定义
失业者处于失业状态的持续时间 一般以周为时间单位
平均失业持续期
失业率
定义
失业率
失业人数 社会劳动力人数
100%
失业人数 就业人数 失业人数
100%
年失业率
年失业率
该年度有失业经历的人占 社会劳动力总额的比例
平均失业持续期（ 52周
货币工资与实际工资
货币工资/名义工资
定义
工人单位时间的货币所得
影响因素
货币工资率 工作时间长度 工资制度安排，如最低工资制
一般具有刚性
实际工资
经价格指数修正过的货币工资，说明工资的实 际购买能力（实际工资=货币工资/价格指数）
计时工资
货币工资=工资标准×实际工作时间 传统形式 特点
人力资源管理基础知识文档
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引言
人力资源管理是一门复杂的学科，涉及招聘、培训和管理人员，以实现企业的人才战略和目标。
作为一名经验丰富的人力资源专家，我希望通过这份文档分享人力资源管理基础知识，帮助团队提升招聘流程和员工培训能力。
第一章：招聘策略
招聘策略是指企业在招聘方面采用的战略和方法，包括以下方面：
•人才分析：指对企业的人才需求和战略的分析
•岗位分析：指对岗位需求和特征的分析
•应聘管理：指对应聘过程的管理和监控
第二章：常用术语解释
•人力资源管理：指对人员的管理和培训
•人才招聘：指对企业的人才需求和招聘过程的管理
•人员培训：指对企业员工的培训和开发
第三章：员工培训方法
员工培训方法是指企业在员工培训方面采用的方法和战略，包括以下方面：
•定向培训：指对新员工的定向培训和辅导
•岗位培训：指对员工在岗位方面的培训和发展
•领导力培训：指对企业领导者和管理人员的培训和发展
第四章：案例分析
案例一：招聘策略案例
案例二：常用术语解释案例
案例三：员工培训方法案例
第五章：流程图和结构图示
流程图是一种用图表或模型表示流程的工具，包括招聘流程图、培训流程图等。
结构图是一种用图表或模型表示结构的工具，包括组织结构图、人员结构图等。
第六章：总结
人力资源管理是一门复杂的学科，涉及招聘、培训和管理人员，以实现企业的人才战略和目标。
通过这份文档，希望团队可以提升招聘流程和员工培训方面的能力。
人力资源培训管理的基础知识
人力资源培训管理的基础知识人力资源培训管理是指企业为了提高员工的综合素质和能力，通过一系列有计划的培训活动，使员工适应企业发展和变革的需要，从而提高组织绩效和员工满意度的管理过程。
下面将介绍人力资源培训管理的基础知识。
一、培训需求分析培训需求分析是人力资源培训管理的起点。
它通过调查研究、员工需求意见征集等方法，确定组织内部和外部对培训的需求。
需要考虑以下几个方面：1. 组织战略目标：培训需与组织战略目标相契合，确保培训与组织发展方向一致。
2. 岗位要求：根据不同岗位的职责和要求，确定培训内容和目标。
3. 员工能力缺口：通过绩效评估、员工反馈等方式，确定员工的能力缺口，为培训提供指导。
二、培训计划制定在确定培训需求后，需要制定相应的培训计划。
培训计划应包括以下内容：1. 培训目标：明确培训的预期效果和目标，如提高员工的专业技能、领导力等。
2. 培训内容：根据培训需求，确定培训的具体内容和方法，如课堂培训、实操训练等。
3. 培训时间和地点：确定培训的时间和地点，确保培训的顺利进行。
4. 培训资源：确定培训的师资、教材、设备等资源，确保培训的质量和效果。
三、培训实施与评估培训计划制定完成后，需要进行培训的实施和评估。
1. 培训实施：根据培训计划，组织培训师资和资源，进行培训活动。
培训活动可以包括讲座、案例分析、角色扮演等多种形式，以提高员工的能力和知识水平。
2. 培训评估：在培训结束后，对培训的效果进行评估。
可以通过问卷调查、面试、考试等方式，评估培训的满意度和效果，为后续培训提供参考和改进意见。
四、培训成果运用培训的最终目的是为了提高员工的综合素质和能力，使其能够更好地为组织创造价值。
因此，培训成果的运用至关重要。
1. 应用到工作中：员工应将培训所学应用到实际工作中，提高工作效率和质量。
2. 跟踪和支持：组织应跟踪员工在工作中的表现，并提供支持和帮助，解决问题和困难。
3. 激励和奖励：对于取得优异成绩的员工，应给予适当的激励和奖励，激发其学习动力和积极性。
人力资源管理基础知识培训
人力资源管理基础知识培训人力资源管理是每一个企业所必须掌握的一个核心能力，因为企业所依赖的不仅仅是机器设备和资金，更是组织中的人力资源，而人力资源的管理需要多方面的技能和知识。
为了使企业的人力资源更加有效地运用，构建起一个高效而且有管理方案的人力资源管理系统就成为了必须要解决的问题，这也就需要人力资源管理基础知识的培训。
1.人力资源管理基础知识的意义人力资源的管理需要面对的问题十分复杂，涉及到招聘，培训，薪资，福利，评估等方面。
如果企业没有一套完善的人力资源管理方案，就无法向员工提供必要的服务和支持，也不可能拥有一支忠诚稳定的员工队伍，从而影响企业的正常发展。
而人力资源管理基础知识的培训正是为了帮助企业的管理者提升自身的管理能力，更好地掌握人力资源管理的核心问题。
2.人力资源管理基础知识的培训内容（1）招聘与招聘渠道企业的招聘工作是人力资源管理最基本的环节，而招聘的渠道又会直接影响到人才的获取。
培训的内容包括招聘计划，招聘渠道的选择和管理，面试技巧等。
（2）培训与发展培训和发展是企业留住员工、挖掘员工潜能的重要手段，企业要培训员工的意识培育，成长发展，实际操练等。
内容包括培训计划的制定，培训方法与技巧，员工成长体系的建立等。
（3）绩效管理与激励绩效管理是对员工的成绩进行评估和监控，是激励员工努力工作和提升效率的重要前提。
培训内容包括目标设定，绩效评估，激励措施等。
（4）薪资管理薪资是员工参加工作的主要动力和所得，对企业吸引和留住人才至关重要。
培训内容包括薪资结构的制定、调整、薪酬福利政策设定等。
（5）福利管理福利是企业提供给员工的多种服务和支持，一方面能够激励员工发挥更大的工作动力，另一方面也可以提高员工的工作满意度和忠诚度。
培训内容包括福利政策设计及实现方式，福利享受者群体调查，福利运用效果跟踪等。
3.人力资源管理基础知识的培训模式培训形式以在线教育和面授为主，通过多种方式进行有效转化并实现应用，确定培训执行人员，按照任务计划安排学习计划进行培训优化，督促参与学员的学习效果。
人力资源管理师--基础知识(完整版)
人力资源管理师(新) 基础知识(提纲）一、劳动经济学（1-16）二、劳动法（17-24）三、现代企业管理（25-59）四、管理心理和组织行为（60-84）五、人力资源开发和管理（85-117）第一章、劳动经济学（1-16）第一节、劳动经济学研究对象和研究方法一、劳动资源稀缺性。
1、相对稀缺性 2、资源的绝对稀缺性 3、消费劳动资源的支付能力和支付手段的稀缺性劳动经济学是经济学的一个新分支，劳动经济学既宏观也微观，劳动力的调控，又涉及到很多企业部门的需求，一个特定的研究对象。
大家注意，括号里的就是考题的类型。
劳动资源的稀缺性，第一个是劳动力资源的相对稀缺，相对稀缺不是绝对稀缺，结构性的失调，市场劳动力很丰富，但是市场的要求不一样，要求招工有本岗位工作两年以上经验者，稀缺是相对的，另外一个地区的流动，不同的地区有不同的需求。
第二个资源的绝对稀缺性，我们说从出生到死亡，我们按照劳动法规定的话，14周岁算童工，我们国家65岁退休，再加上一些残障，也就是说符合劳动力的保障不多。
我们的市场有一定的产业结构，为什么我们现在文科管理类的不好就业，我们国家现在所处的产业结构，技术人员，很多大专毕业生不够用，这里面有结构性的差。
这个题就是一个多选题，劳动力资源的绝对性。
二、效用最大化。
1、个人追求：效用最大化：在个人可支配资源约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度满足2、企业追求：利润最大化：如果企业总收入减去总费用的差额是正值，则越大越好；负值则越小越好工资低的不愿意去，争取利益的最大化，这是可以理解的，但是你个人的能力能不能达到企业的要求，也就是说企业通过投资然后产出，取得收入。
有的说是消耗或成本。
这两个问题就造成了人的使用价值和企业里对人的评价，这就涉及到很多的等级了，技术熟练程度，文化水平管理能力，分档次的。
总费用的差额应该是正值，差额越大越好。
三、劳动力市场1、生产要素市场：居民：生产要素供给者，企业：需求者2、商品市场：居民：商品和服务需求者，企业：供给者3、劳动力市场：居民户供给方（工资率）企业：需求方生产要素就是说居民劳动力他是靠出卖自己的劳动和知识来获取报酬，是生产要素的工具，那么企业要研发产品，需要专家，要搞了个财务需要会计，要管理机构需要办公的人员。
人力资源管理基础知识培训课件(PPT 45页)
育人
根据本门具体情况，将员工安排到 不同岗位，并对新员工进行指导与 培训；
实施部门培训，对培训活动进行评 价并向人力资源部门提出建议； 协助员工设计个人职业发展计划。
拟定培训文件，制定培训计划， 准备培训用资料；
组织企业培训活动，检讨培训活 动的效果并加以改进； 制订员工的职业发展规划。
分工 职能
••• ••• •••
LOGO王谨毕业于国内某知名大学管理学院，在某上市公 司管理部工作，因工作突出后来调到市场销售部任经 理，他提倡柔性化管理和要对员工进行感情投资。他 认为作为一名管理者，企业授予你管理权利，但切忌 滥用。
他到市场销售部任经理后，有两位员工打电话来 请病假，假期满上班之后才补交了医院病休证明。正 当王经理因没有时间去关心一下这两个优秀下属的病 情而感到后悔时，他收到HR部的报告，有人向HR部 揭发该部门请假的两名职工去了四川旅游，还附有照 片。HR部门对王经理说，这是欺骗组织的行为，要 不要按规定给予旷工处理，并给予警告处分。
2.相对“社会人”假设的管理方式
（1）注重培养管理者的人际关系技能。 （2）注重培养员工的参与意识，让员工参与决策。 （3）重视和发挥非正式组织的积极作用，使员工
的目标和组织的目标相一致。
（4）提倡奖励集体的制度，不提倡奖励个人的制 度。
（三） “自我实现人”的假设
1.“自我实现人”假设的主要内容
（二） 人力资源管理
人力资源管理概念：是指各种社会组织对员工的招 募、录取、培训、使用、升迁、调动、直至退休的 一系列管理活动的总称。 人力资源管理的主要目的：
科学、合理地使用人才. 充分发挥人的作用.
推动社会和组织的迅速发展.
二. 人力资源开发与管理的关系
人力资源管理师基础知识重点梳理
第一章劳动法一, 劳动法的概念和作用1, 劳动法可以指:法律体系中的劳动法律部门;国家的劳动法典;劳动法学或劳动法课程2, 劳动法的定义:指调整劳动关系以及及劳动关系有亲密联系的其他社会关系的法律。
3, 劳动法的核心内容:调整劳动关系4, 劳动法及其他法律的关系:劳动法是资本主义发展到肯定阶段而产生的法律部门劳动法及民法关系亲密,它是从民法中分别出来的法律部门,它及工厂立法亦有亲密联系,它是由工厂立法逐步发展而来它是调整劳动关系以及及劳动关系亲密联系的一个独立的法律部门。
5, 劳动法所调整的劳动关系的特点:劳动关系发生的缘由是实现劳动的过程,即劳动者要直接参与某种生产物品或供应服务的过程劳动关系是在用人单位录用了劳动者,使劳动者及劳动过程有了联系之后才发生的劳动关系是由职业的有偿的劳动而发生的关系,非职业的劳动, 无偿的劳动, 义务的劳动所发生的关系都不由劳动法调整。
6, 组成劳动法的内容有:就业促进制度集体谈判和集体合同制度劳动标准制度职业技能开发制度社会保险制度劳动争议处理制度劳动监督检查制度7, 劳动法的作用:维护劳动者的合法权益是预防和解决劳动争议的必要手段对劳动力市场的运作具有不可替代的作用8, 劳动标准的内容包括:最低工资标准最长工作时间和休息休假制度劳动平安卫生, 女职工和未成年工的劳动条件。
9, 劳动法对劳动力市场的作用有:确认劳动者为劳动力全部者,使劳动者在劳动力市场上处于劳动力供方主体的法律地位通过劳动合同建立劳动关系,为劳动力供求双方通过市场相互选择和劳动力作为生产要素在市场上自由流淌供应了法律条件实行统一的劳动标准和社会保险制度,使劳动力在运用和流淌过程中得到基本保障,同时,也使劳动力市场上的劳动力资源不中断二, 劳动法的发展历程1, 劳动法产生的时间:资本主义开始进入自由竞争阶段的19世纪初2, 劳动立法的开端:1802年英国议会通过的《学徒健康及道德法》3, 二次世界大战后劳动立法的特点:各国宪法对劳动者的劳动权利都做了明确的规定第二次世界大战结束时,许多资本主义国家在劳动立法方面出现了倒退的状况从20世纪60年代开始,各主要的资本主义国家的劳动立法侧重于改善劳动条件,规定劳动标准,劳动法的适用范围不断扩大,劳动法的内容也得到充溢。
人力资源管理师基础知识培训
人力资源管理师基础知识培训在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理的重要性日益凸显。
无论是大型企业还是小型创业公司，有效的人力资源管理都能为组织带来显著的竞争优势。
而作为人力资源管理领域的入门基础，掌握相关的知识体系和技能是至关重要的。
接下来，让我们一起深入了解人力资源管理师的基础知识培训。
一、人力资源管理的概念与重要性人力资源管理，简单来说，就是对组织中的人力资源进行合理的规划、招聘、培训、绩效管理、薪酬福利管理以及员工关系管理等，以实现组织目标和员工个人发展的双赢。
其重要性不言而喻。
首先，优秀的人力资源管理能够帮助企业吸引和留住优秀的人才。
在人才竞争激烈的市场中，一个良好的人才选拔和培养机制可以让企业脱颖而出，吸引到行业内的精英。
其次，通过合理的绩效管理和薪酬福利体系，可以充分激发员工的工作积极性和创造力，提高工作效率和工作质量，从而提升企业的整体绩效。
再者，有效的人力资源管理有助于营造良好的企业文化和工作氛围，增强员工的归属感和忠诚度，减少员工的流失率。
二、人力资源规划人力资源规划是人力资源管理的起点，它是根据组织的战略目标和业务需求，对未来一定时期内的人力资源需求和供给进行预测，并制定相应的政策和措施，以确保组织能够获得所需的人力资源。
在进行人力资源规划时，需要考虑组织的内外部环境因素，如市场竞争状况、技术发展趋势、法律法规变化等。
同时，还需要对组织现有的人力资源状况进行详细的分析，包括员工的数量、质量、结构、分布等。
通过科学的人力资源规划，可以避免人力资源的短缺或过剩，提高人力资源的利用效率，为组织的发展提供有力的支持。
三、招聘与选拔招聘与选拔是为组织获取合适人才的关键环节。
招聘工作需要明确招聘需求，制定招聘计划，选择合适的招聘渠道，并对应聘者进行筛选和评估。
在招聘过程中，要注重对应聘者的综合素质和能力的考察，不仅仅关注学历和工作经验，还要关注其沟通能力、团队合作能力、创新能力等。
选拔环节则需要采用科学的测评方法和工具，如面试、笔试、心理测试等，以确保选拔出最适合岗位的人才。
人力资源管理师基础知识
（三）企业内部条件和外部环境的综合分析
✓ 主要采用SWOT。即S企业内部优势；W企业内部劣势；O企业外部环境机 会；T外部环境的威胁
✓ SWOT的程序P53
（四）企业战略的选择
✓ 企业总体战略有：进入战略（购并战略、内部创业战略、合资战略）、 发展战略（单一产品或服务发展战略、横向发展战略、纵向发展战略）、 稳定战略和撤退战略（特许经营、分包、卖断、管理层与杠杆收购、拆 产为股/分拆、资产互换与战略贸易。
3、实行统一的劳动标准和社会保险制度，使劳动力在使用和流动过程中得 到基本保障，同时，也使劳动力市场上的劳动力资源不中断》
13
第二节 劳动法律关系
劳动法律包括《中华人民共和国工会法》、《中华人民共和国劳动 法》。
国务院劳动行政法规：《工伤保险条例》、《企业劳动争议处理条例 》、《职工奖惩条例》、》》《劳动保障监察条例》、《女职工劳动保 护规定》、《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定 》等。
劳动法律事件：指不以当事人的主管意志为转移，能够引起劳动法律 关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。
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第三章
企业管理
第一节
企业战略管理
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一、企业战略环境分析
（一）企业战略的概念与特征
✓ 企业战略是指企业为了适应未来环境变化，寻求长期生存和稳定发展制 定的总体性和长远性的谋划与策略。是企业经营思想的集中体现。其实 质是实现外部环境、企业实力和战略目标三者之间的动态平衡
劳动法律关系的种类：劳动合同关系、劳动行政法律关系、劳动服务 法律关系。
劳动法律关系的双务关系：劳动法律关系是一种双务关系，雇主、雇 员在劳动法律关系之中既是权利主体，又是义务主体，互为对价关系 。雇员的权利即为雇主的义务，而雇主的权利也即雇员的义务。
人力资源管理基础知识知识点
人力资源管理基础知识知识点人力资源管理基础知识是指在组织中负责管理和开发人力资源的一系列基本概念、原则和方法。
它涵盖了人力资源规划、招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、工资福利、员工关系等各个方面内容。
以下是人力资源管理基础知识的一些重要点：一、人力资源规划1.人力资源规划的定义和目标：人力资源规划是指根据组织目标和战略，对未来需求的人力资源进行合理预测和规划，以保证组织能够拥有适合的、合格的和满足需求的人力资源。
2.人力资源规划的内容：包括人力资源需求分析、人力资源供给分析、人力资源缺口分析、人力资源政策和措施等。
3.人力资源规划的步骤：确定战略目标、分析内外环境、确定人力需求、确定人力供给、比较需求与供给的差距、制定人力资源政策和措施、执行和监控。
二、招聘与选拔1.招聘的定义和目标：招聘是指通过各种渠道和方法，吸引适合岗位的候选人，并以正式的程序选择和录用合适的人才。
2.招聘的方法：包括内部招聘、外部招聘和第三方招聘。
3.选拔的步骤和方法：简历筛选、面试、笔试、综合评价、背景调查等。
三、培训与发展1.培训与发展的定义和目标：培训是指组织为了提高员工的工作能力和素质，采取有计划、有目的的教育活动。
发展是指为了适应组织发展需要，提高员工职业能力和素质，从而为员工提供晋升、发展的机会。
2.培训与发展的方法：包括内部培训、外部培训、职业发展规划、导师制度、轮岗等。
四、绩效管理1.绩效管理的定义和目标：绩效管理是指通过设定绩效目标和标准，对员工的工作表现进行评估和管理，以提高员工的工作能力和工作积极性，达到组织目标。
2.绩效管理的步骤：目标设定、绩效记录、绩效评价、绩效考核、绩效反馈和改进。
五、工资福利1.工资福利的定义和目标：工资福利是指组织向员工提供的报酬和福利，以满足员工的经济和心理需求，激励员工展现工作热情和积极性。
2.工资福利的构成：包括基本工资、绩效奖金、津贴补贴、福利待遇等。
六、员工关系1.员工关系的定义和目标：员工关系是指组织内部各个成员之间的互动和沟通方式，以及管理与员工之间的关系，建立良好的员工关系能够提高员工的工作积极性和满意度，促进组织的稳定和发展。
人力资源管理基础知识
人力资源管理基础知识（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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人力资源管理基本知识培训资料
关于企业人力资源治理20世纪80年代前，人事治理时期；20世纪80年代以来，人力资源治理时期。
20世纪90年代以来，人力资源治理新开展：强调如何为企业战略效劳。
人事治理以事为中心，以人为本钞票，目的在于操纵人；人力资源治理以人为核心，以人为资源，着眼心理调节意识开发，强调部门协调团队建设，注重人事系统优化组合。
1、人力资源的概念人力资源，人们适应称之为HR，是英文HumanResource的缩写。
人力资源的概念在一定时期内，企业职员所拥有的，能为企业所使用的，可制造一定价值的体力、智力、教育、知识、能力、技能、经验等的总称。
此定义有三个含义：⑴事实上质是人所拥的的体力和脑力的总和，⑵体力和脑力应成为制造社会财宝的源泉，⑶体力和脑力应该能够为企业所使用。
人力资源的质量人力资源的质往往反映：在一定时期内，组织能够使用的程度、制造价值的大小，反映的是层次。
人力资源的量：在宏瞧上，往往指一个国家或地区在一定时期内所拥有的数量；在微瞧上，往往是指一个部门或单位在一定时期内所拥有的数量。
人力资源的特点：⑴智力性：能得到积存、连续和增强，⑵能动性：具有自我开发的能力，⑶连续性：使用后还能够接着开发，⑷社会性：人具有社会性并形成文化，⑸时代性：不同历史环境其质量不同，⑹时效性：利用和开发受时刻限制，⑺两重性：是生产者也是消费者，⑻消耗性：制造过程消耗体力和脑力，⑼再生性：通过人类繁衍而不断连续。
2、人力资源战略和企业战略企业战略的概念设立企业目标，并对实现该目标的方法、措施、程序、步骤等进行的总体性、指导性的谋划，属宏瞧治理范畴，具有指导性、全局性、长远性、竞争性、系统性、风险性六大要紧特征。
企业战略体系的概念依据企业目标，系统规划为实现该目标所需的相互配合、相互支持的各种企业战略。
一般可分三个层次，具体包括：总体战略、业务单元战略和职能战略。
其关系是：总体战略分解为业务单元战略，业务单元分解为职能战略；总体战略统帅业务单元战略，业务单元战略统帅职能战略。
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2020/11/21
人力资源基础知识《劳动法》3
第三节中国劳动法的发展
★ 我国劳动法的开始时间：始于1919年的“五四”运动之 后 ★ 新中国成立前的劳动立法特点（1919-1949）
1、劳动立法不发达，法律文件数目少 2、不同性质的劳动立法并存，各自作用于自己的政权区域
内 3、劳动法律、法规，特别是军阀政府制定的劳动法规的有
★ 我国劳动法的相关年限： （1949.10-1957）年初步建立时期 （1958-1965）年初步发展时期
2020/11/21
人力资源基础知识《劳动法》3
★ 我国《劳动法》的基本宗旨：保护劳动者的合法 权益
核心：调整劳动关系 重点：确定劳动标准（选择、判断） ★劳动保障部成立后立法的特点： 1、围绕深化国有企业改革的需要，出台一系列涉及企 业下岗职工基本生活保障和再就业劳动行政法规 2、社会保障法律、法规日益健全。 3、用以规范劳动保障行政部门执法行为的有关条例和 规定在劳动和社会保障法规建设中得到重视。
优先保护是指，在特定条件下，当对劳动者 利益的保护与对用人单位利益的保护发生冲 突时，劳动法应优先保护劳动者利益
2020/11/21
人力资源基础知识《劳动法》4
◆劳动法在保护劳动者合法权益中的平等保护 的原则是什么？ 平等保护是指全体劳动者的合法权益都平等 地受到劳动法的保护。
具体含义包括2个层次：
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人力资源基础知识《劳动法》3
简单了解一下
1978年12月邓小平提出“为了保障人民民主，必须加强法制” 1981年的相关文件《关于广开门路，搞活经济，解决城镇就
业问题的若干决定》 1982年通过的新宪法对公民的劳动权、劳动报酬、劳动保护、
劳动纪律、社会报险都规定基本原则。 1986年中共中央和国务院联合发布《关于认真执行改革劳动
指向的对象，即劳动力。 ◆什么是劳动行政法律关系？ 行政法律关系是行政法律规范调整行政关系
而产生的一种权利义务关系。我国劳动领域 中的一部分行政关系由劳动法调整，从而形 成了劳动行政法律关系。
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人力资源基础知识《劳动法》5
◆劳动行政法律关系的主体和客体分别是什么？
劳动行政法律关系的主体包括劳动行政主体和劳动行政相对人 双方。劳动行政主体指，劳动行政机关、兼有劳动行政职能 的其他行政机关。另外，经授权具有一定劳动行政职能的机 构，如职业介绍机构等，在代理一定劳动行政职能时，也属 于劳动行政主体。劳动行政相对人，是劳动行政法律关系中 处于被管理者地位的一方当事人，主要是劳动者和用人单位。
第一节、劳动法的概念和作用
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人力资源基础知识《劳动法》1
★ 劳动法与其他法律的关系： （选择判断）
1、劳动法是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门 2、劳动法与民法关系密切，它是从民法中分离出来的法律部门，它
与工厂立法亦有密切联系，它是由工厂立法逐步发展而来 3、它是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的一个独立的法律部
人力资源管理培训教程
基础知识
2020/11/21
Байду номын сангаас
关于基础知识的讲课进度说明
2020/11/21
关于基础知识的讲课进度说明 这次讲课在《劳动法》里把《法律
知识》串进去 请大家准备好《常用法律手册》
2020/11/21
人力资源管理基础知识培训
劳动法
第一章
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人力资源基础知识《劳动法》1
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人力资源基础知识《劳动法》5
★ 劳动法律关系的要素有： 1、劳动法律关系主体（劳动者和用人单
位） 2、劳动法律关系的客体（劳动力） 3、劳动行政法律关系（权利义务）
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人力资源基础知识《劳动法》5
◆什么是劳动法律关系的客体？ 劳动法律关系的客体是劳动权利和劳动义务
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人力资源基础知识《劳动法》1
◆ 劳动法的 3 个作用（选择、判断）
1、维护劳动者的合法权益 2、是预防和解决劳动争议的必要手段 3、对劳动力市场的运作具有不可替代的
作用
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人力资源基础知识《劳动法》1
★ 劳动标准的 3 个内容：（选择、判断）
1、最低工资标准 2、最长工作时间和休息休假制度 3、劳动安全卫生、女职工和未成年工的劳动
制度几个规定的通知》是国家加快劳动制度改革的标志 1987年的相关规定《国营企业劳动争议处理暂行规定》
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人力资源基础知识《劳动法》3
1992年颁布《中华人民共和国工会法》 1993年7月颁布《中华人民共和国企业劳动争议处理条
例》 1993年劳动部立法文件《劳动监察规定》诞生 1994年7月5日《中华人民共和国劳动法》诞生，自1995
门。 ★ 劳动法所调整的劳动关系的特点： （选择判断） 1、劳动关系发生的原因是实现劳动的过程，即劳动者要直接参加某
种生产物品或提供服务的过程 2、劳动关系是在用人单位录用了劳动者，使劳动者与劳动过程有了
联系之后才发生的 3、劳动关系是由职业的有偿的劳动而发生的关系，非职业的劳动、
无偿的劳动、义务的劳动所发生的关系都不由劳动法调整。
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人力资源基础知识《劳动法》1
★劳动者有权参加和组织工会，是劳动者一个十
分重要的权利，也是国际劳动公约的规定。正是 在这个意义上: ★ 《工会法》在一些国家被称为《劳动法》的子 法。在我国，《劳动法》与《工会法》的关系是
姊妹法的关系。 （选择、判断）
★ 《劳动法》中直接有关工会的条款就有12条，间接的 也有八、九条；（了解）
人力资源基础知识《劳动法》6
第六节 企业内部劳动规则
什么是企业内部劳动规则？ 企业内部劳动规则是指用人单位依法制定并
在本单位实施的组织劳动过程和进行劳动管 理的规则。
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人力资源基础知识《劳动法》1
★ 企业内部劳动规则的内容为： 劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待 遇、工时休假、职工奖惩以及其他 劳动管理 规定。
★ 《 工会法》中涉及劳动方面的规定有23条。代表和维 护劳动者的合法权益，既是工会的任务，也是工会的权 利与义务（了解）
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人力资源基础知识《劳动法》1
★国际上普遍认为，劳动行为中有三方关系，即政府、工 会、雇主三方。作为劳动行为三方中的一方，《劳动法》 规定，工会组织在劳动行为中的责任是：
第二节劳动法的发展历程
劳动法产生时间：资本主义开始进入自由竞争阶段 的19世纪初
劳动立法的开端：1802年英国议会通过的《学徒健 康与道德法》
美国1935年颁布《国家劳动关系法》（华纳法）， 承认工人有罢工权；1947年修正的《国家劳资关系 法》对工人罢工和工会权力作了限制
1947年德国颁布《家内劳动法》（选择）
劳动行政法律关系的客体即劳动行政主体和劳动行政相对人的 权利和义务所共同指向的对象。主要是劳动行政相对人按照 劳动行政主体的管理要求实施的行为以及所支配的物和无形 资产。如，劳动者与用人单位确立劳动关系的行为，即订立、 变更和解除劳动合同的行为；又如，用人单位使用劳动力的 行为，即用人行为。
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人力资源基础知识《劳动法》6
★ 企业内部劳动规则的制定程序为： 1、职工参与内部劳动规则的制定； 2、报送审查和备案；（1998年1月1日起） 3、正式公布。
★ 劳动力资源合理配置 3 个原则（选择、判断）
1、双重价值取向 2、劳动力资源的宏观配置 3、劳动力资源的微观配置
2020/11/21
人力资源基础知识《劳动法》4
◆劳动法在保护劳动者合法权益中的偏重保护 和优先保护的原则是什么？
偏重保护是指劳动法在对劳动关系当事人双 方都给予保护的同时，偏重于保护在劳动关 系中事实上处于相对弱者地位的劳动者，也 就是向保护劳动者倾斜。
（1）对各类劳动者的平等保护。 （2）对特殊劳动者群体的特殊保护。(女性、 残疾、未成年)
2020/11/21
人力资源基础知识《劳动法》4
◆劳动法在保护劳动者合法权益中的全面保护和基本 保护指的是什么？ 全面保护是指劳动者的合法权益，包括财产权益 和人身权益，法定权益和约定权益，无论其内容涉 及经济、政治、文化等哪个方面，无论它存在于劳 动关系缔结以前、缔结以后或终止以后，都应纳入 劳动法的保护范围之内。 劳动法在保护劳动者合法权益中的基本保护指的是 什么？
2020/11/21
人力资源基础知识《劳动法》2
二次世界大战后劳动立法的特点： 1、各国宪法对劳动者的劳动权利都做了明确的规定 2、第二次世界大战结束时，很多资本主义国家在劳
动立法方面出现了倒退的情况 3、从20世纪60年代开始，各主要的资本主义国家的
劳动立法侧重于改善劳动条件，规定劳动标准， 4、劳动法的适用范围范围不断扩大，劳动法的内容
保护权、休息权、职业培训权、物质帮助权、企业 民主管理权等
◆ 我国劳动法的 3 个基本原则（选择、判断）
1、劳动既是权利又是义务的原则 2、保护劳动者合法权益的原则 3、劳动力资源合理配置的原则
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人力资源基础知识《劳动法》4
★ 劳动法对劳动者合法权益的保护有：
1、偏重保护和优先保护 2、平等保护 3、全面保护 4、基本保护
2020/11/21
人力资源基础知识《劳动法》6
1、企业内部劳动规则包含哪些内容？ 企业内部劳动规则一般包括： （1）录用、调动和辞退； （2）企业行政和职工的基本职责； （3）工作时间； （4）处分。 ◆劳动部发布的《关于对新开办用人单位实行劳动规
章制度备案制度的通知》（劳部发）[1997]338号） 中将用人单位内部劳动规章的内容规定为： 劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工 时休假、职工奖惩，以及其他劳动管理规定。