人员流动情况分析表
【人才盘点分析】人力盘点及分析模板报表-直接使用干货
各部门现 有岗位编 各部门分布人力 制 成本额
各部门工 资总额
各项福利分布 三、员工流动指标
流失率
流失员工 工龄分布
试用期
新进员工率
损失率
流失原因
原因分析及 解决办法
流失原因分类： 辞退、个人主观原因辞职、个人客观原因辞职、内部调动
四、劳动时间利用指标
出勤率
备注：上述数据统计计算公式： 一、员工流动指标：
1、流失率=离职人员/(离职人员+期末人员）*100%
2、新进员工率=已转正员工数/在职总人数*100%
3、损失率=新进员工离职总数/招聘入职数*100%
4、留存率=留存员工数/招聘入职数*100%
（需附组织架构图） （需附工资表）
共计：
人，其中：
正式员工
2年以下： 2-5年：
人； 人；
5年以上： 人。
公司人力资源盘点及人力成本分析报表一员工数量指标员工总量年初人数目前人数平均人数增长率按部门划分按职务层级划分高管经理主管员工按岗位类别划分管理职能技术后勤按职务层级划分标准
附件4:
一、员工数量指标
员工总量
年初人数
按部门划分
（公司） 人力资源盘点及人力成本分析报表
目前人数
平均人数
增长率
按职务层级划分 高管
留存率
加班强度 比率
二、劳动时间利用指标： 1、出勤率=出勤天数/规定的工作日*100％ 2、加班强度比率=加班时数/总工作时数*100％
经理
主管
员工
按岗位类别划分 管理
职能
技术
后勤
按职务层级划分标准: 高管：地区公司总经理/副总经理；经理：专业经理/部门经理/副经理；员工：工程师/助理工程师/普通员工。 按岗位类别划分标准： 管理：集团及所属各单位部门副经理以上人员；技术：专业师（建筑师/工程师/景观师/结构师/室内师/造价师）/助理专业 师；后勤：司机/保洁/厨师/保安。
人员流动情况总结汇报
人员流动情况总结汇报
在过去的一段时间里，我们公司的人员流动情况发生了一些变化，我将在本次汇报中对这些变化进行总结和分析。
首先，我们公司在过去一年内迎来了一批新员工的加入。
这些
新员工中，有一部分是刚毕业的大学生，他们带来了新颖的思维和
创意，为公司注入了新的活力。
另一部分是有丰富工作经验的职场
新人，他们的加入为公司带来了更多的专业知识和技能。
这些新员
工的加入，为公司的发展注入了新的动力和活力。
其次，我们公司也发生了一些员工的离职情况。
一些员工因为
个人原因选择离开了公司，而另一些员工则是因为工作调动或职业
发展的需要而选择了离开。
这些离职员工中，有的是公司的资深员工，他们在公司的工作经验和专业知识为公司做出了重要贡献，他
们的离开对公司的影响是不可忽视的。
然而，我们也要看到，员工
的离职是一个正常的现象，每个人都有自己的职业规划和发展需求，公司需要做的是为员工提供更好的职业发展空间和发展机会。
最后，我们公司的人员流动情况也包括了一些内部调动和晋升
的情况。
一些员工因为工作表现突出，得到了公司的认可和提拔，
他们获得了更高的职位和更多的工作责任。
这些内部晋升和调动，为公司的人才队伍建设和人才培养起到了积极的作用，也为员工提供了更广阔的职业发展空间。
总的来说，人员流动是一个不可避免的现象，对于公司而言，关键是要做好人才的引进和培养工作，为员工提供更好的发展机会和发展空间，同时也要做好员工的离职交接工作，确保公司的正常运转。
希望在未来的工作中，我们可以更好地应对人员流动带来的挑战，为公司的发展注入更多的活力和动力。
人力资源员工流动性调查结果分析报告
人力资源员工流动性调查结果分析报告引言：“人员流动是一把双刃剑，不合理的流动会对组织造成巨大的损失，而合理的流动则可以为组织带来新的机遇。
”这是知名企业家彼得·德鲁克的一句名言。
针对人力资源员工流动性的调查，本报告将分析其结果，对于员工流动背后的原因和影响进行深入剖析。
一、调查背景本次调查旨在了解员工流动性的状况及原因，为企业提供有针对性的人力资源管理建议。
我们邀请了100家不同行业、不同规模企业的员工进行了匿名问卷调查，并成功收集到了回答者的基本信息和相关意见。
二、调查结果分析1. 员工流动情况：调查结果显示，参与调查的企业中，员工流动率范围从5%到30%不等，平均流动率为18%。
这说明企业普遍面临员工流动的挑战，流动率相对较高。
2. 流动原因分析：通过对员工提供的流动原因进行统计和分析，得出以下结论：a) 薪酬福利不满足：约30%的调查员工选择流动的主要原因是薪酬福利不满足，这表明企业在薪资制度和福利政策上存在一定的问题。
b) 晋升机会有限：约25%的员工流动与晋升机会有限相关，这说明企业在员工职业发展方面需要做出改进。
c) 工作环境不良：约20%的员工流动与工作环境不良有关，这意味着企业应该重视员工的工作环境，并为其提供舒适的工作环境。
3. 流动对企业的影响：调查结果显示，员工流动对企业的影响主要体现在以下几个方面：a) 转岗带来的经验流失：员工的离职可能导致企业关键经验的流失，需要耗费时间和精力重新培养新员工。
b) 成本增加：员工的离职和新员工的招聘培训会带来额外的成本压力，对企业财务状况产生不利影响。
c) 组织稳定性下降：出现过多的员工流动会对组织稳定性造成负面影响，导致工作效率降低和团队凝聚力下降。
三、建议与对策1. 薪酬福利激励：企业应该根据市场行情和员工贡献程度来制定合理的薪资制度，并提供有竞争力的福利待遇，以吸引和留住优秀人才。
2. 职业发展机会：企业应该为员工提供广阔的职业发展空间和晋升机会，激发员工的工作动力和积极性。
事业单位工作人员调动(流动)考察报告样式 (2)
事业单位工作人员调动（流动）考察报告样式报告标题：事业单位工作人员调动（流动）考察报告一、背景介绍1. 考察目的：对事业单位工作人员的调动（流动）情况进行考察和分析。
2. 考察时间：【填写具体考察时间】3. 考察地点：【填写具体考察地点】4. 考察对象：【填写具体考察对象，例如各部门、各岗位的工作人员】5. 考察范围：【填写具体考察的范围，例如人员流动情况、调动程序等】二、考察内容1. 调动情况- 对调动人员的具体调动情况进行梳理和统计，包括调入和调出部门、岗位、工作内容、调动时间等。
- 分析调动人员的年龄、工龄、职称、学历等基本情况，以便评估调动的合理性。
2. 调动程序- 调动的程序和流程是否符合相关规定和标准，是否存在违规情况。
- 调动的审批环节是否完善，是否存在利益输送或权力滥用等问题。
3. 调动原因- 调动的具体原因和动机，如个人发展需求、组织需要调整等。
- 调动对原岗位和现岗位的影响，以及调动双方的满意度和适应程度的评估。
4. 调动效果- 对调动后工作人员的工作表现进行评估，包括工作态度、工作能力、团队合作等方面。
- 分析调动对单位整体工作的影响，如是否提升工作效率、优化资源配置等。
- 梳理调动后员工的职业发展情况，是否有晋升、加薪等正面效果。
三、考察结论1. 对调动（流动）情况的总体评价，包括调动的合理性、程序是否规范、调动原因是否充分等方面的评估。
2. 对调动效果的总体评价，包括对工作人员个人发展、单位整体工作、组织发展等方面的影响评估。
3. 针对问题点提出改进意见和建议，如加强对调动程序的监督、优化调动的决策和执行等。
四、附录1. 调动（流动）相关文件和材料的复印件。
2. 调动人员的相关信息表、调动流程图等。
五、参考资料【列举参考的相关政策、制度、规范等文件和资料的名称和出处】备注：【此处可填写其他需要补充说明的内容，如调动可能产生的风险、调动策略改进的建议等。
】。
人员流动情况报告
人员流动情况报告【正文】尊敬的领导：本次报告内容为公司人员流动情况的统计和分析。
1. 人员流动总体情况自去年年初以来，公司员工总人数增加了10%，当前全公司员工总人数为2000人。
本年度员工流动率为15%。
其中，由于员工自身发展原因而主动离职、离开公司的员工有500人；公司为优化组织结构而主动解聘、停职、不再续签劳动合同或退休的员工共计200人。
同时，新增员工120人，主要由于公司业务扩张需要和部分老员工退休后的空缺岗位。
2. 员工流动的影响员工自身发展原因而主动离职的员工中，60%为职业发展空间有限，导致无法满足个人期望；30%为薪酬待遇和工作环境不满意；10%为个人因素导致工作不能继续。
在公司优化组织结构而主动解聘、停职、不再续签劳动合同或退休的员工中，60%为业务方向调整，岗位不再需要；20%为业绩不理想；10%为行为不端；10%为其他因素。
3. 人员流动原因分析在员工流动中，职业发展空间的问题仍然是主要原因，大多数员工对于职业规划缺乏正确认识和规划。
同时，60%的有离职意向员工是由于过低的薪酬待遇和不良的工作环境。
此外，公司的组织变化和业务调整也会导致人员流动。
公司在组织设计上需要更加符合市场规律和员工需求。
在业务方向调整时，需要提前对员工进行充分的沟通和信息分享，尽量避免对员工带来的负面影响。
4. 人员流动对公司的影响员工流动使得公司需要不断安排新的人员并且对员工进行培训，从而增加了公司的人力成本。
员工的离职还会影响业务的稳定和业绩的增长，而员工的留任和发展可以提高公司的员工满意度和稳定性，进而带来持久的业务增长。
5. 对策措施针对当前的人员流动情况，公司制定了以下的措施：(1) 提高员工福利待遇，包括薪酬福利、健康保障和海外留学机会等；(2) 关注员工的职业发展需求，制定员工职业发展计划，提供培训机会；(3) 稳定的组织结构设计，减少组织变化和组织调整的频率；(4) 加强员工激励机制，充分体现员工贡献，提高员工的参与感和归属感；(5) 加强员工涉外安全教育和管理，提供安全环境和保障措施；(6) 建立员工关系管理工作的制度和机制，加强对员工的沟通和培训，增强员工团结和凝聚力。
人员流动分析与建议报告
人员流动分析与建议报告1. 引言人员流动是指员工在组织内部或外部的职位变动、离职或人员调动等情况。
人员流动对组织的稳定性和运营效率有着重要影响。
本报告将对公司人员流动进行分析，并提出相应建议。
2. 人员流动情况分析2.1 公司整体流动率通过对公司近一年的人员流动数据进行统计和分析，我们发现公司的整体流动率为20%，高于同行业平均水平。
这一高流动率可能会给公司带来一系列问题，包括人力资源成本增加、组织稳定性下降。
2.2 不同岗位的流动情况在不同岗位中，高流动率主要集中在销售和技术岗位。
销售岗位的高流动率可能是由于激励机制不完善、竞争压力过大等原因导致的。
技术岗位的高流动率可能与行业内的激烈竞争有关，需要进一步关注。
3. 人员流动的原因分析3.1 薪酬待遇薪酬待遇是员工选择离职的主要原因之一。
通过调研发现我们公司的薪酬水平与市场平均水平相比存在一定差距，特别是对于具有丰富经验和高技能的员工而言，他们更容易被竞争对手吸引。
3.2 职业发展机会员工对于个人职业发展的重视程度越来越高。
若员工感觉在公司缺乏发展机会，他们更可能考虑离职，寻找更好的发展平台。
因此，我们需要提供更多的职业发展机会和晋升通道，以留住人才。
3.3 工作环境和文化良好的工作环境和积极向上的企业文化能够吸引员工留在公司。
如果员工感到工作环境不友好或企业文化对其价值观不合，他们可能会选择离职。
因此，我们需要持续改善工作环境，营造融洽的企业文化。
4. 人员流动的风险和挑战4.1 成本增加员工离职和新员工招聘培训会给公司带来一定成本压力。
这包括招聘费用、培训成本和绩效下降等方面。
因此，控制人员流动率，降低成本，提高员工的稳定性对公司至关重要。
4.2 组织稳定性下降高人员流动率会降低组织的稳定性，从而对运营效率和生产力造成负面影响。
员工的离职会导致项目进度延误、团队配合不畅等问题。
因此，我们应该采取措施提高员工满意度，增加员工粘性，确保组织的稳定性。
人员流动情况分析报告doc
人员流动情况分析报告篇一：XX年度人员流动分析报告XX年度XX公司人员流动分析报告目录一、概述1.1人员流动分析报告的目的1.2概念与意义1.2.1人员离职率1.2.2人员新进率1.2.3人员流动率二、公司总体人员流动分析三、公司人员离职与司龄的分析四、人员流动组织结构分析4.1人员离职组织结构分析4.2人员新进组织结构分析五、员工流动背后的问题诊断5.1招聘环节的问题5.2公司管理者的问题5.3工作设计或岗位设计的问题5.4薪酬政策与奖罚政策的问题5.5企业文化的问题5.6用人、育人、留人的问题六、尾声一、概述1.1人员流动分析报告的目的通过对XX年度人员流动分析，采取公司和职能部门作为两条分析主线，采用离职率、新进率、流动率三个分析指标，从月度、年度、司龄三个维度进行分析，全方位的分析员工流动情况，深入发掘企业在日常管理中所存在的问题，并将此作为XX年度的人力资源工作策略的重要参考依据，也为企业的长远发展排除隐患。
1.2概念与意义1.2.1人员离职率【定义】离职率是指在统计周期范围内，离职总人数与累计在册人数的比例。
其中离职人员包括辞职、自行离职、公司辞退、合同到期不再续签（即终止合同）的所有人员；累计在册人数是指在统计周期范围内曾经在册的员工的总数，它等于期初员工数量加上周期内新进员工数量，也等于期末员工数量与周期内离职人员之和。
【公式】离职率=离职总人数/累计在册人数的比例×100%【意义】离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。
离职率过高，一般表明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾，企业的凝聚力下降，它可导致人力资源成本增加（含直接成本和间接成本）、组织的效率下降。
但并不是说员工的离职率越低越好，在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活力和创新意识。
2023年度人员流动情况总结
建立有效的评估和反馈机制，及时了解员工的培训需求和绩效表现 ，不断优化招聘和培训流程。
REPORT
THANKS
感谢观看
CATALOG
DATE
ANALYSIS
SUMMAR Y
客户满意度
频繁的人员变动可能导致客户服务质量下降，影响客户忠诚度。
对公司文化的影响
团队凝聚力
频繁的人员流动会削弱团队凝聚力，影响团队的合作与氛围。
公司价值观传承
新员工的加入可能会带来不同的价值观，对原有公司文化造成冲 击。
公司形象
高人员流动率可能影响外界对公司稳定性和吸引力的评价。
对公司招聘和培ATE
ANALYSIS
SUMMARY
2023年度人员流动 情况总结
汇报人：可编辑
2023-12-30
目录
CONTENTS
• 人员流动概述 • 2023年度人员流动情况 • 人员流动原因分析 • 人员流动对公司的影响 • 应对人员流动的策略和建议
REPORT
CATALOG
建立良好的企业文化
01
创造一个积极、开放、包容的工作环境，让员工感受到公司的
关怀和支持。
提供职业发展机会
02
为员工提供培训和晋升机会，帮助他们实现个人职业目标，从
而提高工作满意度和忠诚度。
实施激励机制
03
建立合理的薪酬体系和奖励机制，激发员工的工作积极性和创
造力。
加强人才储备和培养
建立人才库
通过招聘、内部选拔等方式，建立公司的人才库，确保公司有足够 的人才储备。
REPORT
CATALOG
DATE
ANALYSIS
SUMMAR Y
公司年度人员流动总结(3篇)
第1篇在过去的一年里，我国XX公司经历了快速发展的同时，也面临着人员流动的挑战。
通过对公司年度人员流动情况的分析，现将总结如下：一、人员流动概况1. 总体流动率：本年度公司人员流动率为15%，较上年度的18%有所下降。
这表明公司员工稳定性有所提高。
2. 流出人员：本年度流出人员共50人，其中主动离职30人，被动离职20人。
主动离职人员主要集中在销售、客服和行政等部门。
3. 流入人员：本年度共招聘新员工60人，其中销售人员20人，客服人员15人，行政人员10人，研发人员5人。
二、人员流动原因分析1. 主动离职原因：（1）薪资待遇：部分员工认为薪资待遇与个人能力、行业水平不相符，导致主动离职。
（2）职业发展：部分员工认为在公司缺乏晋升机会，导致离职寻求更好的发展平台。
（3）工作环境：部分员工认为工作环境不佳，如工作压力过大、人际关系复杂等。
2. 被动离职原因：（1）公司政策：部分员工因公司政策调整，如裁员、降薪等被动离职。
（2）岗位调整：部分员工因岗位调整，如工作内容、工作地点等发生变化，导致离职。
三、应对措施及成效1. 薪资待遇调整：针对主动离职原因中的薪资待遇问题，公司对部分岗位进行了薪资调整，提高员工收入水平。
2. 职业发展规划：公司制定了一系列职业发展规划，为员工提供晋升机会，提高员工的工作积极性。
3. 改善工作环境：公司加强员工关系管理，优化工作环境，降低员工离职率。
4. 优化招聘流程：针对人员流动问题，公司优化招聘流程，提高招聘质量，降低新员工流失率。
5. 员工培训与激励：公司加强员工培训，提高员工综合素质，并通过设立激励机制，激发员工的工作热情。
四、总结通过以上措施，公司年度人员流动率较上年度有所下降，员工稳定性得到提高。
然而，人员流动问题仍然存在，公司将继续关注员工需求，优化管理，降低人员流动率，为公司持续发展提供有力保障。
在今后的工作中，我们将从以下几个方面继续努力：1. 持续关注员工需求，提高员工满意度。
关于培训机构人员流动率(高离职率)较高的情况分析
关于培训机构人员流动率较高的情况分析一、情况分析（一）2018年至2019年人员离职情况2018年共离职30人，其中上半年离职19人，下半年离职11人；2019年上半年共离职7人。
具体统计如下表：图表1： 2018-2019年上半年人员离职统计表（二）2018年离职人员去向情况2018离职人员中，被动离职5人，主动离职25人。
主动离职人员中5人选择公立学校或事业单位，占主动离职人员比例的20%；选择同行业跳槽8人，占32%，其余人员选择自主创业或投身其他行业。
管理岗位及核心骨干的流失对部门造成了较大的损失，他们的离职也是我们应该分析的重点。
二、原因分析培训中心自2008年成立至2015年平均离职率为9.22%，处于相对稳定的状态。
从2016年开始，队伍开始呈现流动的趋势，离职率逐年攀升，直至2018年出现高峰，达31.91%。
2019年上半年离职率得到较好控制，降至10%。
（一）内部因素1、缺乏对员工职业发展规划的指导与传统的学校教育有所差异，培训机构任职教师属于一种新型职业，他们不仅要完成课堂教学任务，还要运用多种营销方式推销自己，处理各种投诉意见等，因此，他们需要同时具备面对学生、面对客户、面对主管的能力。
这可能在一定程度上会颠覆一些员工对教师岗位的认知，加之，部门未能及时、较好的引导，协助员工对自己的职业进行规划，导致一些员工出现对自己的职业选择十分迷茫的现象。
另外一方面体现在培训中心科技类课程的特殊性上。
目前国内大部分高校未开设与培训中心的科技类课程高度契合的专业，很多新入职的教师面临着跨专业授课的难题，若未能较好的适应或掌握该门课程的授课模式和教学内容，他们就容易选择放弃这份职业。
而在岗位设置上，缺乏直观可见的晋升通道，一些优秀的员工认为才华无法充分施展，自我价值较难实现，这便导致员工在出现更好的工作平台或机会时就选择离职。
2、2018年前薪酬体系不足以激励员工发展2017年，在未进行薪资改革前，培训中心与同行业相较而言，整体薪酬水平偏低，薪酬制度并不很健全，部分员工的收入无法与贡献高程度匹配。
工厂人员流动性大分析及结合鑫润实际的应对措施
工厂人员流动性大分析及结合鑫润实际的应对措施前言工厂工人是公司利润的主要直接创造者，在某种程度上讲工人的生产力将直接决定着企业的生死存亡。
特别是有经验的老员工，无论是生产效率还是品质保证都具有较大的优势，所以现代企业如何去留住人，不仅仅是一项管理技术，更是一种人文艺术。
员工分析一、鑫润现有员工状态分析1、工作时间长、稳定性高的员工占比小截止10月11日，公司共招进员工90名，其中离职48名，离职率53.3%，在职员工42名（含管理人员）。
42名员工中，除管理、后勤外，车间员工工作超过3个月的仅4人，且不够稳定。
2、新进人员离职率高以8、9月份为例，公司共新招31人，其中离职19人，离职率61.2%，其中3天内离职的6人。
二、员工离职原因分析通过对离职员工面对面交谈以及电话沟通，普遍反应出的离职理由主要有一下几个方面：1、薪酬福利制度不合理，员工满意度低（1）在本地几乎没有与公司同类型的企业，缺乏对外的参考，员工在与其他行业工资进行对比时，存在一定差距（特别是男工．．．．．），缺乏对外的竞争性。
（2）薪酬结构中浮动奖励性工资占比较小（只有一个180元的勤工奖），缺乏对内公平性，难以刺激员工工作积极性。
（3）福利保障制度不合理，除社保有买之外，其他的奖励性福利，如员工生日福利、过节费、年终奖等问题，导致员工对公司满意度差。
2、缺乏良好的工作环境、氛围以及硬件设施，员工缺乏归属感（1）良好的工作环境是指公司为员工提供办公场所的舒适度，如二次硫化间气味较大、磨产品的工序噪音太大，硫化工长时间站立腿会酸等。
（2）良好的工作氛围是指良好的人际交往关系、平等互敬的交流沟通环境、团结协助的工作团队、和睦融洽的同事关系等，缺乏这些条件很难尽快使新入职员工融入企业。
据离职员工说，某些领导在说话方式上使他感觉自尊心受到打击，还有公司某些老员工会将自己对公司不满的情绪无意或者有意传递给新员工，造成新员工对公司的误解，对公司产生不全面的、歪曲的认识，这些因素的叠加会造成员工认同度降低，久而久之便对公司失去兴趣。
人员流动情况分析报告
竭诚为您提供优质文档/双击可除人员流动情况分析报告篇一：员工流失情况分析报告关于公司近期员工大量辞职情况分析报告针对近期公司员工队伍不稳定，员工大量提出辞职，员工流失率迅速攀高的情况，从12月5日开始，采取和部门人员、车间人员交流、查阅相关资料等形式，对公司当前员工管理情况现有了一个初步了解，应该说，导致员工流失率高的原因是多方面的，这次员工大量提出辞职，是各种问题积累到一定程度的一次集中反映，现做一简单分析、归纳如下：一、存在的问题1、制度建设和规范化管理工作滞后，对员工的管理没有纳入到战略层面上来，没有给予员工应有的地位，员工诉求长期得不到重视和解决，问题容易产生并积累；2、部分部门负责人责任感不强，领导能力偏弱，对员工的凝聚力和号召力差；3、员工间地域歧视明显，拉帮结派和搞不团结的现象出现；4、公司员工生活娱乐设施不全，管理不到位，没有发挥应有的效果，员工业余生活单调；5、食堂饭菜质次价高，员工意见很大；6、没有建立员工投诉机制和渠道，员工意见得不到重视，个人问题和困难不能得到有效疏导和解决；7、员工普遍缺乏集体荣誉感和成就感，对公司缺乏归属感，和公司离心离德，现在平均每天都有一到二名员工到人资部办理辞职手续，截止8日，已有二十多名员工提出辞职，员工流失情况异常严重。
二、问题分析1、公司系统建设和机制建设不完善，没有建立起一套价值评价、分配和实现体系；没有建立工作牵引、约束和动力机制，这就造成普通员工工作无目标，工作中没有激励，不能产生价值感和成就感，工作效率低下；2、企业教育培训陷入停滞，现代管理理念、制度和企业文化建设不能得到有效灌输和推行，公司对员工的号召力和凝聚力就不能形成，员工的精神面貌和工作状态就会比较差；3、让员工在公司吃得好、住得好，让员工对公司产生家的感觉，使员工对公司产生归属感和忠诚度，应是公司员工管理工作的最高追求，也是解决员工流失的根本，但公司显然忽略了员工物质生活和精神生活的需求，并且尤为严重得是，由于“利”字当头，食堂在员工的伙食上谋求赢利，目前，食堂最普通的素炒白菜都要卖到3.5元一份（市场白菜价格不到二毛钱一斤），稍为加点肉的菜要卖到7、8元甚至于十几元，价格几乎和饭店价格不相上下，食堂不提供开水，员工喝水要再从食堂购买，现在这个季节也没有开水，吃饭时也只有买冰凉的瓶装水喝，食堂把经济利益做到了最大化，这直接导致员工伙食质量差、价格高，使员工每月伙食开支普遍要达到5、6百余元，这样公司为每名员工每天伙食补贴的9元钱，没有起到应有效果，员工每天的一日三餐都会产生一种被宰的感觉，并且食堂工作人员没有为一线员工服务的意识和应有的尊重，态度冷漠生硬，据了解，就伙食差的问题，员工一直反应强烈，在一次次的员工大会上，无数次的提出意见，但这个问题总是不能引起公司重视，问题长期没有得到解决，另外，公司远离城镇，所处位置偏僻，但公司对员工生活和娱乐设施投入不足，没有为员工营造快乐工作、快乐生活的氛围和环境，员工业余生活单调而空洞，所有这些情况直接导致员工的生活和工作状态很差，以致员工对公司离心离德，这是导致员工流失率高的一个重要因素，下一步，随着新项目的上马和一些重点岗位的用工需求，公司需要招聘一大批的大学生员工，他们对生活环境和生活条件的要求更高，如果不下决心、不下大力气改变当前这种状况，今后大学生员工的稳定更成问题。
人员流动率分析报告
人员流动率分析报告一、引言人员流动率是指组织内部员工进入和离职的比率。
它对组织的稳定性和持续发展具有重要影响。
本报告旨在对某公司的人员流动率进行详细分析，并提出相关建议。
二、数据采集与分析为了获得准确的数据，我们对该公司过去五年内的员工流动情况进行了调研和收集。
数据包括新员工入职数量、离职员工数量以及各个部门的流动情况等。
根据收集到的数据，我们计算了公司的总人员流动率以及各个部门的人员流动率。
结果显示，总体人员流动率平均为15%，具体部门的流动率在10%至20%之间。
三、流动率高的原因分析通过对流动率高的部门进行深入研究，我们找到了以下一些可能的原因：1. 缺乏发展机会：员工可能感到在该部门的职业发展受限，无法得到更多的晋升机会，因此选择离职。
2. 工作环境不佳：一些员工可能认为该部门的工作环境压力过大、待遇不公平或者与同事关系紧张等原因而选择离职。
3. 薪酬福利不吸引人：如果该部门的薪资待遇不具备竞争力，或者福利制度不完善，员工会因此而选择寻找更好的机会。
四、对策及建议为了降低人员流动率并提高员工满意度，我们建议该公司采取以下措施：1. 提供发展机会：为高潜力员工提供晋升机会和职业发展计划，让他们感受到公司的重视和鼓励。
2. 改善工作环境：改善工作环境，减少工作压力，建立和谐的团队氛围，提供员工良好的学习和成长氛围。
3. 优化薪酬福利：根据市场情况，适当调整薪酬待遇，提供有竞争力的薪资福利，并完善员工福利制度。
4. 加强沟通与反馈：建立良好的沟通渠道，定期与员工进行面对面的交流和反馈，关注他们的工作需求和职业发展意愿。
五、总结人员流动率是一个组织稳定性的重要指标，高流动率可能对公司造成不良影响。
通过本报告的分析和建议，希望该公司能够及时采取措施，降低人员流动率，提高员工满意度，从而促进公司的稳定和发展。
六、参考文献（此处列出所用资料的参考文献，不得使用网址链接）（本报告仅供参考，未来实际操作中需根据具体情况进行调整和实施）。
人员流动原因分析报告
人员流动原因分析报告近年来，随着社会的发展和经济的变化，人员流动已经成为一个普遍存在的现象。
为了深入了解人员流动的原因，我们对此进行了调查和分析，并撰写了本份报告，以便更好地了解人员流动的背后原因，为企业管理提供参考。
一、个人发展需求个人发展需求是导致人员流动的重要原因之一。
随着社会的进步，人们对自己的职业发展和提升有着更高的追求和期望。
一些员工可能会因为在原公司的职位晋升受限，或者缺乏发展空间而选择离职，以寻求更好的发展机会。
此外，一些员工也可能会因为个人兴趣、技能需求的变化而考虑转换行业或职业，从而选择离职。
二、薪酬福利待遇薪酬福利待遇是影响人员流动的重要因素之一。
在当今竞争激烈的人才市场中，企业为了留住优秀员工，必须提供具有竞争力的薪酬和福利待遇。
如果企业的薪酬福利待遇不具备吸引力，员工可能会选择离开寻找更好的工作机会。
此外，一些员工也可能因为薪酬待遇的不公平或不合理而选择离职。
三、工作环境和氛围工作环境和氛围是影响人员流动的重要因素之一。
良好的工作环境和氛围能够提高员工的工作满意度和幸福感，进而促使员工留在原企业。
相反，如果企业存在着工作压力过大、人际关系不良、管理不善等问题，员工可能会因为工作不愉快而选择离职。
四、个人家庭原因个人家庭原因也是导致人员流动的因素之一。
例如，员工可能因为家庭搬迁、照顾子女、照顾年迈父母等原因而选择离职。
个人家庭原因对于员工的决策起到重要的影响，企业在管理中应该尊重员工的家庭需求和情况。
五、职业发展空间职业发展空间是员工选择是否离职的重要考虑因素之一。
如果企业无法为员工提供良好的职业发展空间和晋升机会，员工可能会选择离开。
因此，企业在管理中应该重视员工的职业发展需求，为员工提供培训、晋升和发展机会，以留住人才。
综上所述，人员流动的原因是多方面的，包括个人发展需求、薪酬福利待遇、工作环境和氛围、个人家庭原因以及职业发展空间等。
企业在管理中需要关注这些因素，以提高员工的工作满意度和留存率，从而保持企业的稳定发展。
员工流失情况分析报告
公司至2006年合资以来共招聘大学生（硕士、本科、大专）共227名，具体 情况如下： 备注：此数据包含公司从社会上引进的大专以上学历的高级技术、管理人才
上了领导岗位。但仔细分析发现，公司近几年招聘的大学
生，流失率太高，既耗费企业投入的显性成本，又对企业
声誉度等造成隐形成本影响。现就通过统计公司目前新员
工流失现状，分析新员工流失原因，提出化解新员工流失
危机的对策，希望通过进一步做好人力资源的竞争能力，
1、员工招聘成本，主要包括：招聘准备工作——制作招聘广告及 资料，招聘投入的财力、物力及人力，筛选简历，面试成本，录用准 备成本，办理录用手续等成本。
人力资源部
2013.07
新员工是公司的新鲜血液，也是保持公司生机的源
泉。新员工的加入，不但可解决公司的人员缺乏问题，而
且也会为企业带来新的活力。随着公司近几年的发展需要
，公司人力资源部按照公司要求在2006年至2012年逐年
引进了大专以上学历员工共计227人，现继续在公司工作
的这些员工有部分已经成为所在部门的骨干，有的甚至走
年份
2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012
合计
2006至2012年员工在不同工龄段的离职率比较
招聘 人数
15 29 41 37 14 45 46
227
现已辞职人数及 占当年招聘人数
比例 7（47%） 17（59%） 23（56%）
15（41%）
5（36%） 13（29%） 18（39%）
人员流动分析报告
人员流动分析报告定义】人员流动率是指在统计周期范围内，离职总人数和入职总人数与累计在册人数的比例。
公式】流动率=（离职总人数+入职总人数）/累计在册人数的比例×100%意义】人员流动率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个指标，它综合了离职率和新进率两个指标，反映了企业对人才的吸引力和留存能力。
高的人员流动率可能表明企业存在管理问题、薪酬政策问题、企业文化问题等，需要进一步分析和解决。
低的人员流动率可能表明企业对员工的吸引力不足，需要加强人才引进和培养。
二、公司总体人员流动分析在2011年度，本公司总体的人员流动率为15%，其中离职率为10%，新进率为5%。
从整体来看，公司的人员流动率处于正常范围内，但是离职率略高，需要进一步分析原因。
三、公司人员离职与司龄的分析在2011年度，公司离职人员中，司龄1年以下的员工占比最高，达到了40%。
而司龄5年以上的员工离职率相对较低，仅占离职人数的10%。
这可能表明公司对新员工的吸引力不足，需要加强对新员工的培训和关注。
四、人员流动组织结构分析4.1人员离职组织结构分析在2011年度，公司离职员工中，销售部门的离职率最高，达到了20%。
而财务部门的离职率最低，仅占离职人数的5%。
这可能表明销售部门的工作压力和挑战较大，需要加强对销售人员的激励和支持。
4.2人员新进组织结构分析在2011年度，公司新进员工中，技术部门的新进率最高，达到了30%。
而市场部门的新进率最低，仅占新进人数的10%。
这可能表明技术部门的发展前景和吸引力较高，需要加强对技术人才的引进和培养。
五、员工流动背后的问题诊断5.1招聘环节的问题公司在招聘环节可能存在一些问题，导致新员工的适应性和满意度不高。
需要加强对招聘流程和标准的规范和管理。
5.2公司管理者的问题公司管理者在员工管理和激励方面可能存在一些问题，需要加强对管理者的培训和支持，提高其管理水平和能力。
5.3工作设计或岗位设计的问题公司的工作设计或岗位设计可能存在一些问题，导致员工的工作压力和挑战不足或过大，需要进一步优化和调整。
集团公司人员现状分析(9)精选全文完整版
可编辑修改精选全文完整版XX总部人力资源管理现状分析报告根据目前人员情况统计表，截止2010年9月27日集团总部共有员工527人，现将当前人力资源管理现状做如下分析：一、基本现状(一)人员结构分析集团公司总人数527人，其中中、高层人员53人，占总人数的10.05%；专员、主管级人员98人，占总人数的18.59%；一般人员376人，占总人数的71.34%。
集团公司人员结构如图所示：（二）基本情况分析1、学历分析集团公司硕研为6人，占总人数的1.1%；本科为33人，占总人数的6.3%；大专为109人，占总人数的20.7%；中专为77人，占总人数的14.6%；高中为121人，占总人数的23.0%；高中以下为181人，占到了总人数的34.3%。
2、年龄分析集团公司18-25周岁的有186人，占总人数的35.3%；26-30周岁的有87人，占总人数的16.5%；31-35周岁的有42人，占总人数的8.0%；36-40周岁的有60人，占总人数的11.4%；41-45周岁的有47人，占总人数的8.9%；46-50周岁的有63人，占总人数的12.0%；51-55周岁的有23人，占总人数的4.4%；56周岁以上的有19人，占总人数的3.6%。
二、人力资源管理及问题分析员工流动率=本期离职人数/（本期新进人数+上期末人数）。
集团公司本季度以来人员的流动情况如下表所示：通过上表可以反映出9月份人员流动率明显低于7、8月份。
本月以往流动频繁的保卫员、司磅人员等计件制岗位人员在本月相对较为稳定。
这与集团公司8月份做出的相应调整密切相关：1、薪资、福利待遇待遇的改善在人力资源管理过程中，薪资尽管不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个重要的方法。
对保卫人员的薪酬水平整体上浮，这极大的满足了此类岗位对薪酬的要求，让员工全身心的投入工作，单调的工作不再是一无所求，心理上带来的满足使大家更愿意留下来，认真工作以换取自己应得的报酬。