目标管理法概念
目标管理法
目标管理法目标管理法是目标管理理论在人力资源绩效考核中的应用。
目标管理MBO（Management By Object）是美国著名管理学家德鲁克的首创。
大师彼得·德鲁克率先提出了“目标管理”的概念，并提出了目标激励的方案。
1954年，他在《管理实践》一书中，首先提出“目标管理与自我控制”的主张，随后在《管理——任务、责任、实践》一书中对此作了进一步阐述。
德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作。
将目标管理组织与自我控制结合起来。
高层管理者根据组织所面临的内外部形势需要，制定出一定时期内经营活动所要达到的总目标，通过目标对下级进行管理，必须对其进行有效分解，转变成各个部门以及各个人的分目标，管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。
所以“企业的使命和任务，必须转化为目标”，因此管理者应该通过目标对下级进行管理，当组织高层管理者确定了组织目标后，必须对其进行有效分解，转变成各部门以及个人的分目标，管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核和奖惩。
只有完成每一个目标，企业总目标才有完成的希望，而分目标又是各级领导人员对下属人员进行考核的主要依据。
德鲁克还认为，目标管理的最大优点在于它能使人们用自我控制的管理来代替受他人支配的管理，激发人们发挥最大的能力把事情做好。
目标管理模式的实施可分为4个阶段：确定总体目标、目标分解、资源配置、检查和反馈。
目标管理是以相信人的积极性和能力为基础的，企业各级领导者对下属人员的领导，不是简单地依靠行政命令强迫他们去干，而是运用激励理论，引导员工自己制定工作目标，自觉采取措施完成目标。
目标管理的最大特征是通过激发员工的潜能，提高员工的效率来促进企业总体目标的实现。
这种做法特别适合于对各级管理人员的管理，故被称为“管理中的管理”。
目标管理把工作和人的需要统一起来，它能使员工发现工作的兴趣和价值，在工作中实行自我控制，通过努力工作来满足其自我实现的需要，组织的目标也因之而实现。
目标管理法的名词解释
目标管理法的名词解释目标管理法，也称为目标管理系统，是一种管理工具，用于明确、设定和追踪组织和个人的目标，以实现更高的生产力和卓越的绩效。
它通过将目标转化为具体的行动步骤和实施计划，帮助管理者和员工更加明确地知道他们的方向和努力的重点。
目标管理法通常与绩效评估、反馈和激励机制结合使用，以促进个人和组织的发展和成长。
一、目标的定义和分类目标是明确的、可度量的、有规定截止期限的预期成果。
它们指导着我们所做的一切，是我们努力的方向和衡量绩效的标准。
目标可以分为长期目标和短期目标。
长期目标通常为组织或个人的愿景和使命，是实现成功的长期计划。
短期目标是为实现长期目标而设定的具体、可操作的临时目标，通常分解为更小的目标和任务。
二、目标管理的步骤目标管理法可以分为以下几个步骤：1. 制定目标：制定明确、具体、可衡量的目标是目标管理的基础。
目标可以从组织的整体战略或个人的职业规划出发，结合SMART原则（具体、可衡量、可实现、相关和时限性）进行设定。
2. 拆解目标：将长期目标拆解为短期目标和具体的行动步骤，以便更好地实施和追踪。
拆解目标可以帮助我们将复杂的任务变得更具可操作性，有助于组织和个人逐步实现大目标。
3. 设定关键绩效指标：设定关键绩效指标（Key Performance Indicators，简称KPIs）用于定量衡量目标的达成情况。
KPIs应与目标相关、可度量和可追踪，能够提供及时和准确的反馈信息。
常用的KPIs包括销售额、市场份额、客户满意度等。
4. 监测和反馈：目标管理法强调监测目标的进度和结果，及时进行反馈和调整。
通过定期审查和比较实际表现与目标设定，可以发现困难和问题，及时采取措施进行调整和改进，确保目标的实现性和有效性。
5. 回顾和总结：目标管理不仅关注目标的达成，还重视对过程的回顾和总结。
通过总结经验教训和成功经验，可以提高组织和个人的学习能力和适应性，进一步优化目标设定和管理的过程。
三、目标管理法的优势和应用案例目标管理法具有许多优势和应用价值。
目标管理的概念特点是
目标管理的概念特点是目标管理是一种针对个人或组织设定和追踪目标的管理方法。
它是一种系统化的方法，帮助人们明确目标、制定行动计划、跟踪进展并评估结果，从而提高工作效率和工作质量。
目标管理的特点包括明确性、可量化性、实时性、可迭代性和导向性。
首先，目标管理的特点之一是明确性。
明确性意味着目标应该明确、具体且一目了然。
确定目标时，要清楚地了解想要实现的结果，并以简洁明了的方式表达出来。
这样可以避免产生歧义和不清晰的目标，确保团队成员理解目标并能够全力以赴的工作。
其次，目标管理的特点是可量化性。
目标应该能够被量化和衡量。
具体的量化目标有助于确定进展和评估结果，同时也为制定行动计划提供了明确的方向。
通过设定可量化的目标，个人或组织能够更清楚地了解他们的努力是否达到了预期的结果。
第三，目标管理具有实时性。
实时性意味着目标管理应该是一个持续的过程，而不仅仅是设定目标后放之不理。
在目标管理中，人们需要时刻关注目标的进展，并根据具体情况进行调整和优化。
实时的监控和跟踪可以帮助团队识别问题和障碍，及时采取措施解决，并确保目标实现的顺利进行。
此外，目标管理的特点还包括可迭代性。
目标管理是一个循环的过程，不断地设定、执行和评估目标。
根据实际情况和反馈，人们可以调整和修订目标，以确保目标与实际情况保持一致，并更好地适应变化的环境和需求。
目标管理的迭代过程有助于提高目标的准确性和实用性。
最后，目标管理具有导向性。
目标管理帮助人们明确自己的目标并制定行动计划，从而提供了明确的方向和指导，引导个人或组织朝着目标前进。
目标管理能够激励人们充分发挥潜力，克服困难和挑战，实现更高水平的工作效率和工作质量。
总而言之，目标管理是一种有效的管理方法，具有明确性、可量化性、实时性、可迭代性和导向性等特点。
通过目标管理，人们能够更清晰地了解自己想要达到的目标，并制定相应的行动计划。
同时，目标管理还可以帮助人们监控目标的进展，并根据需要进行调整和优化，以达到更好的工作效果和工作质量。
目标管理法在企业绩效管理中的应用
目标管理法在企业绩效管理中的应用一、引言目标管理法是一种在企业管理中被广泛采用的管理方法，它是一种能够通过设定明确的目标来激励员工，帮助员工集中精力，并最终实现企业绩效提升的方法。
目标管理法在企业绩效管理中的应用，对于帮助企业实现长期发展、提高管理效率和激励员工均具有重要意义。
本文将就目标管理法在企业绩效管理中的应用进行深入探讨。
二、目标管理法概述目标管理法是一种用于激励员工，并推动其实现个人或团队目标的方法。
目标管理法依赖于设定具体、可行的、有挑战性的目标，并基于这些目标来设计员工的工作，并通过周密的计划和执行，使员工最终实现这些目标。
目标管理法的核心理念是，明确定义目标可以帮助员工明确自己的工作方向，以及能够激励他们更加努力地去实现这些目标。
目标管理法主要包括以下几个步骤：1.设定目标：明确定义目标，并确保目标具有可衡量性、挑战性和可实现性。
2.沟通目标：将目标传达给员工，并确保其理解、接受和支持。
3.监控进展：持续监控和评估员工在实现目标过程中的进展情况。
4.提供反馈：根据员工的表现，及时提供正面的反馈或改进建议。
5.校准目标：随着时间的推移，根据实际情况对目标进行调整。
在企业绩效管理中，目标管理法被广泛应用于员工考核、绩效奖励、晋升晋级、薪酬管理等方面。
因为目标管理法能够帮助企业更好地管理和激励员工，从而提高企业绩效和整体竞争力。
三、目标管理法对企业绩效管理的重要意义1.帮助企业明确方向通过目标管理法，企业可以明确定义自己的发展方向和目标，从而建立起一个明确的发展战略。
这不仅可以帮助企业整体上更好地规划未来的发展方向，还能帮助员工更明确自己的工作任务，从而提高工作效率。
2.激发员工积极性通过目标管理法，企业可以将整体目标分解为具体的员工目标，以及通过奖励机制来激励员工去实现这些目标。
这可以激发员工的积极性，让员工更加努力地工作，从而实现企业绩效提升。
3.提高绩效管理效率目标管理法能够帮助企业更加有效地管理员工绩效。
目标管理的概念
目标管理的概念目标管理（Management by Objectives，MBO）是以目标的设置和分解、目标的实施及完成状况的检查、奖惩为手段，通过员工的自我管理来实现企业的经营目的的一种管理方法。
所谓目标管理，就是指组织的最高领导层依据组织面临的形势和社会需要，制定出肯定时期内组织经营活动所要达到的总目标，然后层层落实，要求下属各部门主管人员以至每个员工依据上级制定的目标和保证措施，形成一个目标体系，并把目标完成的状况作为各部门或个人考核的依据。
目标管理方法最早是由管理学家彼得· 德鲁克于1954年在《管理实践》一书中提出，它是德鲁克所创造的最重要、最有影响的概念，并已成为当代管理体系的重要组成部分。
他认为：“企业的使命和任务，必需转化为目标”，企业的各级主管必需通过这些目标对下级进行领导，以此来达到企业的总目标。
假如一个范围没有特定目标，则这个范围必定会被忽视，假如没有方向全都的分目标来指导各级主管人员开展工作，则企业规模越大，人员越多时，发生冲突和铺张的可能性就越大。
目标管理的概念可以从以下几个方面的特点来理解。
1. 目标管理是参加管理的一种形式目标的实现者同时也是目标的制定者，即由上级与下级在一起共同确定目标。
首先确定出总目标，然后对总目标进行分解，逐级绽开，通过上下协商。
制定出企业各部门、各车间直至每个员工的目标；用总目标指导分目标，用分目标保证总目标，形成一个“目标-手段”链。
2. 强调“自我掌握”目标管理既重视科学管理，又重视人的因素，强调员工的自我掌握。
德鲁克认为，员工是情愿负责的，是情愿在工作中发挥自己的聪慧才智和制造性的，假如我们掌握的对象是一个社会组织中的“人”，则我们应“掌握”的必需是行为的动机，而不应当是行为本身，也就是说必需以对动机的掌握达到对行为的掌握。
目标管理的主旨在于，用“自我掌握的管理”代替“压制性的管理”，它使管理人员能够掌握他们自己的成果。
这种自我掌握可以成为更剧烈的动力，推动他们尽自己最大的努力把工作做好，而不仅仅是“过得去”就行了。
目标管理法及其应用
目标管理法及其应用目标管理法：理论与应用引言目标管理法是一种广泛应用的有效管理方法，它强调将组织的整体目标转化为各部门和个人的具体目标，通过激发员工的自我管理和自我控制能力，提高组织整体绩效。
本文将详细介绍目标管理法的概念、发展历程、实施步骤、应用案例以及总结，以帮助读者更好地理解和应用目标管理法。
背景目标管理法是由美国管理学家彼得·德鲁克在1954年提出的一种管理方法。
它之所以有效，是因为它把组织的目标分解为具体的、可操作的目标，使员工明确自己的工作内容和职责范围，从而提高工作效率和绩效。
同时，目标管理法还鼓励员工自我管理和自我控制，激发员工的积极性和创造性，促进组织与员工个人的共同发展。
步骤1、设定目标目标管理法的第一步是设定组织的目标。
这个目标应该是明确、具体、可衡量、可达成、有时间限制的。
在设定目标时，需要考虑组织的整体战略和实际情况，确保目标是可行和有挑战性的。
同时，还需要与员工进行充分的沟通和协商，确保员工对目标的理解和支持。
2、分解目标将组织的目标分解为各部门和个人的具体目标。
分解目标时，需要根据实际情况和员工的工作职责，将整体目标分解为具有可操作性的小目标，使每个员工都明确自己的工作内容和职责范围。
同时，分解目标的过程中还需要与员工进行充分的沟通和协商，确保员工对分解后的小目标有清晰的认识和理解。
3、制定计划各部门和个人在明确自己的具体目标后，需要制定相应的计划来达成这些目标。
计划应该包括具体的工作内容、时间安排、资源分配、方法策略等。
在制定计划的过程中，需要充分考虑实际情况和资源限制，确保计划的可操作性和可行性。
同时，还需要与员工进行充分的沟通和协商，确保员工对计划的理解和支持。
4、执行计划在计划制定完成后，各部门和个人需要按照计划开展工作。
在执行计划的过程中，需要密切计划的进展情况，及时发现和解决问题。
同时，还需要鼓励员工发挥自我管理和自我控制的能力，积极参与到计划的执行中来。
什么是目标管理法
什么是目标管理法目标管理法是一种实践和应用于个人生活、工作和学习中的管理方法。
它通过明确和设定具体的目标，制定合理的计划，并采取有效的措施来实现这些目标。
目标管理法的核心理念是：明确目标，分解任务，制定计划，执行行动，监控进展，追求成果。
通过这个过程，能够帮助人们更好地组织时间和资源，提高工作和学习效率，实现个人和团队的成长和进步。
目标管理法的基本步骤如下：1. 确定目标：明确自己想要实现的目标，目标应该具体、可衡量、可实现，并设定适当的时间限制。
2. 分解任务：将大目标分解为更小、更具体的任务，每个任务都应该有明确的要求和期限。
3. 制定计划：制定详细的计划，包括具体的步骤和时间安排。
合理安排时间，防止拖延和浪费时间。
4. 执行行动：按照计划进行实际操作，积极投入到工作和学习中，做到专注和有条不紊。
5. 监控进展：定期检查和评估目标的达成程度，及时调整计划和行动。
记录和分析过程中的问题和挑战，并进行修正和改进。
6. 追求成果：不断努力和持续追求目标的实现，通过持之以恒的努力和坚持不懈的精神，最终取得优异的成果。
目标管理法的优点如下：1. 提高效率：目标管理法能够帮助人们合理安排时间和资源，避免无效的浪费，提高工作和学习效率。
2. 明确方向：明确的目标能够帮助人们更好地认识自己的需求和期望，清晰明确地定义个人的发展方向。
3. 提升动力：设定明确的目标和计划，可以激发个人内在的动机和积极性，增加对目标的投入和执着。
4. 实现突破：目标管理法通过持续的努力和积累，可以帮助人们不断追求突破和进步，实现更高的目标和价值。
5. 提高自律性：目标管理法要求人们有条不紊地执行计划和行动，培养了个人的自律性和抗压能力。
目标管理法的应用范围非常广泛，无论是个人生活中的学习、工作、健康，还是组织中的管理、项目实施等，都可以通过目标管理法来提高工作和生活的效率和质量，实现个人和组织的长远发展。
目标管理过程
目标管理过程目标管理是一种重要的管理方法，可以帮助组织或个人实现既定的目标。
本文将介绍目标管理的基本概念、目标管理的过程以及目标管理的好处。
一、目标管理的基本概念目标管理是一种管理方法，通过制定、执行和监控目标来实现组织或个人的愿景和使命。
目标管理需要明确目标的具体内容、时间范围、量化指标和责任人，以确保目标的达成。
二、目标管理的过程目标管理过程包括以下几个步骤：1. 确定目标：在目标管理过程中，首先需要明确目标的内容。
目标应该具有可衡量、可达到、具体和时限性等特点。
通过明确目标，可以为后续的工作提供明确的方向和指导。
2. 制定计划：制定计划是实现目标的关键一步。
在制定计划时，需要考虑资源的分配、任务的分工和时间的安排等因素。
制定计划时，应该考虑到目标的可行性和实际情况，确保计划的可执行性。
3. 执行计划：执行计划是目标管理过程中的核心环节。
在执行计划时，需要明确各项工作的责任人和工作内容，确保任务按时完成。
同时，还需要及时监控工作的进展，及时发现和解决问题，确保目标的顺利实现。
4. 监控进展：监控进展是目标管理过程中的重要环节。
通过监控进展，可以及时了解工作的进展情况，发现问题并及时采取措施进行调整。
同时，还可以对目标的达成情况进行评估，及时调整目标或制定新的目标。
5. 评估结果：评估结果是目标管理过程的最后一步。
通过评估结果，可以了解目标的达成情况，发现问题并总结经验。
评估结果还可以为下一阶段的目标管理提供参考，提高目标管理的效果。
三、目标管理的好处目标管理有以下几个好处：1. 明确方向：通过目标管理，可以明确组织或个人的发展方向和目标，避免盲目行动。
明确的目标可以提供明确的指导，帮助组织或个人更加有针对性地开展工作。
2. 提高效率：目标管理可以帮助组织或个人合理分配资源、合理安排时间，提高工作效率。
通过制定计划和监控进展，可以及时发现和解决问题，避免资源的浪费和工作的延误。
3. 激发动力：明确的目标可以激发组织或个人的工作动力。
简述目标管理的概念及含义
1.简述目标管理的概念及含义？
答：目标管理的概念: 目标管理是组织依据外部环境和内部条件的总和平衡, 确定一定时期内要达到的目标, 并为实现该目标所进行的组织、激励、控制和检查工作的管理方法。
主要含义为:(1)目标管理追求工作效果, 是轻过程而重结果的管理方法; (2)目标管理是一种综合的科学管理方法,把“作业为中心” 的管理和“以人为中心”的管理结合起来使人对工作产生兴趣、自我控制和实现自身价值; ( 3)目标管理是一种立体的多维的管理体制,即目标层层展开,逐级落实; ( 4)目标管理不同于传统的责任制。
目标管理法
有利于形成和谐的上下级关系;营造出良 好的学校管理心理环境
四学校目标管理具有整合性
目标是目标管理的核心要素;学校管理的其他 要素都是围绕这一要素组合起来；
学校目标管理通过让全体成员确定 认同 ;让每 个人都参与学校全局性管理;从而杜绝了学校 部门 个人之间由于本位主义和分散主义所可 能导致的各自为阵 互相扯皮的弊端
学校目标管理通过建立纵横整合一致的目标 链;使个人目标 部门目标与学校总目标融为一 体;以目标为轴心把学校全部进行有机地统一 开发 利用
三 如何在学校管理中运用目标管 理
一轻视长远规划;偏重短期效益
学校教育目标具有长效性 迟效性的特点 ;与之相应;学校管理目标在时限上就有 短期 中期和长期目标之分 在学校管理 实践中出现追求近期效应而忽视长远利 益的倾向
– 强调以目标为中心的管理;建立目标结构体 系
– 强调以人为中心的主动式管理;强调自我控 制 自我评估;促使权力下放的参与式管理
– 重视成果为主;过程的监督控制为辅
目标管理的实施过程
1 制定目标 2 实施目标 3 信息反馈处理 4 检查实施结果及奖惩
设立目标的步骤
正确理解整体目标;并向下属传达 制定符合SMART原则 的目标 检验目标是否与上司目标一致 列出可能遇到的问题 阻碍;找出相应的解决办
如何认识管理者 与被管理者的作
用
三测评成效;利益挂钩
1 坚持以目标作为检查与评估的主要尺度;仔 细审核行为结果与目标值的相符程度;以此作 为衡量部门和个人行为绩效
2 为防止学校目标管理过分追求短期效益而忽 视长远利益;应注重从目标的整体效应来评价 短期目标行为或部门个人目标行为的价值
目标管理法
目标管理法1、目标管理的由来目标管理(Management by objectives缩写为MBO)是20世纪50年代中期出现于美国，以泰罗的科学管理与行为科学理论(特别是其中的参与管理)为基础形成的一套管理制度。
凭借这种制度，能够使组织的成员亲自参加工作目标的制定，实现“自我操纵”，并努力完成工作目标。
而关于员工的工作成果，由于有明确的目标作为考核标准，从而使对员工的评价与奖励做到更客观、更合理，因而能够大大激发员工为完成组织目标而努力。
由于这种管理制度在美国应用得非常广泛，而且特别适用于对主管人员的管理，因此被称之“管理中的管理”。
要想准确地指明毕竟谁是目标管理的创始人并不容易，但公认为彼得·F·德鲁克对目标管理的进展与使之成为一个体系作出了重大奉献。
1954年，德鲁克在《管理的实践》一书中，首先提出了“目标管理与自我操纵”的主张。
之后，他又在此基础上进展了这一主张，他认为，企业的目的与任务，务必化为目标，企业的各级主管务必通过这些目标对下级进行领导，以此来达到企业的总目标。
假如一个范围没有特定的目标，则这个范围必定被忽视，假如没有方向一致的分目标来指导各级主管人员的工作，则企业规模越大，人员越多时，发生冲突与浪费的可能性就越大。
德鲁克的主张在企业界与管理学界产生了极大的影响，对形成与推广目标管理起了巨大的推动作用。
2、目标管理的概念与特点目标管理的概念能够从下列几方面的特点来懂得：(1)目标管理是参与管理的一种形式。
目标的实现者同时也是目标的制定者，即由上级与下级在一起共同确定目标。
首先确定出总目标，然后对总目标进行分解，逐级展开，通过上下协商，制定出企业各部门、各车间直至每个员工的目标；用总目标指导分目标，用分目标保证总目标，形成一个“目标—手段”链。
(2)强调“自我操纵”。
大力倡导目标管理的德鲁克认为，员工是愿意负责的，是愿意在工作中发挥自己的聪明才智与制造性的；假如我们操纵的对象是一个社会组织中的“人”，则我们应“操纵”的务必是行为的动机，而不应当是行为本身，也就是说务必以对动机的操纵达到对行为的操纵。
企业绩效管理的五种方法
企业绩效管理的五种方法企业绩效管理的五种方法公司的绩效管理就像是奔跑的蜈蚣，如果让蜈蚣奔跑起来，那么它所有的腿必须是统一、协调，向同一个目标前进。
下面给大家介绍企业绩效管理的五种方法，欢迎阅读!企业绩效管理的五种方法1、目标管理法(MBO)目标管理的概念最早是由著名管理大师彼得德鲁克在1954年提出的。
所谓目标管理法，就是依据组织预定的管理目标，对组织领导人及其员工的绩效进行检查、考核、评估的方法。
目标管理法和KPI结合，是当前比较流行的一种员工绩效考评方法。
其基本程序为：(1)监督者和员工联合制定考评期间要实现的工作目标。
(2)在考评期间，监督者与员工根据业务或环境变化修改或调整目标。
(3)监督者和员工共同决定目标是否实现，并讨论失败的原因。
(4)监督者和员工共同制定下一考评期的工作目标和绩效目标。
目标管理法的特点在于绩效考核人的作用从法官转换为顾问和教练，员工的作用也从消极的旁观者转换为积极的参与者。
这使员工增强了满足感和工作的主动性、积极性和创造性，能够以一种更加高涨的热情投入工作，促进工作目标和绩效目标的实现。
采用这种方法时，不能仅仅只关注目标实现的结果，更应关注绩效目标达成的过程，否则容易误导员工将精力更多地放在短期目标的达成上，而忽视企业长期战略目标的实现。
2、360度考核为了使员工的绩效考核更加公平、公正、公开，有些企业把绩效考核主体由单纯的上级考核扩展为所谓的“360度考核”的形式。
在这种形式下，一个员工的工作行为信息是来自他(她)周围的所有的人，包括员工本人、他(她)的上级、下属和同事及内、外部客户，那么绩核考核主体也是由这些人组成。
大多数360度考评系统都是由几个栏目组成，由相关考核主体如同事、上级、下属及客户等填写考核某人的调查问卷表，然后用计算机系统对所有的反馈信息进行系统汇总加以分析，得出考评结果。
实施360度考核，因其收集的信息量很大，如果企业人数较多，就需要有一个较好考评系统来支撑这种方式的运作。
目标管理法概念
目标管理法概念
目标管理法是一种以改善组织绩效为目标的管理手段。
它是将企
业的总体目标分解了多个各级不同的子目标，并通过评定、考核的方
式来进一步激励员工以便达到总体目标的方法，属于一种绩效管理手段。
目标管理法的关键在于精确、明确、可衡量地定义出不同级别的
目标，从而使企业能够达到最有效的目标管理。
在构建目标管理体系时，必须以总体目标和长期规划为根本，以其下的体系紧密结合起来。
因而，形成了以总体目标为核心，其次则由上级到下级、从大到小定
位目标，实施有效控制和考核监督，以保证定量化绩效持续改善的管
理模式。
实施目标管理法时，最重要的是要能够确定企业的目标，并细化
为不同层次的目标，这样才能实现企业经营决策的有效性。
构建企业
目标管理体系的第一步，便是组织讨论，把实现企业目标的任务确定
出来，从而把企业的经营绩效定为某个特定的水平，并分解出相应的
目标体系。
目标管理法的另一个关键，是要清晰地明确绩效考核指标和控制
激励措施，以实现个人、组织及社会成功，它需要在建立目标体系的
基础上，构建一套具有“目标→行为→绩效→反馈”的责任制度，实
行水平考核、绩效考核和奖惩激励机制，从而获得有效的控制和考核
方式、建立一套正式的绩效管理框架，保证目标的实现。
因此，通过目标管理法，可以将企业的战略目标和绩效指标有机
结合起来，使企业的管理变得更加有序，更有效地实现经营目标。
只
要企业能够把目标定位得恰当，组织健全、指标明确，就可以很好地
控制企业绩效，有效地实现组织目标。
MBO（目标管理法）
MBO（⽬标管理法）⽬标管理法1、⽬标管理的由来⽬标管理(Management by objectives缩写为MBO)是20世纪50年代中期出现于美国，以泰罗的科学管理和⾏为科学理论(特别是其中的参与管理)为基础形成的⼀套管理制度。
凭借这种制度，可以使组织的成员亲⾃参加⼯作⽬标的制定，实现“⾃我控制”，并努⼒完成⼯作⽬标。
⽽对于员⼯的⼯作成果，由于有明确的⽬标作为考核标准，从⽽使对员⼯的评价和奖励做到更客观、更合理，因⽽可以⼤⼤激发员⼯为完成组织⽬标⽽努⼒。
由于这种管理制度在美国应⽤得⾮常⼴泛，⽽且特别适⽤于对主管⼈员的管理，所以被称为“管理中的管理”。
要想准确地指明究竟谁是⽬标管理的创始⼈并不容易，但公认为彼得·F·德鲁克对⽬标管理的发展和使之成为⼀个体系作出了重⼤贡献。
1954年，德鲁克在《管理的实践》⼀书中，⾸先提出了“⽬标管理和⾃我控制”的主张。
之后，他⼜在此基础上发展了这⼀主张，他认为，企业的⽬的和任务，必须化为⽬标，企业的各级主管必须通过这些⽬标对下级进⾏领导，以此来达到企业的总⽬标。
如果⼀个范围没有特定的⽬标，则这个范围必定被忽视，如果没有⽅向⼀致的分⽬标来指导各级主管⼈员的⼯作，则企业规模越⼤，⼈员越多时，发⽣冲突和浪费的可能性就越⼤。
德鲁克的主张在企业界和管理学界产⽣了极⼤的影响，对形成和推⼴⽬标管理起了巨⼤的推动作⽤。
2、⽬标管理的概念与特点⽬标管理的概念可以从以下⼏⽅⾯的特点来理解：(1)⽬标管理是参与管理的⼀种形式。
⽬标的实现者同时也是⽬标的制定者，即由上级与下级在⼀起共同确定⽬标。
⾸先确定出总⽬标，然后对总⽬标进⾏分解，逐级展开，通过上下协商，制定出企业各部门、各车间直⾄每个员⼯的⽬标；⽤总⽬标指导分⽬标，⽤分⽬标保证总⽬标，形成⼀个“⽬标—⼿段”链。
(2)强调“⾃我控制”。
⼤⼒倡导⽬标管理的德鲁克认为，员⼯是愿意负责的，是愿意在⼯作中发挥⾃⼰的聪明才智和创造性的；如果我们控制的对象是⼀个社会组织中的“⼈”，则我们应“控制”的必须是⾏为的动机，⽽不应当是⾏为本⾝，也就是说必须以对动机的控制达到对⾏为的控制。
目标管理法
❖S——明确具体的(Specific) ❖M——可衡量的(Measurable) ❖A——可接受的(Acceptable) ❖R——现实可行的(Realistic) ❖T——有时间限制的(Timetable)
•特征二：目标应当符合SMART原则
S——明确具体的(Specific) 目标必须是明确的、具体的。所谓具体就是与任职人的工
❖目标的内容
市场方面的目标 技术改进和发展方面 提高生产力方面
物质和金融资源方面
利润方面 人力资源方面 员工积极性发挥方面 社会责任方面
市场占有率，市场范围等 新产品的开发、技术改造的数量和质量等 原材料的有效利用，提高产品质量和数量 物质和金融资源的获得渠道、数量及其有 效利用 利润，销售额，利润率等 人力资源的结构、获得、培训和发展 激励和报酬 公众形象
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•特征二：目标应当符合SMART原则
A——可接受的(Acceptable) 目标必须是可接受的，即可以被目标执行人所接受。这里
所说的接受是指执行人发自内心地愿意接受这一目标，认同这 一目标。如果制定的目标是上司一厢情愿，执行人内心不认同， 认为反正你官大，压下来了，接受也得接受，不接受也得接受， 那就接受吧，不过完成完不成可没把握，反正我认为目标太高， 到时候完不成我也没办法，工资你愿意扣就扣吧。
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彼得·德鲁克生平（1）
• 1909年11月19日生于维也纳，父亲为奥国财务官员，曾创办 萨尔茨堡音乐节，母亲是奥国率先读医科的妇女之一。
• 1938年父母因反对纳粹，逃往美国，父亲任大学教授，1967 年逝世。
• 1931年德鲁克获法兰克福法学博士。 • 1942年受聘为通用汽车公司顾问。 • 1946年出版公司的概念，对成功的大企业有细腻而独到的分
目标管理法读书笔记
目标管理法读书笔记一、目标管理法的基本概念。
目标管理法（MBO，Management by Objectives）是一种以目标为导向的管理方法，由管理专家彼得·德鲁克（Peter Drucker）提出。
它强调组织中的上级和下级共同参与目标的设定、实施、评估等过程，通过明确的目标来激励员工，提高组织的整体绩效。
1. 目标设定的重要性。
- 明确的目标为组织和员工提供了清晰的方向。
例如，一家销售公司设定了年度销售额增长30%的目标，这就使得销售团队知道自己努力的方向，而不是盲目地进行销售活动。
- 目标是衡量工作成果的标准。
在生产企业中，如果设定了产品次品率低于1%的目标，那么在生产过程中就可以根据这个标准来评估生产环节是否达到要求。
2. 目标的层次与结构。
- 组织目标通常具有层次性，从高层的战略目标到基层的操作目标。
例如，一家连锁餐饮企业的战略目标可能是在全国范围内开设100家新店，而基层门店的操作目标可能是每天保证食品原材料新鲜度达到95%以上。
- 目标之间也存在相互关联的结构关系。
营销部门的目标是提高产品知名度，这与生产部门提高产品质量的目标是相互关联的，因为高质量的产品更容易在市场上获得知名度。
二、目标管理法的实施步骤。
1. 目标设定阶段。
- 共同参与。
上级和下级共同商讨目标，这样可以充分发挥员工的积极性和创造力。
例如，在一个项目团队中，项目经理与团队成员一起讨论项目的目标，成员可以根据自己的专业知识和经验提出合理的目标建议，如软件开发项目中，程序员可能会根据技术可行性提出项目完成的时间目标。
- SMART原则。
目标应该是具体的（Specific）、可衡量的（Measurable）、可达成的（Attainable）、相关的（Relevant）和有时限的（Time - bound）。
员工设定“提高自己的工作效率”就不是一个好的目标，而“在本季度末将文件处理时间缩短20%”就是符合SMART原则的目标。
简述目标管理法
简述目标管理法
目标管理法是一种有效的企业发展管理模式，它旨在帮助企业制定具体的绩效目标，让员工积极参与到企业发展过程中去。
首先，在使用目标管理法之前，需要了解企业经营情况并分析企业的各种要求。
然后，企业要坚持“责任－权力”和“约定－利益”相结合的原则，在绩效评价体系中把最根本也是最重要的部分——企业发展目标作为基础，制定出具体的绩效目标，并从客观和主观俩方向把目标细化到企业的各个部门和责任人。
其次，在企业的绩效考核中，要将按照期限完成的目标与实际情况进行对比，并给出详细的评定，从而形成反馈机制，使企业的目标不断完善。
同时，要根据绩效情况对企业的薪酬分配等事项进行调整，以确保企业的可持续发展。
最后，在执行目标管理法的过程中，要严格执行安全、质量、财务等管理方面的规定，并结合数据分析进行相应的正确决策和处理，以确保企业发展和运营的过程能够有效地推进。
总之，目标管理法是推动企业发展和运营的重要手段，运用它可以有效地实现企业的长期发展目标，使企业的经营更加高效和有效。
目标管理法(MBO)在远大公司中应用
目标管理法(MBO)在远大公司中应用目标管理法是一种有效的绩效管理工具和方法，随着全球经济一体化的加速，企业之间的竞争已由单纯的产品竞争转变为管理的竞争。
为了提高自身的核心竞争力，现代企业都在不断探寻着能够有效提高企业绩效的管理方法。
在我国企业中，目标管理法得到了广泛应用，但是在应用过程中，仍然存在很多问题。
本文以远大公司为例，介绍了目标管理法的基本内容和实施流程，并分析了在实施目标管理时存在的问题。
一、目标管理法（MBO）概述一）目标管理思想的由来目标管理法是20世纪50年代中期在美国提出的一套管理制度。
它以泰罗的科学管理和行为科学理论为基础形成，最早提出“目标管理”概念的是管理专家XXX。
XXX认为，不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作。
因此，企业的使命和任务必须转化为目标，以指导各级主管人员的工作。
管理者应该通过目标对下级进行管理，当组织最高层管理者确定了组织目标后，必须对其进行有效分解，转变成各个部门以及各个人的分目标，管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。
二）目标管理法（MBO）的特点MBO指导思想是以Y理论为基础的，即认为在目标明确的条件下，人们能够对自己负责。
具体方法上是XXX科学管理的进一步发展。
它是一个全面性、全员性、激励性的管理方法。
MBO强调参与管理、自我控制、下发放权、注重成果第一的方针，以及目标管理的核心。
三）目标管理法的实施流程目标管理法的实施流程包括确定目标、分解目标、制定计划、实施计划、监控和评价、反馈和调整。
这个流程是一个循环的过程，通过不断的反馈和调整，实现目标的达成。
二、XXX中目标管理法的应用XXX作为一家大型企业，在实施目标管理时也存在一些问题。
首先，目标体系建立不够完善，目标之间缺乏协调性。
其次，目标考评和控制机制不够完善，导致目标完成情况无法得到真实反映。
最后，目标考核和激励机制不够科学，无法有效激发员工的积极性。
目标管理法
目标管理法目标管理法是一种可以帮助人们设定、追踪和实现自己目标的方法。
无论是个人发展还是团队项目，目标管理法都可以起到指导和激励的作用。
本文将介绍目标管理法的基本概念、步骤和工具，并提供一些有效的实践建议。
什么是目标管理法目标管理法是一种系统性的方法，它帮助人们明确目标、制定可行的计划并跟踪进展。
通过目标管理法，人们可以更好地将抽象的目标转化为具体的行动和结果。
目标管理法的核心理念是SMART原则。
SMART代表具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Achievable）、相关（Relevant）和时限（Time-bound）。
设定SMART目标可以帮助人们明确目标的方向、划定目标范围、提高目标的可实现性，并且能够衡量目标的实现情况和进展。
目标管理法的步骤1. 确定目标在目标管理法中，首先需要明确和确定目标。
目标应该是具体和明确的，而不是模糊和泛泛而谈的。
例如，将目标设定为“提高销售额”不够具体，而将目标设定为“每个季度增长10%的销售额”更加明确。
2. 制定计划一旦目标确定，接下来就是制定计划。
计划应该包括明确的行动步骤和时间表。
通过将目标分解为可操作的任务和里程碑，可以更好地衡量进展和监督执行。
3. 跟踪进展目标管理法的重要一步是跟踪进展。
通过制定目标指标和建立监控机制，可以实时了解项目或个人目标的实现情况。
跟踪进展有助于发现问题、调整计划并保持目标的动态。
4. 评估结果完成目标后，需要对结果进行评估。
这包括比较实际结果与预期结果，分析目标实现的原因和影响，以及从中吸取经验教训。
通过评估结果，可以不断优化目标设置和管理方法。
目标管理法的工具目标管理法可以借助多种工具和技术来提高效率和效果。
以下是一些常用的工具：1. 任务管理工具任务管理工具帮助人们记录和跟踪任务，设置提醒和优先级，并与他人共享任务和进展。
一些常见的任务管理工具包括Trello、Microsoft To Do和Asana。
目标管理法的定义是什么
目标管理法的定义是什么目标管理是指由下级与上司共同决定具体的绩效目标，并且定期检查完成目标进展情况的一种管理方式。
由此而产生的奖励或处罚则根据目标的完成情况来确定。
具体什么是目标管理法，你了解过吗?下面就跟小编一起来了解一下吧!目标管理法的定义是什么?一、什么是目标管理法目标管理法属于结果导向型的考评方法之一，以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果。
目标管理体现了现代管理的哲学思想，是领导者与下属之间双向互动的过程。
目标管理法是由员工与主管共同协商制定个人目标，个人的目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定，并与它们尽可能一致;该方法用可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准，以制定的目标作为对员工考评的依据，从而使员工个人的努力目标与组织目标保持一致，减少管理者将精力放到与组织目标无关的工作上的可能性。
二、目标管理的原则1、企业的目的和任务必须转化为目标，并且要由单一目标评价，转变为多目标评价。
2、必须为企业各级各类人员和部门规定目标。
如果一项工作没有特定的目标，这项工作就做不好，部门及人员也不可避免地会出现“扯皮”问题。
3、目标管理的对象包括从领导者到员工的所有人员，大家都要被“目标”所管理。
4、实现目标与考核标准一体化，即按实现目标的程度实施考核，由此决定升降奖惩和工资的高低。
5、强调发挥各类人员的创造性和积极性。
每个人都要积极参与目标的制定和实施。
领导者应允许下级根据企业的总目标设立自己参与制定的目标，以满足“自我成就”的要求。
6、任何分目标，都不能离开企业总目标自行其是。
在企业规模扩大和分成新的部门时，不同部门有可能片面追求各自部门的目标，而这些目标未必有助于实现用户需要的总目标。
企业总目标往往是摆好各种目标位置，实现综合平衡的结果。
三、目标管理的实施过程一般经过以下四个步骤：1、制定目标，包括了制定目标的依据、对目标进行分类、符合SMART原则、目标须沟通一致等;2、实施目标;3、信息反馈处理;4、检查实施结果及奖惩。
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目标管理法
认为“企业的目的和任务必须转化为目标。
企业如果无总目标及与总目标相一致的分目标，来指导职工的生产和管理活动，则企业规模越大，人员越多，发生内耗和浪费的可能性越大。
”概括来说目标管理也即是让企业的管理人员和员工亲自参加工作目标的制订，在工作中实行“自我控制”，并努力完成工作目标的一种管理制度。
中文名
目标管理法
外文名
Management by Objectives
地点
人物
目录
简介
目标管理是指由下级与上司共同决定具体的绩效目标，并且定期检查完成目标进展情况的一种管理方式。
由此而产生的奖励或处罚则根据目标的完成情况来确定。
目标管理法属于结果导向型的考评方法之一，以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果[1]。
属性
目标管理体现了现代管理的哲学思想，是领导者与下属之间双向互动的过程。
目标管理法是由员工与主管共同协商制定个人目标，个人的目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定，并与它们尽可能一致；该方法用可观察、可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准，以制定的目标作为对员工考评的依据，从而使员工个人的努力目标与组织目标保持一致，减少管理者将精力放到与组织目标无关的工作上的可能性。
原则
Yintl（鹰腾咨询）“管理上市”系列丛书之《绩效·剑》认为，目标管理应遵循以下原则：
1、企业的目的和任务必须转化为目标，并且要由单一目标评价，转变为多目标评价。
2、必须为企业各级各类人员和部门规定目标。
如果一项工作没有特定的目标，这项工作就做不好，部门及人员也不可避免地会出现“扯皮”问题。
3、目标管理的对象包括从领导者到员工的所有人员，大家都要被“目标”所管理。
4、实现目标与考核标准一体化，即按实现目标的程度实施考核，由此决定升降奖惩和工资的高低。
5、强调发挥各类人员的创造性和积极性。
每个人都要积极参与目标的制定和实施。
领导者应允许下级根据企业的总目标设立自己参与制定的目标，以满足“自我成就”的要求。
6、任何分目标，都不能离开企业总目标自行其是。
在企业规模扩大和分成新的部门时，不同部门有可能片面追求各自部门的目标，而这些目标未必有助于实现用户需要的总目标。
企业总目标往往是摆好各种目标位置，实现综合平衡的结果。
实施过程
一般经过以下四个步骤：
1、制定目标，包括了制定目标的依据、对目标进行分类、符合⎫SMART原则、目标须沟通一致等；
2、实施目标；⎫
3、信息反馈处理；⎫
4、检查实施结果及奖惩。
⎫
MBO不是用目标来控制，而是用它们来激励下级。
MBO方式通常有4个共同的要素，它们是：明确目标；参与决策；规定期限和反馈绩效。
MBO通过一种专门设计的过程使目标具有可操作性，这种过程一级接一级地将目标分解到组织的各个单位。
组织的整体目标被转换为每一级组织的具体目标，即从整体组织目标到经营单位目标，再到部门目标，最后到个人目标。
在此结构中，某一层的目标与下一级的目标连接在一起，而且对每一位员工而言，MBO都提供了具体的个人绩效目标。
因此，每个人对他所在单位的成果贡献都很关键。
如果所有人都实现了他们各自的目标，则他们所在单位的目标也将达到，而组织整体目标的完成也将成为现实。
MBO典型步骤
①定组织的整体目标和战略
②在经营单位和部门之间分配主要的目标
③各单位管理者和他们的上级一起设定本部门具体目标
④部门的所有成员参与设定自己的具体目标
⑤管理者与下级共同商定如何实现目标的行动计划
⑥实施行动计划
⑦定期检查实现目标的进展情况，并向有关单位和个人反馈
⑧基于绩效的奖励将促进目标的成功实现
优缺点
优点
目标管理法的评价标准直接反映员工的工作内容，结果易于观测，所以很少出现评价失误，也适合对员工提供建议，进行反馈和辅导。
由于目标管理的过程是员工共同参与的过程，因此，员工工作积极性大为提高，增强了责任心和事业心。
目标管理有助于改进组织结构的职责分工。
由于组织目标的成果和责任力图划归一个职位或部门，容易发现授权不足与职责不清等缺陷。
缺点
目标管理法没有在不同部门，不同员工之间设立统一目标，因此难以对员工和不同部门之间的工作绩效横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据。
主要内容
目标管理的主要内容是：
（1）要有目标
其中，首要关键是设定战略性的整体总目标。
一个组织总目标的确定是目标管理的起点。
此后，由总目标再分解成各部门各单位和每个人的具体目标。
下级的分项目标和个人目标是构成和实现上级总目标的充分而必要的条件。
总目标、分项目标、个人目标，左右相连，上下一贯，彼此制约，融会成目标结构体系，形成一个目标连锁。
目标管理的核心就在于将各项目标予以整合，以目标来统合各部门各单位和个人的不同工作活动及其贡献，从而实现组织的总目标。
（2）周密计划
目标管理必须制定出完成目标的周详严密的计划。
健全的计划既包括目标的订立，还包括实施目标的方针、政策以及方法、程序的选择，使各项工作有所依据，循序渐进。
计划是目标管理的基础，可以使各方面的行动集中于目标。
它规定每个目标完成的期限，否则，目标管理就难以实现。
（3）相互为用
目标是组织行动的纲领，是由组织制定、核准并监督执行的。
目标从制定到实施都是组织行为的重要表现。
它既反映了组织的职能，同时反映了组织和职位的责任与权力。
目标管理实质上就是组织管理的一种形式、一个方面。
目标管理使权力下放，责权利统一成为可能。
目标管理与组织建设必须相互为用，才能互相为功。
（4）管理意识
认识到自己是既定目标下的成员，诱导人们为实现目标积极行动，努力实现自己制定的个人目标，从而实现部门单位目标，进而实现组织的整体目标。
（5）有效配合
考核、评估、验收目标执行情况，是目标管理的关键环节。
缺乏考评，目标管理就缺乏反馈过程，目标管理的目的即实现目标的愿望就难以达到。