浅谈企业搬迁中的劳动关系处理

浅谈企业搬迁中的劳动关系处理

张伟

笔者最近调研了一家有外省搬迁意向的外资企业，HR感慨的说，员工的维权意识超乎想象。原来员工听到企业搬迁的风声后，要求企业公布补偿方案，企业因为搬迁仅仅在计划中，还未制订详尽方案，所以也未真正考虑过具体补偿的金额。员工因为见不到方案，居然纷纷停止了工作。笔者在与员工的交谈中了解到，员工担心企业搬迁后，自己不愿意去新厂的话，补偿会很少，自己的青春都贡献给了企业，现在年纪大了有被一脚踹的感觉，员工提出不管去不去新厂，都要先买断工龄。而企业方显得无可奈何，觉得提前让员工知晓是为了能够体现民主，让员工早安排早打算，然而员工却不领情，目前员工的停工给企业造成了严重的经济损失。企业和员工都觉得很受伤。

期间，劳动行政部门和工会做了大量的工作，最终，在企业的努力下，员工在停工一个多星期后恢复了正常的生产秩序。然而，引起笔者思考的是：在搬迁中，企业如何正确处理员工的劳动关系？员工应该通过什么合法途径维护自身的权利？企业在处理重大事项中如何避免群体纠纷？

一、企业如何正确处理员工的劳动关系？

劳动合同法对客观情况发生重大变化的范围和情形没有做具体的阐述，劳动法施行前劳动部《关于劳动法若干条文的说明》中对客观情况的解释是：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。笔者认为可以借鉴，即企业的搬迁属于客观情况发生重大变化，然而并非所有的企业搬迁都将涉及员工的劳动关系的处理。因为，如果企业就搬在附近，则没有对员工的正常生活工作造成影响；或企业搬迁在同一行政区域内，同时企业提供了解决方案，例如提供班车、增加车贴等，为员工正常工作提供了方便。此类企业搬迁，并未造成劳动合同无法履行的事实。相反，企业外省搬迁造成员工实际生活受到较大影响的，应被列为劳动合同法第四十条第三款的范围。

企业搬迁原则上不涉及员工的劳动关系主体变化，即搬迁后双方原劳动合同的主体没有变更，所涉及的是劳动合同履行地的改变，根据劳动合同法第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。员工愿意去，企业可以与其签订《劳动合同变更协议书》，变更劳动合同的履行地。操作中，一般工作岗位和工资待遇不变，企业为了鼓励员工继续工作，可能会提高相应待遇，吸引员工签约。但如果岗位变化或待遇下降，则需要和员工协商一致，不能做单方面的变更。劳动合同内容变更不涉及经济补偿的支付。

员工不愿意去，通常企业会与员工协商解除劳动合同，根据劳动合同法第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。协商解除，无非就是协商经济补偿金额，双方在自愿的前提下，达成一致将受到认可，但任何一方强求另一方超过承受能力的要求，都是不恰当的，也是不会有结果的。

如果企业外省搬迁，仅凭通知员工到新址上班，不去就按旷工解除员工劳动合同，而不支付经济补偿的；或者仅依据与员工协商解除，员工不同意，就直接解除员工劳动合同的，都属于违法解除，企业将承担恢复劳动关系或经济补偿标准二倍赔偿的法律责任。因为，企业外省搬迁势必影响员工原有的正常生活，责任在企业，员工不仅只能被动接受，员工应具选择权。劳动合同法第四十条第三款规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。劳动合同法第四十六条规定，用人单位依照第四十条规定解除劳动合同的应当支付经济补偿。所以，企业与员工协商解除未能达成一致的，还必须与员工协商变更劳动合同内容，仍未达成协议的，依法解除员工劳动合同需提前通知或支付代通金并支付法定经济补偿。

企业搬迁涉及员工的劳动关系主体发生变化的，需要重新签订劳动合同或签订三方协议，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

消化、内部招聘、职业介绍等再就业措施解决员工的后顾之忧，体现人本关怀。不回避历史遗留问题，清理老工伤、加班工资、年休假、社保缴费等。涉及派遣员工的，与劳务派遣单位及时沟通，由劳务派遣单位做好派遣员工的协商解除或另行安排工作，无工作期间劳务派遣单位应支付最低工资。

企业和谐是社会和谐的重要组成部分，企业和谐也是企业利益的源泉，相信企业和员工在充分协商、平等互利的沟通机制下，能够达到互赢的良好局面。

（特别感谢闵行区人保局信访办、江川路街道劳动保障事务所的支持和帮助）