浅谈企业搬迁中的劳动关系处理
公司搬迁怎么赔偿标准答案劳动法公司搬迁赔偿
公司搬迁怎么赔偿标准答案劳动法公司搬迁赔偿一、公司搬迁赔偿金怎么计算法律常识：公司搬迁赔偿金的计算方法如下：1、如果公司搬迁，超出劳动合同约定的工作地点范围的，用人单位可以与劳动者协商，愿意到新地点去工作的，签订劳动合同变更协议，到新地点继续履行合同，不需要支付经济赔偿金；2、如果员工不愿意去的，用人单位应当提前30天书面通知，或者额外支付一个月工资解除合同，并按劳动者本单位工作年限支付经济补偿金。
经济赔偿金的补偿标准如下：1、每满一年，支付一个月工资的标准向劳动者支付；2、六个月以上不满一年的，按一年计算；3、不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在地区，上年度职工月平均资三倍的，向其支付经济补偿的标准，按职工月平均工资三倍的数额支付。
但是向其支付经济补偿的年限，较高不超过十二年。
法律依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条【经济补偿】有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。
二、国家对公司搬迁补偿标准一、国家对公司搬迁补偿标准一是拆迁资产的补偿费用，包括：无法搬迁的土地、房屋、建筑物和地上附着物，以及确因搬迁而发生损失的机器设备而生的补偿等；二是停产停业损失，以实际情况而定，一般既包括实际经营损失也可酌情包括预期经营损失；三是拆迁补偿费用，包括搬迁前期费用和搬迁过程中发生的停工费用、机器设备调试修复费用以及物资的拆卸、包装和运输、解聘员工补偿费等费用；四是基于拆迁政策发生的奖励费用，包括速迁费、拆迁奖励费等。
厂要搬迁怎么赔偿标准
厂要搬迁怎么赔偿标准厂要搬迁是一个复杂的过程，需要考虑许多因素，其中之一就是员工的赔偿标准。
在搬迁过程中，公司需要遵循相关法律法规，合理合法地对员工进行赔偿，以确保员工的合法权益。
下面将介绍厂要搬迁时员工赔偿的一般标准。
首先，员工在搬迁前需要明确自己的权益和责任。
公司应当提前向员工说明搬迁的原因、目的和时间，以及员工在搬迁过程中的权益保障措施。
员工也应当积极配合公司的搬迁工作，遵守相关规定，以确保搬迁过程的顺利进行。
其次，根据《劳动合同法》的相关规定，公司在搬迁时需要向员工支付相应的经济补偿。
具体的赔偿标准包括但不限于，搬迁补助金、安置补助金、失业补助金等。
公司需要根据员工的工龄、职务、工资水平等因素，合理确定赔偿标准，确保员工的合法权益得到保障。
另外，公司还需要为员工提供相应的再就业帮扶措施。
在搬迁后，公司可以通过与当地人力资源部门合作，为员工提供再就业服务，帮助员工尽快找到新的工作岗位。
这对于员工来说是一种重要的保障，也可以减少员工对搬迁的抵触情绪，促进搬迁工作的顺利进行。
最后，公司在搬迁过程中需要与员工进行充分沟通和协商。
员工对于搬迁可能会产生各种疑虑和不满，公司需要及时回应员工的关切，解决员工的问题和困惑，确保搬迁工作的顺利进行。
同时，公司也可以通过与员工进行协商，制定更加合理的赔偿方案，以减少搬迁过程中可能出现的矛盾和纠纷。
总之，厂要搬迁时员工赔偿标准是一个需要公司高度重视的问题。
公司需要遵循相关法律法规，合理合法地对员工进行赔偿，并为员工提供相应的再就业帮扶措施，以确保员工的合法权益得到保障，同时也需要与员工进行充分沟通和协商，化解搬迁过程中可能出现的矛盾和纠纷。
这样才能确保搬迁工作的顺利进行，为公司的发展和员工的权益保障双赢。
公司搬迁劳动合同如何解除
公司搬迁劳动合同解除的探讨随着我国经济的快速发展，许多企业为了追求更好的发展空间，会选择搬迁至新的地点。
然而，公司搬迁对员工来说，可能意味着生活习惯、工作环境等方面的改变，甚至可能导致劳动合同的解除。
那么，在公司搬迁过程中，如何合理地解除劳动合同，保护双方的权益，就成了一个亟待解决的问题。
一、公司搬迁对劳动合同的影响1. 劳动合同的变更公司搬迁可能导致劳动合同中的工作地点、工作时间等条款发生变更。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同的内容。
因此，在搬迁过程中，用人单位应当与劳动者进行充分沟通，就变更劳动合同的事宜达成一致。
2. 劳动合同的解除公司搬迁可能导致劳动者无法继续履行劳动合同，从而引发劳动合同的解除。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定，有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡、宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。
二、公司搬迁劳动合同解除的合法性分析1. 协商解除在 company 搬迁过程中，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
2. 过失性解除如果公司搬迁导致劳动者无法继续履行劳动合同，用人单位可以过失性解除劳动合同。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
浅谈企业搬迁中的劳动关系处理
浅谈企业搬迁中的劳动关系处理张伟笔者最近调研了一家有外省搬迁意向的外资企业，HR感慨的说，员工的维权意识超乎想象。
原来员工听到企业搬迁的风声后，要求企业公布补偿方案，企业因为搬迁仅仅在计划中，还未制订详尽方案，所以也未真正考虑过具体补偿的金额。
员工因为见不到方案，居然纷纷停止了工作。
笔者在与员工的交谈中了解到，员工担心企业搬迁后，自己不愿意去新厂的话，补偿会很少，自己的青春都贡献给了企业，现在年纪大了有被一脚踹的感觉，员工提出不管去不去新厂，都要先买断工龄。
而企业方显得无可奈何，觉得提前让员工知晓是为了能够体现民主，让员工早安排早打算，然而员工却不领情，目前员工的停工给企业造成了严重的经济损失。
企业和员工都觉得很受伤。
期间，劳动行政部门和工会做了大量的工作，最终，在企业的努力下，员工在停工一个多星期后恢复了正常的生产秩序。
然而，引起笔者思考的是：在搬迁中，企业如何正确处理员工的劳动关系？员工应该通过什么合法途径维护自身的权利？企业在处理重大事项中如何避免群体纠纷？一、企业如何正确处理员工的劳动关系？劳动合同法对客观情况发生重大变化的范围和情形没有做具体的阐述，劳动法施行前劳动部《关于劳动法若干条文的说明》中对客观情况的解释是：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。
笔者认为可以借鉴，即企业的搬迁属于客观情况发生重大变化，然而并非所有的企业搬迁都将涉及员工的劳动关系的处理。
因为，如果企业就搬在附近，则没有对员工的正常生活工作造成影响；或企业搬迁在同一行政区域内，同时企业提供了解决方案，例如提供班车、增加车贴等，为员工正常工作提供了方便。
此类企业搬迁，并未造成劳动合同无法履行的事实。
相反，企业外省搬迁造成员工实际生活受到较大影响的，应被列为劳动合同法第四十条第三款的范围。
企业搬迁原则上不涉及员工的劳动关系主体变化，即搬迁后双方原劳动合同的主体没有变更，所涉及的是劳动合同履行地的改变，根据劳动合同法第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
关于公司搬迁,职工权益的思考
关于公司搬迁，职工权益的思考日前，归于种种原因，公司搬迁的现象越来越普遍。
对此，有许多职工就提出了异议。
有人认为这是企业逼退员工的一种手段，也有人认为这是公司发展的需要或是城市建设的需要。
但这并不是职工最关注的，职工最关注的是，若公司搬迁，职工能否解除劳动合同，又能否得到经济补偿金。
我认为公司搬迁，职工是可以解除劳动合同的。
我国劳动合同法第36条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
37条规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
38条规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同。
这表明，我国劳动者是有解除劳动合同的权利的。
即公司搬迁，职工是可以提出解除劳动合同的。
在我国一些劳动争议中，用人单位认为劳动者单方解除劳动合同违反了劳动合同约定的合同期限，认为劳动者此举是一种违约行为，据此不对劳动者进行经济补偿，甚至要求劳动者承担违约责任。
对于公司搬迁是否需要支付职工经济补偿金，我认为可以根据具体情况作出判定。
一、若根据劳动合同法第46条，劳动者依据劳动合同法第36、37条以个人理由提出解除劳动合同的，用人单位可以不支付经济补偿金。
但劳动者因公司搬迁提出解除劳动合同是基于劳动合同法第38条，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件而提出解除劳动合同的，所以按照46条规定用人单位是需要支付劳动者经济补偿金的。
因用人单位存在变更劳动地点情形所以需支付经济补偿金；但如果劳动者工作地点不固定，则不需支付经济补偿金。
二、若根据劳动合同法第46条，出现劳动合同法第40条规定的情况：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位解除劳动合同的，用人单位也是需要支付劳动者经济补偿金。
而且《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第8条也作出相同的规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。
公司迁址对员工权益影响案例分析
公司迁址对员工权益影响案例分析一、公司迁址对员工权益的影响随着全球经济的发展和市场竞争的加剧，许多企业为了扩大业务范围、降低成本或者寻求更好的发展机会而选择进行公司迁址。
公司迁址不仅会对企业自身带来深远的影响，还直接关系到员工的权益问题。
本文将结合具体案例，分析公司迁址对员工权益的影响，并探讨如何在迁址过程中妥善处理相关问题。
二、背景介绍目前很多中小型企业都面临着市场空间有限、竞争压力加大等问题。
在这种情况下，一些企业选择进行公司迁址，以期通过跳出当前市场局限来实现更好的发展。
然而，这个过程通常伴随着一系列涉及员工福利和权益的问题。
三、案例分析在某国内知名制造企业A公司即将进行公司迁址时，遇到了以下几个与员工权益相关的重要问题：1. 岗位变动由于新址所处地理环境和市场需求不同于旧址，原有岗位可能需要调整或者被取消。
这将导致一些员工的工作岗位发生变动，个别员工可能需要转岗、调配或者面临被辞退的风险。
2. 薪资调整除了岗位变动外，新址所在地的薪酬水平往往与旧址存在差异。
因此，在公司迁址后，员工的薪资水平可能会受到影响。
一方面，迁至薪酬水平较低地区的员工可能会面临薪资下降；另一方面，若新址所在地的薪酬水平较高，原有员工亦有望得到相应提升。
3. 福利待遇公司迁址也会对员工的福利待遇产生影响。
例如，原有单位提供的住房、交通补贴等福利政策是否能够得以保留？对于与新址距离远、交通不便或者未能及时适应新环境的员工来说，福利待遇问题将直接影响其生活和工作状况。
四、妥善处理公司迁址中涉及员工权益问题的建议在处理公司迁址中涉及员工权益问题时，企业可以采取以下措施以保护员工的权益：1. 提前沟通和倾听：在决定进行公司迁址之前，企业应提前与员工进行充分沟通，并充分听取员工的意见和建议。
这样可以增加员工的参与感，减少对员工权益造成负面影响的风险。
2. 公正公平处理：在新址就位后，企业应根据岗位需要、薪资水平以及市场情况等因素，公正公平地对待所有受到影响的员工。
企业搬迁过程中用工关系处理及风险防控的主要防范、化解措施
企业搬迁过程中用工关系处理及风险防控的主要防范、化解措施概述：企业搬迁是一个复杂而重要的过程，涉及到许多方面，包括用工关系的处理和风险防控。
在搬迁过程中，合理处理用工关系和采取有效的风险防范措施，对确保顺利搬迁以及维护员工权益至关重要。
本文将详细介绍在企业搬迁过程中，如何处理用工关系以及主要的风险防范和化解措施。
一、用工关系处理1.提前沟通与协商：在搬迁计划确定后，及时与员工进行沟通和协商，向他们说明搬迁原因、目标和影响，听取员工的意见和建议。
确保员工对搬迁有充分的了解，并尽量减少不必要的猜测和焦虑。
2.合法合规操作：搬迁过程中，必须遵守劳动规定，尊重员工的合法权益。
例如，根据相关规定，提前通知员工搬迁计划，确保员工的知情权和参与权。
3.公平补偿与安置：针对因搬迁而面临失业风险的员工，应制定公平合理的补偿政策，并提供适当的职业转换培训和就业安置服务。
同时，要确保员工在搬迁后能够顺利过渡并获得稳定的就业机会。
4.建立良好的沟通渠道：在搬迁过程中，建立起与员工的良好沟通渠道，及时解答员工的疑问和困惑，关注员工的心理变化，提供必要的心理咨询和支持。
二、风险防范与化解措施1.安全风险防范：-搬迁前进行详细的安全评估和风险分析，制定相应的应急预案和安全操作规程。
-确保搬迁目的地的场所符合相关安全标准，包括消防设备完善、电路安全等。
-做好物品包装和搬运工具的检查工作，避免因操作不当引发意外事故。
-组织员工参与安全培训，提高他们的安全意识和应急处理能力。
2.劳动纠纷风险防范：-在搬迁前，及时了解和解决与员工之间的劳动纠纷，避免因搬迁而引发更大的矛盾和冲突。
-遵守劳动规定，确保员工的合法权益得到维护，如按时支付工资、支付合理的补偿等。
-建立完善的劳动合同制度，明确双方的权利和义务，并在搬迁过程中与员工进行重新签订合同。
3.社会影响风险防范：-在搬迁过程中积极与社区居民和相关部门进行沟通，了解他们的关切和需求，并尽量减少对周边环境和居民生活的影响。
公司搬迁解除劳动关系流程
公司搬迁解除劳动关系流程嘿，朋友们！咱今儿来聊聊公司搬迁解除劳动关系这档子事儿。
你说这公司吧，它有时候就像那不安分的小孩子，突然就想挪挪地儿啦。
这一挪不要紧，可苦了咱这些员工咯。
那咱可得清楚这其中的门道，不能稀里糊涂的呀。
一般来说呢，公司要是决定搬迁了，那肯定会有各种通知啊啥的。
咱可得竖起耳朵听好了，别到时候两眼一抹黑。
要是确定因为这搬迁咱得和公司解除劳动关系了，那下面这些步骤可得记牢咯。
首先呢，咱得和公司好好谈谈。
别一上来就咋咋呼呼的，心平气和地和领导或者相关负责人唠唠，问问具体情况，看看有没有啥回旋的余地呀，或者能争取到一些补偿啥的。
就跟咱平时买菜砍价似的，多唠唠总没坏处。
要是谈得差不多了，那接下来就得整理整理自己手头的工作啦。
该交接的交接好，可别留下啥烂摊子，咱得有始有终嘛。
就好比你借了人家东西，用完了总得完好无损地还回去吧。
然后呢，就是办各种手续啦。
什么离职手续啊，社保转移啊之类的。
这就跟咱出门得带钥匙一样，可不能马虎。
这些手续要是没办好，以后麻烦可就大咯。
想象一下，你以后要用社保的时候发现没弄好，那得多闹心啊。
再说说这补偿的事儿。
一般来说，公司因为自身原因和咱解除劳动关系，那是得给咱补偿的。
这就像你帮了别人一个大忙，人家总得表示表示吧。
咱也不是贪心，该是咱的咱就得要，可不能吃哑巴亏。
在这整个过程中啊，咱得保持冷静。
别一听说要解除劳动关系就慌了神，不知道该干啥了。
咱得有条有理地去处理，就跟咱在家收拾屋子一样，得一步一步来。
我就有个朋友，之前遇到公司搬迁要解除劳动关系。
他一开始也是慌得不行，后来听了我的，一步一步来，该谈的谈，该交接的交接，手续也办得妥妥当当的。
最后还拿到了应得的补偿，也顺利找到了新工作。
所以啊，朋友们，遇到公司搬迁解除劳动关系不要怕。
咱只要清楚流程，冷静应对，就没什么大不了的。
就当是生活给咱的一个小挑战，咱接下就是了。
咱要相信，咱自己是有能力处理好这些事情的，未来肯定会更好的！加油吧！。
公司搬迁 员工处置方案
公司搬迁员工处置方案在公司规模扩大或业务范围更新时，可能需要搬迁公司的办公场所。
而这个过程往往需要许多方面的安排，例如选址、物流、交通等问题。
但在搬迁完成之后，我们也需要考虑员工的处置方案。
1. 搬迁通知在搬迁之前，公司需要提前通知员工。
通知应当包括搬迁的原因、时间和地址。
在通知中需要明确搬迁的计划和流程，以便员工做好调整和准备。
同时，也需要鼓励员工积极参与搬迁过程，为公司的发展贡献力量。
2. 安置调整在搬迁之后，可能会涉及到员工工作岗位、工作时间、工作内容等方面的调整。
公司需要制定一个合理的调整方案，确保员工的合理安置和工作流程不受太大影响。
尤其对于需要转移工作岗位的员工，需要提前和员工进行沟通，并保证符合劳动法规的程序和流程。
3. 员工福利搬迁后，员工对于福利待遇等方面会有许多疑虑和期待。
公司需要尽快确定新的员工福利政策和标准，并在搬迁前或搬迁后及时与员工进行沟通。
当然，如果公司的财务预算存在较大限制，可以先对员工提供临时性的福利，等公司经济状况更加稳定时再作出调整。
4. 心理疏导在搬迁前后，员工可能会产生心理压力和疑虑，对工作产生影响。
因此，公司需要通过开展培训、咨询等形式，及时和员工进行心理疏导，帮助员工适应变化，保持积极的心态和工作状态。
5. 信息公布公司需要在搬迁之前，及时将搬迁相关信息公布到公司内部的公告板、电子邮件等途径。
在信息公布方面，要确保将搬迁的重要事项、搬迁进程、员工迁移等相关信息全面和及时地通知到员工。
6. 员工反馈在搬迁之后，公司应该向员工收集反馈意见。
员工的反馈可以帮助公司了解员工的工作和生活情况，从而不断完善公司的管理和服务。
听取员工的建议，及时解决员工的问题，是公司在搬迁过程中必须要做的工作。
7. 结语公司的搬迁涉及到员工、管理层、业务等多方面的问题。
在员工处置方案的制定中，需要考虑员工的权益和感受，并借助合理方案来减轻员工的负担和压力。
只有通过充分的沟通和协调，才能保证搬迁的成功和员工的满意。
企业搬迁劳动合同纠纷怎么处理
一、企业搬迁劳动合同纠纷怎么处理工作地点是劳动合同的必备要件之一，也是求职者决定是否加入该企业的重要考虑因素。
《劳动合同法》第17条规定，双方在签订劳动合同时，应当对具体的工作地点进行约定。
同时，《劳动合同法》第40条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
二、企业搬迁补偿标准是多少1、拆迁资产补偿费用企业的经营场地一般是通过租赁得来。
租赁的土地分为租赁国有土地和租赁集体土地两种。
企业拆迁必然会导致这种租赁关系的终止，那么企业在租赁合同中的期待利益如何保障？根据《条例》规定，拆迁补偿对象是国有土地上的建筑物及附属物，对空地或净地的补偿，拆迁法规并没有做出统一的规定。
对集体土地上的建筑物拆迁也没用规定。
2、停产停业损失该部分是法律实践中出现争执较大的部分，我认为停产停业费用不仅应当包括原材料、半成品等物品的实际损失，还应当包括按照往年同一时期的实际销售额或利润额确定补偿数额。
这部分费用，往往是直接影响企业赔偿总额的部分，因此，也是律师维权的重中之重。
3、拆迁补偿费用（1）设备搬迁安装费对于可搬迁的设备，应当本着继续利用的原则，进行异地搬迁安装，继承投入使用。
据此产生的设备搬迁和安装费用是拆迁引起的必然损失，拆迁人应当予以补偿。
（2）解聘员工的安置补偿费用。
因拆迁而解聘员工的安置补偿费用，在法律法规政策性文件中并没有详细性规定，属于拆迁当事人相互协商争取的项目。
拆迁如果导致员工解聘，那么，应当根据具体与员工签订的劳动合同，结合劳动法有关规定给予补偿。
4、基于拆迁政策发生的奖励费用在拆迁的过程中，拆迁人为了加快拆迁进度，拆迁人往往会采取速迁奖励的办法鼓励被拆迁人、承租人尽早签订拆迁安置补偿协议，搬出拆迁范围。
奖励费用金额的大小，由拆迁人根据拆迁实际确定，也可由拆迁人、被拆迁人、实际承租人之间协商确定。
劳动关系转移如何处理
劳动关系转移如何处理劳动关系转移是指一方单位或企业的劳动者与另一方单位或企业签订劳动合同，从而实现劳动关系的转移。
劳动关系转移涉及到劳动者的权益和保障问题，因此在处理劳动关系转移时需要遵循一定的法律规定和程序。
首先，劳动关系转移需要明确双方单位或企业的责任和义务，以确保劳动者的权益得到充分保障。
转移前的单位或企业应当提前通知劳动者，明确转移的原因、目的、方式和具体时间，以便劳动者做出相应的决策。
同时，双方单位或企业应当就劳动合同的转移进行充分沟通和协商，以确保双方都能达到一致意见。
其次，劳动关系转移需要考虑劳动者的就业和工作环境等因素。
转移后的单位或企业应当提供适宜的工作岗位和工作条件，确保劳动者的就业和社会保障权益。
同时，在工作环境方面，应当充分考虑劳动者的意愿和需求，提供良好的工作环境和福利待遇，营造和谐的劳动关系。
另外，劳动关系转移还需要遵循相关劳动法律法规的规定，以确保转移过程的合法性和合规性。
劳动法规定了双方单位或企业在劳动关系转移中的权利和义务，包括劳动合同的解除、终止和转移等问题。
在处理劳动关系转移时，双方单位或企业应当遵守相关法律法规的规定，确保劳动者的合法权益得到保障。
最后，劳动关系转移需要依靠一定的管理和监督机制，以及有效的纠纷解决机制。
管理和监督机制可以帮助双方单位或企业更好地协调和解决劳动关系转移过程中的问题和矛盾，确保劳动者权益的保障。
纠纷解决机制可以帮助双方单位或企业及时解决劳动关系转移过程中出现的纠纷和争议，维护劳动者的合法权益。
总之，劳动关系转移的处理需要遵循一定的程序和规定，确保劳动者的权益得到充分保障。
双方单位或企业应当充分沟通和协商，明确责任和义务；提供适宜的工作岗位和环境，确保劳动者的就业和社会保障权益；遵守相关法律法规的规定，确保转移的合法性和合规性；建立管理和监督机制，以及有效的纠纷解决机制，维护劳动者的合法权益。
只有这样，劳动关系转移才能顺利进行，实现双方的共同利益。
公司搬迁 员工处理方案
公司搬迁员工处理方案一、前言。
小伙伴们！公司要搬新家啦，就像小鸟换个更大更舒服的窝一样。
不过呢，这个搬迁也会给大家带来一些小变化，所以咱们得有个周全的方案，让每一个小伙伴都能顺顺利利地过渡。
二、搬迁信息透明化。
1. 提前通知。
咱们要像预报天气一样，早早地把搬迁这件事告诉大家。
至少提前[X]个月就开始发布通知，让大家心里有个底。
通知内容要详细，包括新公司的地址、搬迁的大概时间、新办公环境的一些亮点（比如更大的办公空间、更先进的设备之类的）。
2. 信息共享会。
专门开个信息共享会，就像大家围坐在一起唠嗑一样。
老板或者负责搬迁的同事要在会上把搬迁的各种细节再仔细说说，也给大家机会提问。
这个会要轻松愉快，准备点小零食，大家边吃边聊，把心里的疑惑都解开。
三、员工通勤问题。
1. 交通补贴。
要是新公司的位置让大家的通勤距离变长了，咱们就给大家来点实际的补偿。
根据距离增加的情况，合理设置交通补贴。
比如说，原来通勤费用是每天[X]元，现在距离远了，每天补贴增加到[X + Y]元。
补贴的发放方式要简单方便，直接打到工资卡上或者通过便捷的报销方式。
2. 交通指南。
制作一份超详细的交通指南，就像寻宝图一样。
指南里要有从各个员工集中居住区域到新公司的公共交通路线（包括公交、地铁，甚至是共享单车的最佳骑行路线），如果有公司班车的话，也要把班车的时间表、停靠站点写得明明白白。
还可以附上一些交通小提示，比如哪个时间段交通最拥堵，怎么避开之类的。
四、办公环境适应。
1. 新环境参观。
在正式搬迁之前，组织大家去新办公地点参观。
就像去参观一个神秘的城堡一样，让大家提前熟悉新环境。
可以安排专人讲解各个区域的功能，像哪里是办公区、哪里是休息区、哪里是会议室等等。
这样大家到时候就不会像无头苍蝇一样到处乱撞啦。
2. 办公设备培训。
如果新公司有新的办公设备，可不能让大家对着这些“新家伙”干瞪眼。
要安排专门的培训课程，教大家怎么使用。
这个培训要简单易懂，就像教小朋友玩新玩具一样。
企业搬迁对劳动者权益的影响及补偿
企业搬迁对劳动者权益的影响及补偿企业搬迁是指企业为了获取更好的发展机遇或降低成本等因素而将生产经营地点从原先位置迁至新的地点。
在企业搬迁过程中，劳动者的权益常常引起人们的关注。
企业搬迁对劳动者权益的影响主要体现在工作岗位、工资待遇、社会保障等方面，而在搬迁过程中应该对劳动者进行相应的补偿。
在企业搬迁过程中，劳动者的工作岗位可能会面临调整或重组的情况。
一些从事基础工作的劳动者可能会因搬迁而被迫离职或调整岗位，导致工作不稳定。
同时，搬迁后劳动者的工作环境、工作条件也会受到一定影响，可能需要重新适应新的工作情况。
此外，企业搬迁还会对劳动者的工资待遇产生影响。
在搬迁过程中，企业可能会重新制定工资标准或调整员工的工资水平，这可能会对劳动者的经济收入造成一定程度的波动。
因此，企业在进行搬迁时应该考虑如何保障劳动者的工资待遇，避免因搬迁而导致劳动者经济权益受损。
另外，企业搬迁也会对劳动者的社会保障产生一定影响。
一些劳动者可能会面临社保关系的转移或缺失，而社会保障对于劳动者而言是非常重要的保障措施。
因此，在企业搬迁过程中，企业需要确保劳动者的社会保障权益不受损害，为劳动者提供相应的保障。
为了保障劳动者在企业搬迁过程中的权益，企业在搬迁之前应建立健全的搬迁规划，并与劳动者及工会进行充分沟通，协商确定搬迁方案。
同时，企业应制定合理的补偿政策，为受影响的劳动者提供适当的经济补偿或转岗安置等措施，以缓解劳动者的经济压力和生活困难。
综上所述，企业搬迁对劳动者的权益会带来一定影响，因此企业在进行搬迁时应该重视劳动者的权益保护，并根据实际情况制定合理的补偿政策，为劳动者提供必要的支持和帮助，确保他们权益得到有效维护。
只有在搬迁过程中充分考虑到劳动者的权益，并实施相应的补偿措施，企业才能够实现可持续发展和社会责任的双赢。
劳动法律对劳动关系转移的规定与保护措施
劳动法律对劳动关系转移的规定与保护措施劳动关系的转移是指劳动者由一个用人单位转移到另一个用人单位，这种情况在现代经济活动中是非常常见的。
为了保障劳动者的合法权益，劳动法律对劳动关系的转移做出了一系列的规定并采取了相应的保护措施。
本文就劳动法律对劳动关系转移的规定与保护措施进行探讨。
一、劳动法律对劳动关系转移的规定根据《中华人民共和国劳动法》第四十五条的规定，当用人单位发生转移时，劳动关系随之转移。
这意味着无论是企业的股权转让、合并重组还是其他形式的转移，劳动关系都应当转移到新的用人单位。
对于劳动关系转移的规定，劳动法律还进一步明确了以下几点：1. 保障劳动者权益：劳动法律规定，用人单位转移后，劳动者的权益应得到保障，其劳动合同、工资待遇、工作条件等不得受到损害。
2. 转让通知：用人单位在进行劳动关系转移前，应当向劳动者提前三十日通知，说明转移的具体事由、时间以及对劳动者权益的影响等情况。
3. 参与协商：劳动法律规定，劳动者有权参与劳动关系的转移协商过程，对于转移过程中可能引起的问题和影响，劳动者可以提出自己的意见和建议，用人单位应当充分考虑和尊重。
4. 劳动合同继续有效：劳动法律明确规定，劳动关系转移后，劳动合同仍然有效，新的用人单位应当继续履行劳动合同的内容和义务。
二、劳动法律对劳动关系转移的保护措施除了明确规定劳动关系转移的条件和程序外，劳动法律还为劳动关系转移提供了相应的保护措施，以保障劳动者的合法权益。
1. 工资待遇保障：劳动法律规定，劳动关系转移后，新的用人单位应当继续支付劳动者原有的工资待遇，并保障其享有相同的福利待遇。
2. 工作条件保障：劳动关系转移后，新用人单位应当确保劳动者的工作条件不变或者有所改善，不得降低劳动者的工作待遇和福利待遇。
3. 社会保险权益保障：劳动法律要求新的用人单位应当依法为劳动者办理社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险等，确保劳动者的社会保险权益不受损害。
企业搬迁、关闭等过程中涉及劳动关系处置的暂行办法
附件：XX区企业搬迁、关闭和提前解散等涉及劳动关系协调处置工作的暂行办法为进一步加强对企业搬迁、关闭和提前解散等涉及劳动关系处置工作的源头管理和过程监控，规范处置流程，严格协商程序，明确各方职责，有效预防和化解群体性劳资矛盾，参照《劳动合同法》的相关规定，提出如下暂行办法：一、加强信息排摸XX区各级劳动行政部门、各级工会组织、各级企业代表组织应当积极排摸和收集企业搬迁、关闭和提前解散等相关信息，及时报送XX区劳动关系三方协调联席会议办公室（以下简称区三方办公室）；企业在酝酿、筹划企业搬迁、关闭和提前解散等事项时，也可直接向区三方办公室报告；区三方办公室视情向劳动关系相关方和企业所在地政府进行通报。
二、强化服务指导1、提供咨询服务。
XX区人力资源和社会保障局、总工会、企业代表组织应当及时发布企业经营状况变更过程中涉及劳动关系协调处置的法律、法规、政策；积极提供法律、法规、政策咨询服务。
2、审核安置方案。
企业决定实施搬迁、关闭和提前解散等行为时，各开发区、街镇劳动关系三方应督促其依法制订详尽、稳妥的职工分流安置方案，并报区三方办公室。
区三方办公室视情会同相关劳动行政部门、工会组织及相关企业代表组织对方案进行会商，提出会审意见，报XX区劳动关系三方协调联席会议领导或XX区领导审阅后，以XX区劳动关系三方协调联席会议名义向企业提出改进意见。
企业应当根据相关意见或建议，对安置方案进行必要的修改完善。
其中安置方案如与法律、法规、政策相抵触的，企业必须依法修改；涉及优于法律、法规、政策基准，但有利于避免群体性劳资矛盾的合理建议，企业应根据自身情况予以全部或部分采纳。
3、组织开展协商。
企业应当就修改完善后的安置方案，在上级工会的指导下依法召开职工代表大会或全体职工大会，通报和解释企业经营状况变更的必要性，宣讲职工分流安置方案的合法性与可行性，听取职工代表的意见和建议。
职工代表大会或全体职工大会召开后，开发区、街镇劳动关系三方应督促企业开展针对职工分流安置工作的咨询活动，并通过企业工会或职工代表广泛征求、收集意见。
公司搬迁还有劳动合同吗
公司搬迁与劳动合同随着我国经济的快速发展，许多企业纷纷扩大规模，搬迁至新的办公地点以满足业务需求。
在这个过程中，公司搬迁与劳动合同之间的关系成为员工关注的焦点。
本文将从法律法规、劳动合同变更、员工权益保护等方面，探讨公司搬迁与劳动合同的相关问题。
一、法律法规层面根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定：“用人单位迁移住所的，应当自迁移之日起三十日内，到原劳动合同履行地的劳动行政部门办理劳动合同变更手续。
”这意味着，公司在搬迁后，需要到原劳动合同履行地的劳动行政部门办理劳动合同变更手续。
否则，公司可能会面临法律责任。
二、劳动合同变更公司在搬迁过程中，需要与员工协商一致，对劳动合同进行变更。
变更内容主要包括工作地点、通勤时间、联系方式等。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十八条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同的内容。
”因此，公司在搬迁过程中，应当与员工充分沟通，确保劳动合同的变更符合双方利益。
三、员工权益保护公司搬迁可能对员工的生活产生一定影响，如增加通勤时间、改变生活习惯等。
为确保员工权益，企业应当关注以下几个方面：1. 合理安排通勤线路。
公司应充分考虑员工的居住地，合理安排通勤线路，尽量减少员工的通勤时间。
2. 提供相应的补偿。
对于因搬迁导致员工通勤时间增加、交通费用上升等情况，公司可以给予一定的补偿。
3. 保障员工的工作条件。
公司搬迁后，应确保员工的工作条件得到保障，如办公环境、福利待遇等。
4. 关注员工心理健康。
公司搬迁可能导致员工产生焦虑、不安等情绪，企业应关注员工的心理健康，提供必要的心理辅导。
四、企业文化建设公司搬迁不仅是地理位置的变动，也是企业文化的传承与创新。
在这个过程中，企业应加强企业文化建设和员工沟通，使员工感受到企业搬迁带来的机遇与挑战，增强员工的归属感和凝聚力。
五、总结总之，公司搬迁与劳动合同之间的关系密切。
企业在搬迁过程中，应遵守法律法规，与员工协商一致，办理劳动合同变更手续。
上海公司搬迁的劳动纠纷案例
上海公司搬迁劳动纠纷案例案情简介某公司是一家位于上海市的知名企业，因业务发展需要，公司决定将总部从市中心迁至郊区。
在搬迁过程中，公司与员工之间发生了多起劳动纠纷，涉及工资、福利、加班费、解雇赔偿等多个方面。
案件经过1. 工资调整：部分员工在搬迁后发现自己的工资有所下降，质疑公司擅自降低了员工待遇。
经过调查，公司表示由于办公地址变更，部分业务运营成本增加，故对工资进行了相应调整。
2. 福利变更：员工们发现公司福利也发生了变化，比如餐饮、交通等补贴减少。
员工们认为这是公司故意挖苦员工，减少开支的策略。
公司则解释这是为了降低运营成本，确保公司长远发展。
3. 加班费争议：在搬迁期间，部分员工需要加班配合新办公地的装修和调试。
然而，公司却以搬迁期间为由拒绝支付应得的加班费。
员工们对此表示强烈不满，认为公司严重侵犯了他们的合法权益。
4. 解雇赔偿纠纷：在搬迁过程中，公司解雇了一部分员工。
员工们认为公司应当按照法律规定给予相应的解雇赔偿。
经过仲裁和诉讼，法院最终认定公司应当支付合理的解雇赔偿。
案件分析该案例中涉及的劳动纠纷主要包括工资调整、福利变更、加班费争议和解雇赔偿等方面。
对于这些纠纷，可以从以下几方面进行分析：1. 工资调整：公司在搬迁后对工资进行相应调整是合理的，但应当提前与员工沟通，确保双方的理解一致。
同时，公司应当保证调整后的工资水平不违反法律法规。
2. 福利变更：公司在搬迁过程中适当减少福利可以降低运营成本，但应当提前与员工沟通，并确保福利减少不会对员工生活造成严重影响。
3. 加班费争议：公司在搬迁期间安排员工加班应当支付相应的加班费。
这是对员工劳动成果的尊重和补偿，也是法规所要求的。
4. 解雇赔偿：公司在搬迁过程中解雇员工应当遵守相关法律法规，给予合理的解雇赔偿。
总结该案例中涉及的劳动纠纷涉及多个方面，既有工资、福利等经济问题，也有解雇、加班等管理问题。
解决这些纠纷需要公司管理层和员工代表共同努力，加强沟通协商，遵循法律法规，确保双方的合法权益。
工厂搬迁后工伤赔偿吗
工厂搬迁后工伤赔偿吗根据中国劳动法，工厂搬迁后，如果员工在搬迁期间发生工伤，依然需要进行赔偿。
工厂搬迁后，雇主仍然有责任确保员工的劳动安全和健康，如果雇主未能履行这一责任，导致员工在工作过程中发生工伤，员工依然有权进行工伤赔偿。
工伤赔偿是对员工在工作过程中的人身伤害及职业病进行赔偿的一种制度。
根据《中华人民共和国劳动保险法》和《中华人民共和国工伤保险条例》，如果员工在工作过程中发生事故伤害、患职业病或者造成职业功能减损，都可以认定为工伤，雇主需要对员工进行赔偿。
工伤赔偿的具体内容包括：一是医疗费用的支付。
雇主需要承担员工因工伤所产生的医疗费用，包括治疗费、康复费、护理费等。
二是伤残赔偿金的支付。
如果员工因工伤造成完全丧失劳动能力或者部分丧失劳动能力，雇主需要按照一定的比例支付伤残赔偿金。
三是丧葬费的支付。
如果员工因工伤不幸身故，雇主需要支付丧葬费用。
四是工资补偿金的支付。
员工因工伤需要停工治疗期间，雇主需要支付其工资的一定比例作为补偿。
在工厂搬迁后，雇主仍然有义务确保员工的安全和健康，如果在搬迁期间发生工伤，员工具备申请工伤赔偿的权利。
员工可以通过以下方式维护自己的权益：1. 及时向雇主报告工伤情况。
员工在发生工伤后，应该及时向雇主报告，以便留下证据和记录工伤的发生。
2. 寻求医疗救治。
员工应该及时寻求医疗救治，确保工伤得到有效治疗并保留相关的医疗证明。
3. 保留证据。
员工应该保留一切与工伤相关的证据，如医疗记录、医疗发票等，以备申请工伤赔偿时使用。
4. 向劳动监管部门投诉。
如果雇主拒绝履行工伤赔偿的义务，员工可以向劳动监管部门投诉，寻求法律支持和维权。
总之，工厂搬迁后，员工在工作过程中发生的工伤依然需要进行赔偿。
雇主有责任确保员工的安全和健康，如果雇主未能履行这一责任，员工可以通过合法途径维护自己的权益。
公司搬家解除劳动合同
公司搬家解除劳动合同篇一：因企业搬迁劳动关系处理的法律分析因企业搬迁劳动关系处理的法律分析山东海乐普律师事务所李乐国案情简介：原告：徐某被告：青岛某某工艺品有限公司原告诉称：203年2月24日，原告到被告处从事操作工工作。
20年4月1日，双方签订了最后一份劳动合同，期限自20年4月1日起至20年3月31日止，工作地点为车间。
20年5月22日，被告经营地点由城阳区某某社区搬迁到胶州市，没有依法保障原告所享有的权利，现原告要求：1、与被告解除劳动合同关系；2、被告支付原告解除劳动合同经济补偿金。
被告辩称：公司搬迁之前，被告与原告协商，要求原告到胶州工作，但原告拒绝到胶州的工厂上班，原告的行为应属于旷工。
并且被告也没有与原告解除劳动合同关系，原告系自己主动通过仲裁和诉讼的方式提出解除劳动合同关系，故其主张的解除劳动合同经济补偿金无事实和法律依据，应依法驳回原告的诉讼请求。
争议焦点：公司搬迁，属于《劳动合同法》第四十条第三项规定的劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化的情形，该条法律规定是赋予了用人单位解除劳动合同的权利，而不是劳动者的权利。
本案徐某主动提出与青岛某某工艺品有限公司解除劳动合同，并不能适应《劳动合同法》第四十条第三项规定，因而不能获得经济补偿金。
裁判结果：法院依法支持了原告的诉讼请求。
其法律依据是《劳动法》第二十六条和《劳动合同法》第四十条，支持的理由是根据原告给被告法定代表人的录音推断，被告经营地点变更，与原告对此未协商一致，致使双方劳动合同无法履行，故对原告要求被告支付经济补偿金的主张予以支持。
对本案的思考：一、判决的法律依据是否合适？本案中，确实如被告所答辩，是原告主动提出解除劳动合同的，这与《劳动法》第二十六条和《劳动合同法》第四十条的规定并不相符。
我们是否可以换一种思路，找出从劳动者的角度可以依据的法律规定来支持劳动者的主张。
《劳动合同法》第三十八条规定：未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以与用人单位解除劳动合同。
公司搬迁中劳动合同纠纷
公司搬迁中劳动合同纠纷一、背景及案情简介某知名科技公司（以下简称“甲公司”）成立于2000年，主要从事计算机软件开发与销售业务。
公司成立之初，地址位于我国某市中心繁华地段。
随着公司业务的不断拓展，甲公司决定搬迁至郊区，以便获得更大的发展空间。
2019年5月，甲公司正式向全体员工发布搬迁通知，告知员工公司将于2019年10月完成搬迁工作。
通知中还明确表示，公司将充分考虑员工的意见，与员工协商解决搬迁过程中可能出现的各种问题。
然而，在搬迁过程中，甲公司与部分员工之间发生了劳动合同纠纷。
原因在于，甲公司在发布搬迁通知后，并未与员工就搬迁事宜进行充分沟通，导致部分员工对搬迁持有异议。
此外，甲公司在搬迁过程中未能按照原定计划提供相应的补偿措施，使得员工权益受到一定影响。
二、法律分析1. 劳动合同变更根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定：“用人单位与劳动者订立的劳动合同，经双方协商一致，可以变更。
”甲公司在搬迁过程中，应当与员工充分沟通，就搬迁事宜达成一致意见。
若双方无法达成一致，则甲公司不得单方面变更劳动合同。
2. 经济补偿根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定：“用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。
”甲公司在搬迁过程中，若需与员工解除劳动合同，应当依法支付经济补偿。
3. 福利待遇根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位应当按照国家规定和劳动合同的约定，按时足额支付劳动者工资。
”甲公司在搬迁过程中，应当保障员工的工资待遇，不得降低员工工资水平。
此外，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条规定：“用人单位应当依法为劳动者缴纳社会保险费。
”甲公司还需确保员工的社会保险权益不受影响。
三、案例解析1. 甲公司在搬迁过程中，未能与员工充分沟通，导致部分员工对搬迁持有异议。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定，甲公司在此情况下不得单方面变更劳动合同。
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浅谈企业搬迁中的劳动关系处理
张伟
笔者最近调研了一家有外省搬迁意向的外资企业，HR感慨的说，员工的维权意识超乎想象。
原来员工听到企业搬迁的风声后，要求企业公布补偿方案，企业因为搬迁仅仅在计划中，还未制订详尽方案，所以也未真正考虑过具体补偿的金额。
员工因为见不到方案，居然纷纷停止了工作。
笔者在与员工的交谈中了解到，员工担心企业搬迁后，自己不愿意去新厂的话，补偿会很少，自己的青春都贡献给了企业，现在年纪大了有被一脚踹的感觉，员工提出不管去不去新厂，都要先买断工龄。
而企业方显得无可奈何，觉得提前让员工知晓是为了能够体现民主，让员工早安排早打算，然而员工却不领情，目前员工的停工给企业造成了严重的经济损失。
企业和员工都觉得很受伤。
期间，劳动行政部门和工会做了大量的工作，最终，在企业的努力下，员工在停工一个多星期后恢复了正常的生产秩序。
然而，引起笔者思考的是：在搬迁中，企业如何正确处理员工的劳动关系？员工应该通过什么合法途径维护自身的权利？企业在处理重大事项中如何避免群体纠纷？
一、企业如何正确处理员工的劳动关系？
劳动合同法对客观情况发生重大变化的范围和情形没有做具体的阐述，劳动法施行前劳动部《关于劳动法若干条文的说明》中对客观情况的解释是：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。
笔者认为可以借鉴，即企业的搬迁属于客观情况发生重大变化，然而并非所有的企业搬迁都将涉及员工的劳动关系的处理。
因为，如果企业就搬在附近，则没有对员工的正常生活工作造成影响；或企业搬迁在同一行政区域内，同时企业提供了解决方案，例如提供班车、增加车贴等，为员工正常工作提供了方便。
此类企业搬迁，并未造成劳动合同无法履行的事实。
相反，企业外省搬迁造成员工实际生活受到较大影响的，应被列为劳动合同法第四十条第三款的范围。
企业搬迁原则上不涉及员工的劳动关系主体变化，即搬迁后双方原劳动合同的主体没有变更，所涉及的是劳动合同履行地的改变，根据劳动合同法第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
员工愿意去，企业可以与其签订《劳动合同变更协议书》，变更劳动合同的履行地。
操作中，一般工作岗位和工资待遇不变，企业为了鼓励员工继续工作，可能会提高相应待遇，吸引员工签约。
但如果岗位变化或待遇下降，则需要和员工协商一致，不能做单方面的变更。
劳动合同内容变更不涉及经济补偿的支付。
员工不愿意去，通常企业会与员工协商解除劳动合同，根据劳动合同法第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
协商解除，无非就是协商经济补偿金额，双方在自愿的前提下，达成一致将受到认可，但任何一方强求另一方超过承受能力的要求，都是不恰当的，也是不会有结果的。
如果企业外省搬迁，仅凭通知员工到新址上班，不去就按旷工解除员工劳动合同，而不支付经济补偿的；或者仅依据与员工协商解除，员工不同意，就直接解除员工劳动合同的，都属于违法解除，企业将承担恢复劳动关系或经济补偿标准二倍赔偿的法律责任。
因为，企业外省搬迁势必影响员工原有的正常生活，责任在企业，员工不仅只能被动接受，员工应具选择权。
劳动合同法第四十条第三款规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
劳动合同法第四十六条规定，用人单位依照第四十条规定解除劳动合同的应当支付经济补偿。
所以，企业与员工协商解除未能达成一致的，还必须与员工协商变更劳动合同内容，仍未达成协议的，依法解除员工劳动合同需提前通知或支付代通金并支付法定经济补偿。
企业搬迁涉及员工的劳动关系主体发生变化的，需要重新签订劳动合同或签订三方协议，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。
原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。
消化、内部招聘、职业介绍等再就业措施解决员工的后顾之忧，体现人本关怀。
不回避历史遗留问题，清理老工伤、加班工资、年休假、社保缴费等。
涉及派遣员工的，与劳务派遣单位及时沟通，由劳务派遣单位做好派遣员工的协商解除或另行安排工作，无工作期间劳务派遣单位应支付最低工资。
企业和谐是社会和谐的重要组成部分，企业和谐也是企业利益的源泉，相信企业和员工在充分协商、平等互利的沟通机制下，能够达到互赢的良好局面。
（特别感谢闵行区人保局信访办、江川路街道劳动保障事务所的支持和帮助）。