上市公司高层管理人员薪酬管理制度

上市公司高层管理人员薪酬管理制度

摘要：高层管理人员的薪酬管理是现代企业一个十分重要的话题，随着社会

经济的发展，我国上市的经营管理取得了长足的发展，但是上市公司的薪酬管理水平与国际先进水平还有较大的差距。本文主要研究上市公司高层管理薪酬管理制度，首先，本文将先阐述高管人员的薪酬管理的理论基础，理论是实践的根基。其次将描述我国高管人员薪酬管理的现状，现状是描述问题的关键。然后，将会对我国现状中出现的问题进行一个较为详细的分析，最后，文章将试图对我国这种现状存在的问题提出一点建议，后三个个部分将是文章的主体部分。

关键词：薪酬管理高管人员上市公司

一、上市公司高管人员薪酬研究的理论基础

企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工的报酬的支付水准、发放水平、要素结构进行确定，分配和调整的动态博弈过程。

一是人力资本理论。

“西方经济学认为资本采取两种形式，即体现在物质形式方面的物质资本和体现在劳动者身上的人力资本。劳动者的知识、技能、体力（健康状况）等构成了人力资本。人力资本对经济增长起着十分重要的作用，随着国民收入明显的增加，人力资本投资也必然影响薪酬收入

二是委托代理理论。

由于高管人员掌握大量的市场信息和私人信息，而这些信息恰恰是股东所不能掌握，至少是不完全掌握的。此时，委托人不可能使用强制合同来迫使代理人选择委托人希望的行动，而只能通过激励合同使代理人选择委托人希望的行动。在某种程度上，它能把有些外在约束变为内在控制，变他律为自律。事实上，控制与激励在实践中也是相辅相成的，有效的控制与激励相互配合就会产生积极的管理效果。如果缺乏利益制衡，大多数人将会缺乏积极性。所以，只要利益制衡力度还不够，就必须有权力制衡和责任约束，否则将会存在普遍的不负责任。鉴于此，在公司治理结构中，除了激励机制外，还要有控制机制，两者应相互联系、相互补充、相互作用、相辅相成。

二、上市公司高管人员薪酬管理的现状

建立一个科学有效的高管薪酬管理体系和完善的激励约束机制，不仅可以激发高管人员的积极性和创造性，为股东和企业创造更多的价值和财富，而且可以帮助高管人员实现自身人力资本价值。

(一）高管薪酬继续增长

无论是从年薪总额来看，还是从持股市值来看；无论是从绝对值来看，还是从平均值来看，上市公司高管薪酬总量呈持续走高态势，增长幅度越来越大。上市公司高管薪酬为何连续几年持续增长，一个普遍的观点是对过去高管薪酬偏低的矫正。不可否认，很多国内上市公司现正在努力探索一条符合中国上市公司实际，科学反映高管人员实际人力资本价值的科学化、高效化、国际化、规范化的上市

公司高管薪酬管理之道。

二）高管薪酬差距明显

1、高管薪酬行业差距明显

由于各行业产业发展基础、产业发展条件迥然不同，再加上部分行业由于政府管制、市场壁垒所造成的政策垄断，各行业盈利能力、盈利水平绝非一致，从而导致高管薪酬行业间差异明显。

2、高管薪酬地域差距明显

由于东、中、西部所固有的知识差距，信息差距，教育差距，技术差距与体制差距，因而面对日益扩大的地区发展差距，高管薪酬地区差距依然较大。跟经济发展状况基本相似，各省市按照高管最高薪酬均值排序。

3、高管薪酬内部差距明显

就各行业薪酬差距来看，金融保险业薪酬差距均值高达46.1 万元，处于各行业之首。其次为医药生物制品业，薪酬差距均值为16.07 万元；薪酬差距最低的行业为采掘业，其均值为7.66 万元。

三、高管薪酬变动与公司业绩关系并不显著

相关分析结果显示，薪酬增长率与净利润增长率之间的相关系数只有 0.096，呈弱相关性。由此可见，我国上市公司高管薪酬增长与业绩之间关系甚微，或者业绩不是导致薪酬增长的必然原因。

三、高层管理人员薪酬管理存在的问题

（一）薪酬制定随意化

薪酬不仅要体现内部的公平性，还应该体现外部的竞争力。经营者在评价自己的薪酬时，不仅关注其自身薪酬的高低，而且还会与其它规模相似、地位相当、区域相同的公司高管的薪酬以及自己以往的薪酬相比，只有当认为比较公平时，才会努力，激励机制才会持续有效。而目前大多数上市公司在确定薪酬标准时，不注重外部薪酬调查，或虽然进行了调查，但范围很窄，不具有可靠性和参考价值，造成薪酬标准的确定带有较大的主观性，难以让股东和经营者满意。（二）惩罚机制缺位化

虽然实证数据显示，薪酬差距能够对公司业绩提升有正面的影响，但这种贡献率是相当低的，这可能与公司里董事会考核弱化、监事会监管不到位有关。绝大多数的上市公司规定了相应的奖励措施，却几乎没有上市公司明确规定相应的惩罚机制。即使企业当年未能完成预定任务，高管也不需要承担任何责任或遭受物质惩罚。

（三）薪酬激励短期化

目前我国上市公司经营者的薪酬一般采取工资加奖金或年薪制形式，有些公司还同时实行了股票期权或股票奖励。它们都是以短期业绩为导向的薪酬体系。以当期的业绩作为经营状况的考核依据，这不利于高管人员从战略的角度来规划公司未来的发展。高管人员为了获得短期效益可以通过一些极端的行为（大肆多元化扩张、操纵业绩等）来获取短期业绩的提升，这对于公司的长远发展是不利的。

（四）薪酬披露模糊化

理想的高管薪酬激励和制约机制离现实还有很远的距离，如何使上市公司高管的薪酬与公司的经营业绩相匹配，避免高管恶意“掏空”上市公司，追求短期

利益等，规避因为治理结构不健全，监管不到位给股东和广大投资人带来的损失，日益成为政府监管机构、股东和广大投资人十分关心和亟待解决的问题。

四完善高管人员薪酬管理的一些建议

（一）积极推进短期激励制度建设

1、完善年薪激励

年薪制是目前上市公司高管薪酬制度中普遍采用的方式。实行年薪制，很好地把管理人员薪酬与企业的经营效益联系起来，使经营管理者与企业结成更紧密的命运共同体，可以充分调动企业经营管理者的积极性和创造性，进一步提高其经营管理水平，促进上市公司经济效益的增长。年薪激励要始终坚持以业绩为导向，效率优先、兼顾公平，差距适度，规范为主、平稳过渡等基本原则。

2、兑现奖金激励

经营管理者在任期内做出的专项贡献，而未纳入经营管理者当期业绩评价时，股东(或出资方)可对其实行奖金激励。对这些长期性的投入以及特殊贡献，应当进行专项的特别奖金。奖金可以采取现金、股份、实物等形式。同时，奖励的数额要与经营管理者的实际业绩相对称，要避免多层、多头奖励。

（二）稳妥推进长期激励制度建设

年薪激励、奖金激励仍然属于短期激励，是对经营管理者的当期贡献给予回报的激励方式，容易造成经营管理者为追求短期利益，而牺牲企业的长期发展。高管人员的积极性包括两层含义：一是如何调动积极性，二是如何保持积极性，避免短期化行为。稳妥推进长期激励制度建设可以说是解决上述难题的一个重要突破口。

(三）适时推进全面报酬制度建设

吸引人才的方法和手段要全面，而不仅仅是工资、福利问题。这些年来中国上市公司高管年薪总额持续迅速上涨，进一步提高空间并不大，仅靠货币薪酬是无法吸引人才、无法进行国际竞争的，所以还要靠非货币薪酬。全面报酬制度也是激励人才的有效措施。随着中国上市公司职业高管人才队伍的逐步形成，对于这类有强烈内驱力和自我实现的高层次需求者，需要有新的激励方法与手段。全面报酬制度还是优化薪酬结构的有效途径。中国上市公司高管薪酬结构也应同海外同行一样，不仅要有短期激励，更要有长期激励；不仅要有货币薪酬，更要有非货币薪酬。

结语

本文是关于上市公司高层管理人员薪酬管理制度的一些探究。虽然我国在这方面的水平与国际先进水平还有一定的差距但是毋庸置疑的是现代经济发展以来，我国在这方面有了巨大的进步，并且可上升的空间还是十分巨大的，我们应该抱着一种乐观且谨慎的态度，认真审视自己的不足然后向国际先进水平寻求经验从而才能取得更大的进展。本文的研究方向还是不够宽阔，如果从更加多层面的方向探究，我相信会有更加精彩的结论。