人才沟通技术
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2、面试的提问技巧
封闭性问题：要求，面试人进行简单的回答 开放性问题：鼓励面试人自由发挥。 假设性问题：用于考察面试人的应变、解决
问题能力和思维能力。 连串性提问：主要考察面试人在压力情景下
的反映能力 引导性提问；主要用于引发面试人的思考 3、行为观察的技巧
五、面试的技巧
形体语言观察
行评估的信息 避免提出可能被解释为有歧视倾向的问题为了特别
的目的要求应聘者提供相关信息时，应向应聘者说 明 面试的方法和内容应始终适用于某一具体岗位的所 有应聘者
二、面试前的一般准备
将面试的安排和变动随时、完整的通知应聘 者
将面试的过程、测试程序、招聘时间和任命 程序告知应聘者
将招聘条件知应聘者 与招聘工作有关的所有人员都要全面了解招
制定切实可行的目标并组织整个面试过程 确定胜任某工作岗位所需的预期业绩 通过提问预测应聘者是否具备达到预期业绩的能力 事先确定面试问话提纲和答案 最大程度的确保有效信息的沟通和准确评价 预测应聘者到岗后的业绩
二、面试前的一般准备
1、招聘渠道的选择和招聘信息的发布 招聘渠道确定了不同类别、层次应聘者 的来源；也决定了我们对应聘者的态度
最大限度的获取应聘人员的信息 做为初选的手段减少面试的成本
2、设计面试评价要素和评价表
评价要素的选取应根据岗位Байду номын сангаас要求
与个人基本能力和素质相关的心理要素 与完成工作相关的技能要素
评价表格的设计应简单、实用
三、面试前的技术准备
3、设计面试问话提纲 需要有一个统一的问话提纲: *根据对候选人简历的研究，准备特定的问话提
猎头公司 —— 高级 朋友介绍 —— 可靠 网上招聘 —— 素质 媒体广告 —— 一般 人才交流会 —— ？
二、面试前的一般准备
2、面试方法的选择 个人面试
一对一面试 主试团面试
小组面试：
无领导小组讨论 团队游戏（盲人方阵）
无领导小组讨论
评价指标 —— 9级评价
1 2 3 4 5 6 7 8 9
五、面试的技巧
指语言：
拇指：积极语言，表示优越
双手插兜，拇指伸出，表示高傲；
美国劳工部统计：
填补一名员工流动后的职位空缺的成本 将是新聘员工年薪的1/3。
有形成本：招聘、选拔和培训费用 无形成本：生产率下降、其他员工工作
量增加、士气低落及企业的不良名声等
二、面试前的一般准备
3、人员招聘与面试程序 人员招聘与面试是一种流程性的思考和 操作方法。包括六个方面：
聘程序和招聘政策
二、面试前的一般准备
4、确定面试程序和执行计划 5、面试场所的布置与环境控制
考官的位置应避免背光 应聘者的位置应避免放在房屋的中央 考官与应聘者的距离应保持在两米左右 面试环境应安静、舒适 面试过程不能被打断 面试过程中人员不能随意走动
三、面试前的技术准备
1、设计应聘人员登记表（见表）
面对面交谈：有声部分低于35%；无声
部分65%
手： 一般认为，伸开手掌，掌心向上，
是坦诚的象征
小孩说谎时，手掌藏在背后；
成人说谎时，双手叉兜、双臂交叉，
不露手掌
五、面试的技巧
掌语： 掌心向上：诚实、谦虚、不带任何威 胁性； 掌心向下：压制、指示性、强制性， 易产生抵触情绪 搓 手 掌：焦急等待，跃跃欲试
纲； *提纲的问题顺序应为：
需要证实的问题 统一确定的问题 引伸性的问题
4、设计录用通知书和辞谢信
录用通知书
辞谢信
xxx先生（女士）： 感谢您参加本公司的应聘！为此本公司感到十分
荣幸。我们很遗憾的通知您：因名额有限，而应聘 者较多，次此未能借重您的才华。为此本公司感到 惋惜。
本公司认为，这绝非您的才华不如人，而只是因 为目前不适合本公司的需要。您的个人资料已存入我 公司人力资源库，如有适当机会，我公司将及时同您 联系，另行借重。
再度感谢您的支持！
四、面试前的理论准备
心理学知识是面试招聘必须的 理论和实践基础
心理测量是支持人员招聘与面 试的有效技术
五、面试的技巧
1、面试的过程控制技巧 （1）面试过程的自然导入 （2）证实需要证实的问题 （3）了解其他资格方面的问题 （4）引伸提问，由候选人自由发挥 （5）回答候选人关心的问题 （6）轻松地结束面试
独创性、社会知觉能力 对群体行为的影响力：
二、面试前的一般准备
测验面试 当职位要求应聘者具有某种技能时所采 取的现场测验。如：速记、体能、产品 推销等。
渐进式面试（多轮面试） 组合式面试
二、面试前的一般准备
3、确定面试考官 请回答：
面试可以对应聘者完成某项工作的能力提供一致 （可靠）的评价？
第四阶段：变换阶段
面试接近尾声，就一些关键问题提问；特别 是对一些条件不错的应聘者，这一阶段的提 问更重要。同时，可以提出“压迫性”问题。
面试过程分为五个阶段
第五阶段：结束阶段
面试的结束应该自然、流畅，切不要给应聘 者留下疑惑、突然的感觉。同时，注意对应 聘者的尊重和礼貌。
五、面试的技巧
（1）自我坚持性 （3）工作能力 （5）智能水平
（2）社交能力 （4）情感特征 （6）对群体的影响力
自我坚持性：自信心、精力、表达能力 成就导向
社交能力：交往性、合作性、应变性、受纳性 工作能力：条理性、责任心、慎重性
工作努力程度 情感特征：冲动性、情绪性、焦虑倾向
潜在的情感问题 智能水平：明智程度、辩才、兴趣广度
面试过程分为五个阶段
第一阶段：预备阶段
一般是以社交话题引入面试，使应聘者自然 进入面试的情景之中。
第二阶段：引入阶段
一般围绕应聘者的履历情况提出问题，给应 聘者第一次发言的机会。
面试过程分为五个阶段
第三阶段：正题阶段
面试进入实质性阶段，提问广泛。评价的内 容基本反映评价表中列出的评价要素。
面试中主要是考官在讲话？ 面试中，相对于应聘者提供的正面信息，考官倾向
于更加看中负面的信息？ 面试中，考官通常在面试的较早阶段已经作出决定？ 面试可以对应聘者完成某项工作的能力提纲准确
（有效）的预测？
二、面试前的一般准备
面试考官的行为规范： 全面了解工作性质和适合于空缺职位的任职要求 所提问题是为了获得用于根据与工作相关的标准进
封闭性问题：要求，面试人进行简单的回答 开放性问题：鼓励面试人自由发挥。 假设性问题：用于考察面试人的应变、解决
问题能力和思维能力。 连串性提问：主要考察面试人在压力情景下
的反映能力 引导性提问；主要用于引发面试人的思考 3、行为观察的技巧
五、面试的技巧
形体语言观察
行评估的信息 避免提出可能被解释为有歧视倾向的问题为了特别
的目的要求应聘者提供相关信息时，应向应聘者说 明 面试的方法和内容应始终适用于某一具体岗位的所 有应聘者
二、面试前的一般准备
将面试的安排和变动随时、完整的通知应聘 者
将面试的过程、测试程序、招聘时间和任命 程序告知应聘者
将招聘条件知应聘者 与招聘工作有关的所有人员都要全面了解招
制定切实可行的目标并组织整个面试过程 确定胜任某工作岗位所需的预期业绩 通过提问预测应聘者是否具备达到预期业绩的能力 事先确定面试问话提纲和答案 最大程度的确保有效信息的沟通和准确评价 预测应聘者到岗后的业绩
二、面试前的一般准备
1、招聘渠道的选择和招聘信息的发布 招聘渠道确定了不同类别、层次应聘者 的来源；也决定了我们对应聘者的态度
最大限度的获取应聘人员的信息 做为初选的手段减少面试的成本
2、设计面试评价要素和评价表
评价要素的选取应根据岗位Байду номын сангаас要求
与个人基本能力和素质相关的心理要素 与完成工作相关的技能要素
评价表格的设计应简单、实用
三、面试前的技术准备
3、设计面试问话提纲 需要有一个统一的问话提纲: *根据对候选人简历的研究，准备特定的问话提
猎头公司 —— 高级 朋友介绍 —— 可靠 网上招聘 —— 素质 媒体广告 —— 一般 人才交流会 —— ？
二、面试前的一般准备
2、面试方法的选择 个人面试
一对一面试 主试团面试
小组面试：
无领导小组讨论 团队游戏（盲人方阵）
无领导小组讨论
评价指标 —— 9级评价
1 2 3 4 5 6 7 8 9
五、面试的技巧
指语言：
拇指：积极语言，表示优越
双手插兜，拇指伸出，表示高傲；
美国劳工部统计：
填补一名员工流动后的职位空缺的成本 将是新聘员工年薪的1/3。
有形成本：招聘、选拔和培训费用 无形成本：生产率下降、其他员工工作
量增加、士气低落及企业的不良名声等
二、面试前的一般准备
3、人员招聘与面试程序 人员招聘与面试是一种流程性的思考和 操作方法。包括六个方面：
聘程序和招聘政策
二、面试前的一般准备
4、确定面试程序和执行计划 5、面试场所的布置与环境控制
考官的位置应避免背光 应聘者的位置应避免放在房屋的中央 考官与应聘者的距离应保持在两米左右 面试环境应安静、舒适 面试过程不能被打断 面试过程中人员不能随意走动
三、面试前的技术准备
1、设计应聘人员登记表（见表）
面对面交谈：有声部分低于35%；无声
部分65%
手： 一般认为，伸开手掌，掌心向上，
是坦诚的象征
小孩说谎时，手掌藏在背后；
成人说谎时，双手叉兜、双臂交叉，
不露手掌
五、面试的技巧
掌语： 掌心向上：诚实、谦虚、不带任何威 胁性； 掌心向下：压制、指示性、强制性， 易产生抵触情绪 搓 手 掌：焦急等待，跃跃欲试
纲； *提纲的问题顺序应为：
需要证实的问题 统一确定的问题 引伸性的问题
4、设计录用通知书和辞谢信
录用通知书
辞谢信
xxx先生（女士）： 感谢您参加本公司的应聘！为此本公司感到十分
荣幸。我们很遗憾的通知您：因名额有限，而应聘 者较多，次此未能借重您的才华。为此本公司感到 惋惜。
本公司认为，这绝非您的才华不如人，而只是因 为目前不适合本公司的需要。您的个人资料已存入我 公司人力资源库，如有适当机会，我公司将及时同您 联系，另行借重。
再度感谢您的支持！
四、面试前的理论准备
心理学知识是面试招聘必须的 理论和实践基础
心理测量是支持人员招聘与面 试的有效技术
五、面试的技巧
1、面试的过程控制技巧 （1）面试过程的自然导入 （2）证实需要证实的问题 （3）了解其他资格方面的问题 （4）引伸提问，由候选人自由发挥 （5）回答候选人关心的问题 （6）轻松地结束面试
独创性、社会知觉能力 对群体行为的影响力：
二、面试前的一般准备
测验面试 当职位要求应聘者具有某种技能时所采 取的现场测验。如：速记、体能、产品 推销等。
渐进式面试（多轮面试） 组合式面试
二、面试前的一般准备
3、确定面试考官 请回答：
面试可以对应聘者完成某项工作的能力提供一致 （可靠）的评价？
第四阶段：变换阶段
面试接近尾声，就一些关键问题提问；特别 是对一些条件不错的应聘者，这一阶段的提 问更重要。同时，可以提出“压迫性”问题。
面试过程分为五个阶段
第五阶段：结束阶段
面试的结束应该自然、流畅，切不要给应聘 者留下疑惑、突然的感觉。同时，注意对应 聘者的尊重和礼貌。
五、面试的技巧
（1）自我坚持性 （3）工作能力 （5）智能水平
（2）社交能力 （4）情感特征 （6）对群体的影响力
自我坚持性：自信心、精力、表达能力 成就导向
社交能力：交往性、合作性、应变性、受纳性 工作能力：条理性、责任心、慎重性
工作努力程度 情感特征：冲动性、情绪性、焦虑倾向
潜在的情感问题 智能水平：明智程度、辩才、兴趣广度
面试过程分为五个阶段
第一阶段：预备阶段
一般是以社交话题引入面试，使应聘者自然 进入面试的情景之中。
第二阶段：引入阶段
一般围绕应聘者的履历情况提出问题，给应 聘者第一次发言的机会。
面试过程分为五个阶段
第三阶段：正题阶段
面试进入实质性阶段，提问广泛。评价的内 容基本反映评价表中列出的评价要素。
面试中主要是考官在讲话？ 面试中，相对于应聘者提供的正面信息，考官倾向
于更加看中负面的信息？ 面试中，考官通常在面试的较早阶段已经作出决定？ 面试可以对应聘者完成某项工作的能力提纲准确
（有效）的预测？
二、面试前的一般准备
面试考官的行为规范： 全面了解工作性质和适合于空缺职位的任职要求 所提问题是为了获得用于根据与工作相关的标准进