高校师资队伍国际化建设的机制构建_孙德芬

关键词 高校师资队伍 国际化 作 者 孙德芬，苏州大学人事处副处长、副教授( 苏州 215021)
高等教育国际化已成为经济全球化背景下的必然趋势， 而师资队伍作为高等教育国际化的重要主体，成为推进高校 国际化的核心要素。所谓高校师资队伍国际化，主要是指高 校通过“引进来、走出去”的方式，加强教师在国际间的交流 与合作。同时，学习和借鉴国( 境) 外高校师资队伍建设的 经验，建立与国际接轨的师资管理运行机制。师资队伍国际 化包括师资人员结构、知识文化结构、经历学缘结构、人员交 流结构的国际化① ，也就是师资构成、师资素质、师资培养、 师资流动、师资竞争、师资环境、人才市场等方面的国际化。 虽然不少高校已经提出了师资队伍国际化的目标，但建设水 平相对滞后，有效机制还没有完全建立。随着经济全球化和 高等教育国际化的迅速发展，加强师资队伍国际化建设的途 径和机制研究，已成为摆在高校面前的一项重要课题。
教育评论 /2012 年第 3 期
高校师资队伍国际化 建设的机制构建
●孙德芬
摘 要 在人才国际化发展的背景下，加快高校师资队伍国际化建设，是人才培养国际化的需要，是师资素质提高的需 要，是高校核心竞争力提升的需要。当前，必须树立师资队伍国际化的理念，大力引进海外优秀人才，加强师资队伍的国际交 流与合作，完善出国( 境) 研修管理制度，建立与国际接轨的师资管理运行机制。
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决心加盟。为使引进高端人才早日进入正常的工作状态，提 高学校的资源效能，各个部门须齐心协力。人事部门为他们 配备必要的助手，研究生院落实博士、硕士招生资格，实验室 与设备管理部 门、后 勤 部 门 通 力 合 作 加 强 实 验 室 和 设 备 建 设，科研部门组织国家自然科学基金、国家社科基金申报，启 动学校科技创新重大项目培育工程等，为高层次人才建立良 好的科研工作环境，使之能够专心科研，产出重大成果。应 关注引进人员的“衣食住行”，全力解决过渡房安排、配偶安 置及小孩入托、上学等困难，解决工作生活的后顾之忧，努力 “将工作做到细处，把关心落到实处”，尽力提供良好的服务 和环境。( 4) 创新团队建设机制。为充分发挥海外高层次 人才的领军效应，可根据学科实际情况，推行“学术大师 + 创 新团队”的建设模式，由引进的高层次人才领衔，参照国际水 平进行人员招聘及团队的建设与管理。同时，整合吸引本土 教师加入，充分发挥人才集聚效应和团队效应，缩小引进人 员和本土人员的磨合期，切实提高学科整体水平。按照国际 惯例和标准，对于引进的高层次人才及其团队进行中期考核 和期满考核，确 保 其 能 够 静 心 钻 研，产 出 高 水 平 科 研 成 果。 ( 5) 多层次、多样化柔性引进海外智力。打破地域与身份的 限制，不求所有，但求所用，强化柔性引才理念，聘请海外知 名专家担任讲座教授、客座教授、兼职教授、发展顾问等，实 现人才共享。为 了 使“柔 性 ”引 进 的 专 家 学 者 真 正“为 我 所 用”，要与每一位专家签订工作协议，明确工作时间、工作任 务和职责，为他 们 提 供 实 质 性 的 生 活 待 遇 和 必 要 的 工 作 条 件。
一 随着中国经济社会的日益国际化，对国际化人才的需求 也越来越强烈。同时，我国建设创新型国家的发展目标也急 需培养具有国际视野的人才。高校是人才培养的重要阵地，
师资队伍是人才培养的直接主Βιβλιοθήκη Baidu。因此，培养国际型人才， 必然需要高水平的国际化师资队伍，这是实施人才培养国际 化的核心因素，也是根本保障。
高等教育国际化，对教师素质提出了新的更高要求。随 着国际交往的日益频繁，高校教师必须接触国际学术前沿， 把握国际学术动态、拓宽学术视野、改善知识结构。要实现 这样的目标，需要具备国际观念、国际意识和国际视野，有强 烈的创新意识与能力; 熟悉掌握本专业的国际化知识，了解 世界学术发展 前 沿，准 确 把 握 本 学 科 专 业 领 域 的 现 状 和 趋 势; 熟练掌握交往工具，包括较强的跨文化国际交往能力，独 立的国际活动能力，具有在全球范围寻找资源和进行资源配 置的意识和能力; 熟悉掌握国际惯例，教学水平、学术水平能 用国际标准予以衡量。② 这些具体的能力，都将在师资队伍 国际化进程中逐步获得。
二 高校国际化的关键在于师资队伍的国际化，而师资队伍 国际化首先必须树立国际化理念。应将国际化作为创建一 流大学师资队伍的重要战略，牢固树立国际化意识，将国际 化理念渗透到师资管理全过程中，开展全方位、高层次、宽领 域的国际交流 与 合 作，使 高 校 师 资 管 理 体 制 逐 步 与 国 际 接 轨，实现人才强校的战略目标。 引进海外优秀人才是实现教师来源国际化，快速推进师 资队伍国际化的一个重要途径。( 1) 加大海外高层次人才 引进投入力度。要坚持超常规投入，对海外高层次人才的年 薪、安家费、科研启动费、实验室建设等，要敢于打破常规，加 大投入，尽可能为引进的海外专家提供舒适、便捷的工作和 生活环境。( 2) 创新海外高层次人才招聘方式，加大对人才 引进政策的宣传力度。通过媒体、网络、书刊，特别是国际顶 尖杂志，发布高层次人才需求信息，尽可能让人才的需求信 息在海外传播得更远。( 3) 创新海外高层次人才服务机制。 学校要坚持“开创事业吸收人，创造条件揽住人，营造氛围塑 造人，投入感 情 凝 聚 人 ”。通 过 热 情 周 到 的 服 务、坦 诚 的 沟 通，让应聘者真切地感受学校求贤若渴的愿望，促使他们下
推行师资队伍国际化，必须面向全球办学，关注世界高 等教育的发展趋势，要采用一些国际性的指标来评价办学水 平。③ 必须借鉴发达国家先进的师资管理模式，建立与国际 接轨的适合国情校情的师资管理体制，搭建与国际接轨的人 才服务平台。在教师的岗位聘任、专业技术职务聘任、岗位 考核、绩效分配、教师引进、辞退等方面，都要与国际接轨，实 现人才市场国际化、人才环境国际化、人才素质国际化、人才 培养国际化、人才活动国际化和人才结构国际化。④
但是有些教师安于现状，不愿意出国( 境) 研修; 一些人文社 科类教师认为没有必要出国( 境) 研修; 有些教师认为在网 络如此发达的当下，可以即时了解国外的资料，与出国( 境) 研修没有 区 别，等 等。这 些 主 观 认 识，也 影 响 着 教 师 出 国 ( 境) 研修的积极性。
( 二) 海外高层次人才引进方面 许多高校延用老的招聘方式，坐等人才上门，较少主动 走出去物色、邀请，显得比较被动。在引进流程上不能特事 特办，引进手续周期长，往往坐失良机。 在人才竞争十分激烈的今天，除了平台之外，待遇也是 海外高层次人才考虑的主要问题。现在很多高校在考虑待 遇问题时顾虑重重，给出的待遇缺乏竞争力。对于前来应聘 的海外高层次 人 才 来 说，如 果 学 校 抛 出 的 橄 榄 枝 没 有 吸 引 力，自然也就不会选择到学校工作。 在海外高层次人才引进力度日益增大的同时，对其质疑 声也从未间断。为 了 在“人 才 争 夺 战 ”中 占 据 有 利 地 位，高 校不断增加人才的优惠力度，提供有竞争力的薪酬待遇、科 研启动费和住房补助，在研究生培养、子女入学、配偶安排等 方面给予较大优惠。这些待遇给本土人才带来巨大的心理 冲击，形成不满情绪，使海外引进人才与本土人才融合周期 加长，大大减少了海外引进高层次人才的边际效应和溢出效 应。
水平。要引导和鼓励教师按国际学术规范从事科学研究，在 国际学术期刊上发表高水平学术论文; 设立国际学术交流基 金，资助教师参加高水准的国际学术会议，进行短期学术访 问; 充分利用自身的学科特色和优势，举办或承办高层次的 国际学术会议，提升国际影响; 加强与国( 境) 外高校、科研 机构的联系，建 立 与 国 际 著 名 学 术 机 构 的 长 期 交 流 合 作 关 系。( 3) 开展外语培训。目前的各类公派项目对申请者都 提出了外语要求。其中，PETS5 考试是专为申请公派出国留 学的人员设立的英语水平考试，难度较大，绝大部分教师需 要参加 PETS5 强化培训后才能顺利通过考试，PETS5 考试的 低通过率在很大程度上制约了教师申请国家公派、省公派和 学校公派的热情和申请后的录取率。为提高教师国际交流 的能力，提高外语 PETS5 考试的通过率，高校应对教师进行 外语强化培训，为他们出国( 境) 访学做准备。
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提高学校的学术起点，扩 大 学 校 的 国 际 学 术 影 响，提 高 学 术 地位，缩小同世界一流大学的差距; 可以产生在国际上有较 大影响的研究成果，造就一批学科带头人，进而推动高水平 学科的建设。因此，师资的国际化程度直接影响着高校的整 体办学水平。作为高校跨越式发展的驱动力，师资队伍国际 化进程将加快提升高校的核心竞争力。
在加大国际人才引进的同时，更要注重培养国际化的教 师，通过“走出 去 ”方 式 加 快 实 现 本 土 教 师 的 国 际 化。 这 是 教育国际化的重要内容，是教师队伍培训的一个重要形式， 也是培养具有国际意识和国际交往能力教师的重要途径。 ( 1) 鼓励教师出国( 境) 研修。应制定相关政策，采取各种措 施支持教师出国研修，从学校层面推动教师开展国际合作。 如不断拓宽海外研修资助渠道，鼓励教师申请国家公派、省 公派，鼓励教师自费公派，有条件的学校可设立专项经费，实 行学校公派，多渠道资助优秀中青年骨干教师出国( 境) 研 修访学。在教师岗位聘任和专业技术职务聘任中，要求在任 期内有六个月以上的国( 境) 外研修经历，且在国( 境) 外研 修时间视同在岗时间，促使教师主动考虑自身的对外交流问 题。对于出国( 境) 研修人员，学校应为他们保留国内相关 待遇。( 2) 推进国际学术交流。国际合作是世界学术界的 共同目标，高校必须不断开辟国际学术交流渠道，提升科研
在建设高水平大学，提高高校竞争力的进程中，通过师 资队伍国际化建设，具有海外背景的教师可以直接推动教学 科研与国际接轨，推动具有世界影响的学者队伍产生; 可以
本文系江苏 省 教 育 厅 高 校 哲 学 社 会 科 学 研 究 课 题“高 校 辅 导 员 岗 位 胜 任 力 模 型 研 究”的 阶 段 性 成 果，批 准 文 号 2010SJB880030。
在师资队伍国际化的过程中，高校主要采取“引进来、走 出去”的方式提高师资队伍国际化水平。尽管高校对师资队 伍国际化建设十分重视，但进程依然缓慢，国际化程度并不 高。主要表现在教师对外交流活跃度低、规模小、形式单一， 具有海外学习工作背景的教师占专任教师的比例较小。
( 一) 师资队伍国际化培养方面` 在培养途径方面，主要以国家留学基金委公派项目、省 政府留学奖学金公派项目为主，且申报主要是教师的自发行 为，学校缺乏对教师出国 ( 境) 研修的总体规划，缺乏有计 划，有目的地选拔推荐。此外，还有教师自己联系的停薪留 职的自费出国( 境) 研修，这大多集中在自然科学类出去从 事博士后合作研究的人员，因为对方一般会给予一定的生活 待遇。目前，已有部分高校开始实行学校公派，由学校出资 设立专项基金，根据学科建设、师资队伍建设的需要，结合教 师的职业生涯规划，制定教师的出国( 境) 研修规划，每年按 计划资助中青年教师出国( 境) 研修，学校公派增加了教师 资助渠道，也增加了学校的投入，但大多数高校仍然没有这 方面的投入。总之，资助途径单一，经费投入不足，资助名额 稀缺，远远不能满足教师出国( 境) 研修的需要。 目前，高校对长期出国( 境) 研修的人员在待遇方面都 有另行规定，对国家公派、省公派人员一般仅保留基本工资， 停发相关津贴。对于自费公派人员，因为对方单位给予一定 的生活津贴，学校往往连基本工资都不保留。在教师专业技 术职务评聘中，在境外研修的时间要从任职时间中扣除，在 境外期间参加学校的评聘，须等回国后才能聘任等政策，也 存在一定的不合理性，这些政策严重影响了教师出国( 境) 的热情。 无论是国家公派、省公派还是学校公派，在选拔条件中 外语水平都是必备条件。一般要求通过 WSK 考试，其中英 语 PETS5 考试成绩要达到 55 分，口语达到 3 分，这对于大多 数教师来说是一道难以逾越的鸿沟，PETS5 考试的通过率仅 在 20% 左右。外语的弱项打击了教师申报各类出国资助的 热情，申报了录取率也很低，即使预录取了，因为外语成绩限 制派出率就更低。 高校教师对外交流是师资队伍国际化建设的内在要求，