人力资源招聘及面试技巧培训模板
HR面试技巧技能培训模板(完整内容直接使用)
完整内容·可直接使用面试技巧培训培训人：XXX目录1常用的面试类型2面试“望、闻、问、切”3面试提问技巧4面试中的肢体语言5识别面试谎言6避免面试误区01常用的面试类型面试对象分类面试的进程面试的•一对一•主试团（一对多）•小组面试等•一次性面试•分阶段面试•行为描述•情境模拟•综合面试•结构化面试•非结构化面试分类问题1请您做一个简单的自我介绍。
l 您为什么离开原来那家公司？l 为什么选择应聘这个职位？l 请列举自己的优缺点。
追问的问题测评要点如您现在成功地应聘上了这个职位，现在，领导突然安排了以下三件事情：l 经理正在和客户谈某一项目，现马上要您提交一份报告过去，这份报告您已经完成得差不多了；l 企业一位重要的客户前来投诉，需要您马上过去处理；l 现企业有一个会议需要您马上过去主持。
提问问题测评要点问题2假如您是企业的一名新员工，在各方面还有许多需要学习的地方，但问题3您的领导很器重您，而这让所在部门的同事对您有些异议，您如何化解这一局面？测评要点比较欣赏哪些人物（古今中外均可）？问题4测评要点最常用的面试——行为描述面试是一种特殊的结构化面试，与一般结构化面试的区别在于：它采用的面试问题都是基于关键胜任特征（或称胜任力）的行为性问题。
１/用过去的行为预测未来的行为２/ 识别关键性的工作要求３/ 通过行为预测未来业绩绩效实质行为描述四要素（STAR 原则）S T A R情 景（situation)目标（target)行动（action)结果（result)即应聘者经历过的特定工作情景或任务；即应聘者在这情境中所要达到的目标；即应聘者为达到该目标所采取的行为；即该行为的结果，包括积极的和消极的结果。
①先问情景（situation ） “当时是在什么情况下做这件事的？”②然后问目标（target ） “能不能告诉我你做这件事要达到的目标是什么？”③接下来问行动（action ） “你为了做这件事情采取了哪些行动？”④最后问结果（result ） “最后完成这件事取得了哪些成果？”面试官以前所做的最成功的一件事是什么？应聘者最成功的事是ＸＸＸＸ事。
人力资源行业面试技巧培训材料
汇报人：XX 2024-01-25
contents
目录
• 面试前准备 • 面试中应对技巧 • 面试后跟进与总结 • 针对不同类型面试的应对策略 • 常见问题回答技巧指导 • 提升自身综合素质，增加竞争力
01
面试前准备
了解公司及职位信息
深入研究目标公司的背景、文化、业务和发展方向，理解其在行业中的地位和竞争 优势。
仔细阅读并理解所申请职位的职责描述和任职要求，明确该职位的核心技能和经验 要求。
了解公司的招聘流程和面试安排，包括面试形式（如电话面试、视频面试或现场面 试）和面试轮次等。
简历优化与自我介绍准备
根据所申请职位的要求，优化个 人简历，突出与职位相关的教育
背景、工作经验和技能特长。
针对不同公司和职位，准备多份 定制化的简历，以提高简历的针
保持眼神交流
注意语言和表达
在视频面试中，保持眼神交流是非常重要 的。应尽量将视线集中在摄像头附近，以 展示自己的自信和专注度。
在视频面试中，语言和表达同样重要。应 使用简洁明了的语言回答问题，并注意表 达流畅和自信。
现场面试应对策略
提前到达面试地点
注意仪容仪表和穿着
保持自信和积极态度
注意语言和表达
学习专业知识
通过参加培训课程、阅读专业书籍和期刊，了解人力资源领域的 最新理论和实践。
积累实践经验
积极参与项目实践，将理论知识应用于实际工作中，提升解决问题 的能力。
寻求导师指导
寻找经验丰富的人力资源专家作为导师，获取他们的指导和建议。
人际交往能力在人力资源岗位中的重要性
沟通能力
能够清晰、准确地传达信息，倾听他人的观点和需求，促进有效的 沟通。
人力资源招聘面试技巧培训
目录
01 02 03 04 05 06
概述
发布管理 邀约管理 面试管理 STAR面试 小课堂
01
概述
1
1.1 招聘之痛VS面试之痛
招聘之痛
新员工离职率高，访谈出来的问题很多是 面试该传递的信息，为何还是不清楚？
因绩效和行为不达标而淘汰的新员工有多 少？组织面试，花了多少钱？成本浪费；
交谈式的 面试
人 导 向
以特质为 基础的面
试
工 作 导 向
以行为为基 础的面试
程序式
1
1.4 面试的类型
以行为为基础的面试
Behavior-based interviews
1. 结构化的，高度关注具体的工作； 2. 针对具体的工作经历而提出有针对性的、开放式的、没有固定答案的问
题。
直觉式
直觉式的 面试
• 能力不是重点，长得还行 • 之前在大公司待过 • 不管能力怎样，就是看不顺眼 • 熟人介绍的，稳定性好 • 能力太强，留不住，不敢要
不合理的招聘 需求
招聘成本太高
招聘 之痛
面试官选人标准 不成熟
招聘后期内控
• 招聘直接成本：人均1700.00元 • 时间成本：每人2-3小时 • 入职成本：五险一金1570.00元 • 日薪：200元 • 机会成本：不合适的候选人耽误项目
交谈式的 面试
人 导 向
以特质为 基础的面
试
工 作 导 向
以行为为基 础的面试
程序式
1
1.5 招聘分工
1. 组织需求评估与选人标准的制定工作 2. 预算控制 3. 渠道选择 4. 招聘JD发布 5. 把握简历初选标准
人力 资源 部
人力资源招聘面试技巧与方法
人力资源招聘面试技巧与方法1、请你自我介绍一下你自己?回答提示：一般人回答这个问题过于平常，只说姓名、年龄、爱好、工作阅历，这些在简历上都有。
其实，企业最盼望知道的是求职者能否胜任工作，包括：最强的技能、最深化讨论的学问领域、独特中最主动的部分、做过的最胜利的事，主要的成就等，这些都可以和学习无关，也可以和学习有关，但要突出主动的独特和做事的力量，说得合情合理企业才会信任。
企业很重视一个人的礼貌，求职者要敬重考官，在回答每个问题之后都说一句“感谢”，企业喜爱有礼貌的求职者。
2、你觉得你独特上最大的优点是什么?回答提示：镇静冷静、条理清晰、立场坚决、坚韧向上、乐于助人和关怀他人、适应力量和幽默感、乐观和友爱。
我在北大青鸟经过一到两年的培训及项目实战，加上实习工作，使我适合这份工作。
3、说说你最大的缺点?回答提示：这个问题企业问的概率很大，通常不盼望听到直接回答的缺点是什么等，假如求职者说自己当心眼、爱忌妒人、特别懒、脾气大、工作效率低，企业确定不会录用你。
肯定不要自作聪慧地回答“我最大的缺点是过于追求完善”，有的人以为这样回答会显得自己比较杰出，但事实上，他已经岌岌可危了。
企业喜爱求职者从自己的优点说起，中间加一些小缺点，最终再把问题转回到优点上，突出优点的部分，企业喜爱聪慧的求职者。
4、你对加班的看法?回答提示：事实上好多公司问这个问题，并不证明肯定要加班，只是想测试你是否情愿为公司奉献。
回答样本：假如是工作需要我会义不容辞加班，我如今单身，没有任何家庭负担，可以全身心的投入工作。
但同时，我也会提高工作效率，削减不必要的加班。
5、你对薪资的要求?回答提示：假如你对薪酬的要求太低，那明显贬低自己的力量;假如你对薪酬的要求太高，那又会显得你重量过重，公司受用不起。
一些雇主通常都事先对求聘的职位定下开支预算，因此他们第一次提出的价钱往往是他们所能赐予的最高价钱，他们问你只不过想证明一下这笔钱是否足以引起你对该工作的爱好。
人事行政招聘技巧与面试培训
针对问题，深入分析 了解公司，匹配职位
评估面试表现，给出反馈和 建议
及时发送感谢信，表达对候 选人的尊重和感谢
确定下一步计划，如安排复 试或拒绝录用
持续关注候选人在公司的发 展情况，建立良好的关系
了解职位要求和企业文化 准备常见面试问题及回答 展示个人能力和经验 注意仪态仪表和语言表达
Part Three
问题
面试中观察： 注意应聘者的 表达能力、思 维逻辑、工作
态度等
面试后评估： 根据面试表现， 给出公正评价， 筛选合适人选
注意事项：避 免主观偏见， 保持公正公平， 尊重应聘者隐
私
Part Two
了解公司和 职位需求
了解面试流 程和形式
准备自我介 绍
调整心态， 保持自信
保持冷静，自信回答 展示优势，突出特长
汇报人：
筛选简历：根据职位要求筛选合适的简历，注重应聘者的技能、经验和教育背景 面试安排：提前通知应聘者面试时间、地点和面试官，确保面试环境安静、整洁 面试准备：了解应聘者的背景和职位要求，准备好面试问题，确保面试的针对性和有效性 面试流程：遵循面试流程，确保面试的公正、公平和规范
面试前准备： 了解应聘者背 景，准备面试
,
汇报人：
01 02 03 04
05
Part One
明确岗位需求：根据业务发展需要，确定所需岗位及职责要求 分析岗位特点：了解岗位特点，确定招聘要点 制定招聘计划：根据岗位需求和特点，制定详细的招聘计划 发布招聘信息：通过多种渠道发布招聘信息，吸引优秀人才应聘
确定招聘需求：与用人部门沟通，明确岗位需求和要求 制定招聘计划：确定招聘时间、地点、招聘渠道等 发布招聘信息：撰写招聘广告，选择合适的招聘渠道发布 收集简历：从各种渠道收集应聘者的简历
人力资源从业者招聘面试技巧培训ppt课件
精选ppt课件
24
面试阶段——附加信息询问
面试结束前的回顾和遗拾补漏阶段。
请应聘人员归纳胜任该职位所需的知识、技能、个性等特征， 必要时要求进一步描述并举例说明。 ✓ 检查是否有遗漏的问题，提出补充或附加问题； ✓ 鼓励应聘者发问或发表自己的意见。
不要花太长的时间，通常五分钟 之内。
精选ppt课件
29
面试后的评估阶段——评估依据
1. 能不能——知识、技术、潜能、体力、耐力 2. 愿不愿——动机、兴趣 3. 合不合适——个性、人格、工作压力 4. 情景因素——居住地点、家庭
精选ppt课件
30
面试评估的技巧
1. 每次只评估一个候选人； 2. 逐项对各要素进行评分； 3. 公平、公正地对待所有应聘者； 4. 注重行为表现，而不是主观感觉。
职位说明书！
精选ppt课件
9
面试前准备阶段
• 阅读简历及附属资料
• a、注意哪些工作经历是你不清楚或希望了解更多情况的地 方；
• b、注意应聘资料中有疑点的地方（如工作中的间断时间） • 准备需要询问的问题。
• 面试地点的安排
• 为应聘者在等待时准备水和内刊读物等。
注意公司形象，不要让应聘者等待太长 时间！
精选ppt课件
18
如何了解行为细节
层层深入，追问细节：
问题 层次 基本 问题
二级 问题 三级 问题
提问方式
问题示范
•针对某个话题进行起始 •在过去，你是如何采用
问题。
一些有创意的方法去改
进工作程序？
•针对上一个回答提问 •你为什么使用这个方法
“为什么”。
呢？
•针对二级问题的回答提 •通过这个事情你学到了 出有关“什么”等问题。什么？
人力资源面试技能培训PPT课件
引导性提问是指面试官在提问时给出暗示或引导候选人按照某种方式回答。这种 提问方式可能会影响候选人的真实回答和面试结果的公正性。因此，面试官需要 避免使用引导性提问，让候选人自由发挥。
结构化面试技巧提
04
升
结构化面试概念及优势
结构化面试定义：一 种标准化、系统化的 面试方法，通过提前 设计好的问题和评分 标准，对候选人进行 客观、公正的评价。
、对象等。
实施观察
按照观察计划进行观察 ，记录团队在协作过程
中的表现和问题。
分析与评估
对观察记录进行分析和 评估，总结团队在协作 方面的优点和不足，提
出改进建议。
总结：提升团队协作与沟通能力考察效果
多样化考察方法
综合运用无领导小组讨论、角色扮演法、观察法等多种方法，全 面评估应聘者的团队协作和沟通能力。
面试目的
选拔优秀人才，确保招聘质量， 提高组织绩效。
面试类型与流程
面试类型
根据面试形式和内容的不同，可分为结构化面试、非结构化面试、半结构化面试、行为面试等。
面试流程
一般包括准备阶段、开场阶段、核心阶段和结束阶段。在准备阶段，面试官需要了解应聘者简历和岗位需求；在 开场阶段，建立良好氛围并介绍面试流程；在核心阶段，通过提问和倾听评估应聘者；在结束阶段，总结面试并 给出反馈。
技巧、团队协作等。
分析应对策略
03
评估候选人采取的应对策略是否有效，以及他们是否能够灵活
调整自己的思路和行动。
压力测试结果分析
汇总观察记录
将候选人在压力测试中的表现 进行汇总和整理，形成全面的
评估报告。
分析抗压能力
根据观察记录，评估候选人的 抗压能力、心理承受能力和自 我调节能力。
人力资源招聘面试技巧与方法
人力资源招聘面试技巧与方法1、请你自我介绍一下你自己?回答提示：一般人回答这个问题过于平常，只说姓名、年龄、爱好、工作经验，这些在简历上都有。
其实，企业最希望知道的是求职者能否胜任工作，包括：最强的技能、最深入研究的知识领域、个性中最积极的部分、做过的最成功的事，主要的成就等，这些都可以和学习无关，也可以和学习有关，但要突出积极的个性和做事的能力，说得合情合理企业才会相信。
企业很重视一个人的礼貌，求职者要尊重考官，在回答每个问题之后都说一句“谢谢”，企业喜欢有礼貌的求职者。
2、你觉得你个性上最大的优点是什么?回答提示：沉着冷静、条理清楚、立场坚定、顽强向上、乐于助人和关心他人、适应能力和幽默感、乐观和友爱。
我在北大青鸟经过一到两年的培训及项目实战，加上实习工作，使我适合这份工作。
3、说说你最大的缺点?回答提示：这个问题企业问的概率很大，通常不希望听到直接回答的缺点是什么等，如果求职者说自己小心眼、爱忌妒人、非常懒、脾气大、工作效率低，企业肯定不会录用你。
绝对不要自作聪明地回答“我最大的缺点是过于追求完美”，有的人以为这样回答会显得自己比较出色，但事实上，他已经岌岌可危了。
企业喜欢求职者从自己的优点说起，中间加一些小缺点，最后再把问题转回到优点上，突出优点的部分，企业喜欢聪明的求职者。
4、你对加班的看法?回答提示：实际上好多公司问这个问题，并不证明一定要加班，只是想测试你是否愿意为公司奉献。
回答样本：如果是工作需要我会义不容辞加班，我现在单身，没有任何家庭负担，可以全身心的投入工作。
但同时，我也会提高工作效率，减少不必要的加班。
5、你对薪资的要求?回答提示：如果你对薪酬的要求太低，那显然贬低自己的能力;如果你对薪酬的要求太高，那又会显得你分量过重，公司受用不起。
一些雇主通常都事先对求聘的职位定下开支预算，因而他们第一次提出的价钱往往是他们所能给予的最高价钱，他们问你只不过想证实一下这笔钱是否足以引起你对该工作的兴趣。
2023人力资源面试技能标准培训PPT优质教案
建立良好的第一印象
着装得体、整洁大方
准时到达面试地点
表现出自信、积极的态度
注意言行举止，保持礼貌和 尊重
掌握有效的沟通技巧
添加 标题
明确沟通目的：在面试前明确沟通的目的， 有助于更好地掌握沟通技巧。
添加 标题
倾听与理解：在面试过程中，要认真倾听 应聘者的回答，理解其意图和需求。
添加 标题
表达清晰：在提问和回答时，要使用简洁 明了的语言，避免使用过于复杂的词汇或 句子。
对比工作经历：了解应聘者过去的工作单位、职位和职责，评估其工作经 验和能力
对比个人特质：分析应聘者的性格、态度和价值观，评估其是否适合公司 文化和团队氛围
对比职业规划：了解应聘者的职业目标和发展规划，评估其是否与公司的 发展战略相符合
确定是否录用及薪酬水平
面试评估的目的：确定是否录用及薪酬水平 面试评估的标准：根据应聘者的能力、经验、表现等因素进行评估 面试评估的方法：采用多种方法进行评估，如面试官评分、面试小组讨论等 面试评估的结果：根据评估结果确定是否录用及薪酬水平
提出有针对性的问题
了解应聘者的专业技能和经验，提出针对性问题
针对不同的应聘岗位，提出不同的问题 避免过于开放式或引导式的问题，让应聘者能够展示自己的能力和特 点 根据应聘者的回答深入追问，了解其思维方式和处理问题的能力。
面试评估
04
评估应聘者的能力和素质
专业技能：评 估应聘者是否 具备岗位所需 的专业技能。
沟通能力：评 估应聘者是否 具备良好的沟 通能力，能否 与同事和客户 进行有效的沟
通。
团队合作：评 估应聘者是否 具备团队合作 能力，能否与 团队成员协作
完成任务。
抗压能力：评 估应聘者是否 能够在紧张的 工作环境下保 持良好的心态， 并能够高效地 完成工作任务。
人力资源-面试技巧模板
面试选才的方式顺序性面试收到简历以后，首先由部门里职位较低的人初选一遍，然后面试。
合格的面试者推荐给上一级，最后由老板拍板。
这样从低到高的面试就是顺序性的面试。
优点：早些去除不合格的人选，节省领导的时间。
缺点：职位低的人对职位的理解可能有误差。
顺序性面试适用于应聘人员非常多的时候。
系列化面试不是由一个部门来做出录用决定，而是多个相关部门看了以后，最后商议做出是否录用的决定。
比如应聘销售员职位，由人力资源部根据销售经理提供的能力需求先面试一遍，再把筛选出来的人交给销售部门的经理去面试。
因为候选人将来要与其他相关的部门打交道,如市场、售前技术支持，所以要请市场部的人来看一下，再请售前支持部的人面试一下。
优点：可以覆盖不同的层面，不易有偏见。
缺点：容易造成拖延。
适用于要求团队沟通特别好的职位。
小组面试就是一组经理同时或轮流面试一个人，然后小组决定录不录用他。
优点：从多方位考核，节省时间，不容易错过一些话题。
缺点：对候选人压力太大。
适用于招聘管理人员和需要承受压力的职位。
表7－1 面试选才方式比较结构化面试的步骤及技巧面试准备的技巧浏览简历时，你会发现一些不太明确的地方，记录下来，在面试计划中写出这些疑点。
一般来讲，面试的询问就从这些疑点开始：♉工作空档♉为什么频繁变换工作♉最近有没有学新的技能，不局限于他的学历是学士或硕士博士。
♉追问他离职的意愿是什么，尽量追问出真实的说法，来判断公司能不能满足他。
这就是面试前的准备工作。
面试开始的技巧始面试的时候，告诉大家一招：作为部门经理去面试人，最好不要让秘书把人领进办公室，而是自己上前台去接他。
为什么这样呢？因为一般人在无准备的情况下是不可能撒谎的。
如果你在背后观察他，或在面试的时候晚出去五分钟，你会发现很多问题。
事实上在背后观察他的过程就是面试的开始。
可能有的人已经跟前台小姐聊得热火朝天，而且已经开始介绍他们公司的产品，有的人特别开朗、特别善谈。
如果要招一个销售人员，那你就得给他划一个加号，因为这个人善于自我指导、自我激励，爱跟人沟通，爱跟人说话。
人力资源面试技能培训PPT课件
你认为自己适合这份工作的原因是 什么？
添加标题
添加标题
你对这份工作的期望是什么？
添加标题
添加标题
你如何处理与同事之间的冲突？
你在团队中扮演的角色是什么？ 你如何与团队成员有效沟通？ 你如何处理团队中的冲突？ 你如何解决团队中的问题？
PART FIVE
男性着装：西装、领带、衬衫、鞋子等 女性着装：套装、裙子、衬衫、鞋子等 颜色搭配：避免过于花哨，以简洁大方为主 细节处理：注意整洁干净，避免过于暴露或夸张的配饰
跟进与沟通： 在面试后保持 与候选人的联 系，解答疑问 并展示公司的 诚意和专业性
避免信息泄露： 确保面试结果 和反馈信息的 安全，避免泄 露给未经授权 的人员
面试过程回顾：梳 理面试流程，总结 面试过程中的亮点 与不足
候选人表现评估：对 候选人的表现进行客 观评价，指出其优点 和需要改进的地方
面试官经验分享：分 享面试官在面试过程 中的经验和技巧，为 其他面试官提供借鉴
面试后续跟进与反馈 ：对面试后续跟进和 反馈的流程进行介绍 ，强调其重要性
面试反馈：及 时向面试者提
供反馈
不足之处：指 出面试者的不
足之处
制定计划：根 据面试者的不 足制定改进计
划
提升能力：通 过培训和实践 提升面试者的
能力
汇报人：XXX
姿态端正：保持挺直的坐 姿，避免懒散或倚靠的姿 态
表情自然：保持微笑，避 免过于紧张或冷漠的表情
语言清晰：说话清晰明了， 避免含糊不清或过于口语 化的表达
PART SIX
面试结果通知： 及时告知候选 人面试结果， 包括是否录用 及薪资待遇等
候选人反馈： 收集候选人对 于面试过程的 反馈，以便改 进面试流程和 提升面试体验
人力资源老师：招聘面试模拟与培训ppt课程
汇报人：可编辑 2023-12-23
目录
• 招聘面试模拟与培训课程介绍 • 招聘面试技巧与注意事项 • 招聘面试模拟实践与评估 • 招聘面试案例分析与讨论 • 招聘面试常见问题与解答 • 招聘面试模拟与培训总结与展望
招聘面试模拟与培
01
训课程介绍
课程目标与内容
流程和时间安排。
整理面试记录
在面试结束后，应及时整理面 试记录，包括应聘者的表现、 评价、优缺点等，以便后续的 招聘决策。
反馈面试结果
根据面试评价标准，将面试结 果反馈给相关部门和领导，以 便后续的招聘工作能够顺利进 行。
总结经验教训
在每次面试结束后，应对本次 面试的经验和教训进行总结， 以便不断提高自己的招聘技能
02
意事项
面试准备阶段
了解应聘者背景资料
制定面试提问计划
在面试前，应充分了解应聘者的背景资料 ，包括教育背景、工作经历、技能特长等 ，以便更好地评估其是否符合招聘要求。
为确保面试的顺利进行，应提前制定面试 提问计划，包括提问的主题、顺序、时间 分配等，以便在面试中有的放矢。
确定面试评价标准
准备面试环境
提问与回答
根据提前制定的提问计划，对应聘者进行提问，并认真听 取应聘者的回答，注意观察其语言表达、思维逻辑、情绪 控制等方面的表现。
观察非言语行为
除了关注应聘者的言语表现外，还应观察其非言语行为， 如面部表情、肢体动作等，以全面了解应聘者的性格和素 质。
面试结束阶段
感谢应聘者
在面试结束时，应向应聘者表 示感谢，并告知其后续的招聘
时间
共计8小时，分为2天进行。
安排
第一天进行理论学习，第二天进行模拟面试和互动讨论。
人力资源管理专业招聘与员工培训教案范本招聘渠道选择与面试技巧
人力资源管理专业招聘与员工培训教案范本招聘渠道选择与面试技巧人力资源管理专业在现代企业中扮演着重要的角色。
招聘合适的员工并进行有效的培训是保证企业顺利运营的关键。
然而，为了能够有效地进行招聘和培训，人力资源部门需要掌握合适的招聘渠道与面试技巧。
本篇文章将向您介绍人力资源管理专业招聘与员工培训教案范本，包括招聘渠道的选择和面试技巧。
一、招聘渠道的选择1. 内部招聘内部招聘是指企业利用内部资源来填补职位空缺。
这种方式有助于提高员工的士气，激发员工的工作动力。
内部招聘对于企业来说，不仅可以降低招聘成本，还能够更好地了解员工的能力和潜力。
然而，内部招聘也可能导致职位留空，进而在其他部门造成人员短缺的问题。
2. 外部招聘外部招聘是指企业通过外部渠道，如招聘网站、校园招聘和猎头公司等，来吸引并招募新的员工。
外部招聘可以带来新的思维和创意，为企业注入新的活力。
与此同时，外部招聘还可以满足企业对于特定技能和背景的需求。
然而，外部招聘可能会增加招聘成本，并且需要更多的时间和精力。
3. 混合招聘混合招聘是指企业同时采用内部招聘和外部招聘的方式。
这种方式可以取两者之长，弥补各自的不足。
企业可以利用内部渠道寻找合适的候选人，同时也可以通过外部渠道扩大招聘范围，以确保选到最佳人才。
二、面试技巧1. 制定面试计划在面试过程中，制定面试计划是非常重要的。
面试计划可以帮助面试官有条理地进行面试，同时也可以保证公平性和准确性。
面试计划应该包括面试的内容、形式、问题以及评分标准等。
2. 提前准备好问题面试官在面试之前应提前准备好问题，并将其分类为基本问题和挑战问题。
基本问题用于了解应聘者的基本信息和经验，而挑战问题用于了解应聘者的能力和潜力。
在提问时，面试官可以采用开放性问题和问题引导等方式，以促使应聘者更多地展示自己的能力。
3. 注意观察非语言表达在面试过程中，面试官还要注重观察应聘者的非语言表达，如姿势、眼神、声音和微表情等。
人力资源管理培训课程课件-高效招聘与面试技巧
选拔流程：简历筛选、面试、评 估、反馈等
高效面试技巧
04
非语言沟通技巧
眼神交流：保持 眼神接触，表示 尊重和专注
面部表情：微笑 表示友好和亲切， 皱眉表示疑惑或 思考
手势：使用手势 来表达观点和情 绪，如点头表示 同意，摇头表示 不同意
身体语言：保持 坐姿端正，避免 交叉双臂或跷二 郎腿，表示开放 和接纳
制定招聘计划：确定招聘 时间、地点、方式等
筛选简历：根据招聘需求 筛选简历，确定面试名单
面试评估：对求职者进行 面试评估，确定是否录用
确定招聘需求：分析公 司岗位需求，明确招聘
目标
发布招聘信息：通过各 种渠道发布招聘信息，
吸引求职者
安排面试：安排面试时 间、地点，通知求职者
录用通知：向通过面试 的求职者发出录用通知，
封闭式问 题：了解 应聘者的 专业知识 和技能
情景模拟 问题：了 解应聘者 在实际工 作中可能 遇到的情 况
压力面试 问题：了 解应聘者 在压力下 的反应和 应对能力
动机和价 值观问题： 了解应聘 者的职业 目标和价 值观
背景调查 问题：了 解应聘者 的教育背 景和工作 经历
面试流程安排
确定面试时间、 地点和方式
添加标题
添加标题
添加标题
比较方法：横向比较、纵向比较、 综合比较等
比较结果：选择最适合的候选人
面试决策与反馈
反馈方式：通过电话、邮件 或面对面的方式，向候选人 提供反馈
面试决策：根据候选人的表 现和简历，做出是否录用的 决定
反馈内容：包括面试表现、 优缺点、改进建议等
反馈时间：面试结束后尽快 提供反馈，以便候选人及时
准备面试问题， 包括自我介绍、 工作经验、技 能和能力、职
人力资源招聘与面试技巧培训
面试安排：安排合适的时间和地点进行面 试
面试评估：对候选人进行评估，确定是否 录用
录用通知：向录用的候选人发送录用通知， 并安排入职事宜
招聘渠道
网络招聘：通过招聘网站 发布职位信息
校选
猎头公司：通过专业猎头 公司寻找人才
招聘广告
明确招聘职位和职责
录用决定
评估标准：根据面试表现、简历、背景调查等综合评估
录用通知：通过邮件、电话等方式通知候选人
录用条件：明确录用条件，如体检、背景调查等 入职手续：指导候选人办理入职手续，如签订劳动合同、办理社保 等
薪酬谈判
谈判技巧：了解候选人的期 望，合理提出薪酬方案
确定薪酬范围：根据职位、 经验和能力确定薪酬范围
强调公司文化和价值观
提供有竞争力的薪酬和福 利
强调职业发展和晋升机会
提供联系方式和申请流程
强调公司品牌和声誉
招聘成本
招聘渠道费用：包括招聘网站、招 聘会等
招聘人员成本：包括招聘专员、面 试官等
招聘流程成本：包括简历筛选、面 试、录用等
培训成本：包括新员工培训、技能 培训等
招聘失败成本：包括招聘失败、员 工离职等
公司
人力资源招聘与面 试技巧培训
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01
人力资源招聘
02
面试技巧培训
03
面试评估与录用
04
招聘与面试中的法律风险防范
05
01
添加章节标题
01
人力资源招聘
招聘流程
职位需求分析：明确招聘职位的需求和职 责
职位发布：通过各种渠道发布招聘信息
简历筛选：筛选符合职位需求的简历
人力资源面试技能培训PPT课件
面试过程实施
开场白介绍自己和面试流程， 按顺序提问并倾听应聘者回答
，做好记录和观察。
面试后评估
根据应聘者的表现和回答，进 行评估和比较，做出是否录用 的决策，并填写面试评估表。
结果反馈与跟进
将面试结果及时反馈给应聘者 和相关部门，对未录用的应聘 者给予礼貌的回复和感谢。
02
候选人筛选与评估
主观偏见的表现
个人喜好、先入为主、刻板印象等。
应对方法
保持开放心态，尽量以客观标准评价候选人；制定明确的面试流程和评估标准 ，确保公平公正。
防止晕轮效应误导决策
晕轮效应的定义
指因对某人某方面的特征形成了好或 坏的印象后，倾向于据此推论该人其 他方面的特征。
应对方法
注意全面评估候选人的各项素质和能 力，不要以偏概全；采用多种面试方 法和工具，综合考察候选人的表现。
通过电话、邮件或短信等方式，确保候选人能够及时收到 反馈。
汇总整理面试结果并上报领导审批
01
面试结果汇总
将候选人的面试评分、面试官评价等信息进行整理，形成面试结果汇总
表。
02
审批流程
将面试结果汇总表提交给上级领导审批，并根据领导意见进行后续处理
。
03
结果存档
将审批通过的面试结果存档，作为后续招聘工作的参考依据。
做出决策
根据评估结果，决定是否邀请候选 人进行下一轮面试或录用。
面试提问策略与技
03
巧
开放式问题引导深入交流
开放式问题的定义
允许应聘者自由发挥、详细阐述 的问题类型。
开放式问题的作用
有助于面试官了解应聘者的思维 方式、表达能力及工作期望等。
示例
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• “精心设计”代表“隐藏性”； • 面试的形式是“面对面交谈”； • 面试的核心是“观察”与“测评”； • 面试测评的内容是“知识、能力、
招聘及面试
技巧培训
培训人：xx
BUSINESS
目录/content
Part 01 什么是招聘面试
Part 03 面试过程技巧
Part 02 人员选拔办法
Part 04 录用管理
Part 01
什么是招聘面试
Synergistically utilize technically sound portals with frictionless chains. Dramatically customize
人员选拔办法
主试者：将下一个面试者的资料 放在案头并浏览，回顾面试计划 并对某些问题做一些必要的记号
被试者：注意穿着形象，早早到 面试处报到，等待面试并回顾自 己答问题的要点
主要作用：双方都给对方以好印 象，表示相互尊重
主试者：握手欢迎，自我介绍， 主试者：询问面试者个人、家庭
请面试者坐下，并适当寒暄
一般开资
场地、设备租用费、 办公用具设备、水电
及物业管理费等
什么是招聘面试
个体均衡性
对于从事同种岗位的员工，优 秀员工应该比差一些的员工得 到的工资要高。
Part 4
Part 3
个体均衡性
对于从事同种岗位的员工，优 秀员工应该比差一些的员工得 到的工资要高。
Part 2 Part 1
外部均衡性
企业薪酬水平与市场行情相比较， 采用的数值应达到战略所需的定位。
内部均衡性
不同岗位间的薪酬水平， 数值应与岗位价值成正比。
什么是招聘面试
1
2
3
报名
确定选择名单
5
初步面试
4
确定候选名单
选拔聘用
如果该公司希望在6个月内录用50名销售员：
可能性一
候选与录用比例为2:1，则需要100名候选人
可能性二
初步面试与候选人比例为3:2，则比例为4:3，则应有200人可 供选择
经验、技能”。
什么是招聘面试
面试的核心内容
知识
专业知识 行业知识 业务知识
01
技能 通用技能 专业技能
素质
03
02
性格倾向
意愿程度
品质
素养
什么是招聘面试
招聘成本
招聘总费用/雇佣人数
人事费用
招聘工作人员的薪资、 福利、差旅费、生活补
助和加班费等
业务费用
通讯费、专业咨询与 服务费、广告费、体 检费、物资用品费
和社会背景，包括受教育情况
被试者：握手，在请坐是坐下， 被试者：自述
用简短语言概括介绍自己
主要作用：核实材料中有关内容，
主要作用：消除应聘者的紧张 考察面试者社交性、集体性是否
情绪
与将就职的工作团体相适应，考
察其灵活变通性
人员选拔办法
主试者：询问面试者的职业经历，职业计划，以及调换工作的原因，曾受过的培训，就该职位了解面试 者有关的技能和专业知识 被试者：提供工作经历，个人技能的有关情况，尽力表达申请此职位的动机和信心 主要作用：在主动性、自我评价、主要能力、调换工作的理由，自我发展的愿望等方面得出结论，并校 对其书面材料
招聘 方法
内部招聘的主要方法
① 布告法 ② 人才储备法 ③ 推荐发（自荐或推
可能性四
报名者与选择名单比例为4:1，则至少需要吸引800人前来应征
Part 02
人员选拔办法
Synergistically utilize technically sound portals with frictionless chains. Dramatically customize
empowered networks rather than goalopportunities.
BUSINESS
人员选拔办法
不同题型有不同的结构与功能 编制上有不同要求
• 试题的形式比如符合考试的目的，应能测出预测的知识和能力 • 试题内容的范围及不同内容所占比例，应以编题计划为准 • 试题内容必须具有实际意义，不能违背科学或夹杂不健康的成分 • 试题应便于测试、作答，阅卷评分省时省力，抗干扰性强
主试者：向面试者介绍企业组织及其部门、岗位的情况，并回答 面试者的提问 被试者：询问有关工资福利，提升机会的情况，了解公司背景等 主要作用：让面试者了解组织，以免对未来工作有误解
主试者：根据面试题刚及评 分进行评价 被试者： 主要作用：甄选应试者
人员选拔办法
内部招聘对象的来源
① 提升 ② 工作轮换 ③ 工作调换 ④ 返聘或重新聘用
行为表象
坦白直爽，兴趣广泛，爱发牢骚，不拘小节，其言行有事易被误解 能吃苦，办事有始有终，但缺乏灵活性，与领导意见不一致时， 不冷静，容易产生抗衡，求胜心切 好冲动，心中容不得不公平之事，好提意见，不太注 意方式方法，事后常后悔 反应快，聪明能干，过分自信，爱出风头，爱发议论，听 不进不同意见，虚荣心强
少言寡语，优柔寡断，任劳任怨，踏实细致，有时工作效率不高
小心眼儿，遇事不顺心或涉及个人利益的事往往患得患失，难以摆脱
上进心强，严于律己，争强好胜，听不得批评，情绪忽高忽低
各种气质类型都有
大错不犯，小错不断，工作拈轻怕重，漠视规章制度，生活懒散
管理方法
表扬为主，防微杜渐 经常鼓励，多教办法 肯定成绩，避开锋芒 严格要求，谨慎表扬 少用指责，多用鼓励 多加疏导，开阔胸怀 开阔视野，正确认识自己和他人 提出闪光点，及时鼓励，要求严
人员选拔办法
个体 差异
VS
管理
1）根据员工的类型，安排适当的工作 2）注意个体的互补性 3）从员工的类型出发，施用不同的管理手段与方法
人员选拔办法
性格特征
开朗直爽 倔强刚毅 粗暴急躁 傲慢自负 沉迷寡言 心胸狭隘 自尊心强 疲疲塌塌
气质类型
多血质 胆汁质 胆汁质 多血-胆汁质 粘液质 抑郁质 各种气质类型都有
empowered networks rather than goalopportunities.
BUSINESS
什么是招聘面试
1
从求职者那里获取与个人行为、工作有关的信 息，以确定求职者能否成为公司的一员。
2
提供有关工作和企业的信息。
3
基于双方的互相适合作出招聘的决定。
什么是招聘面试
面试的概念：